Análisis de rotación para determinar las causas de baja de personal y diseño de un método de mejora para el proceso de limpiado de pescado en Mar industrias S.A. de C.V.

(1)

ESTUDIAR PARA PREVER Y PREVER PARA ACTUAR

Secretaría de Educación Pública

Instituto Tecnológico de Colima

DE MEJORA PARA EL PROCESO DE

LIMPIEZA DE PESCADO EN MAR

INDUSTRIAS S.A. DE C.V.”

VILLA DE ÁLVAREZ, COL., FEBRERO DE 2011

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA

GABRIELA MAGAÑA CAMPOS

LIC. JORGE MENDOZA GARCIA

ASESOR OPCIÓN X

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(3)

(4)

1.- INTRODUCCIÓN……….……..1

2.- ANTECEDENTES 2.1) Historia de Grupo mar ………...………..3

2.2) Evolución……….4

2.3) Misión………...………..6

2.4) Visión………...………...6

2.5) Valores Estratégicos………...………..7

2.6) Organigrama……….…………...……...9

3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……….………....10

4.- OBJETIVOS 4.1) General……….10

4.2) Específicos………10

5.- JUSTIFICACIÓN……….11

6.- ALCANCES Y LIMITACIONES……….11

7.-ESQUEMA DE FUNDAMENTOS 7.1) Marco Teórico……….………...12

7.2) Marco Conceptual……….……….…...27

8.- ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 8.1) Metodología Aplicada……….……….29

8.2) Tablas de Resultados……….………..30

8.3) Gráficas de Resultados………33

8.4) Conclusiones de la técnica de mejora……….……….………48

8.5) Perfil del puesto de limpieza de pescado……….….….…………..50

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9.- CONCLUSIONES……….……….52

10.- RECOMENDACIONES………..……53

11.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

11.1) Bibliografía………54

11.2) Ciberografía………..55

12.- ANEXOS

12.1) Cuestionario de Entrevista de Salida………57

12.2) Cuestionario para definir el perfil de puesto………58

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1

El presente trabajo tiene como objetivo determinar las causas de bajas del personal y diseño de un método de mejora para el proceso de limpieza de pescado en la empresa marindutrias, S.A. de C.V. en Manzanillo, Colima. Ubicada en Oriente No. 5, Parque Industrial Fondeport en la misma ciudad, formando parte de Grupomar (encargada de todo el proceso del atún, desde la pesca hasta la distribución).

Por su parte marindustrias se encarga de la selección del personal, para la producción del atún en lata, dicha producción se compone de 8 pasos:

1.-congelación, 2.- eviscerado, 3.- cocimiento, 4.- enfriamiento, 5.- limpieza de pescado, 6.- enlatado, 7.- esterilizado, 8.- etiquetado, cada área está involucrada de distinta manera para tener el producto final, y tan significativa la primera como la última; sin embargo el área de limpieza de pescado es lo que nos incumbe en estos momentos , una característica significativa de dicha área es que la mano de obra debe ser sexo femenino, en la cual hay rotación constante durante el transcurso del año. Dicho fenómeno afecta a toda la empresa porque la plantilla no se tiene completa, y no se puede cumplir al 100% con el objetivo establecido ya que están involucradas las áreas de reclutamiento y selección, capacitación, nominas, afectando de manera monetaria y en eficiencia de tiempo.

(7)

2

Contiene además un extenso análisis del porque de la rotación de personal de limpieza de pescado en la empresa marindustrias S.A de C.V. y la propuesta del perfil necesario para la selección de limpiadora de pescado con eficacia.

Asimismo se da a conocer la justificación del proyecto, así como también se plasma la historia de la Institución a través del tiempo y los cambios que ha tenido, su magnitud y el por qué es necesario tener al personal adecuado en el área de limpieza de pescado.

La segunda parte muestra lo que es la realización del proyecto, ya que contiene el desarrollo y aplicación del instrumento realizado, procedimiento muestra, cuestionario, así como también el perfil diseñado para la ocupación de puesto de la limpiadora de pescado dentro de la empresa

En la tercera se muestran las conclusiones obtenidas y las propuestas de mejora.

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3 Grupo mar esta conformado por:

 Marindustrias, s.a. de c.v.

 Maristmo, s.a. de c.v.

 Harina aceites y derivados marinos, s.a. de c.v.

 Servicios comerciales y marítimos de manzanillo, s.a. de c.v.

 Servicios comerciales y portuarios de manzanillo, s.a. de c.v.

 Marítima y servicios, s.a. de c.v.

 Consorcio de outsourcing, s.a. de c.v.

 Proinfancia de colima, s.a. de c.v

 Servicios y gestiones de manzanillo, s.a de c.v.

2.1-HISTORIA

1982

Grupomar inicia operaciones bajo el mando de Don Antonio Suárez Gutiérrez con el proyecto de construcción de dos barcos atuneros de 1,200 ton. de capacidad de acarreo.

1983

Operados desde Bilbao España, los barcos empiezan a trabajar en el Océano Atlántico.

1985

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4 1993

Grupomar negocia la compra-venta de la planta ubicada en Manzanillo a través de una Asociación en Participación que inició en Octubre con el nombre de Pescado de Colima, S.A. de C.V.

1996

La planta es adquirida por MARINDUSTRIAS, S.A. DE C.V. y la Asociación en Participación termina el 30 de Junio. Nos convertimos en una empresa completamente independiente.

2.2 EVOLUCION

Desde su lanzamiento, nuestra marca Tuny ha buscado ofrecer practicidad, nutrición y sabor a sus consumidores.

Ejerciendo una cultura de innovación hemos diversificado nuestras propuestas, buscando desarrollar productos que nos mantengan en el gusto del consumidor.

