Factores que intervienen en la motivación laboral

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(1)Factores que intervienen en la motivación laboral. Jessica Ximena Benavides Abril Laura Milena Ospina Lozano Stefany Sáenz Neira. Claudia Yanira Hernández Villamizar Asesora. Universidad cooperativa de Colombia Programa de psicología Diplomado gerencia del talento humano Bogotá D.C. 2018.

(2) Tabla de contenido Resumen..................................................................................................................................... 3 Introducción ............................................................................................................................... 4 1. Justificación ........................................................................................................................... 6 2. Pregunta problema ................................................................................................................. 8 3. Objetivos ................................................................................................................................ 9 3.1. Objetivo general .................................................................................................................. 9 3.2. Objetivos específicos .......................................................................................................... 9 4. Marco teórico ....................................................................................................................... 10 5. Metodología ......................................................................................................................... 18 6. Resultados ............................................................................................................................ 19 7. Conclusiones ........................................................................................................................ 26 8. Anexos ................................................................................................................................. 28 8.1. Encuesta ............................................................................................................................ 28 9. Referencias ........................................................................................................................... 29.

(3) Resumen A lo largo de este proyecto se trabajara acerca de los factores que intervienen en la motivación laboral., donde se realizará una breve reseña histórica dando a conocer que es la motivación laboral y cómo diferentes autores definen la misma, con el fin de dar a conocer los factores motivacionales que influyen tanto positiva como negativamente en el desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones actuales. Este proyecto se llevará a cabo dentro de la empresa Prosegur, donde se utilizara como instrumento de medición una encuesta, la cual se aplicará a 33 colaboradores de la organización para identificar los medios que la empresa utiliza para motivar a sus colaboradores y así ver la importancia de la correcta gestión de la motivación en la organización y así, implementar estrategias eficientes con el fin de fortalecer la motivación en la empresa Prosegur..

(4) Introducción El objetivo principal de este proyecto es describir cómo a través del tiempo se ha ido desarrollando la motivación laboral dentro de una organización, mediante una breve revisión bibliográfica. Así mismo otro de los objetivos que se desarrollaran en este trabajo de investigación es describir la importancia de la adecuada gestión de la motivación en las organizaciones actuales y la implementación de estrategias eficientes. En todas las organizaciones del mundo, las cuales están conformadas por personas, para lograr el fin propuesto de la empresa, con el propósito de trabajar en equipo para un bien común, La eficacia y eficiencia de una empresa están determinadas por el recurso humano, debido a que sólo mediante ésto es posible la ejecución y así mismo la efectividad de los objetivos y metas planteados por las organizaciones. Es por ello, que el ser humano se considera el factor más preciado dentro de una organización. El tema propuesto es de interés y actualidad en el mundo empresarial, ya que la motivación juega un papel crucial en la gestión de personas. Se considera que, para que un individuo realice una adecuada tarea deben concurrir tres requisitos: que el individuo pueda hacer su labor asignada, es decir los medios que utilizará para desarrollar la actividad, que tenga el conocimiento suficiente, habilidades y aptitudes y por último que quiera ejecutarlo, es decir que se encuentre motivado para realizar la actividad y que sea por iniciativa propia, con el fin de alcanzar los objetivos propuestos por la empresa. Con la descripción del marco teórico, se pretende entender los conceptos y las diferentes perspectivas que rodean a la motivación laboral y las diferentes estrategias existentes que se puedan llegar a implementar en la organización, con el fin de fortalecer la motivación en los colaboradores, teniendo en cuenta las teorías que se han desarrollado para dar explicación al ciclo motivacional desde diferentes perspectivas. La revisión literaria continúa con el análisis de la motivación laboral actual: descripción de los principales.

(5) factores motivadores para los empleados, su afectación y las políticas de estímulo que se implementarán en las organizaciones..

(6) 1. Justificación Es pertinente contextualizar al lector sobre la elaboración del presente proyecto, se encontrarán diferentes teorías, en donde el lector podrá denotar que se logra encontrar un amplio aporte de los autores citados en el desarrollo del proyecto ante el tema que se pretende profundizar. Es importante abarcar el tema de la motivación laboral, ya que de este tema se desprenden grandes subtemas y factores que intervienen en el fortalecimiento y afectación del mismo, es así como se tiene un gran interés en profundizar en el tema, en donde se encuentra la necesidad de evaluar cómo los factores motivacionales intervienen en el desempeño y la productividad de los empleados dentro de las organizaciones, en el desarrollo del proyecto se abarcaran varios factores que contribuyen como lo es el trabajo en equipo , actitud y clima laboral y la afectación que tiene el contexto en el que se encuentra el trabajador y así mismo como las organizaciones de hoy en día aportan e incentivan a los trabajadores para alcanzar el logro de objetivos y la satisfacción laboral dentro de las organizaciones. De acuerdo a esto, se quiere lograr determinar la importación de la identificación de las necesidades, tanto individuales como colectivas, de los empleados y los principales efectos que esto conlleva al desempeño laboral. Se considera que uno de los factores para el éxito de una empresa es por medio de la gestión empresarial, De esta manera si una organización es eficiente y brinda oportunidades de crecimiento profesional y personal a cada uno de sus trabajadores los llevaría a tener una mejor calidad de vida dentro de las cuales los empleados estén motivados a realizar sus funciones, dando cumplimiento a los logros y así disminuyendo el ausentismo a la organización, es por esto que se quiere determinar cuáles son los principales factores que intervienen en la motivación laboral dentro de las organizaciones, teniendo en cuenta la eficacia y eficiencia de una empresa de acuerdo a la gestión de recursos humanos, siendo este.

