UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO. DEL PERÚ..

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S3

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO. ·DEL PERÚ · ..

l

FACULTAD DE TRABA.JO SOCIAL

CONDUCTAS INADECUADAS EN LOS

TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE AGROINDUSTRIAS DEL MANTARO SAC - .

_,

CONCEPCiON - JüNiN 2012

TESIS

PRESENTADA POR:

J

BACH. RAPRE ROSALES DIANA MÓNICA BACH. VELASQUEZ ARNAO GIOVANNA "ANET

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN TRABA.JO SOCIAL

HUANCAYO- PERÚ

2012

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ASESOR

M.Sc. WILMER ROJAS CARHUAMACA

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A mis padres por la inmensidad de su cariño y apoyo en mi formación profesional.

D.R.R

A mis padres por la inmensidad de su amor, comprensión y ejemplo.

G.V.A

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AGRADECIMIENTO

- Al M.Sc. Wilmer Rojas Carhuamaca, Asesor del presente trabajo de Tesis, por su dedicación, orientación, esfuerzo y apoyo en el desarrollo del mismo.

Al lng. Federico Arias, Coordinador del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción.

Al Sr. Fernandini Frías Augusto Cesar, Gerente General de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción.

A los profesores de la Facultad de Trabajo Social de la Universidad Nacional del Centro del Perú por las enseñanzas y orientaciones durante nuestra formación académica.

A los trabajadores del área de producción de agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción -Junín.

A nuestros compañeros de estudios de pre grado, quienes siempre supieron alentarnos en la consecución de nuestros objetivos.

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RESUMEN

La presente investigación se desarrollo en la empresa Agroindustrial del Mantaro, es una empresa privada dedicada a la exportación de conservas de alcachofas y hortalizas a diferentes mercados internacionales y tienen bajo su responsabilidad toda la línea de operación desde la siembra, transformación hasta la comercialización del producto. Teniendo en cuenta este contexto, el mundo competitivo donde se desarrollan los intercambios comerciales, la demanda de productos y de servicios de calidad es necesario tomar en cuenta que esta empresa presenta una problemática en el comportamiento de los trabajadores que muestran conductas inadecuadas en el desempeño de sus labores dentro de la empresa, las mismas que ocasionan baja autoestima, baja producción y baja productividad, en tal sentido se planteo para la investigación como problema general: ¿Por qué se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012?, como objetivo general: Describir porque se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012, y como hipótesis general: Los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012 presentan conductas inadecuadas en el espacio laboral a causa de los problemas que se da en el seno familiar.

El estudio es de tipo descriptivo y contempla la recolección de datos en el periodo de agosto - octubre del 2012; así mismo se trabajó con una población de 1 00 trabajadores. Para la recolección de datos las técnicas utilizadas fueron la encuesta y el testimonio de vida.

Palabras claves: Conductas inadecuadas, seno familiar.

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ABSTRACT

This research was developed in the Agroindustrial Mantaro is a private company dedicated to the export of canned artichokes and vegetables to, different markets and have responsibility for all operating line from planting, processing to marketing of the product . Given this context, the competitive world where trade develop, demand for products and services of quality is necessary to note that this company has a problem in the behavior of workers showing misconduct in the performance of their work within the company, causing them low self-esteem, low production and low productivity, as such research is posed as a general problem: Why are inappropriatf?

behaviors workers in the production area of Agribusiness Mantaro SAC - Conception - Junín 2012?, general objective: Describe behaviors that are inappropriate in the production area workers Mantaro Agribusiness SAC - Conception - Junín 2012 and as general hypothesis: Workers in the production area Mantaro Agroindustrias SAC - Conception - Junín 2012 exhibit inappropriate behavior in the workplace because of the problems that occurs in the family.

The study is descriptive and includes the collection of data in the period from August to October of 2012, likewise we worked with a population of 100 workers. For data collection techniques used were the survey and the testimony of life.

Keywords: Reckless behavior, family environment.

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INTRODUCCIÓN

Los profundos cambios que se vienen dando en los últimos años a nivel mundial principalmente en el aspecto laboral tiene implicancias en las elevadas exigencias que ejercen las empresas hacia sus empleados:

Puntualidad, producción, productividad, eficiencia, eficacia, predisposición de tiempo completo y disposición inmediata, estos aspectos de trabajo conlleva a que los trabajadores de estas empresas se limiten a cumplir ya que provienen de familias en las que no existen normas de convivencia a falta de autoridad y excesivo permisivismo. Esto a su vez conlleva a que los trabajadores se encuentren frustrados y manifiesten conductas inadecuadas en el ámbito laboral.

En décadas pasadas las empresas sólo se interesaban en la productividad y la utilidad, pero a través de los años su interés por el individuo y su comportamiento dentro del trabajo provocó que algunos investigadores realicen estudios para identificar las conductas de los trabajadores en el ámbito laboral. La razón por la cual estudiamos este tema de investigación, es porque desde varios años atrás las conductas inadecuadas se presentan en el ámbito laboral afectando la producción de la empresa y a la vez la capacidad de adaptación con sus compañeros, por otra parte esto afecta el ámbito de la familia, ya que se ve cambios en los roles paternales que se relacionan con el ejercicio de la autoridad y con la presencia o ausencia de los padres en el hogar teniendo como efecto los diferentes problemas sociales. Los trabajadores inmersos en este problema ocasionan la falta de concentración y bajo rendimiento laboral, este escenario se ve en la mayoría de las empresas e instituciones públicas, una de ellas es la empresa Agroindustrias Mantaro SAC.

La presente investigación titulado "Conductas Inadecuadas en los Trabajadores del Área de Producción" de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012", fue guiada por el siguiente problema general:

¿Por qué se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del

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área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012?, como objetivo general: Describir porque se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012, y como hipótesis general: Los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012 presentan conductas inadecuadas en el espacio laboral a causa de los problemas que se da en el seno familiar. Así mismo para la investigación se planteo lo siguiente:

EL CAPÍTULO 1, Planteamiento del problema.

EL CAPITULO 11, Marco teórico.

EL CAPÍTULO 111, describe la metodología. El tipo de investigación es descriptivo, el nivel es aplicada y el diseño no experimental - transaccional.

La población de estudio es de 100 trabajadores que representa el 100% del personal del área de producción.

EL CAPÍTULO IV, los resultados obtenidos en la investigación.

EL CAPITULO V, se da la discusión de resultados de la investigación.

Finalmente se plasma las conclusiones y las recomendaciones correspondientes.

