Estudio comparativo de satisfacción laboral de docentes de un colegio estatal y un colegio privado

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(1)FACULTAD DE HUMANIDADES Carrera de Psicología. ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE DOCENTES DE UN COLEGIO ESTATAL Y UN COLEGIO PRIVADO Tesis para optar el Título Profesional de Licenciatura en Psicología. KELLY MARIE PEREA DOMINGUEZ ROSARIO CASTRO MENDOZA Lima, Perú 2016.

(2) Índice Portada Agradecimientos. 1. Resumen. 2. Introducción. 3. Método. 15 Tipo y diseño de investigación. 15. Participantes. 15. Instrumento. 17. Análisis Psicométrico. 19. Procedimiento. 21. Análisis de datos. 22. Resultados. 23 Análisis descriptivo. 23. Contraste de hipótesis. 25. Análisis Complementario. 26. Discusión. 28. Referencias. 31. Anexos. 36.

(3) Asesora: Mg. Ana Lorena Elguera Pajares.

(4) Agradecimientos A nuestras familias, por su infinito apoyo e interés en nuestro bienestar, para poder concluir con la elaboración de esta investigación. A nuestro señor Dios por darnos día a día mayor cantidad de fuerzas para continuar y poder así crecer profesionalmente. A todos y cada uno de los docentes por brindarnos parte de su tiempo. A la Mg. Ana Lorena Elguera por su permanente ayuda y dedicación como asesora de nuestra tesis.. 1.

(5) Resumen. Esta investigación tuvo como propósito comparar el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y una privada en una muestra de 100 docentes. Esta investigación es de diseño descriptivo comparativo y de tipo no experimental. Se usó como herramienta de medición el instrumento de opiniones “SL-SPC” (Palma, 2005), compuesta por los siguientes factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Se pudo evidenciar que no existen diferencias significativas en la satisfacción laboral de los docentes en ambas instituciones; sin embargo, en el factor condiciones de trabajo los participantes de la institución pública obtuvieron puntuación promedio, mayor a los que pertenecen a la institución privada. Palabras clave: satisfacción laboral docentes, institución pública, institución privada.. Abstract. This research aimed to compare the level of satisfaction of teachers in a public institution and a private in a sample of 100 teachers. The research is comparative descriptive design and non – experimental type. The instrument of opinions "SL-SPC" (Palma, 2005) was used as a measurement tool, composed of the following factors: (a) Significance of Task, (b) Working conditions, (c) Recognition Personal and / or Social, and (d) Economic benefits. It was evidenced that there are no significant differences in teachers' job satisfaction in both institutions; However, in the working conditions factor the participants of the public institution obtained an average score, higher than those belonging to the private institution.. Keywords: teachers’ job satisfaction, public institution, private institution. 2.

(6) Introducción En la actualidad, las empresas están conformadas por colaboradores que trabajan en conjunto para lograr alcanzar las metas organizacionales; a su vez, los colaboradores necesitan de las empresas para lograr conseguir sus objetivos personales. Por ello, esto se convierte en un trato que hace que las distintas entidades mejoren las condiciones laborales de sus colaboradores para que se sientan satisfechos con su trabajo (Escobedo, Cuautle, Maynez, & Estebané, 2014). Por consiguiente, se pretende desarrollar un estudio comparativo de la satisfacción de los docentes entre dos instituciones de educación; una de ellas, privada y la otra, pública. Para ello, es necesario conocer la importancia de sus funciones entre las que destacan la guía y dirección a los estudiantes, soporte a los estudiantes en sus actividades, así como la docencia, gestión académica, tutorías, orientación estudiantil, actividades formativas, actualización y perfeccionamiento pedagógico. Es importante que las condiciones en que trabajan los docentes de dichas instituciones sean favorables para su desarrollo, satisfacción y salud; de esta manera, se encontrarán motivados y tendrán un compromiso con la institución donde laboran. Por lo tanto, se debe tener en consideración que la satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo. Además, las actitudes de las personas influyen poderosamente en sus decisiones; por ese motivo, se puede decir que el cumplimiento de los objetivos de las instituciones, se puede alcanzar cuando los trabajadores muestran disposición en su labor (Chiavenato, 2009). En primer lugar, eso conlleva a determinar lo que se entiende por satisfacción laboral. La satisfacción laboral, es un conjunto de actitudes tanto positivas como negativas, que tiene un empleado hacia su empleo, este está compuesto por diversos factores como las condiciones laborales y la labor que realiza el empleado (Arnedo & Castillo, 2008); por lo tanto, es necesario que las instituciones educativas, asuman el compromiso de crear condiciones óptimas con el propósito de mantener al plantel educativo motivado.. 3.

(7) En la actualidad, no existe una definición unánimemente aceptada con respecto al constructo satisfacción laboral. Por lo tanto, en diversas investigaciones se elaboran conceptos nuevos sobre satisfacción laboral (Harpaz, 1983). En consecuencia, se describirán definiciones sobre satisfacción laboral en base a distintos autores para construir y/o elegir, la definición que mejor se adapte a esta investigación. La satisfacción laboral está definida como la disposición hacia el trabajo, se basa en las ideologías y los intereses que el trabajador desarrolla a partir de su experiencia laboral (Palma, 2005). Robbins (1998) señala que, debido a la estrecha relación entre la satisfacción laboral y la motivación, resulta difícil distinguirlas entre ellas. De la misma manera sucede entre la moral del empleado y la satisfacción hacia el trabajo. Asimismo, distintos autores utilizan el mismo término como si fueran sinónimos. Por ello, se debe entender que la satisfacción laboral es la disposición que tienen los trabajadores frente a su centro de labor. Asimismo, dentro satisfacción o insatisfacción con el trabajo intervienen distintos factores como el ambiente físico, el trato del jefe hacia sus colaboradores, la realización en el trabajo, la oportunidad de emplear distintos saberes, que el empleo le permita difundir diversos conocimientos y lograr alcanzar desafíos.. Por otro lado, hay otros indicadores que. intervienen en la satisfacción y no es el ambiente laboral; estos son:. la estabilidad. emocional, actividades recreativas, edad, condición socio- económica, la antigüedad, relaciones familiares y otros. De la misma forma sucede con las aspiraciones personales y la motivación. Por su lado, Price y Mueller (1986), sostiene que la orientación afectiva positiva referente al trabajo es entendida como la satisfacción laboral. Mientras que Muchinsky (1993) menciona que la respuesta emocional o afectiva respecto al empleo es comprendida como la satisfacción laboral. Newstron y Davis (1993) indican que los empleados perciben sus labores como un conglomerado de sentimientos y emociones agradables o desagradables. Locke (1968) plantea que la satisfacción en el trabajo es un estado emocional placentero que subyace de la evaluación que realiza el trabajador en cuanto a su centro laboral. Por su parte Crites (1969) la definió como el estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto en general, que la persona muestra hacia su trabajo. 4.