Por tal motivo nuestro eslogan tradicional “Atún rico se dice Tuny” se vio modificado para convertirse en: “Tuny alimentos que dan vida”

Orgullosamente fuimos los primeros en introducir la Tapa Abre fácil en la Categoría, y los primeros en lanzar Ensalada de Atún en México.

Nuestros logros

 Permisos de exportación

 Manufactura para importantes cadenas comerciales

 Certificado bajo la norma de calidad ISO 9001-2000

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5  Primero y Segundo Lugar en Pesca de Atún Aleta Amarilla.

2002

 Primero, Segundo y Tercer Lugar Nacional en Pesca de Atún Aleta

Amarilla.

 Record Mundial de Captura por tonelada de acarreo B/M Ma. Verónica.

2003

 Primero, Segundo y Tercer Lugar Nacional en Pesca de Atún Aleta

Amarilla.

 Record Mundial de Captura por tonelada de acarreo Ma. Luisa 9,480 Tons.

2004

 Primero, Segundo y Cuarto Lugar de la flota pesquera mexicana

 “Mejor proveedor de abarrotes ”, reconocimiento otorgado por “SAM’S Club de México”

2005

 Primero y Segundo Lugar Nacional de Captura de Atún Aleta Amarilla.

 Laurel de Oro a la Calidad México – España.

 Record de Tiempo de Captura por el B/M Ma. Fernanda. Rompimiento del

record de 18 días conseguido por el B/M Ma. Valeria de la flota de Grupomar (Hundido).

2006

 Segundo y Tercer Lugar Nacional de Captura de Atún Aleta Amarilla.

(11)

6

2.3 Misión:

En grupomar estamos comprometidos en ser líderes en las actividades de pesca, industrialización y comercialización de productos alimenticios de consumo masivo, mediante una organización que bajo estándares de calidad y competitividad genere valor para sus accionistas, empleados, clientes y proveedores, contribuyendo al desarrollo de su entorno.

2.4 Visión:

Pesca. Mantener el liderazgo de captura, por tonelada de acarreo, con apego alas

normas internacionales y locales de sustentabilidad y conservación del medio ambiente logrando un nivel óptimo de costos integrando eficazmente: logística, avituallamiento y el mantenimiento de barcos, y sus equipos de pesca.

(12)

7

2.5 Valores

 Ahorro

Dar el mejor uso a los recursos de la empresa evitando el desperdicio.

 Compromiso

Involucrarnos con responsabilidad en nuestro trabajo para cumplir con éxito nuestras tareas y objetivos.

 Comunicación

Informar veraz y oportunamente a las personas debidas, utilizando los canales formales de comunicación.

 Entusiasmo

Desarrollar una actitud positiva en nuestro trabajo creando un ambiente agradable que contagie al resto de la organización.

 Honradez

Ser honestos y confiables como norma de vida.

 Humildad

Reconocer nuestras limitaciones y estar dispuestos a aprender de los demás.

 Lealtad

Ser recíprocos a la confianza que se ha depositado en nosotros.

 Respeto

(13)

8

 Superación

Ser capaces de identificar y desarrollar el potencial o habilidades en nosotros mismos.

 Trabajo en equipo

Lograr que el resultado del conjunto de nuestros esfuerzos sea mayor que el resultado individual.

(14)

(15)

10

3.- Planteamiento del problema

GRUPO MAR en la actualidad presenta una inestabilidad en la

permanencia de su personal donde el área de limpieza de pescado es pieza

clave para poder cumplir con los objetivos de la producción, afectando el

desarrollo en el resto de las actividades de la empresa y esto se ha convertido

en un severo problema para Grupo mar, así como detectar los factores que

provocan dicha situación.

Los factores posibles se dividen en dos: personal y laboral. Los personales

pueden ser familia, la distancia, el cuidado de los hijos y los laborales son

sueldo, prestaciones, horarios de trabajo. Y con ello determinar un método para

la mejora de la misma.

4.-Objetivos

4.1 General

 Analizar los diferentes factores que sean causa de rotación de personal en

dicha actividad y diseñar un método de mejora en el proceso

4.2 Específicos

 Determinar los factores de rotación de personal

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11

5.- Justificación

El presente proyecto se justifica de la siguiente manera: en la empresa marindustrias s.a. de c.v. el proceso de limpieza de pescado es el factor clave para obtener el producto final por lo que es necesario contar con la plantilla completa de trabajadoras para cumplir con el objetivo establecido lo cual no ha sido posible al 100% puesto que hay una constante rotación de personal. Con lo que se ve afectada la empresa.

Con este proyecto se determinaran los factores que originan la rotación del personal, la técnica en el proceso de selección para la mejora de la actividad y así poder cumplir con la plantilla establecida, se podrá implementar en el proceso de reclutamiento y selección, el beneficio directo se dará en el área de capacitación, producción, reclutamiento y selección; el perfil pretende garantizar la eficiencia y la estabilidad del personal en marindustrias, s.a. de c.v.

6.-Alcances y limitaciones

Éste proyecto tiene un alcance generalizado para la empresa, es decir, todas las áreas de la misma están relacionadas con él, ya que la limpieza de pescado es de donde se saca la materia prima para poder enlatar el atún, y que se carezca de un método de selección de personal para el puesto de limpiadora de pescado puede ser causa de rotación, baja efectividad y no tener la destreza manual para cumplir con la eficacia.

(17)

12

que puedan ser tomadas en cuenta para la elaboración de un método para el mejoramiento del problema que se presenta.

Las limitantes están determinadas por la disponibilidad de tiempo y disposición de los trabajadores para atender a la residente en las entrevistas y la confiabilidad de cierta documentación que sea proporcionada.

7.- ESQUEMA DE FUNDAMENTOS

7.1.- MARCO TEÓRICO

ROTACIÓN DE PERSONAL

Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones. JIMENEZ (2009)

La rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. ENCARTA (2002)

Determinación de las causas de Rotación de Personal

Una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización.