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ÍNDICE GENERAL

Página RESUMEN... V ABSTRACT... VI- INTRODUCCIÓN... VIl ÍNDICE GENERAL... IX

CAPÍTULO 1

MEDIOS Y MATERIALES... 01

1.1. Planteamiento del Problema... 01

1.2. Formulación del problema... 02

1.2.1 Problema general... 02

1.2.2 Problemas específicos... 02

1.3. Objetivos... 03

1.3.1 Objetivo General... 03

1.3.2 Objetivos Específicos... 03

1.4. Justificación del problema... 03

CAPÍTULO 11 Marco Teórico . . . 05

2.1 Marco Referencial... 05

2.2 Teorías... 08

2.3 Marco conceptual... 14

CAPÍTULO 111 METODOLOGÍA... 17

3.1. Hipótesis de la investigación... 17

3. 1 .1 Hipótesis General... . . 17

3.1.2 Hipótesis especificas... 17

3.1 Características del área de estudio... 17

3.3. Nivel de la investigación:... 18

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3.4. Tipo de investigación... 18

3.5. Diseño de Investigación:... 18

3.6. Población y Muestra... 18

3.6.1 Población... 18

3.6.2 Muestra... 18

3.7. Unidad de análisis: ... 19

3.8. Método de la investigación:... 19

3.9. Técnicas e instrumentos de investigación... 19

CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE RESULTADOS... 20

CAPÍTULO V DISCUSIÓN DE RESULTADOS... 40

CONCLUSIONES... 45

RECOMENDACIONES ... 46

BIBLIOGRAFÍA ... 47

ANEXOS ... 48

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CAPÍTULO 1

MEDIOS Y MATERIALES

1.1 PLANTEAMIENTO Y JUSTIFICACION DEL TEMA

1.1.1 Caracterización del Problema.- Los profundos cambios que se vienen dando en los últimos años a nivel mundial principalmente en el aspecto laboral tiene implicancias en las elevadas exigencias que ejercen las empresas hacia sus trabajadores en los aspectos de puntualidad, productividad, eficiencia, eficacia, predisposición de tiempo completo y disposición inmediata, estos aspectos de trabajo conlleva a que los trabajadores de estas empresas se limiten a cumplir ya que provienen de familias donde no existen normas de convivencia a falta de autoridad y excesivo permisivismo. Esto a su vez conlleva a que los trabajadores se encuentren frustrados y manifiesten conductas inadecuadas en el ámbito laboral.

Las empresas sin embargo con tantas exigencias a sus trabajadores generan que ellos descuiden su hogar y se sientan frustrados en su vida y esta frustración lo manifiesta con sus conductas inadecuadas en el entorno laboral. Al hablar de conductas inadecuadas es hablar de un sin número de rasgos y características de las personas (tardanzas, agresiones, chismes, apodos, faltas y bromas pesadas).

Desde varios años atrás la sociedad ha comenzado a prestar atención a la importancia que tiene la influencia de las conductas inadecuadas de los trabajadores en las empresas y el impacto económico que ejerce

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realizado estudios y propuesto estrategias para mitigar la problemática que se presenta.

Los trabajadores de la empresa Agroindustrias Mantaro SAC. No son ajenos a estos hechos, ya que actualmente en el ámbito laboral presentan actos de mentiras, tardanzas, apodos, chismes, agresiones entre otras características ya que devienen de un ambiente familiar no saludable manifestándose en la falta de autoridad y excesiva permisividad en la convivencia con sus hijos. De los cuales las conductas Inadecuadas y los problemas en el seno familiar han sido seleccionadas como materia de investigación del presente trabajo ya que es uno de los factores que influyen en el ámbito laboral , familiar, social y por tal motivo es tema de interés para la realización de la presente investigación.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

1.2.1 Problema general

¿Por qué se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012?

1.2.2 Problemas específicos

1.- ¿Cuál es la causa que influye en la conducta inadecuada de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012?

2.- ¿Cuáles son las conductas inadecuadas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC - Concepción - Junín 2012?

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1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.

1 .4.1 Objetivo General

Describir porque se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012.

1.4.2. Objetivos Específicos

1.- Conocer la causa que influye en las conductas inadecuadas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012.

2.- Describir cuales son las conductas inadecuadas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

La presente investigación se desarrolla porque es interés de la empresa conocer y describir por que se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC concepción. Teniendo en cuenta este contexto y el mundo competitivo donde se desarrollan los intercambios comerciales y la demanda de productos y de servicios de calidad es necesario tomar en cuenta la problemática de los trabajadores que muestran conductas inadecuadas.

De esta manera podremos conocer la causa que origina las conductas inadecuadas de los trabajadores de la empresa Agroindustria del Mantaro SAC con ello buscaremos contribuir al desarrollo integral del trabajador mejorando el clima laboral de la empresa, logrando de esta manera proyectar una mejor imagen ante otras empresas públicas y privadas

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manifestaciones de mal comportamiento de sus trabajadores, se verá en desventaja con otras que no lo cuentan, puesto que proporcionará una menor calidad en gestión o servicios.

Esta investigación servirá como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en las instituciones públicas como en privadas que ofrezcan el mismo servicio.

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CAPÍTULO 11

MARCO TEÓRICO

1.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIO:

ANTECEDENTES DEL ESTUDIO O MARCO TEÓRICO REFERENCIAL.

- TRIST Á BARRIOS, Karla. "Trabajador y Comportamiento Laboral en el Contexto Organizacional" (2000).

Esta orientación de comportamiento se expresa en el manejo del espacio discrecional, que conceptualizó como el « espacio de cada trabajador para definir su comportamiento laboral en el contexto organizacional, particularmente, para establecer la magnitud en que utiliza sus potencialidades en la actividad laboral.»

El análisis presupone que este espacio implica el grado de interrelación que establecerá el individuo con su organización y consigo mismo a partir de factores internos y externos que deben coexistir. La acción directiva tiene, dentro de sus múltiples funciones, la orientación del comportamiento humano, cuyo propósito es la influencia consciente y sistemática sobre los individuos y los grupos, con el fin de lograr objetivos predeterminados. Esta influencia ha respondido a lo largo de la historia a diferentes paradigmas y concepciones directivas desarrolladas en momentos históricos-sociales concretos.

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- ARIAS MENDOZA, Carlos. "Las Conductas se debe a Factores Internos y Factores Externos" (1989).

El factor interno como: selección de personal, deficiencias en los métodos de asignación de trabajos, fatiga, exceso o escasez de personal, demanda irregular de los productos o servicios de la organización. Factores externos como: la familia, obligaciones del hogar u otros.