(8) Griffin y Bateman (1986), basándose en la definición establecida por Locke, indican que las facetas específicas como el trabajo, las prácticas de la organización, los beneficios, el salario, las condiciones de trabajo, la supervisión, los compañeros y las oportunidades de promoción engloban al constructo de satisfacción laboral. Se tienen dos aproximaciones en cuanto al concepto de satisfacción laboral: la unidimensional y multidimensional (Harpaz, 1983; Bravo, 1992). Donde la primera señala a la satisfacción laboral como una actitud referente al empleo en general, dando a comprender que esto no equivale a la sumatoria de facetas que forman el ambiente de trabajo, pero depende de ellas. La segunda, menciona que las distintas condiciones, antecedentes es producto de los aspectos específicos del trabajo en relación a la satisfacción y también que los aspectos laborales se pueden medir de forma separada. Como indicaba Locke (1976), un puesto laboral está constituido por interrelaciones complejas entre tareas, roles, responsabilidades, interacciones, incentivos y recompensas. Existen factores que producen insatisfacción en el ámbito laboral; estos se deben a aspectos socioculturales, a la infraestructura y acontecimientos laborales. Para ello, se debe evaluar los aspectos intrínsecos (metas, variedad, etc.) y extrínsecos (sueldo, promoción, etc.). Los resultados se han interrelacionado con: a) el cambio de personal (Berry & Morris, 2008; Davy, Kinicki & Scheck, 1991). b) el compromiso con la empresa (Brooke, Russel & Price, 1988). c) el desempeño (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989). d) el sueldo (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010). Para la presente investigación la definición que utilizaremos será la siguiente. La satisfacción laboral es definida como la actitud hacia el empleo en el cual el trabajador detecta cuan agradable resulta su empleo, teniendo en cuenta los factores como beneficios económicos, condiciones de trabajo, reconocimiento personal/social y significación de la tarea (Palma, 2005). En este caso particular, se elige trabajar con docentes, ya que ellos son los responsables del proceso de formación del alumnado y, en consecuencia, es necesario determinar si se encuentran satisfechos con las condiciones de su trabajo, con la finalidad. 5.

(9) de identificar los factores con menor satisfacción para que el directorio pueda elaborar programas que permitan elevar el nivel de satisfacción de los docentes. Como en cualquier tipo de trabajo, existen diferentes tipos de factores que influyen en la satisfacción de los docentes. A continuación, se analizará los factores más importantes. Uno de ellos son los factores ergo ambientales que hace referencia a la ergonomía donde nos explica como los factores ambientales intervienen en el trabajo de las personas (Hernández, 2004); estos influyen en términos de productividad y calidad del trabajo que los docentes entregan a sus estudiantes. La infraestructura también forma parte de este factor y trata de las condiciones apropiadas para que los docentes puedan realizar su trabajo satisfactoriamente y se puede citar, el escritorio, silla de trabajo, tizas antialérgicas, pizarra, plumones, etc. Otros factores son los socioculturales entendidos como los aspectos sociales y culturales de una corporación o sociedad (Bosque & Vilá, 1992). Este factor está enfocado en las relaciones humanas que ayudan a organizar la vida comunitaria en los docentes como para darle importancia (Bosque & Vilá, 1992; Sánchez, 2008). Otro factor es el clima laboral entendida como la percepción del ambiente de trabajo del conjunto de personas que laboran para una organización o entidad. Es el conjunto de propiedades mediables del ambiente de trabajo que son percibidos por los docentes que trabajan en las instituciones educativas, en él influyen la motivación y el comportamiento (Ahmed, Khan & Butt, 2012). Otro factor es el desarrollo personal que es entendido como una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual las personas que participan en ella desarrollando y optimizando habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa. El desarrollo personal influye en la satisfacción laboral en términos de crecimiento y superación de los docentes. Un factor adicional es el factor económico hace referencia a la remuneración que perciben los docentes, que influye en su motivación y desempeño. Por otro lado, Locke (1976) determinó 9 factores en la satisfacción:. 6.

(10)  En el trabajo, incluye las posibilidades de éxito, el control sobre los métodos, la variedad, la dificultad, el interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de aprendizaje y la cantidad de trabajo..  El salario, hace referencia al sueldo, al método de distribución y a la equidad.  Las promociones, se refiere a los planes de formación.  El reconocimiento, incluye los créditos por el trabajo realizado o las críticas y los elogios por la realización del trabajo..  Los beneficios, hace referencia a los seguros médicos, pensiones y seguros médicos. . Las condiciones de trabajo, tales como la ventilación, el horario, la composición física del lugar de trabajo y la temperatura..  La supervisión, referida a las relaciones humanas, al estilo de supervisión.  Los compañeros, hace referencia a los lazos de amistad que pueden formar los trabajadores con sus compañeros o también a la competencia que puede existir entre los mismos..  La compañía y la dirección, se relaciona con las políticas administrativas de la organización. Posteriormente, se describirán las teorías que dan sustento a este estudio. a) Teoría higiene – motivacional. La satisfacción es entendida como el efecto de la interacción entre factores higiénicos o preventivos y de factores motivacionales (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1968). Los factores higiénicos son entendidos como las condiciones físicas que rodean al trabajador cuando se encuentra laborando; si los factores higiénicos están presentes no aumenta la satisfacción laboral de los trabajadores, pero si no están presentes causan insatisfacción. Las estrategias de la empresa, relaciones con el supervisor, competencia, comodidad y condiciones de trabajo y sueldo son aspectos preventivos. Mientras que los factores motivacionales hacen referencia a las actividades que componen el puesto del trabajador. La aparición de los factores motivacionales causa satisfacción, la falta de este factor puede causar indiferencia en los trabajadores. Asimismo, los factores motivacionales son factores intrínsecos, estos pueden ser: desarrollo de carrera, promoción, responsabilidad, reconocimiento, trabajo creativo, etc. 7.

(11) Sin embargo, existen factores ausentes que son factores extrínsecos al trabajo; estos pueden ser: salario, supervisión, administración, políticas de la empresa, seguridad y estatus. b) Teoría del ajuste en el trabajo. La teoría nos explica que si las habilidades (experiencia, comportamiento, conocimiento y actitudes) de una persona se relacionan con los requerimientos de la empresa; es probable que el trabajador realizará un buen trabajo, por consiguiente, tendrá satisfacción hacia al trabajo (Dawes, 1994). De la misma manera sucede con los refuerzos (premios) de la empresa con los valores que los trabajadores buscan satisfacer en el trabajo (seguridad, logro, estatus, confort, altruismo y autonomía). El nivel de satisfacción o insatisfacción dependerá de los predictores de la probabilidad de que el trabajador permanezca en su centro laboral. c) Teoría de la discrepancia. Locke (1968) nos explica que la satisfacción es un estado emocional positivo del trabajador que es consecuencia de la importancia que le da a su trabajo para lograr obtener los objetivos de la organización. Además, la insatisfacción laboral debe ser entendida como el estado negativo emocionalmente, en consecuencia, que el trabajador tiene una percepción frustrante de su trabajo. Por ese motivo, Locke (1968) nos dice que la satisfacción o insatisfacción dependerá de la estimación que el trabajador realice al diferenciar sus valores con lo que el trabajo le ofrece. Por esa razón, se puede decir que el grado de satisfacción o insatisfacción dependerá de la reflexión que realice el trabajador. d) Teoría del procesamiento de la información social. Planteada por Sclamink (1977), (citado en Palma, 2006) plantea que las personas transforman sus creencias, actitudes y conductas a su contexto social y a sus comportamientos del presente y pasado. Por ese motivo, se explica que el medio social es influenciado por la estructura de atención al medio, las creencias de los compañeros y la interpretación de indicadores que van a permitirle al trabajador elaborar significados sobre determinada información. Por lo tanto, esto dependerá de:. 8.