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13

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar:

 La política salarial de la organización;

 La política de beneficios de la organización;

 Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización;

 El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;

 La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;

 La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;

 Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;

La entrevista de desvinculación o salida trata de darle cobertura a los siguientes aspectos:

 Verificación del motivo básico de desvinculación

 Opinión del empleado sobre la empresa;

 Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;

 Opinión del empleado sobre el jefe directo;

 Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;

 Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su

trabajo;

 Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;

 Opinión del empleado sobre su salario

 Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su

sección;

 Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la

organización;

 Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;

 Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el

(19)

14 TEST Y PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Los test y pruebas psicométricas miden alguna fase de una muestra escogida de la conducta de un individuo, es decir, evalúan de la manera más precisa posible la aptitud general y específica del candidato en términos psicológicos y/o psicométricos. La medición de la persona basada en pruebas psicométricas es el punto de partida de lo que la psicología denomina como “la comprensión y la predicción del comportamiento del hombre”

COOPER, (1998)

Asociando a esto, la mayor parte de las críticas de las pruebas psicométricas han surgido por sobrevalorar sus resultados al momento de tomar decisiones de contratación; las pruebas psicométricas deben ser consideradas sólo como una parte más del complejo proceso de integración de personal. TERRA (2003)

En la selección de personal de empresas mexicanas es muy extensa la aplicación de tales pruebas; dentro de las pruebas psicométricas utilizadas para el personal de limpieza de pescado son las siguientes:

El test de los colores

Se utilizan para el análisis de la personalidad y la solución de conflictos y puede describir el estado interior y anímico de una persona.

Existen dos formatos de aplicación del Test:

 Test Abreviado, o Test de los 8 colores: se presenta al sujeto 8 tarjetas,

cada una con una tonalidad específica, para que las ordene.

 Test Completo, o Gran Luscher: se presenta al sujeto en evaluación

(20)

15

Evalúa la personalidad proyectiva del individuo utilizando 8 tarjetas de colores, determinando factores como habilidad para mantener eficiencia máxima en largos periodos, determinando si la persona pertenece al llamado grupo laboral que evalúa la constancia, fuerza de voluntad y espontaneidad esta ultima para medir el rendimiento en el trabajo u objetivos.

Características

El color es parte del ambiente que rodea al hombre. Su influencia en la vida psíquica humana es básica y ésta es la experiencia cotidiana de todos.

Pero el test de Lüscher utiliza las selecciones cromáticas hasta las últimas consecuencias como indicadores de los rasgos de la personalidad.

(21)

16

SIGNIFICADO ESTRUCTURAL DE LOS COLORES

REPRESENTA: PROFUNDIDAD DE SENTIMIENTOS.

La calma, lo pasivo, asociativo, sensible, perceptivo, unificador.

Los vínculos que se tienen con otras personas (amor, afecto, ternura). Serenidad y orden.

AZUL

LUGARES NATURALES

1 2 3 4 5 6 7 8

SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO

REPRESENTA: CONCIENCIA DE SI (EL EGO).

Constancia de voluntad, perseverancia, (resistencia al cambio), Autocracia, liderazgo, necesidad de reconocimiento, equilibrio, Control interno, capacidad de disfrutar.

VERDE

2 3 4 1 5 6 7 8

REPRESENTA: ENERGIA, VITALIDAD, ACCION, COMPETENCIA.

Lucha, amor pasional, aventura, plenitud, deseo, sexualidad, fuerza de . voluntad, agresivo, eficiente, actividad finalista, autoridad.

ROJO

1 2 3 4 5 6 7 8 SIN CONFLICTO CON TENSION CON CONFLICTO

1

2

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17 REPRESENTA: ACTIVIDAD EXPANSIVA, ENTUSIASMO.

Luz, alegria, cambio, desinhibición, originalidad, alternativa

Aventura, actividad en torbellino (inconstancia), ambicioso, inquisitivo

AMARILLO ideas juveniles

.

2 3 4 5 1 6 7 8

REPRESENTA: IDENTIFICACION,MISTICISMO, MUNDO MAGICO.

Encantamiento, hechizo, sensibilidad, intuición, cierta inmadurez, Amor juvenil, ternura, creatividad, idealismo.

VIOLETA

3 4 5 6 7 1 2 8

SIN CONFLICTO CON TENSION

REPRESENTA: EL CUERPO, LOS IMPULSOS, LA INSEGURIDAD.

Arraigo, y desarraigo fisicos, seguridad social y familiar, sensualidad.

ARRON

MARRON

1 2 3 4 8 5 6 7

CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO

4

5

(23)

18 REPRESENTA:RENUNCIAMIENTO, CONDUCTA EXTERNA.

Rebeldía, conducta negativa, capacidad de ruptura, control de los

acontecimientos, emociones fuertes.

NEGRO

NEGRO 1 2 3 4 5 6 7 8

CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO

REPRESENTA: INCAPACIDAD DE COMPROMISO.

Lo neutro, lo indiferente, desinterés, vacío existencial.

1 2 3 4 8 5 6 7

GRIS CON CONFLICTO CON TENSION SIN CONFLICTO

LUSCHER (2008)

C

7

(24)

19

Para una prueba industrial, rendimiento, eficiencia y desempeño, se constituyen en valiosos objetivos de medición

Objetivo:

La Prueba de destreza Stromberg, está diseñada para medir habilidades manipulativas en la clasificación por color y secuencia, y destinada para usarse en candidatos que han de seleccionarse para trabajos que requieren velocidad y exactitud del brazo y la mano.

Características:

Esta prueba se compone de una caja de madera que contiene el material de la PDS y que se emplea tanto para aplicarla como para transportarla y guardarla. Cuando se abre ocupa 60 x 120 cm de espacio.