Según lo expuesto por el autor, el trabajador tendrá causas para comportarse así en su puesto de trabajo, sean éstas internas o externas, considerando que algunas de ellas pueden ser evitadas o en su defecto controladas. Tal es el exceso o escasez de actividades y personal: la selección de personal, las malas políticas salariales, las precarias condiciones del área de trabajo, los retrasos en la cancelación de los salarios, la falta de motivación entre otras. Al igual que la monotonía, el prestigio de la compañía y las condiciones de trabajo que no inspiran lealtad ninguna. El propósito de controlar o evitar esos factores, permitirá disminuir un poco en la conducta .del trabajador en la organización, reduciendo a la vez sus múltiples consecuencias.

Sin embargo, existen otros factores, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar.

- OLIVEROS, Me "El Comportamiento en los Trabajadores"

(1979)

Menciona que el comportamiento, la conducta, en las ideas, los . pensamientos y los sentimientos, guardan relación estrecha con el estrés y otras alteraciones de la salud. Análogamente en un estudio sobre población activa holandesa se observó que la mitad de los trabajadores de la muestra señalaron un ritmo de trabajo alto, tres cuartas partes de ellos señalaron escasas posibilidades de promoción y una tercera parte refirió educación entre sus estudios y su empleo.

En una encuesta realizada a varios miles de trabajadores estadounidenses, más del 40% de los encuestados señalaron una carga

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de trabajo excesiva y afirmaron que al final de la jornada se encontraban agotados y emocionalmente exhaustos.

En su importante estudio sobre las condiciones de trabajo 12 países miembros de la Unión Europea ( 199/92), se comprobó que el 30% de la fuerza de trabajo consideraba que su trabajo es muy agotador, que había 23 millones de personas que trabajaban de noche más del 25% del total de horas trabajadas, que una de cada tres mujeres señalaba que su trabajo es muy repetitivo y monótono, que uno de cada cinco varones y una de cada seis mujeres trabajaban bajo presión de tiempo constante y que uno de cada cuatro varones soportaba una fuerte carga o trabajaba en una postura forzada o dolorosa más de la mitad de su jornada. En estos estudios realizados se observa que son circunstancias que afectan a los trabajadores en su comportamiento, calidad de vida y productividad, generando desmotivación e insatisfacción en el trabajo, por lo que hará que el trabajador muestre conductas inadecuadas generando problemas en relaciones interpersonales interna y externa a la empresa e igualmente a las características individuales de cada uno de los trabajadores.

MACCOBY y MARTIN "El estilo parental Autoritario"(1983).

Modelo bidimensional en su investigación. A pesar de sus limitaciones, las tipologías autoritativa, autoritaria y permisiva de Baumrind crearon un fructífero campo de investigación sobre los estilos parentales. A principios de los 80, este modelo tripartito estaba firmemente establecido en el campo del desarrollo del niño y servía como el mejor modelo para el estudio de la influencia de los padres en el desarrollo de los hijos. Sin embargo, aunque Baumrind limitó el campo de su investigación a la influencia de las variaciones en el estilo parental entre familias bien ajustadas, otros investigadores estaban interesados en un rango más amplío de familias. En una importante revisión publicada en el Hadbook of Chíld Psychology, Maccoby y Martín (1983) intentaron fusionar el modelo de Baumrind con los anteriores intentos de definir el estilo parental a lo largo de un limitado número de dimensiones.

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Así, intentaron medir el estilo parental como una función de dos dimensiones, a las que llamaron afecto/comunicación (responsiveness) y control/exigencia (demandingness). La transformación de las tipologías de Baumrind que llevaron a cabo Maccoby y Martín (1983) facilitó las investigaciones para generalizar el modelo de Baumrind a poblaciones muy diferentes a la que dio lugar al mismo, creando constructos lineales a lo largo de los que se medirían los aspectos teóricamente importantes del estilo parental. El estilo parental fue definido entonces como reflejo de dos procesos subyacentes: el número y tipo de demandas hechas por los padres y la contingencia del refuerzo parental. Así, los padres autoritativos tienen altos niveles de afecto y exigencia.

Por contra, los padres autoritarios tienen un alto nivel de exigencia pero bajo de afecto. Por otro lado, si empíricamente Baumrind encontró el tipo permisivo, Maccoby y Martín distinguieron dos distintos subtipos en este estilo parental: los padres permisivos, que son definidos como altos en afecto pero bajos en exigencia y, por otro lado, los padres negligentes, que son definidos mediante un bajo nivel en las dos dimensiones. Los distintos tipos surgen lógicamente como consecuencia del cruce de las dos dimensiones teóricas.

2.2. TEORÍAS Y ENFOQUES CIENTÍFICOS EN LA QUE SE SUSTENTA LA INVESTIGACIÓN

a) Aprendizaje por la observación o modelado: Usualmente se conoce como la teoría social del aprendizaje. Bandura llevó a cabo un largo número de variaciones sobre el estudio en cuestión: el modelo era recompensado o castigado de diversas formas de diferentes maneras; los niños eran recompensados por sus imitaciones; el modelo se cambiaba por otro menos atractivo o menos prestigioso y así sucesivamente. En respuesta a la crítica de que el muñeco bobo estaba hecho para ser "pegado", Bandura incluso rodó

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una película donde una chica pegaba a un payaso de verdad.

Cuando los niños fueron conducidos al otro cuarto de juegos, encontraron lo que andaban buscando ... ¡un payaso real!.

Procedieron a darle patadas, golpearle, darle con un martillo, etc.

b) Modelo sociocultural de los valores. Jean Piaget:

sustenta que en el proceso de interiorización (de lo externo a lo interno) se logra la autonomía moral cuando se alcanza un desarrollo del pensamiento lógico, logrando la descentralización del punto de vista y el respeto a la del otro, basándose en el desarrollo intelectual. Piaget estableció tres niveles para la adquisición de los valores, estos fueron, el primer nivel pre moral, en el cual no existe sentido de obligación a las reglas; el segundo nivel, herterónomo, que es la obediencia a las normas y respeto a la autoridad;

finalmente, el nivel autónomo, donde las relaciones recíprocas de las normas y leyes.

e) Los procesos psicológicos superiores (PPS) y la escuela sociocultural de los valores: Se originan en la vida social, es decir, en la participación de sujeto en las actividades compartidas con otros. La teoría sociocultural (TSC) propone analizar el desarrollo de los procesos psicológicos superiores a partir de la internalización de prácticas sociales específicas.