(12) . Creencias y valoraciones de los indicadores afectivos que están presentes en el centro laboral.. . Conocimientos que provee el centro de trabajo.. . Los autoconocimientos de los comportamientos pasados son evaluados por una atribución causal.. La satisfacción es consecuencia de como el trabajador integra diversas informaciones del centro laboral y sus creencias. e) Teoría de eventos situacionales. Quarstein, McAffe y Glassman (1992) nos explican que la satisfacción laboral se da en resultado de las reacciones emocionales que son percibidas de la situación de trabajador y los eventos situaciones. Las características situacionales como la estabilidad en el trabajo, dificultad para el cambio de trabajo, las evaluaciones del puesto están en interacción con los eventos situacionales (estimación posterior al puesto, habilidad para el cambio, transitoriedad) que dan lugar a las reacciones emocionales que se convertirá en satisfacción o insatisfacción hacia el trabajo. Los eventos situacionales son aspectos que son evaluadas posterior al ocupar el puesto de trabajo, a menudo causan sorpresas en el trabajador porque no son lo que el trabajador deseaba tener. Como se puede apreciar, existen diferencias en cuanto a las características situacionales y eventos situaciones, se puede decir que las características situacionales son facetas del ambiente laboral que puede ser estable o duradero; mientras que los eventos situacionales son transitorios. f) Teoría dinámica. Bruggemann, Croskuth y Ulich (1975) plantearon que el nivel de satisfacción es resultado de la interacción de las percepciones individuales, las influencias del medio y las construcciones significativas. Esto se puede dar en seis formas de graduación: . Progresiva: el trabajador se siente satisfecho con su labor y busca aumentar sus aspiraciones para mejorar su nivel de satisfacción.. . Estabilizada: el trabajador se siente satisfecho con su labor y mantiene su nivel de aspiraciones.. 9.

(13) . Resignada: el trabajador siente insatisfacción con su labor y reduce su nivel de aspiraciones para adaptarse a las condiciones de su trabajo.. . Insatisfacción Constructiva: el trabajador siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones indagando nuevas formas de solucionar sus conflictos.. . Insatisfacción fija: el trabajador siente insatisfacción con su labor, mantiene su nivel de aspiraciones y no busca solucionar los problemas.. . Pseudosatisfacción laboral: el trabajador siente insatisfacción con su labor, siente frustración y piensa que los problemas no se pueden solucionar, lo que intenta hacer el trabajador es distorsionar su percepción hacia su trabajo.. Por ello, se explica que la satisfacción es resultado de la conglomeración del medio ambiente relacionado por las valoraciones personales. Antecedentes de la Investigación. Sobre el tema de investigación, existen algunos antecedentes a nivel nacional e internacional, descritos a continuación: Carrillo (2014) describió la satisfacción laboral de los docentes de la Universidad Continental desde el punto de vista de los propios investigados mediante una orientación cuantitativa. La investigación fue descriptivo transversal. La muestra fue de 240 docentes. Los resultados mostraron que alrededor del 92.9 % de los docentes se encuentran satisfechos en cuanto a la docencia, investigación, funciones administrativas, coordinación y dirección. Se concluyó que el 93.4 % de los profesores de la Universidad Continental se encuentran con un elevado grado de satisfacción laboral; además, se demostró que los docentes que fueron motivados de forma extrínseca, muestran un alto nivel de desempeño. Torres (2010) analizó el grado de satisfacción del profesorado de educación secundaria en el desarrollo de su labor docente. La investigación buscó identificar los grados de satisfacción de los docentes. La muestra estuvo compuesta por 902 profesores. Se utilizó la recogida de información como instrumento, el cuestionario estuvo compuesta por 175 ítems basados en seis dimensiones. Se concluyó que el profesorado de educación secundaria se encuentra bastante satisfecho con su profesión. Asimismo, se encontró insatisfacción en las relaciones con la administración educativa. 10.

(14) Ventura (2012) analizó las percepciones de la satisfacción laboral en docentesdirectivos con sección a cargo de cuatro instituciones de educación inicial pertenecientes a la UGEL 07. El estudio fue de corte empírico, cualitativo e interpretativo. Se utilizó como instrumento de medición la entrevista semi estructurada a seis docentes que asumían el cargo de dirección. Se comparó los resultados y se concluyó que los docentes al asumir el cargo directivo presentan satisfacción laboral, cuando ya están en el cargo; sin embargo, la falta de reconocimiento y maltrato por parte de las entidades superiores causan insatisfacción. Finalmente, los docentes que asumen el cargo de dirección se encuentran insatisfechos con el sueldo, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales entre otros factores. Anaya y Suárez (2007) realizaron una investigación para evaluar la satisfacción laboral de los docentes españoles en los tres niveles tales como infantil, primaria y secundaria con el objetivo de contribuir con la mejora continua. La muestra que se utilizó fue de forma incidental de 2562 docentes de centros públicos (78%) y privados (22%), proporcionado por todo el país (España). La muestra estuvo conformada por mujeres 68% y hombres 32%. En el cual se reunió información en cuanto a los indicadores que son importantes para los docentes con la finalidad de presentar una plantilla descriptiva. Para el cual, se tuvo que conocer que los docentes asignaron a los 44 ítems y se escogieron aquellos que contaban con una media superior a 4, donde se conservó 32 ítems, que conformaron la escala final agrupadas en facetas con 5 dimensiones. Además, se analizó si las facetas se encontraban en los trabajos de los docentes que realizaron la encuesta. Con la finalidad de conseguir en su momento la evaluación de satisfacción laboral de los docentes. La información recogida fue de manera experimental, teniendo en cuenta la escala de satisfacción laboral –Versión para Profesores (Anaya, 2003). Donde dos aspectos: global y de facetas. Se concluyó que la muestra permitió hacer una plantilla descriptiva de satisfacción laboral de la plana docente. León (2011) identificó los niveles de satisfacción laboral en una muestra de docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao. Este estudio fue descriptivo simple, estuvo compuesta por 76 docentes. Se eligió una un instrumento de medición de satisfacción laboral que se empleó a 20 entidades inclusivas. Se obtuvo niveles parciales de satisfacción con respecto a las condiciones laborales (47.1%). En 11.