El instrumento está diseñado para medir velocidad y exactitud, destreza manual para trasladar en un cierto patrón de colores y movimientos, los cilindros de una tapa a la otra del tablero.

Muy útil para psicólogos que laboren en selección de empleados industriales, evaluando la destreza manual de discapacitados, asilos con programas de entrenamiento, reclutamiento de obreros de lavandería, operadores de prensa, soldadores, linotipistas, estudiantes de artes y empleados bancarios, entre otros.

Componentes: tablero con 54 fichas cilíndricas de madera

Aplicación: individual

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20

VALORACIÓN MÉDICA

Éstos muestran el estado de salud del candidato y permiten conocer si cuenta con alguna limitación clínica que le impida desarrollarse en su trabajo.

Asimismo se protege al personal que labora en la organización contra enfermedades contagiosas, se establece un registro sanitario del empleado y se protege a la empresa contra demandas salariales injustas por parte del trabajador, aumentan los índices de ausentismo y accidentes, afectando la capacidad de concentración del empleado, lo que representa un grave riesgo para la empresa y su personal. Algunas empresas consideran como requisito los exámenes expedidos por instancias oficiales, aunque éstos se pueden aplicar una vez concluidos los exámenes psicométricos y técnicos. ARIAS (2002)

Arias (2002) señala que al finalizar la etapa de selección de personal, el entrevistador debe tener un panorama más amplio del candidato. La evaluación del candidato debe hacerse inmediatamente después de terminar la entrevista y las demás pruebas, con la finalidad de no omitir información que distorsione el resultado logrado.

El artículo 7 de la ley federal del trabajo dice que los médicos al servicio de Las empresas deberán ser mexicanos.

El Reglamento de los Servicios de Prevención Art. 14 Servicio de prevención propio dice que: el empresario deberá constituir un servicio de prevención propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

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21

del candidato en el proceso de selección y que pueden influir en la decisión final es ofrecer una buena imagen de sí mismo, así como el ocultamiento de información que pudiera influir negativamente en que pueden cometer los reclutadores y que desemboca en su culpa por una contratación negligente es que no se investigan en forma debida los antecedentes del solicitante.

PERFIL PROFESIONAL

Antes de contratar un nuevo empleado es de gran importancia saber claramente que es lo que buscamos en ésta persona para que desarrolle su puesto efectivamente, una herramienta indispensable para este motivo es el perfil de puesto.

El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un documento donde incluye la información del puesto a cubrir, así como las habilidades, actitudes, formación, experiencia, etc. Que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra exitosamente una posición dentro de la empresa.

Este documento básicamente nos ayuda a llevar un proceso de selección de personal exitoso basado en conceptos definidos y no en aspectos subjetivos (como si es simpático el entrevistado, me cae bien, etc.) con ésto nos estamos ahorrando tiempo y dinero.

Factores Personales:

- Límite de edad. - Sexo.

- Estado civil, hijos.

- Habilidades necesarias requeridas para el puesto. - Si debe estar viviendo en alguna área en particular.

(27)

22

ANTIGÜEDAD LABORAL

Se denomina antigüedad laboral el periodo de tiempo que un trabajador lleva vinculado a una empresa. La antigüedad está considerada como un elemento positivo y a tal fín es recompensada económicamente con un plus salarial, que puede ser llamados trienio, cuando se va acumulando la antigüedad en la empresa por periodos de tres años, quinquenios sin son cinco años, o sexenios si son seis años. También son objeto de consideración honorífica, cumplir antigüedades superiores a 20 años por ejemplo o culminar la jubilación en la empresa de toda la vida.

AUSENTISMO

En una perspectiva más actual, sitúa el comportamiento absentista como una forma de acción obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situación laboral o bien para poder obtener la remuneración sin trabajar y emplear el tiempo en otras actividades, como pasar el fin de semana completo con la familia, ir de vacaciones, realizar otros trabajos para tener así un sueldo extra o evitar impuestos. IVANCEVICH (2005)

Los factores que condicionan el ausentismo son:

 la función social asignada al sexo

 la categoría ocupacional

 la edad y el número de hijos

 la actitud individual ante el trabajo.

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23

Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños, pedir permisos extra para ir al médico con ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres. LITWIN/STRINGER (1988)

EFICACIA

A veces nos preguntamos por qué, a pesar de los esfuerzos realizados, no obtenemos el reconocimiento y los logros que esperamos.

Estas dos palabras surgen con frecuencia al hablar de todo tipo de trabajo y de todos los profesionales, sin embargo, sobre todo se aplican cuando se valora el rendimiento del personal.

Según ISO 9000:

 eficacia: extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se

alcanzan los resultados planificados.

(29)

24

TÉCNICAS DE MUESTREO

La muestra que se tomó fue proporcionada por la empresa, ya que las personas que se seleccionaron son las que cumplen con los indicadores que requiere en ausentimos máximo una falta por mes, antigüedad apartir de 2 años y la eficacia en categoría A o AA.

Tabla No 1. Tabla de incentivos por eficacia

Rangos %

Bono sem $

Bono

diario Categoría

% DE CU M P LIMIE NTO E FICA CIA

30.00% 35.00% $0.00 $0.00

D

35.01% 40.00% $0.00 $0.00

40.01% 45.00% $0.00 $0.00

45.01% 50.00% $0.00 $0.00

50.01% 55.00% $0.00 $0.00

55.01% 60.00% $0.00 $0.00

60.01% 65.00% $0.00 $0.00

65.01% 70.00% $0.00 $0.00

70.01% 72.50% $250.00 $41.67

C

72.51% 75.00% $300,00 $50.00

75.01% 77.50% $350,00 $ 58. 33

77.51% 80.00% $400,00 $66.67

80.01% 83.50% $500.00 $83.33

B

83.51% 87.00% $550.00 $91.67

87.01% 90.00% $600.00 $100.00

90.01% 93.50% $700.00 $116.67

A

93.51% 97.00% $750.00 $125.00

97.01% 100.00% $800.00 $133.33

100.01% 110.00% $900.00 $150.00

AA

110.01% 120.00% $950.00 $158.33

120.01% 125.00% $1,000.00 $166.67

125.01% 130.00% $1,500.00 $183.33

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25

en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas.