El proceso es en verdad mucho más complejo toda vez que el desarrollo parece involucrar cambios en la estructura y función de los procesos que se transforman. Principales características de los Procesos Psicológicos Superiores (PPS) son:

Están constituidos en la vida social y son específicos de los seres humanos. Regulan la acción en función de un control

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voluntario, superando su dependencia y control por parte del entorno. Están regulados conscientemente o la necesitaron en algún momento de su constitución (pueden haberse automatizado).

Utilizaron durante su organización, formas de mediación, particularmente, mediación semiótica. El aprendizaje y su relación con la ética y los valores. Cuando se habla de valores, de su formación y desarrollo, se refiere al aprendizaje como cambio de conducta. La competencia no se determina solo por lo que las personas saben o entienden, sino por lo que pueden hacer (capacidades), lo que tienen el valor de hacer y lo que son (personalidad y actitud). Integrar los valores al aprendizaje de manera intencionada y consciente significa no solo pensar en el contenido como co.nocimientos y habilidades, sino en la relación que ellos poseen con los significados de la realidad, el que debe saberse interpretar y comprender adecuadamente a través de la cultura y por lo tanto del comportamiento científico y cotidiano.

d) La Teoría de las Expectativas De Vroom

Fue Victor Vroom quien expuso por primera vez, en 1964, el modelo cognitivo de la motivación en el trabajo y quien lo aplicó al análisis del esfuerzo dedicado a una tarea. Su modelo se califica de "cognitivo" porque asume, ante todo, que cada individuo se comporta de manera racional, y que decide conscientemente dirigir su esfuerzo hacia actividades que prevé que le aportarán los resultados y las recompensas que desea obtener.

La teoría de las expectativas se basa en la siguiente serie de conceptos clave que se definen a continuación: resultado,

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expectativa, valencia e instrumentalidad. Denominamos

"resultados" a las consecuencias derivadas del trabajo de una persona, y puede haberlos de primer y de segundo nivel.

Así, la consecución de determinado nivel de ejecución, entendido como el output producido medido en cantidad y calidad, sería un resultado de primer nivel derivado del trabajo. Los resultados de segundo nivel son las recompensas (resultados de carácter positivo) o penalizaciones (resultados negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar determinado nivel de ejecución o meramente por realizar las actividades propias de determinado puesto de trabajo. "Las expectativas" se presentan en términos de probabilidades y, generalmente, su valor varía de cero a uno. De esta forma, si el empleado piensa que esforzándose no conseguirá el rendimiento deseado su expectativa será cero y si, por el contrario, tiene mucha confianza en que la tarea se realizará con éxito, la expectativa tendrá un valor de uno. La "valencia" es el valor subjetivo que cada sujeto asigna a un determinado resultado o la expresión del nivel de deseo que se tiene para alcanzar una meta. Por tanto, la valencia está íntimamente relacionada con la escala de valores particular de cada uno.

Cuanto mayor sea la valencia que experimentamos hacia un resultado, mayor motivación tendremos para conseguirlo. En consecuencia, los valores de la valencia pueden variar desde +1, en el caso de que la persona sienta un gran deseo por obtener el resultado, a -1 si se prefiere no obtenerlo (gran aversión), pasando por cero cuando la persona es indiferente respecto a dicho resultado.

e) Aprendizaje vicario Albert Bandura,

Es la distinción entre el aprendizaje activo (aquellos conocimientos que se adquieren al hacer las cosas; y el

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aprendizaje vicario, que es aprender observando a los otros.

Por el solo hecho de ver lo que otros hacen y las consecuencias que tienen por su comportamiento, se aprende a repetir o evitar esa conducta. Lo que propone es que no todo el aprendizaje se logra experimentando personalmente las acciones. Bandura también dice que al ver las consecuencias positivas o negativas de las acciones de otras personas, las llevamos como si fueran nuestra propia experiencia en otras circunstancias.

Son muchos los ejemplos de cómo los niños observan e imitan a sus padres y aprenden de lo que les sucede a sus hermanos, cuando éstos son regañados o premiados, y entonces rigen su actuación con base en sus observaciones.

Así se aprenden los valores y las normas sociales -que son adecuadas o no según cada cultura, cómo manejar los impulsos agresivos, cómo prestar y compartir las cosas, por mencionar sólo unos ejemplos.

Este aprendizaje por observación e imitación se da toda la vida, pues siempre hay personas que conocemos, admiramos y de quienes aprendemos.

f) Teorías de las Relaciones Humanas:

En estas teorías hay dos exponentes muy importantes, quienes comenzaron a trabajar con la comunicación.

Elton Mayo:

Inició un nuevo pensamiento basado en el concepto del hombre social. La gente no trabajaba por el ambiente que se vivía dentro de las empresas. Más bien, trabajaban por las relaciones sociales con sus compañeros.

Mayo pensó que un empleado satisfecho, con un espacio laboral mejorado, generaría más producción. Sin embargo,

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esto no era suficiente para los cambios que esperaban. Se necesitaban tomar en cuenta otras variantes para conseguir este tipo de producción como el salario, los grados de interés, la cultura, estructura organizacional y clima laboral.

Entonces, pensó en el hombre como un ser sociable, quien se relaciona y establece relaciones y vínculos con los demás. Uno de los fines que trataba de lograr era, además del incremento de la producción, el control de lo informal dentro de las relaciones interpersonales de los empleados. Si creaba espacios de convivencia dentro de las empresas, se crearía, al mismo tiempo, un espacio de inclusión y, por ende, un sentido de pertenencia.

Por otro lado, esta teoría da paso a una comunicación bilateral, una retroalimentación y a las relaciones interpersonales.

Niklas Luhmann:

El ideó la teoría de los sistemas. En él, surge la sociedad como nivel en el cual se reproducen las comunicaciones. Cada persona tiene una propia realidad, lo cual influye en el comportamiento y relaciones interpersonales.

Niklas Luhmann, nos enseña que con la comunicación informal o formal que tengamos con los compañeros de trabajo y los jefes, influenciamos a otros. Y, por ende, creamos una reacción y que el otro tome una decisión. Esto mueve los círculos de los trabajos. Asimismo, esta teoría plantea la forma de cómo comunicar para obtener resultados efectivos y cómo me represento y me diferencio de los otros.

Además, Luhmann afirma que los sistemas nos determinan, ya que un sistema afecta el entorno y viceversa. Estas teorías son aplicables hoy en día, a pesar de ser de varios años atrás. Lo

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comunicadores y poder aplicarlos en las empresas de hoy, las cuales, presentan a un nivel empobrecido de aplicación este tipo de relaciones humanas.