(15) cuanto a beneficios laborales, los docentes se encuentran regularmente satisfechos (41.2%). En relación al desarrollo personal, todos los docentes se encuentran satisfechos. En resumen, los resultados mostraron un bajo nivel de insatisfacción que se da de mayor edad y mayor tiempo de servicio. Barba (2011) identificó los factores predictores de la satisfacción laboral en docentes de educación básica. El objetivo era conocer si el ambiente laboral, la supervisión docente, el reconocimiento del docente, la percepción justa y equitativa fueron predictores de la satisfacción laboral de los docentes en las instituciones de secundaria. El estudio fue exploratorio, descriptivo y correlacional y de corte transversal. Los participantes estaban conformados por 60 docentes. Existieron tres variables predictores de la satisfacción laboral de los docentes: clima laboral, el reconocimiento y la supervisión. Se concluyó que la mayoría de los docentes se encuentran satisfechos con los valores y la autonomía para laborar. Por otro lado, su satisfacción laboral mejoraría si los sueldos y si los directores brindarán a los maestros reconocimientos. Se finalizó que el clima laboral, la supervisión y el reconocimiento predicen la satisfacción de los docentes. Mamani (2008) analizó el nivel de la satisfacción laboral de los docentes en un instituto público, donde tomo en cuenta fundamentos teóricos sobre la motivación y satisfacción laboral, para poder realizar un análisis cualitativo. De esta manera, identificó indicadores satisfactores e insatisfactorias. Para ello, tomó el instrumento de León y Sepúlveda (1978) sobre la satisfacción laboral en empleados de una dependencia estatal del gobierno. Mamami modificó la encuesta a 43 ítems; para efectos del análisis psicométrico, la prueba fue sometida al método de consistencia interna, mostrando coeficientes de alfa de cronbach aceptable, mientras que en cuanto a la validez se utilizó la técnica de criterio de jueces. La investigación concluyó en que se encontraron cinco satisfactores: (a) vínculos interpersonales, (b) progreso, (c) reconocimiento, (d) supervisión, y (e) aprendizaje; y un insatisfactor que fue el salario. Con relación a la base teórica, se demostró que la satisfacción laboral se debe a desarrollo, reconocimiento, relaciones interpersonales, supervisión y capacitación. Álvarez (1996) analizó el nivel de satisfacción laboral que experimentan los docentes de educación superior al realizar su actividad laboral. Se empleó el instrumento ‘‘Escala de satisfacción docente’’ de 15 ítems. La población era de 177 docentes, de los 12.

(16) cuales se seleccionó 110 docentes mediante el muestreo por conveniencia. Se concluyó que existe relación entre la satisfacción laboral y la dedicación, pero existe diferencia en cuanto a la condición, categoría y género. Finalmente, en el Perú se ha reconocido a la satisfacción laboral del docente como un valioso constructo que va a permitir mejorar el bienestar de los trabajadores en cualquier ámbito laboral (Ventura, 2012), pero no se ha evaluado de manera sistemática la satisfacción laboral del docente de colegios públicos en comparación con los de colegios privados. Es por ello que resulta necesaria esta investigación porque va a permitir conocer las condiciones de trabajo de los docentes de colegios públicos y privados para detectar diferencias en cuanto a la actitud frente la satisfacción laboral. La finalidad e intención general del presente estudio es contribuir sobre la situación actual de la satisfacción laboral de los docentes en una institución pública y privada. Arbaiza (2010) menciona que las instituciones educativas deben preocuparse e interesarse en que sus docentes se encuentren satisfechos; de otra forma, existirá un alto nivel de ausentismo, rotación y un bajo nivel de desempeño, lo que podría desencadenar bajo rendimiento académico de los alumnos. Por este motivo, es necesario conocer el grado de satisfacción de los docentes y efectuar un análisis de los resultados para que los directivos realicen planes de mejoras en dichas instituciones. Formulación del Problema: ¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre colegio público y colegio privado? ¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en cuanto a la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado? ¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en cuanto a las condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado? ¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en cuanto al reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado? ¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en cuanto a los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado? 13.

(17) Objetivo General: . Conocer el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre colegio público y colegio privado para realizar una comparación y análisis de los resultados.. Objetivos Específicos: . Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado.. . Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado.. . Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto al reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado.. . Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado.. Hipótesis Hipótesis General . Existen diferencias estadísticamente significativas entre el nivel de satisfacción laboral de los docentes de un colegio público y un colegio privado.. Hipótesis Específicas H1. Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la significación de la tarea entre un colegio público y un colegio privado.. H2. Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a las condiciones de trabajo entre un colegio público y un colegio privado.. H3. Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto al reconocimiento personal y o social entre un colegio público y un colegio privado.. H4. Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a los beneficios económicos entre un colegio público y un colegio privado.. 14.

(18) Método. Tipo y diseño de investigación. La investigación realizada es de tipo no experimental porque se observará a la variable de estudio en su contexto natural con el objetivo de analizarlo y estudiarlo (Hernández, Fernández, Baptista, 2003). En este caso la variable principal será examinada de forma general y específica. Asimismo, en relación al diseño descriptivo comparativo consiste en recolectar información importante en dos muestras de un mismo fenómeno con la finalidad de observar el comportamiento de una variable y en el cual se compara los datos recolectados en las muestras (Hernández, Fernández, Baptista, 2003).. Participantes La población del estudio está conformada por los docentes del sector público y privado de los distritos de San Martin de Porres y Rímac de Lima metropolitana. La muestra se obtuvo de manera aleatoria y está compuesta por docentes de primaria y secundaria pertenecientes a dos instituciones educativas, una es privada del distrito del Rímac (N = 50) y la otra es pública del distrito de San Martín de Porres (N = 50), cuya distribución según datos sociodemográficos se muestran en la tabla 1. Tabla 1 Muestra Total Cantidad. %. Colegio Público. Instituciones. 50. 50%. Colegio Privado. 50. 50%. Total 100 docentes. Se evidencia que la muestra del estudio, se compone mayormente por participantes del sexo femenino (78%), de estado civil soltero (47%), con grados de instrucción entre bachiller (38%) y licenciado (35%), siendo la categoría docente contratados (77%), principal (69%) y con dedicación exclusiva (84%) como se muestra en la tabla 2. 15.

(19) Tabla 2 Composición de la muestra del estudio Variable Sexo. Categoría Femenino Masculino. F 78 22. % 78% 22%. Estado Civil. Soltero Conviviente Casado Separado. 47 15 34 4. 47% 15% 34% 4%. Nivel de Instrucción. Instituto Bachiller Licenciado Maestría. 19 38 35 8. 19% 38% 35% 8%. Condición Docente. Nombrado Contratado. 23 77. 23% 77%. Categoría Docente. Principal Auxiliar Tutor. 69 10 21. 69% 10% 21%. Dedicación Docente. Dedicación Exclusiva. 84. 84%. Medio tiempo. 16. 16%. N = 100. En la tabla 3, se puede apreciar la composición de la muestra según el tipo de institución donde laboran. En el caso de la institución pública, predominan la presencia de varones, con estado civil entre soltero y casado, licenciados, contratados, principales y con dedicación exclusiva. Mientras que, en el grupo de la institución privada, predominan el género femenino, estado civil soltero, de nivel de instrucción bachiller, de condición contratado, de categoría principal y con dedicación exclusiva.. 16.