1.- Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuestas que han sido delimitadas. Es decir, se presentan a los sujetos las posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser:

 Dicotómicas: dos alternativas de respuestas.

 Tricotómicas: tres alternativas de respuesta.

 Opción múltiple: incluir varias alternativas de respuestas.

 Escala de likert: escala de cinco opciones.

En las preguntas cerradas las categorías de respuestas son definidas a priori por el investigador y se le presentan al respondiente, quien debe elegir la opción que describa más adecuadamente su respuesta.

2.- Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de

respuesta. Por lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado; en teoría, es infinito.

(31)

26

El tamaño depende del número de variables y dimensiones a medir, el interés de los respondientes y la manera como es administrado. Cuestionarios que duran más de 35 minutos deben resultar tediosos a menos que los respondientes estén muy motivados para contestar.

Una recomendación que puede ayudarnos a evitar un cuestionario más largo de lo requerido es: "No hacer preguntas innecesarias o injustificadas". Los cuestionarios pueden ser aplicados de diversas maneras:

 Auto administrado. El cuestionario se proporciona directamente a los

respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las respuestas las marcan ellos.

 Por entrevista personal. Un entrevistador aplica el cuestionario a los

respondientes (entrevistados). El entrevistador va haciéndole las preguntas al respondiente y va anotando las respuestas.

 Por entrevista telefónica.Esta situación es similar a la anterior, sólo que la

entrevista no es "cara a cara" sino a través del teléfono.

 Auto administrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio

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27

7.2.- MARCO CONCEPTUAL

Misión: Es el enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos, así como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y compartidos por todos los individuos que conforman una organización. Chiavenato (2000)

Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. Chiavenato (2000)

Perfil ocupacional: Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones optimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada. Los perfiles evolucionan y cambian según la demanda ocupacional y el mercado de trabajo. DONALS (1999)

Ausentismo: El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los

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Rotación: Rotación de recursos humanos es la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. ARIAS ( 2002)

Antigüedad laboral: Se denomina antigüedad laboral el periodo de tiempo que un

trabajador lleva vinculado a una empresa. . FERNANDEZ (2010)

Eficacia: es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o propuestos. (ISO 2000)

(34)

29

8.1.-

M

ETODOLOGÍA

A

PLICADA

Basado en las etapas del proceso de investigación que muestra Hernández Samperi en su libro Metodología de la Investigación (2006), se eligió y elaboró el enfoque, el diseño, la población, la muestra y el instrumento de medición de este proyecto. Se eligió el método cualitativo, pues este realiza el estudio directamente en el área en donde se presenta el problema, se tiene relación directa con las personas ligadas a la situación que se está presentando, además este método se dirige al sentir de las personas, ha comprender, analizar y explicar el porqué de su comportamiento.

Una vez analizada la información sobre la rotación del personal del proceso en cuestión se procedió a elaborar un cuestionario para determinar el perfil que se requiere tener en las trabajadoras que realizan esa actividad. La muestra fue otorgada por el jefe del departamento de relaciones laborales la cual fue un total de 16 personas que fueron elegidas de acuerdo a los parámetros de antigüedad mínima de 2 años, eficacia de categoría A y AA, y ausentismo mínimo una falta por mes encuestadas del área de limpieza de pescado

T

IPO DE

I

NVESTIGACIÓN

(35)

30

8.2.- TABLAS DE RESULTADOS

Tabla No 2. Resultados de los factores que ocasionan la rotación de personal

MOTIVOS DE BAJA DEL PERSONAL EN EL ÁREA DE LIMPIEZA DE PESCADO

TOTAL

MOTIVOS DE RENUNCIA

Ene Feb. Mar Abr. Mayo Jun. Total %

PERSONALES

ASUNTOS PERSONALES 4 7 4 3 5 5 28

CAMBIO DE RESIDENCIA DEFINITIVA 5 7 2 2 2 3 21

CUIDADO DE LOS HIJOS 4 2 10 1 5 8 30

DISTANCIA CASA-TRABAJO 1 1

ESTUDIOS 2 7 1 3 13

NO LE GUSTO EL TRABAJO 1 1 1 3 1 7

PROBLEMAS FAMILIARES 1 2 3

SALIDA TEMPORAL DEL ESTADO 2 7 6 6 5 1 27

SALUD DE LA FAMILIA 4 9 2 2 1 6 24

SALUD DEL EMPLEADO 10 6 4 3 7 30

SUB-TOTAL PERSONAL 33 46 31 15 25 34 150 66.37

EMPRESA

AMBIENTE DE TRABAJO DESFAVORABLE 2 2

CAMBIO DE ÁREA QUE NO LE FAVORECE 1 1 2

CAMBIO DE EMPLEO 4 3 1 3 2 13

CAMBIO DE HORARIO QUE NO LE FAVORECE 3 1 4

FALTA DE MATERIAL Y EQUIPO 0

FALTAS INJUSTIFICADAS/ACUMULADAS 1 1

CONDICIONES DE TRABAJO 2 3 2 4 11

PROBLEMAS CON EL JEFE DE ÁREA 1 1 2

PROBLEMAS CON EL SUPERVISOR 2 6 1 1 2 12

PROBLEMAS CON SUS COMPAÑEROS 1 1

RESCISIÓN DE CONTRATO 0

SUELDO 7 1 2 10

TERMINO DE CONTRATO 1 1

AJUSTE DE PERSONAL (REESTRUCTURACIÓN) 0

PROBLEMAS CON LA NOMINA 0

PROBLEMAS CON LOS INCENTIVOS/BONOS 0

DIERON DE BAJA A UN FAMILIAR O AMIGO 0

ABANDONO DE TRABAJO 29 1 24 54

SUB-TOTAL EMPRESA 15 47 4 4 6 37 76 33.63

(36)

31

Este cuestionario fue aplicado a las personas que presentaron su renuncia en el primer semestre de este año por lo que es significativo ya que como se menciono anteriormente la rotación se da constantemente.