2.3. MARCO CONCEPTUAL

a) Empresa: Entidad que mediante la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados.

b) Compañero: Es el individuo que se acompaña con otro para algún fin.

El vínculo que se establece entre compañeros se conoce compañerismo. El efecto de acompañar (estar con otra persona, añadir algo a otra cosa, existir junto a ella), por otra parte, recibe el nombre de compañía.

e) Trabajo: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación de un bien de capital. Labor, deber, relación y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneración.

d) Convivencia: Convivencia es la acción de convivir (vivir en compañía de otro u otros). En su acepción más amplia, se trata de un concepto vinculado a la coexistencia pacífica y armónica de grupos humanos en un mismo espacio.

e) Saludable: Es un adjetivo que hace referencia a lo que sirve para conservar o restablecer la salud. Puede tratarse de algo concreto (como un alimento) o abstracto (mantener la calma, evitar las preocupaciones).

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f) Autoridad: Atribución conferida por la ley a ciertas personas, para que éstas puedan ejercer la función de mando, encaminada a lograr el cumplimiento de la ley .Poder legítimo de una persona por su empleo, mérito o nacimiento. Facultad. Potestad que tiene una persona sobre otra que le está subordinada.

g) Ambiente familiar: Implica cierto tipo de jerarquía de condición y poder, con personas que lo lideran capaces de asignar funciones e imponer castigo a aquellos miembros que no se desempeñan de forma adecuada.

h) Maltratos Físicos: Cualquier lesión física infringida al niño/a (hematomas, quemaduras, fracturas, u otras lesiones) mediante pinchazos, mordeduras, golpes, tirones de pelo, torceduras, quemaduras, puntapiés u otros medios con que se lastime.

i) Maltratos Emocionales: Esta es una de las formas más sutiles. Son habitualmente ridiculizados, insultados, regañados o menospreciados.

Se los somete en forma permanente a presenciar actos de Violencia física o Verbal hacia otros miembros de la familia.

j) Insultos: Ofensa, especialmente con palabras hirientes, injuria

k) Conductas inadecuadas: Son conductas que no están dentro de lo que establece la norma de lo que se conoce como socialmente aceptadas.

1) Sobrenombre: Nombre que refiere a un defecto o característica distintiva de una persona

m) Conductas disruptivas: Llamadas conductas inadecuadas o disruptivas a todas aquellas conductas que nos sean socialmente aceptadas o adecuadas.

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n) Causa: El uso más habitual de la noción de causa procede del latín causa (que, a su vez, se origina en un vocablo griego) y señala a aquello que se considera como el fundamento o el origen de algo.

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CAPÍTULO 111

METODOLOGÍA

3.1. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.1 Hipótesis General

Describir porque se presentan las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012.

3.1.2 Hipótesis especificas

1.- Conocer la causa que influye en las conductas inadecuadas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012.

2.- Describir cuales son las conductas inadecuadas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012

3.2 CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE ESTUDIO

3.3. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN:

El nivel de investigación es DESCRIPTIVA - EXPLICATIVA porque describe y explica las características de las conductas de los trabajadores

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3.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente estudio se utilizo el tipo de investigación BASICA ya que busca generar y ampliar mayores conocimientos sobre el porqué de la presencia de conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC.

3.5. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de diseño que se utilizó en nuestra investigación corresponde al NO EXPERIMENTAL, ya que, la investigación se realizó sin manipular deliberadamente la variable. Lo que hace la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se da en su contexto natural, para después analizarlos. Es TRANSVERSAL; ya que se recolecto los datos en un sólo tiempo para así generar y ampliar mayores conocimientos sobre conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción 2012.

3.6. POBLACIÓN:

3.6.1. Población

La población de la investigación estuvo dada por los trabajadores del área de producción para efectos de la investigación se ha tomado el integro del universo que estuvo conformado por los (N) 100 trabado res del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC.

3.6.2. Muestra

Son 100 trabajadores, que fueron identificados del universo de estudio a través del muestreo por conveniencia, en base a criterios con anterioridad.

El tamaño de la muestra elegida proporciona confiabilidad respecto a los datos obtenidos.

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3.7. UNIDAD DE ANÁLISIS:

100 trabajadores del área de producción siendo la totalidad, que se encuentran inmersos en manifestar conductas inadecuadas en el área de producción de la empresa Agroindustrias del Mantaro SAC.

3.8. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN:

Método General.

El método utilizado en la investigación, fue el MÉTODO CIENTÍFICO, es un proceso de razonamiento de orden lógico, que intenta no solamente describir los hechos sino también explicarlos; formula cuestiones sobre la realidad del mundo y la humana, basándose en la observación de la realidad - hechos su clasificación y su análisis en las teorías ya existentes.

Método Específico: Método Deductivo.

La deducción es un procedimiento que va de lo general a lo particular. En nuestra investigación la deducción fue aplicada desde el momento de la revisión bibliográfica, teorías, datos estadísticos, referidos a las conductas inadecuadas en los trabajadores del área de producción de agroindustrias del Mantaro SAC- Concepción- Junín 2012.

3.9. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Observación participante; Utilizado para hacer el reconocimiento del contexto y las conductas de los trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC- 2012.

Entrevista estructurada; A través del dialogo . personal con los trabajadores del área de producción Agroindustrias del Mantaro SAC.

Revisión de Fuentes Documentales; Publicaciones de revistas, textos y diversos archivos.

(30)

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE RESULTADOS

GRÁFICO No 1 (AMBIENTE FAMILIAR)

HORARIO DE SALIDA Y RETORNO EN CASA TIENEN HORARIO DE SAUDA Y RETORNO

ALTERNATIVA CANTIDAD

Si 26

No 74

TOTAL 100

Fuente: Diagnóstico de Campo, Octubre 2012

HORARIO DE SALIDA Y RETORNO

60

¡----

1

F-r~---

80

40 20

o +---~---~

SI NO

Fuente: Diagnóstico de Campo, Octubre 2012 OSI ONO

En el cuadro 1 y el gráfico 1 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro. SAC, que han participado en la investigación 74% de los trabajadores señalan que en casa no tienen horario

20

(31)

de salida y retorno y solo el 26% de los trabajadores señalan que en casa tienen horario de salida y retorno.

El 74% de los trabajadores manifiestan que en sus hogares no hay control en cuanto a la hora de salida y retorno debido que ambos jefes del hogar salen a trabajar y los hijos se quedan solos sin nadie que les controle esto afecta a ambos padres porque muchas veces .pierden la autoridad al querer enmendar el error.