(20) Tabla 3 Composición de la muestra del estudio según tipo de institución Variable Sexo Estado Civil. Nivel de Instrucción. Pública Condición Docente Categoría Docente. Dedicación Docente. Tipo de institución. Sexo Estado Civil. Nivel de Instrucción. Privada Condición Docente Categoría Docente. Dedicación Docente. Femenino Masculino Soltero Conviviente Casado Separado Instituto Bachiller Licenciado Maestría Nombrado Contratado Principal Auxiliar Tutor Dedicación Exclusiva Medio tiempo Femenino Masculino Soltero Conviviente Casado Separado Instituto Bachiller Licenciado Maestría Nombrado Contratado Principal Auxiliar Tutor Dedicación Exclusiva Medio tiempo. f 42 8 20 6 20 4 7 11 25 7 22 28 32 7 11 37. % 84% 16% 40% 12% 40% 8% 14% 22% 50% 14% 44% 56% 64% 14% 22% 74%. 13. 26%. 36 14 27 9 14 0 12 27 10 1 1 49 37 3 10 47. 72% 28% 54% 18% 28% 0% 24% 54% 20% 2% 2% 98% 74% 6% 20% 94%. 3. 6%. Instrumento Para la realización de este estudio, fue utilizada la Escala de Satisfacción Laboral SL. SPC validada en el Perú (Palma, 2005), que nos permitirá un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su 17.

(21) actividad laboral. Además, este instrumento nos permitirá de manera específica descubrir cuan satisfecho se encuentran los docentes con respecto a los factores como beneficios económicos, condiciones de trabajo, significación de la tarea y reconocimiento personal y/o social. Este permitirá conocer un perfil de los factores, de mayor o menor medida para lograr saber el nivel de satisfacción de los docentes de dichas instituciones educativas; de esta forma, se desarrollarán recomendaciones para que los directivos de dichas instituciones educativas puedan elaborar un plan de mejora. La escala SL- SPC ha utilizado la técnica de Likert tanto positivos como negativos; estos son: . Factor I. Significación de la Tarea: Es entendida como las atribuciones valorativas que el trabajador brinda a su trabajo.. . Factor II. Condiciones de Trabajo: Se define como las disposiciones de elementos o materiales que facilitan la labor del trabajador.. . Factor III. Reconocimiento Personal y/o Social: Es entendida como el reconocimiento propio o de personas, teniendo en cuenta los logros obtenidos en el trabajo.. . Factor IV. Beneficios Económicos: Hace referencia a la cantidad remunerativa o sueldo como realización de la labor del trabajador. A continuación, se detallará sobre el cuestionario, teniendo en cuenta su estructura y. sus características psicométricas. En primer lugar, el cuestionario utiliza la escala Likert y tiene 27 ítems (positivos y negativos) distribuidos en los factores: (a) Reconocimiento Personal y/o Social, (b) Significación de la Tarea, (c) Beneficios Económicos y (d) Condiciones de Trabajo. La agrupación de ítems por factor de la escala SL-SPC está dada por el factor (a) significación de la tarea que son los ítems: 3,4,7,18,21,22,25 y 26, factor (b) condiciones de trabajo que son los ítems; 1,8,12,14,15,17,20,23 y 27, factor (c) reconocimiento personal y/o social que son los ítems: 6,11,13,19 y 24, y por último el factor (d) beneficios económicos que son los ítems: 2,5,9,10 y 16. El instrumento permite conocer el grado de satisfacción laboral para cada ítem mediante las siguientes alternativas: Total de acuerdo 18.

(22) (TA), De Acuerdo (A), Indeciso (I), En Desacuerdo (D) y Total Desacuerdo (TD). Para la calificación del instrumento se utilizan cinco categorías diagnosticas de evaluación, estas son: muy satisfecho, satisfecho, promedio, insatisfecho y muy insatisfecho. Esta se aplica para cada factor y para el puntaje total. Por otro lado, el instrumento SL- SPC se validó mediante el método de consistencia interna, obteniendo una puntuación mayor a .08 para el coeficiente de Alfa de Cronbach y Guttman (.84 y .81, respectivamente), lo cual señala que el instrumento es confiable. Posteriormente, Palma desarrolló el análisis factorial sobre la base de adecuación de Kaiser-Meyer obteniendo un puntaje de .852, mientras que el test de esfericidad de Barlett obtuvo un puntaje de 10161.49, lo cual permitió realizar un análisis factorial. Por último, Palma realizó el análisis factorial para determinar las correlaciones entre los ítems y los factores.. Análisis Psicométrico En la tabla 4, se puede apreciar que los ocho ítems que componen la escala son pertinentes, dado que evidencian índices de homogeneidad superiores a .20, tal y como lo establece Kline y se calculó un Alfa de Cronbach de .79, lo cual permite inferir de la escala de Significación es confiable. Tabla 4 Análisis de la confiabilidad de la escala Significación de la Satisfacción laboral. Ítem. M. DE. ritc.. α si se elimina el ítem. 3. 1.95. .95. .46. .78. 4. 1.40. .86. .26. .81. 7. 1.54. .87. .33. .80. 18. 1.95. 1.03. .47. .78. 21. 1.80. .92. .63. .75. 22. 1.54. .67. .72. .75. 25. 1.55. .66. .73. .75. 26. 1.56. .74. .59. .76. α = .79. 19.

(23) Con respecto a la escala condiciones de trabajo, esta se encuentra compuesta por nueve ítems en la versión original de la prueba; sin embargo, para el presente estudio los ítems 14 y 17 obtuvieron índices de homogeneidad menores a .20 y un Alfa para todos los ítems de .63. Es por ello que se replicó la estimación de la confiabilidad excluyéndose los ítems anteriormente mencionados y obteniéndose un Alfa de Cronbach de .72, tal como se puede observar en la tabla 5. Tabla 5 Análisis de la confiabilidad de la escala Condiciones de trabajo de la Satisfacción laboral. Ítem. M. DE. ritc.. α si se elimina el ítem. 1. 2.20. 1.044. .354. .707. 8. 2.20. 1.015. .631. .640. 12. 2.52. 1.193. .244. .740. 15. 2.76. 1.093. .494. .673. 20. 2.10. .882. .344. .708. 23. 2.52. 1.049. .586. .650. 27. 2.51. 1.115. .419. .692. α = .72. La estimación de la confiablidad de la escala de reconocimiento personal y/o social, compuesto por cinco ítems, evidenció que el ítem 24 obtuvo un índice de homogeneidad menor a .20 y un Alfa de Cronbach de .49 para los cinco ítems que componen la escala en su versión original. Ante ello, se recalculó la confiabilidad excluyendo dicho ítem, obteniéndose un Alfa de .63 e índices de homogeneidad mayores a .20 para los cuatro ítems finales (Véase tabla 6).. 20.