(37)

32 Grafica no. 1. Porcentaje de resultados de las causas de rotación

Como se muestra en la grafica el 66.37% renuncia a los motivos personales y solo el 33.63% están relacionados con la empresa

Una vez analizados los resultados de los factores de renuncia de las trabajadoras del proceso de limpieza de pescado, se llego a la conclusión que no se tiene un perfil definido para desempeñar dicho puesto, por lo que se considera necesario establecer dicho perfil para la selección de acuerdo a las necesidades de la empresa.

El instrumento de medición que se utilizó para definir el perfil necesario fue el cuestionario con preguntas cerradas dicotómicas. Este cuestionario fue estructurado tomando en cuenta 6 variables que son: datos personales, datos familiares, escolaridad, estabilidad laboral, evaluaciones psicométricas y valoración médica.

(38)

33

8.3 GRAFICAS DE RESULTADOS

Una vez finalizada la aplicación del instrumento para la obtención del perfil de limpiadora de pescado a las 16 trabajadoras encuestadas, se continúo con el análisis de resultados obtenidos de dicha aplicación, con el fin de obtener el perfil optimo para dicho puesto.

Grafica No 2. Rango de edad para el perfil

Fuente: investigación propia

(39)

34 Grafica No. 3 Lugar de nacimiento

(40)

35 Tabla No . 3 Domicilio Actual

Trabajador Domicilio actual

1 Las torres 2 Bellavista 3 Periquillos 4 Cihuatlan 5 Los reyes 6 Tapeixtles 7 Torres quintero 8 punta chica 9 Tecoman 10

Col. Santa carolina

11 Minatitlán 12 Jalipa 13 El roció 14 El colomo 15

Valle de las garzas

16

El chavarin

(41)

36 Grafica No 4. Estado Civil

Fuente: Investigación propia.

(42)

37 Grafica No 5. Fuente de Reclutamiento

Fuente: Investigación Propia

(43)

38 Grafica No 7. No de Hijos

Fuente: Investigacion Propia

(44)

39 Grafica No 8. Escolaridad

(45)

40 Tabla No 4. Evaluacion Psicometrica aplicada STROMBERG

STROMBERG

1 2

1,27 1,26

1,23 1,3

1,19 1,25

1,32 1,24

1,19 1,11

1,25 1,23

1,27 1,2

1,28 1,24

1,18 1,2

1,32 1,41

1,33 1,46

1,54 1,39

1,24 1,2

1,21 1,24

1,4 1,39

1,09 1,24

1.28 1.28

(46)

41 Grafica No 9. Test de Colores Criterio Actividad

(47)

42 Grafica No 10. Test de Colores Criterio Logro

(48)

43 Grafica No 11. Test de Colores Criterio Percepcion Salud

(49)

44 Grafica No 12. Test de Colores Criterio Responsabilidad

(50)

45 Grafica No. 13 Test de Colores Criterio Respuesta al Estres

(51)

46 Grafica No 14. Peso

(52)

47 Grafica No 15. Estatura

(53)

48

8.4 Conclusiones del cuestionario aplicado.

De acuerdo a los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de medición (cuestionario) se llegó a las siguientes conclusiones de las cuales se exponen para cada variable

 la mejor edad para poder cumplir con los objetivos es de 29 a 35 años de

edad, en la cual no se es tan joven y aun no se tiene una estabilidad profesional por el grado de responsabilidades, Tal vez en esta edad no se es el más rápido o ágil pero con el paso del tiempo la experiencia de la persona toma la habilidad en sus manos, y se pone la camiseta de la empresa.

 Respecto al lugar de nacimiento se nota que la mayoría de las personas

son foráneas, ya que manzanillo por ser puerto y encasillarse en actividades relacionadas con el turismo, la mayoría de las familias de nivel medio van en busca de una mejor calidad de vida, donde se puedan arraigar, tener otras fuentes de ingreso, incluso prefieren las periferias u otros lugares fuera del puerto para establecerse

 El estado civil nos dice que una persona casada es más responsable, y con

hijos, ya que los gastos son más y en la actualidad la mujer ha cambiado sus roles, además de atender a los hijos y el hogar, sale a buscar el sustento económico.

 La forma más apropiada en la que se enteran de vacantes en la empresa es

a través de anuncios en la radio, amistades o vecinos que ahí trabajan, ya que sí alguien hace promoción del lugar donde labora, es porque además se sentirte en un ambiente cordial para trabajar, le han satisfecho sus necesidades económicas; entre otras, se ha “puesto la camiseta” de la

(54)

49

persona un mayor grado de razonamiento, entendimiento, de igual manera son candidatas para el puesto de mayordoma.

 El criterio numero uno es la actividad donde el porcentaje minimo es de

50% y el que la mayoria de las personas dicen que sea entre el 60% hasta el maximo que es 100%, quizas es este puesto no sea necesario ya que es una actividad repetitiva las 8 horas.

 El factor logro nos dice que debe estar entre el minimo que es 60% y el

maximo que es 100%, para el puesto que es nivel operativo pero ganan incentivos por la eficacia por la mayoria de ellas que son A, dice que sea de 70% a 80%. Para poder estar en esa categoria o la que sigue.

 La percepcion de salud aquí el sofware nos dice que debe tener un minimo

que es 30% a un 80%, aquí entre menos sea el porcentaje mejor es la salud o al menos nos dice que no se es hipocondriaco.