El otro 26% de trabajadores señalan que en sus hogares hay normas y reglas . que se debe de cumplir siendo una de ellas el horario de salida y de retorno.

CUADRO N° 2 (AMBIENTE FAMILIAR)

RESPETO A LA. PAREJA E HIJOS RESPETAS A TU PAREJA E HIJOS

Si 44

No 56

TOTAL 100

Fuente: D1agnóst1co de Campo, Octubre 2012

GRÁFICO No 2 <AMBIENTE .FAMILIAR)

RESPETO A LA PAREJA E HIJOS

60

so

40 OSI

30 _ONO

20 10

o

SI NO

(32)

En el cuadro 2 y el gráfico 2 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro que han participado en la investigación, sólo el 56% de los trabajadores manifiestan que no respetan a sus parejas e hijos y el 44% señalan que si respetan a sus parejas e hijos.

El 56% de trabajadores no respetan a sus parejas e hijos porque viven en constante conflicto tratando de imponer autoridad al ver que sus hijos no son responsables y no valoran las cosas, mienten, y no respetan los límites, y entre las parejas hay peleas y discusión en cuanto a la educación de sus hijos.

El 44% de trabajadores respetan a sus parejas e hijos, son parejas con metas en común y a la vez son padres que establecen los límites y las reglas con el único propósito de que sus hijos se sientan seguros en el hogar y crezcan en un ambiente donde están siendo protegidos orientados.

Machao Yapias Elva Yolanda de 46 años en mi casa mi esposo no tiene carácter mis hijos hacen lo que quieren mi hijo de 22 años le pego a su papa por dos ocasiones después de haber tomado cuando su papa le dijo que no tome mas porque les está dando mal ejemplo a sus hermanos menores, mis hijos no le hacen caso a su papa por que el siempre les cumple sus caprichos y nunca les castiga cuando se portaban mal,

a

mi varias veces mis hijos me gritan y me contestan y mi esposo no me hace respetar me dice que los hijos varones son así y que no les debemos de gritar ni castigar porque se volverán mas rebeldes, mi esposo piensa que está haciendo bien no me hace caso cuando le digo que nuestros hijos son muy malcriados, me dice que yo no sé como criar a mis hijos y que él se encargara de la educación de mis hijos, me dice que yo no soy buen ejemplo para ellos porque no estudie no sé leer ni escribir y que por eso no sé cómo educar

a

mi hijo casi, siempre las peleas es por la culpa de mis hijos.

(33)

55

50

45

40

RESPETO ASI MISMO

SABES LO QUE ES EL RESPETO A TI MISMO

Si 47

No 53

TOTAL 100

GRÁFICO No 3 (AMBIENTE FAMILIAR) RESPETO ASI MISMO

SI NO

r:JSJ CNO

En el cuadro 3 y el gráfico 3 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro. SAC, que han participado en la investigación 53% de los trabajadores manifiestan que no saben lo que es el respeto por sí mismo, sólo el47% de los trabajadores manifiestan que saben lo que es el respeto por sí mismo.

El 53% de los trabajadores no tienen claro el concepto del respeto a sí mismo eso hace que tampoco respete a las personas con quienes están rodeados.

El otro 4 7% de los trabajadores saben que es el respeto por sí mismo y esto se verá reflejado en su centro de trabajo al tratar a sus compañeros como quiere que le traten a él.

(34)

Macha Zapaico Lourdes Sofía de 44 años soy madre soltera y en mi casa hay reglas de convivencia pero mi hijos no lo cumple. Mi hijo Edson me miente mucho me dice que ir

a

hacer su trabajos del instituto cuando ira

a

las discotecas me pide dinero diciendo que será para sus trabajos del instituto pero es para que compre licor, él es quien me desobedece y me falta el respeto.

Cuando vivía con mi esposo tuve problemas porque me golpeaba constantemente y me insultaba diciéndome que soy una tonta y que no sirvo para nada es por eso que me separe de mi esposo, pero ahora es mi hijo quien no me respeta y en mi trabajo también mis compañeras me faltan el respeto insultándome, burlándose de mí porque no me visto bien, todo lo que me pasa en mi familia y en mi trabajo hace que tenga baja autoestima y siento que no valgo nada y que no le importo a nadie.

TRATO EN LA CASA

TE TRATAN BIEN EN TU CASA ALTERNATIVA CANTIDAD

SI 18

NO 82

TOTAL 100

Fuente: Dtagnósttco de Campo, Octubre 2012

TRATO EN LA CASA

100 80

60 •s1

40 •No

20

o

SI NO

24

(35)

En el cuadro 4 y el gráfico 4 se puede observar que de los 1 00 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 82% de los trabajadores aceptan recibir malos tratos en sus hogares por parte de sus esposos(as) y familiares en varias ocasiones, el 18%

manifiesta que reciben bueno trato por parte de sus esposos (as) y familiares.

El 82% de los trabajadores manifiesta que en varias ocasiones recibieron malos tratos por sus esposos (as) por problemas económicos y familiares.

18% de los trabajadores manifiestan que su relación con sus esposos(as) y familiares es buena debido a la buena comunicación y respeto.

Machacuay Zavala Juan Carlos de 49 años yo no soy estricto en hacer cumplir las reglas ya que yo confiaba en mis hijos que iban a respetar pero me doy cuenta que no es así porque ellos abusan de la confianza que les he dado no me respetan llegan a la hora que quieren salen a la hora que quieren y

a

mi esposa peor ya no le hacen caso y por eso tenemos peleas al llegar de mi trabajo, después de las peleas me voy a casa de mis hermanas porque ya no soporto llegar

a

mi casa y tener cólera con mis hijos.

CUMPLEN CON LAS ÓRDENES LOS PADRES ORDENAN V LOS HIJOS CUMPLEN

SI 32

NO 68

TOTAL 100

(36)

GRÁFICO No 5 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES)

CUMPLEN CON LAS ÓRDENES

80

60 OSI

40 •No

20

o

SI NO

En el cuadro 5 y el gráfico 5 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 68% de los trabajadores manifiestan que sus hijos no obedecen a sus órdenes recibirlas sólo el 32% de los trabajadores manifiesta que sus hijos si obedecen a sus órdenes.

El 68% de los trabajadores confirman que sus hijos no obedecen a sus órdenes debidos que son padres muy flexibles los cuales aceptan que provienen de familias permisivas.

El 32% de los trabajadores confirman que sus hijos obedecen a sus órdenes ya que proceden de familiar bien constituidas con valores que hace que sus hijos sean obedientes.