(24) Tabla 6 Análisis de la confiabilidad de la escala Reconocimiento personal y/o social de la Satisfacción laboral. Ítem. M. DE. ritc.. α si se elimina el ítem. 6. 2.00. 1.054. .297. .639. 11. 2.02. 1.137. .448. .526. 13. 1.58. .781. .458. .536. 19. 1.71. .924. .460. .519. α = .63. En el caso de la escala de beneficios económicos se obtuvieron índices de homogeneidad superiores a .40 y un coeficiente de confiabilidad de .79 para los cinco ítems que componen la escala. (Véase tabla 7). Tabla 7 Análisis de la confiabilidad de la escala Beneficios económicos de la Satisfacción laboral. Ítem. M. DE. ritc.. α si se elimina el ítem. 2. 3.73. 1.213. .633. .734. 5. 3.10. 1.210. .702. .709. 9. 3.34. 1.037. .518. .771. 10. 2.53. 1.226. .480. .786. 16. 3.46. .999. .548. .763. α = .79. Procedimiento Para el desarrollo de la aplicación del instrumento en las instituciones educativas, se contactó con el director de la institución pública, mientras que en la institución privada se contactó con el personal del departamento de RR. HH, para poder gestionar una reunión para la explicación del estudio a realizar y los beneficios que las instituciones obtendrían en este estudio. Posterior a la reunión, los directivos estuvieron interesados en participar en este estudio; para ello, las instituciones solicitaron cartas de permiso para ingresar a dichas 21.

(25) instituciones educativas. Después de haber obtenido las autorizaciones, se coordinó con Dirección y RRHH para que se brinde las listas de los docentes para obtener la selección aleatoria de la muestra. Para la recolección de los datos, se coordinó con la disponibilidad de los docentes. A los docentes se les mencionaba que la encuesta era complemente anónima, para ello se entregó un formato de consentimiento informado y la encuesta. Al finalizar, el docente debía entregar la encuesta junto con el consentimiento informado.. Análisis de datos Para el análisis de datos del presente estudio, se emplearon estadísticos descriptivos e inferenciales. En el primer grupo, se obtuvo la media (M) y la desviación estándar (DE), mientras que, para el segundo, se empleó estadísticos no paramétricos para el contraste de hipótesis, es decir, para establecer las diferencias entre los dos grupos entorno a la variable de estudio, se utilizó la U de MannWitney, puesto que en ambas muestras las puntuaciones no presentaron una distribución normal a partir del cálculo del estadístico KolmogórovSmirnov.. 22.

(26) Resultados. La presentación de resultados, a partir del análisis de los datos, se componen por: análisis descriptivo y distribución de las variables y análisis de las diferencias para el contraste de hipótesis. Análisis descriptivo En la tabla 8, se puede apreciar los estadísticos descriptivos calculados para cada escala de la variable satisfacción laboral según el tipo de institución a la que permanecen los participantes. Las puntaciones promedio según la escala de satisfacción son superiores para aquellos que trabajan en la institución privada en significación de la tarea y beneficios económicos, mientras que en reconocimiento personal y/o social las medias son similares, siendo ligeras las diferencias. Tabla 8 Análisis descriptivo de la Satisfacción según el tipo de institución Satisfacción laboral. Tipo de institución. Pública. Estadístico M. 12.7. DE. 3.75. Asimetría Curtosis. Significación de la tarea. .5 -.45. M. 13.88. DE. 4.82. Privada Asimetría Curtosis. 1 1.32. M. 17.96. DE. 4.43. Pública Asimetría. .82. Curtosis. .03. Condiciones de trabajo M. 15.66. DE. 4.39. Privada Asimetría. .48. Curtosis. .61. 23.

(27) M. 7.44. DE. 2.94. Asimetría. 1.25. Curtosis. 1.63. M. 7.18. DE. 2.46. Pública Reconocimiento personal y/o social Privada Asimetría. .96. Curtosis. .92. M. 15.36. DE. 4.66. Asimetría. -.32. Curtosis. -.6. Pública. Beneficios económicos M. 16.96. DE. 3.61. Privada Asimetría. .16. Curtosis. -.5. M. 53.46. DE. 10.15. Pública Asimetría. -.06. Curtosis. -.79. Puntaje total M. 53.68. DE. 12.1. Privada Asimetría. .79. Curtosis. 1.14. Previo al contraste de hipótesis, se analizó la distribución de las puntuaciones en las escalas de satisfacción laboral para determinar si presentaban un ajuste a la curva normal según el tipo de institución. Para ello, se empleó el estadístico Kolmogorov – Smirnov (KSZ) y se obtuvo que solamente la escala Beneficios económicos presentó dicha distribución para ambas instituciones (p > .05). A partir de esto se empleó el estadístico no paramétrico U de Mann-Whitney para establecer las diferencias entre ambos grupos (Véase tabla 9).. 24.

(28) Tabla 9 Análisis de la distribución normal de las puntuaciones de las variables de estudio según tipo de institución. Satisfacción laboral. Tipo de institución Pública. M 12.70. DE 3.75. KS-Z .115. Sig. .097*. Privada. 13.88. 4.82. .130. .034. Condiciones de trabajo. Pública. 17.96. 4.43. .196. .000. Privada. 15.66. 4.39. .117. .085*. Reconocimiento personal y/o social. Pública. 7.44. 2.94. .184. .000. Privada. 7.18. 2.46. .170. .001. Beneficios económicos. Pública. 15.36. 4.66. .095. .200*. Privada. 16.96. 3.61. .093. .200*. Puntaje total. Pública. 53.46. 10.15. .109. .194*. Privada. 53.68. 12.10. .157. .004. Significación de la tarea. *p > .05. Contraste de hipótesis Como se puede apreciar en la tabla 10 en torno a las diferencias estadísticas en la escala condiciones de trabajo entre los tipos de institución, se evidencia que los participantes que pertenecen a la institución pública obtuvieron (M = 18; DE = 4.43) mayores a los que pertenecen a la institución privada (M = 15.7; DE = 4.39) y siendo esta una diferencia estadísticamente significativa (U = 889.0; z = -2.5; p < .01). Mientras que en las escalas significación de la tarea, reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos y en el puntaje total no se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los promedios según institución de pertenencia.. 25.

(29) Tabla 10 Análisis inferencial de diferencias en Satisfacción laboral según tipo de institución. Satisfacción Tipo de laboral institución Significación de la Pública tarea Privada. Rango promedio 47.41. Suma de rangos 2370.5. 53.59. 2679.5. Condiciones de trabajo. Pública. 57.72. 2886. Privada. 43.28. 2164. Reconocimiento personal y/o social Beneficios económicos. Pública. 51.3. 2565. Privada. 49.7. 2485. Pública. 45.99. 2299.5. Privada. 55.01. 2750.5. Puntaje total. Pública. 51.22. 2561. Privada. 49.78. 2489. U 1095.5. W 2370.5. Z -1.07. Sig. .284. 889.0. 2164.0. -2.5. .012*. 1210.0. 2485.0. -.28. .78. 1024.5. 2299.5. -1.56. .119. 1214.0. 2489.0. -.25. .804. *p < .05. Análisis complementario Finalmente, se identificaron las categorías diagnósticas para cada escala que componen la Satisfacción laboral y el puntaje total según el tipo de institución. En Significación de la tarea en ambos grupos más del 90% se encuentra muy insatisfecho, en condiciones de trabajo más del 70% se encuentra insatisfecho, en reconocimiento personal por encima del 90% se encuentra muy insatisfecho, en beneficios económicos más del 62% se encuentra en promedio y satisfecho y según puntaje total más del 80 % se encuentra insatisfecho (Véase tabla 11).. 26.