 La responsabilidad unos de los factores mas importantes donde el minimo

debe ser 60% a 100%, para los mejores resultados necesitamos que las personas a nuevo ingreso tengan de un 70% a un 80%.

 para poder trabajar bajo presion cosa que se requiere en el puesto,

(55)

50

8. 5 Perfil de la limpiadora de pescado

Tabla no. Perfil del puesto de limpieza de pescado

Nombre del puesto

Limpieza de pescado

Descripcion general del puesto

Realizar de forma manual la separación de la carne blanca, de la carne

negra y otros desperdicios como son: cabeza, cola y piel. La carne blanca

constituye el producto más importante

Especificaciones del puesto

Escolaridad: secundaria terminada

Edad: 29 a 35 años

Sexo: femenino

Fuente de reclutamiento: radio, amistades o vecinos

Experiencia: no necesaria

Estado civil: casada con hijos

Habilidades

Trabajo en equipo

Trabajo bajo presion

Stromberg:

1. 1.28 2. 1.28

Caracteristicas de personalidad

Actividad: 65 %

Logro: 70% a 80%

Percepcion salud: 30%

Responsabilidad: 60% a 70%

(56)

51

8.6 Recomendaciones de los resultados obtenidos

Las recomendaciones que a continuación se muestran fueron estructuradas en base a los resultados y conclusiones obtenidas del cuestionario

 No aceptar a las personas ya sean hombre o mujeres que van solo en plan de a “ver que hay”

 Siempre preguntarle a la persona que es lo que espera de la empresa y

que aportara a la misma.

 Aplicar la prueba de habilidad (Stromberg) en grupos y que hagan la prueba

sola o en un cuarto donde no se sientan presionadas por las otras personas que observan y respetar el límite de tiempo.

 Respetar los criterios a revisar, ya sea por el test de colores, o las

especificaciones del puesto.

 Darle seguimiento a un grupo con la finalidad de conocer su reacción

estando dentro de la planta, y poder percatarse de que tan efectivo fue la selección de dicho personal, o incluso conocer las actitudes de sus jefes inmediatos.

(57)

52

9.-

C

ONCLUSIONES

El perfil de puesto en una empresa es de suma importancia, pues con él se contrata a la persona ideal y se reduce la rotación.

Marindustrias, una gran parte de grupo mar, empresa consolidada nacional, con oficinas en la ciudad de México, Guadalajara y monterrey, aquí en marindustrias se concentra todo el personal que labora en tuny, ya sean pues operativos, gerenciales, cualquier nivel jerárquico.

El que haya rotación o el que no esté definido el perfil de puesto de donde se saca la materia prima del producto es costoso, cansado para todo el personal que está involucrado directamente en el proceso de reclutamiento y selección, capacitación, nominas, seguridad industrial y los demás departamentos que como empresa afectan indirectamente.

El inconveniente definido como rotación en esa área siempre ha sido el mayor problema, pues se carece de un perfil determinado, considerando que el muestreo ha sido apropiado y en condición de piloto se debería seleccionar a las personas para dicha área de acuerdo a las graficas que arrogaron los resultados.

Así mismo se complementó dicha investigación con el cuestionario aplicado, lo cual se diseño el perfil del puesto de limpieza de pescado, todo el conocimiento adquirido fue por medio de herramientas: el cuestionario, observación y estudio de campo, mismas que fueron de gran utilidad para obtener con mayor facilidad y precisión la información que se requería para obtener datos verídicos.

La realización del presente trabajo deja en primer lugar un gran aprendizaje, ya que se reforzaron los conocimientos adquiridos en el transcurso de la carrera, mismos que fueron puestos en práctica durante la investigación, la cual se desarrolló durante el periodo de agosto-diciembre del 2010, llevando como título “ANALISIS DE ROTACION PARA DETERMINAR LAS CAUSAS

(58)

53

10.-

R

ECOMENDACIONES

El haber participado en una empresa de nivel nacional, me dejo un buen sabor de boca, sus procesos siempre están en cambio, dando mejoras tanto para la empresa como para el empleado, oportunidad de crecimiento en cualquier área, les doy las gracias por aceptarme pero no solamente a mi si no a mas compañeros residentes o en prácticas profesionales por que nos dan la oportunidad de conocer, de formar parte de ustedes, sin coraje o sin envidia a los conocimientos.

Es una empresa que quizás no necesite recomendaciones, pero si reconocimientos y gratitudes.

(59)

54

11.-

R

EFERENCIAS

B

IBLIOGRÁFICAS

11.1 Bibliografía

ARIAS, G.: 2002 Administración de recursos humanos. Ed. Trillas, 5ª edición, México,

Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta, 2002

COOPER, R. y A, Sawaf.: 1998 La inteligencia emocional, aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Ed. Norma

CHIAVENATO, Idalberto, (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ª. ed.). Santafé de Bogotá. Ed. Mc Graw-Hill.

DESSLER, G.: (2001) Administración de personal., 8ª edición, Ed. Pearson Educación

DOLANS, S.: (1999) La gestión de los recursos humanos. 11ª edición Ed. McGraw Hill, , , México,

HERNANDEZ, S. Roberto, (2006). Metodología de la Investigación. México, Ed. Mc Graw-Hill.

IVANCEVICH M., John, (2005). Administración de Recursos Humanos. (9ª. ed.). México. Ed.Mc Graw-Hill.

(60)

55

LUSCHER, Max (2008) El Test de Lüscher (10ª. Ed).Pan Books

STROMBERG, L. Eleroy (2008) Prueba de Destreza Stromberg (1ª. Ed.). Manual Moderno S.A. de C.V.