Acero Ju/carima Rosa de 42 años mi esposo y yo estamos preocupados porque mi hijo Richar de 17 años no nos obedece en nada, no estudia ni quiere trabajar se va con su enamorada se levanta tarde no ayuda en los quehaceres de la casa, él/e está dando mal ejemplo a sus hermanos menores porque ellos también ya están empezando a desobedecemos, cuando les reclamamos algo nos dice a Richar si no le dicen nada cuando vuelve tarde de la calle o cuando toma, su papá y yo les damos a mis hijos educación alimentación vivienda tratamos de darles todo Jo que tenemos, yo trato de ser buen ejemplo para mis hijos trato de no mentir sé que hay veces que me cuesta pero trato de no mentir. Tengo problemas por culpa de mi hijo porque ya no sabemos que hacer con él para que

26

(37)

sea un joven estudioso y nos ayude con los gastos de la casa, mi esposo me dice que debo de acércame más a mi hijo y ganarme su confianza pero mi hijo no se deja ayudar.

CUADRO N° 6 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES)

TRATO ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO COMO ES EL TRATO ENTRE COMPAÑEROS DE

TRABAJO

Mal 79

Regular 11

Bien 10

TOTAL 100

GRÁFICO No 6 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES) TRATO ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO

80 60 40 20

o

Mal Regular Bien

•Mal

~~·Regular

•Bien

En el cuadro 6 y el gráfico 6 se puede observar que de los 1 00 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 79% de los trabajadores tiene un trato inadecuado entre compañeros, un 11% manifiestan tener un regular trato, y solo un 10% de trabajadores dicen que reciben un buen trato de sus compañeros

El 79% de los trabajadores aducen que el trato inadecuado que ellos tienen y reciben de sus compañeros es porque todos están estresados y tienen en su

(38)

mayoría problemas familiares con sus parejas y/o hijos. Estos hechos son los que hacen que los trabajadores se encuentran en un proceso de represión, renegados y fastidiados.

El 11% manifiesta que tienen un trato regular con sus compañeros de trabajo ya que ellos nunca hostigan a sus compañeros y ellos también nunca dan motivos para ser burlados o fastidiados por los mismos.

Solo el 10% de trabajadores dicen que reciben un buen trato por parte de sus compañeros que todos se respetan entre sí, y que hay diálogo y acuerdo en las decisiones que se toman.

Galindez Toscano Ayme Sigma tengo 37 años Soy de Huancayo yo trabajo en esta empresa porque necesito dinero para los gastos de mi casa y para ayudarle a mis hermanos, yo tengo problemas económicos y problema con mi esposo y al llegar a mi trabajo me siento preocupada y a veces no logro hacer un buen trabajo y mi jefe me llama la atención y peor me siento mal y mis compañeras son chismosas quieren saber que me pasa yo muchas veces les conteste mal porque a ellas no les importa lo que me pasa y si saben algo después andan chismeando porque les gusta andar hablando la vida de otras, a mi no me gusta hablar con mis compañeras porque me siento mal conmigo misma de no poder solucionar mis problemas y gran parte del día estoy molesta y me siento estresada y cansada por el trabajado y los problemas de mi casa.

BROMAS ENTRE COMPAÑEROS

SE HACEN BROMAS ENTRE COMPAÑEROS

AlTERNATIVA CANTIDAD

SI 78

NO 22

TOTAL 100

Fuente: D1agnósbco de Campo, Octubre 2012

28

(39)

GRÁFICO No 7 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES)

BROMAS ENTRE COMPAÑEROS

80

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'1 ^--··~·-v"F-- ---

60 ,..; ---·--·-

----

^----·^{~ ·--·~--} _CSI

40 _..j

I:INO

--- ,---

20

SI NO

En el cuadro 7 y el gráfico 7 se puede observar que de los 1 00 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 78% de los trabajadores manifiestan ser partícipes de las bromas a sus compañeros de hacerlas y recibirlas sólo el 22% manifiesta que no participa de las bromas de sus compañeros aunque algunas veces fueron víctimas de las mismas pero cuando no siguieron la corriente esto se cortó.

El 78% de los trabajadores aducen que participan de las bromas entre compañeros, asimismo, manifiestan que a veces estas bromas son subidas de tono y algunas hasta ofensivas.

Flores Terreros Jeannette Yessel de 38 años soy de Huancayo

a

mí me gusta trabajar en esta empresa porque tengo muchas amigas que jugamos, nos hacemos bromas y si hay alguien que nos quiere buscar bronca todos apoyamos y le buscamos bronca también nadie se debe meter con mis amigas. No tengo familia soy sola mis padres están en la oroya no tengo hijos, vivo en un cuarto alquilado. Creo que las bromas no están mal porque en todo lugar pasa lo mismo yo me hago bromas con mis amigas y compañeras de trabajo hay otras que lo mal interpretan pero yo no lo hago con mala intención sino porque soy alegre y me gusta reírme cuando mis compañeras se equivocan al hablar o se caen. Una vez una de mis amigas se cayó y se fracturado su pie no sabíamos que había sido fuerte porque el día que se fracturado su pie todas estábamos corriendo y Eli se tropezó y se cayó creo q cayó mal pero se cayó de una manera graciosa que

(40)

todos nos reímos y ella no se levantaba estaba en el piso y tenía unas cuantas lagrimas en Jos ojos al verla recién fuimos alzarla y le llevamos

a

la posta y le dijeron que se había fracturo su pie, al día siguiente contamos como se cayó Eli era gracioso y mas como Lurdes lo remiraba y desde ese día le decimos

a

Eli siempre metes la pata,

a

mi me gusta mucho ser alegre y con eso no daño

a

nadie. Yo trato de no faltar al trabajo en el trabajo hay chismes que hacen algunas compañeras, inventan cosas que dañan a otras compañeras o compañeros

El otro 22% no participa de las bromas pero sin embargo algunos son víctimas de los bromistas y ello ocasiona que en algunas oportunidades puedan reaccionar mal con sus compañeros porque no toleran ser burlados.

REACCIÓN ANTE LAS BROMAS Y SOBRENOMBRES

COMO REACCIONAN ANTE lAS BROMAS, SOBRENOMBRES

Mal 85

Sobrellevan 15

TOTAL 100

Fuente: Dtagnósttco de Campo, Octubre 2012

REACCIÓN ANTE LAS BROMAS Y SOBRENOMBRES

100

50 •Mal

• Sobrellevan

30

(41)

En el cuadro 8 y el gráfico 8 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro. SAC, que han participado en la investigación 85% de los trabajadores manifiestan reaccionar mal frente a la bromas pesadas de sus compañeros, sólo el 15% sobrellevan las bromas pesadas.