(30) Tabla 11 Categorías diagnósticas de Satisfacción laboral según tipo de institución Tipo de institución Satisfacción laboral Significación de la tarea. Condiciones de trabajo. Reconocimiento personal y/o social. Beneficios económicos. Puntaje total. Pública. Privada. Categoría diagnóstica Muy insatisfecho. f 50. % 100%. f 48. % 96%. Promedio. 0. 0%. 2. 4%. Muy insatisfecho. 36. 72%. 42. 84%. Insatisfecho. 9. 18%. 7. 14%. Promedio. 5. 10%. 1. 2%. Muy insatisfecho. 45. 90%. 47. 94%. Insatisfecho. 5. 10%. 3. 6%. Muy insatisfecho. 3. 6%. 0. 0%. Insatisfecho. 6. 12%. 1. 2%. Promedio. 16. 32%. 16. 32%. Satisfecho. 15. 30%. 23. 46%. Muy satisfecho. 10. 20%. 10. 20%. Muy insatisfecho. 17. 100%. 14. 82.4%. Insatisfecho. 0. 0%. 2. 11.8%. Promedio. 0. 0%. 1. 5.9%. 27.

(31) Discusión. Tal como lo afirma Palma (2005), la satisfacción laboral es la actitud hacia el trabajo descubriendo cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral, teniendo en cuenta los factores como significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal/social y beneficios económicos. Según los resultados se encontró que no existen diferencias significativas en los factores de satisfacción laboral de acuerdo al tipo de institución, lo cual nos evidencia que tanto los docentes pertenecientes a la institución pública y privada, se encuentran muy insatisfechos. En el caso de los docentes de la institución pública el factor de mayor insatisfacción es significación de la tarea; es decir, la disposición que tienen los docentes frente a su trabajo. Asimismo, los docentes pertenecientes a la institución privada presentan el mismo factor de insatisfacción. En ambas instituciones, los docentes sienten que el trabajo que realizan no es significativo porque no obtienen buenos resultados de su labor a causa de que ellos no se sienten autorrealizados como personas. El factor que ocupa el segundo lugar de insatisfacción es reconocimiento personal y/o social que es entendida como los elogios que brinda el empleador hacia sus trabajadores. Además, la investigación de Ventura (2012) nos evidencia que los docentesdirectivos presentan indicios de insatisfacción debido a la ausencia de reconocimiento social y maltrato por parte de las entidades superiores. El estudio realizado por Ventura (2012) se vincula con los resultados de esta investigación donde se evidenció que los docentes de las institución pública y privada presentan (90% y 94%, respectivamente) un nivel de insatisfacción relacionado al ‘‘mal trato’’ que reciben de parte de sus empleadores. El factor que ocupa el tercer lugar de insatisfacción es condiciones de trabajo que se entiende como la presencia de elementos que contribuyan a realizar adecuadamente el trabajo. Asimismo, en la investigación desarrollada por Torres (2010) se evidenció que los docentes se encuentran insatisfechos con las relaciones de la administración educativa; esto se relaciona con los resultados encontrados en este estudio, ya que los docentes de la 28.

(32) institución pública y privada manifiestan que el superior inmediato no muestra interés por el esfuerzo que ellos realizan en su labor. Por otro lado, en la investigación de Ventura (2012) se halló insatisfacción en cuanto a las condiciones de trabajo, al igual que el presente estudio. Sin embargo, en el factor beneficios económicos, los docentes de la institución pública y privada presentan niveles promedio de satisfacción, lo cual nos evidencia que el sueldo que perciben es aceptable, cubriendo sus expectativas económicas. De acuerdo a la teoría higiene motivacional, los factores motivacionales (significación de la tarea, reconocimiento social y/o social). Y los factores higiénicos (condiciones de trabajo y beneficios económicos) se encuentran en un bajo nivel de satisfacción laboral. Por lo que se concluye un alto nivel de insatisfacción laboral de los docentes de un colegio público y un colegio privado. Finalmente, teniendo en cuenta la comparación de ambas muestras de estudio, se concluye que los docentes pertenecientes a la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción (5.9%), en comparación de la institución pública no obtuvo una puntuación promedio de satisfacción (0%). En cuanto a las limitaciones del estudio, se puede señalar que no se analizaron otras variables que se pueden relacionarse con la variable de estudio como la cultura organizacional, clima organizacional, bienestar emocional; existen pocos antecedentes nacionales en cuanto a la satisfacción laboral de los docentes y la investigación se limita con solo una población. Es de vital importancia generar programas de mejoras con el fin de promover cambios dentro del ámbito educativo del país; esta investigación contribuirá en identificar los factores con menor satisfacción para que los directorios de ambas instituciones puedan elaborar planes de mejoras con los resultados obtenidos, ya que los docentes son los responsables del proceso de formación de los estudiantes. Finalmente, entre las conclusiones más importantes del estudio se pueden señalar las siguientes: 1. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción labora de los docentes entre un colegio público y colegio privado. 2. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado. 29.

(33) 3. Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado. 4. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a el reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado. 5. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado. 6. Los docentes de la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción en el puntaje total de la escala SL- SPC. 7. Los docentes de la institución pública presentan un nivel muy insatisfecho en el puntaje total de la escala SL-SPC en comparación de los docentes del colegio privado.. 30.

(34) Referencias. Ahmed, N., Khan, M., & Butt, F. (2012). A Comparative Study of Organizational Climate and Job Satisfaction in Public, Private and Foreign Banks. Asian Social Science, 8(4), 259-267. Álvarez, D. (1996). Satisfacción Laboral en docentes: el caso de la Universidad de Lima (Tesis de Maestría, Universidad de Lima, Lima, Perú). Anaya, D. & Suárez, J. M. (2007). Satisfacción laboral de los profesores de educación infantil, primaria y secundaria: Un estudio de ámbito nacional. Revista de Educación, 344, 217-243. Arbaiza, L. (2010). Comportamiento Organizacional: bases y fundamentos. Argentina: Cengage Learning. Arnedo, B. & Castillo, M. (2008). Satisfacción laboral de los empleados del Instituto de previsión social del personal docente y de investigación de la UDO (IPSPUDO) central cumaná, Estado Sucre, (Tesis de licenciatura, Universidad del Oriente). Recuperado de: http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/216/1/TESIS%20BAyMC.pdf. Barba, L. (2011). Factores Predictores de la Satisfacción Laboral en los Docentes de las Instituciones Educativas de la APC-SURS. Dissertations. Paper 213. Berry, M., & Morris, M. (2008). The Impact of Employee Engagement Factors and Job Satisfaction on Turnover Intent. Documento presentado a la Academy of Human. 31.