TERRA, F.: 2003. Principios de Administración. Ed. CECSA, 1ª edición,

11.2 Ciberografía

FERNÁNDEZ, Martin, (2010). Información obtenida de la red mundial el 16 de Noviembre de 2010. http://www.buenastareas.com/ensayos/Absentismo-Laboral/94246.html

JIMENEZ, Gabriel (2009) información obtenida de la red mundial el 3 de Noviembre de 2010http://www.monografias.com/trabajos65/rotacion-personal/rotacion-personal.shtml

NORMAS ISO 9000. Información obtenida de la red mundial el dia 28 de Septiembre. http://normas-iso-9000.blogspot.com/2007/11/eficacia-y-eficiencia.html

REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN Información obtenida de la red mundial el 12 de Noviembre de 2010 http://www.uco.es/organiza/personal/sindicatos/cgt/pages/legislacion/salud/Reglam ento-Servicios-Prevencion.pdf

WIKIPEDIA Fundation, Inc., (2007).Información obtenida de la red mundial el 20 de Septiembre de 2010. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

(61)

(62)

57 ENTREVISTA DE SALIDA

Mediante la siguiente encuesta buscamos conocer su experiencia y opinión acerca de nuestra Empresa nos interesa mucho su punto de vista, ya que por medio de ello podemos mejorar aspectos importantes de nuestro quehacer

Nombre: ____________________________________________ No. De nom______________ Fecha de

entrada:___________________ Fecha de

salida:____________________

Folio:__________________

MOTIVOS DE RENUNCIA

PERSONALES

ASUNTOS PERSONALES

CAMBIO DE RESIDENCIA DEFINITIVA

CUIDADO DE LOS HIJOS

DISTANCIA CASA-TRABAJO

ESTUDIOS

NO LE GUSTO EL TRABAJO

PROBLEMAS FAMILIARES

SALIDA TEMPORAL DEL ESTADO

SALUD DE LA FAMILIA

SALUD DEL EMPLEADO

EMPRESA

AMBIENTE DE TRABAJO DESFAVORABLE

CAMBIO DE ÁREA QUE NO LE FAVORECE

CAMBIO DE EMPLEO

CAMBIO DE HORARIO QUE NO LE FAVORECE

FALTA DE MATERIAL Y EQUIPO

FALTAS INJUSTIFICADAS/ACUMULADAS

CONDICIONES DE TRABAJO

PROBLEMAS CON EL JEFE DE ÁREA

PROBLEMAS CON EL SUPERVISOR

PROBLEMAS CON SUS COMPAÑEROS

RESCISIÓN DE CONTRATO

SUELDO

TERMINO DE CONTRATO

AJUSTE DE PERSONAL (REESTRUCTURACIÓN)

PROBLEMAS CON LA NOMINA

PROBLEMAS CON LOS INCENTIVOS/BONOS

DIERON DE BAJA A UN FAMILIAR O AMIGO

ABANDONO DE TRABAJO

alguna sugerencia comentario que nos pueda hacer para hacer que las otras personas que están no se separen de nosotros

(63)

58 12.2) CUESTIONARIO PARA DEFINIR EL PERFIL DE PUESTO

# nom. __________

DETERMINACION DEL PERFIL

DE LA LIMPIADORA DE PESCADO EFICAZ

DATOS PERSONALES

Nombre:________________________________________________________ Edad: _______

Fecha de nacimiento:_______________________ Lugar de nacimiento:________________________

Domicilio Actual: _______________________________________________________________

Estado Civil:_____________________

ANTIGÜEDAD: Empresa:_____________________ Puesto:_____________________

Fuente de reclutamiento: _______________________________________

DATOS FAMILIARES

No. De Hijos: __________ Quien los cuida:___________________________

Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______

Parentesco:_______________________ Depende económicamente de usted: (SI) (NO)

Escolaridad:_______________________ Ocupación:________________________________________

Nombre:_________________________________________________________ Edad:________ Sexo:_______

ESCOLARIDAD

Sabe leer y escribir: si ( ) no: ( )

NIVEL DE ESTUDIOS:

TERMINADA TRUNCA

Primaria ( ) ( )

Secundaria ( ) ( )

Preparatoria ( ) ( )

(64)

59 ESTABILIDAD LABORAL ( Dos últimos empleos)

Nombre de la empresa_______________________________________________________________

Sueldo final:__________________ Puesto desempeñado_______________________________ Motivo de su separación:________________________________ Antigüedad: ________________ Actividades que realizaba:___________________________________________________________

Nombre de la empresa_______________________________________________________________

Sueldo final:__________________ Puesto desempeñado_______________________________ Motivo de su separación:________________________________ Antigüedad: ________________ Actividades que realizaba:___________________________________________________________

EVALUACIONES PSICOMETRICAS APLICADAS EN GRUPOMAR PARA CONTRATACION

Stromberg (Prueba de destreza) ** NOTA: Tiempo requerido 2'40'' máximo por las dos aplicaciones **

1.____________________ 2.___________________

Test de colores

** Nota: Deberán cumplir con el mínimo requerido de acuerdo al perfil de técnicos, en los siguientes criterios **

CRITERIO MIN MAX RESULTADO

ACTIVIDAD 50% 100%

LOGRO 60% 100%

PERCEPCION

SALUD 30% 80%

RESPONSABILIDAD 60% 100%

RESPUESTA

AL ESTRÉS 50% 80%

VALORACION MEDICA

Numero de comidas al día: 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 o + ( )

Fuma: si ( ) no ( )

Diario ( ) Tres veces por semana ( ) Social ( )

Cantidad: __________________

Toma: si ( ) no ( )

Diario ( ) Tres veces por semana ( ) Social ( )

Cantidad: __________________

Usa lentes: Si ( ) no( )

Qué tipo de

problema.__________________________ Realiza actividad física: si ( ) no ( )

Diario ( ) Tres veces por semana ( )

Peso _________________ Estatura:____________

(65)