El 85% de los trabajadores manifiestan que muchas veces reaccionaron mal frente a una broma pesada, porque estas bromas atentaban contra su familia e incluso fueron víctimas de burlas relacionados con hechos que acontecían dentro de su hogar y que en algún momento fue contando a sus compañeros y ello usaron esos hechos para mofarse y burlarse, son en estas circunstancias que las bromas fueron muy hiriente, pesa~as y ocasiono una mala reacción del agraviado.

Gamarra Herrera Gloria Esther tengo 35 años soy de concepción,

y

trabajo en el área de producción todas mis compañeras son bien espesas porque me ponen apodos feos soy un poco gordita y me molesta que me pongan apodos como

"chancha", "bola" me molesta todo Jo que me dicen mis amigas

a

^veces

a

^{mi casa}

llego renegando y me hago pago con mis hijos.

Flores Terreros Mar/ene Loyda tengo 48 años soy de Concepción y aquí en la empresa hay personas agresivas que te ponen apodos y lo peor de todo hacen bromas pesadas les gusta meterse con hombre casados. Un día una compañera de trabajo se peleó con otra compañera por un chico, todo eso hay veces me da risa.

El otro 15% sobrellevan las bromas por son los que más hacen bromas en el trabajo y están dispuestos también a recibir las bromas aunque algunas veces son muy pesadas pero lo sobrellevan.

(42)

HACES LO QUE TE PARESCA SIN IMORTAR LOS DEMAS

HACES LO QUE TE PARESCA SIN IMPORTAR LOS DE MAS

Si 59

No 41

TOTAL 100

' .

Fuente: Diagnostico de Campo, Octubre 2012

HACES LO QUE TE PARESCA SIN IMORTAR LOS DEMAS

60 50

40 •s1

30 _ONO

20 10

o

SI NO

En el cuadro 9 y el gráfico 9 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Manta ro SAC, que han participado en la investigación 51% de los trabajadores manifiestan que hacen lo que les parezca sin importarle los demás y el 49% manifiesta que no hacen lo que quieran sin importarles los demás.

El 51% de los trabajadores manifiestan que hacen lo que les parece dentro del trabajo porque son personas que tiene varios años trabajando y se sienten que son mejores que los demás.

32

(43)

18% de los trabajadores manifiestan que son trabajadores su relación con sus compañeros es buena debido a la buena comunicación y respeto

RESPUESTAS CON GROSERÍAS

CUANDO PREGUNTAS ALGO A TUS COMPAtiiEROS TE RESPONDEN CON GROSERIAS

Si 51

No 49

TOTAL 100

GRÁFICO No 10 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES) RESPUESTAS CON GROSERÍAS

SI NO

OSI

DNO

En el cuadro 10 y el gráfico 10 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 51% de los trabajadores manifiestan que cuando preguntan algo a sus compañeros le responden con groserías, el 49% manifiestan que cuando preguntan algo a sus compañeros les responden sin groserías

El 51% de los trabajadores manifiestan que muchas veces sus compañeros les responden con groserías, esto es debido a que muchos de ellos vienen con problemas de sus hogares o están estresados y reaccionaron mal frente a las preguntas que se les hace

(44)

Fraga Cajahuanca Mery 33 años soy de concepción, y trabajo en el área de producción todas mis compañeras vienen con problemas de sus casas, peleas con sus esposos, deudas y cuando intentamos ayudarlas no quieren y nos responden mal y empiezan

a

ofendemos diciendo que si les votan del trabajo es su problema y que no les molestemos algunas también están molestas porque con lo que nos pagan no les alcanzan para pagar sus deudas y están preocupadas y estresadas que no realizan un buen trabajo y reciben reclamos por el jefe de área y son suspendidas .

El 49% manifiestan que tienen una buena comunicación con sus compañeros y que tratan de hacer un trabajo en equipo y ayudarse frente a los -problemas que se presenta en la empresa y en sus hogares y responden sin groserías a las preguntas que se les hace.

GRÁFICO N° 11 (CONDUCTAS INADECUADAS ENTRE TRABAJADORES)

LOS TRABAJADORES USAN INSULTOS EN SUS RESPUESTAS

NORMAlMENTE LOS TRABAJADORES USAN INSULTOS EN SUS RESPUESTAS

Si 53

No 47

TOTAL 100

LOS TRABAJADORES USAN INSULTOS EN SUS RESPUESTAS

54 52

so

^{O SI}

48 ^ONO

46 44

SI NO 34

(45)

En el cuadro 11 y el gráfico 11 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 53% de los trabajadores señalan usan insultos en sus respuestas, el47% manifiesta nunca que usan insultos en sus respuestas.

El 53% de los trabajadores manifiesta que en varias ocasiones muchos de sus compañeros de trabajo les respondieron a sus respuestas con insultos porque tuvieron problemas con sus jefes o porque están cansados y porque no reciben ningún tipo de incentivo al producir más y se siente desanimados y molestos.

El 4 7% de .los trabajadores manifiestan que hay confianza y respeto entre compañeros por lo que señalan que nunca usan insultos en sus respuestas.

EL TRATO AGRESIVO SE DA PERMANENTEMENTE

Si 55

No 45

TOTAL 100

Fuente: Dragnóstrco de Campo, Octubre 2012

EL TRATO AGRESIVO SE DA PERMANENTEMENTE

55

so

45

40

SI NO

OSI ClNO

(46)

En el cuadro 12 y el gráfico 12 se puede observar que de los 100 trabajadores del área de producción de Agroindustrias del Mantaro SAC, que han participado en la investigación 55% de los trabajadores manifiestan que el trato agresivo se da permanentemente, el 45% manifiesta que el trato agresivo no se da permanentemente

El 55% de los trabajadores manifiesta que el trato agresivo es muy frecuente debido a la presión por parte de los jefes, por las burlas de los compañeros de trabajo y por problemas familiares.

El 20% de trabajadores manifiestan que existe una buena relación y trato entre compañeros.

EL TRATO AGRESIVO

El TRATO AGRESIVO SE DA: EN ROMPER COSAS, EN EMPUJONES, CON DIALOGO PROVOCATIVO A LA DISCUSIÓN

Si 63

No 37

TOTAL 100

EL TRATO AGRESIVO

80

60 _DSi

40 _•No

20

o

Si No

36