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(39) Anexo 01 ESCALA DE OPINIONES SL-SPC A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa (X) el recuadro que considere exprese mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.. TOTAL ACUERDO DE ACUERDO INDECISO EN DESACUERDO TOTAL DESACUERDO. TA A I D TD. TA 1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores. 2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo 3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser. 4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. 5. Me siento mal con lo que gano. 6. Siento que recibo ‘‘mal trato’’ de parte del colegio. 7. Me siento útil con la labor que realizo. 8. El ambiente donde trabajo es confortable. 9. El sueldo que tengo es bastante aceptable, 10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando. 11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo. 12. Me disgusta mi horario. 13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia. 14. Llevarse bien con el director(a) beneficia la calidad del trabajo. 15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable. 16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas. 17. El horario de trabajo me resulta incómodo. 18. Me complace los resultados de mi trabajo, 19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido 20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo. 21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona. 22. Me gusta el trabajo que realizo. 23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.. A. I. D. TD. 36.

(40) 24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras. 25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo. 26. Me gusta la actividad que realizo. 27. Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.. Seg ún su percepción, ordene los siguientes factores por orden de importancia, considerando 4 como el más importante y 1 al menos importante.. Significación de la Tarea Condiciones de Trabajo Reconocimiento Personal y/o Social Beneficios Económicos.  Sexo:  Estado Civil:. A. Femenina. B. Masculino. A. Soltero. B. Conviviente. A. Instituto. B. Bachiller. C. Casado. D. Separado.  Número de Hijos:  Edad:  Nivel Formativo:.  Institución de Procedencia:. A. IESP. C. Licenciado. B. Universidad.  Condición Docente:. A. Nombrado. B. Contratado.  Categoría Docente:. A. Principal. B. Auxiliar.  Dedicación Docente: A. Dedicación exclusiva   semanales. D. Maestría. C. Tutor. B. Medio Tiempo. 37.

(41) Anexo 2. Institución Pública En el año 1972, los pobladores de la Urbanización Palao del distrito de San Martín de Porres gestionaron la creación de un colegio, que es inaugurado en 1973, pero sin reconocimiento oficial. Los padres de familia se organizan y el local escolar funciona en la casa de la Sra. Carmen Oviedo (Jr. Juan Bautista Nº 437); el primer Director fue el Profesor Eli Aliaga Camacho y la primera APAFA la presidió el Dr. Augusto Castillo. La inmobiliaria del Sr. Marcos Nicolini lotiza la zona conocida hoy como la Urb. Los Jardines, y deja algunos lotes para mercado; los propietarios solicitaron que esta área sea utilizada para la construcción de un colegio. En 1974, la zona de Educación expidió la Resolución Directoral Nº 701074 del 24 de abril para su creación institucional; en 1975 se coloca la primera piedra para la construcción. El primer Director titular fue el Prof. Jorge Chumbimuni y en la actualidad es el Lic. Nicéforo Trinidad Loli. En síntesis, 17 directores han prestado servicio a la I.E. Nº 2027. En el año 1979, se crea las modalidades de Educación para jóvenes y adultos (CEBA); a partir del año 2011, la institución contando en la actualidad con dos niveles (primarios y secundarios) y dos modalidades EBR de menores y educación para jóvenes y adultos y tres turnos (mañana, tarde y noche). El año 1988 por medio de la R. D. Nº 001187, el 19 de octubre mediante R. D. Nº 001187. Actualmente cuenta con 26 secciones del nivel secundaria, 24 secciones del nivel primaria, 02 secciones del nivel Inicial, 16 secciones de CEBA (Educación Básica Alternativa), primaria, secundaria y turno noche. Tiene una población en EBR de 1349 alumnos a nivel de Institución, 39 docentes en el nivel de secundaria incluyendo auxiliares de educación, 27 docentes de primaria 03 en inicial, incluyendo a una auxiliar y 15 administrativos. El 90% de construcción de la infraestructura se debe al aporte de los padres de familia arguedianos a través de sus APAFAS.. 38.

(42) Anexo 3. Institución Privada La institución privada se ha comprometido en formar jóvenes líderes con inspiración, inteligencia y liderazgo. Su promesa es forma líderes con valores, ayudar a los alumnos a tener éxito en la vida profesional y personal, cumplir con los estándares internacionales, promover el aprendizaje continuo, contar con excelentes profesionales en educación. Esta institución emplea la combinación de dos técnicas para lograr el aprendizaje en los estudiantes: el group learning donde se forman grupos de 4 a 6 estudiantes donde colaboran, se apoyan entre ellos para aprender, el grupo de estudiantes bajo las orientaciones del profesor desarrollan una serie de tareas y actividades de alta exigencia y el solo learning donde el estudiante trabaja solo y a su propio ritmo, cada estudiante tiene una computadora y programas especializados para lograrlo con ello se da el resultado del blended learning. Por otro lado, la institución privada cuenta con la tecnología que complementa el rol del profesor y permite que los estudiantes aprendan a su propio ritmo y sigan investigando y descubriendo más sobre un tema. Además, los docentes de la institución privada se encuentran en continua capacitación en su propia Universidad Corporativa y un grupo de especialistas dan el adecuado asesoramiento académico y educativo a cada docente para optimizar su rendimiento. Asimismo, la institución privada cuenta con la acreditación AdvancED; institución con más de 100 años de experiencia en educación, ha otorgado a institución privada la acreditación internacional de AdvancED por el tiempo máximo para una escuela y con puntuaciones por encima del promedio. Para poder obtener dicha acreditación, se evaluó a todo el proceso de enseñanza, sistema de evaluación de aprendizajes, el liderazgo de los directivos, el manejo de os recursos de soporte y el uso de los resultados para la mejora continua.. 39.

(43) Anexo 4 Código…………. CONSENTIMIENTO INFORMADO. El propósito de este documento es darle a una clara explicación de la naturaleza de esta investigación, así como de su rol en ella como participante. La presente investigación es conducida por Kelly Perea y Rosario Castro, cuya meta es identificar si existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y privada. Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder una encuesta. Esto tomará aproximadamente 15 minutos de su tiempo. La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas a la encuesta serán codificadas usando un número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas. Una vez transcritas las respuestas, las pruebas se destruirán. Si tiene alguna duda sobre esta investigación, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en ella. Igualmente, puede retirarse de la investigación en cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante el cuestionario le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber a la investigadora. De tener preguntas sobre su participación en este estudio, puede contactar al email: [email protected] .Desde ya le agradecemos su participación. ________________________________________________________________________ Acepto participar voluntariamente en esta investigación. He sido informado (a) de que la meta de este estudio es saber si existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y privada. Me han indicado también que tendré que responder un total una encuesta, lo cual tomará aproximadamente 15 minutos. Reconozco que la información que yo brinde en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado que puedo hacer preguntas sobre la investigación en cualquier momento y que puedo retirarme de la misma cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. Entiendo que puedo pedir información sobre los resultados de esta investigación cuando ésta haya concluido. Para esto, puedo contactar a la investigadora al correo anexado en la parte inferior.. __________________ Firma del Participante. _________ Fecha. 40.

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