(7) un factor básico para que las empresas puedan obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. Siendo así, se puede llegar a considerar que un empleado motivado dará un mayor desenvolvimiento en sus funciones laborales; justificándose así la inquietud en determinar si el factor motivacional es un agente fundamental en el desempeño laboral. En este sentido, las conclusiones a las que se lleguen en la investigación serán una fuente de información e instrumento de orientación por medio de estrategias metodológicas que se puedan implementar en diferentes tipos de organizaciones con esta misma afectación..

(8) 2. Pregunta problema. ¿Qué factores motivacionales influyen en el desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones actuales?.

(9) 3. Objetivos 3.1. Objetivo general Dar a conocer los factores motivacionales que influyen tanto positiva como negativamente en el desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones actuales. 3.2. Objetivos específicos •. Determinar si la motivación laboral es factor fundamental para el cumplimiento de los objetivos de la organización.. •. Identificar los factores internos que afectan la motivación de los colaboradores.. •. Determinar la clase de incentivos y la influencia en el desempeño laboral de los colaboradores.. •. Brindar un instrumento que permita identificar los factores que intervienen en la motivación laboral..

(10) 4. Marco teórico La motivación laboral ha constituido un proceso de gran relevancia tanto desde la perspectiva de la investigación como de la gestión organizacional. Se han desarrollado un gran número de teorías al respecto a lo largo de la historia en busca del significado definitivo de lo motivacional dentro de una organización. Poder entender con más claridad esta temática es importante dar a conocer que se entiende por motivación por motivación laboral, ya que la motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados, a pesar que los patrones de comportamiento varían el proceso el cual es el mismo para todas las personas: el comportamiento es causado, motivado, ya sea por impulsos, deseos o necesidades. Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivación de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que están a su cargo, hasta conseguir el reconocimiento social. Además, los elementos motivadores de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del tiempo, sino que van evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, su cultura, la situación económica del entorno en el que viven o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo. La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivación de sus empleados. De esta manera la importancia que en la actualidad las empresas conceden a la motivación del trabajador se percibe por el esfuerzo y los recursos que estas invierten en.

(11) realizar estudios para dar a conocer el nivel de satisfacción de sus empleados, así como por la formación que dan a los directivos con el fin de proporcionarles recursos para motivar a sus trabajadores, para comprender los factores que favorecen la motivación en el trabajo se debe tener en cuenta que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarán formando parte de sus objetivos personales. Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrán pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son: ¿Qué conduce a las personas a actuar de una manera determinada? ¿Por qué se trabaja?, son las preguntas más frecuentes que un directivo debe hacerse para poder tener con un alto nivel de motivación a sus colaboradores. Es por esto que las empresas hoy en día invierten cada vez más capital en conocer y mejorar el clima laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en relación con la satisfacción, la motivación y el rendimiento de los trabajadores. Estos estudios de clima laboral tratan de medir diversos aspectos como el nivel de motivación de los trabajadores, cómo se sienten con el grado de participación e información que les proporciona la empresa, cómo perciben el nivel de comunicación, si están satisfechos con la formación continua, con la prevención de riesgos laborales, etc. Por otra parte, como las personas pasan gran parte del día en su lugar de trabajo, las consecuencias derivadas del clima laboral pueden ir más allá del ámbito estrictamente profesional. De acuerdo a lo anterior uno de los tipos de motivación y en el cual nos vamos a centrar en el desarrollo de este proyecto es en la motivación dentro del contexto laboral la cual puede ser entendida como voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual..

(12) Robinss y Judge explican que se formularon cinco teorías durante la década de 1950, una de ellas es la Teoría X y Y o del liderazgo personal donde el autor principal es Douglas McGregor, donde hace referencia a que los directivos pueden seguir un estilo de dirección autocrático o participativo. El estilo escogido, que McGregor denomina X o Y, dependerá de la percepción que el directivo tenga de la naturaleza de las personas con las que trabaja. La teoría X es aquella en la que el líder tiende a desempeñar la dirección del grupo de trabajo de manera autocrática, puesto que minimiza las capacidades de las personas a su cargo, considerándolas poco responsables y activas. Las consecuencias derivadas de este tipo autocrático de liderazgo provocan desmotivación en los subordinados, ya que no se sienten responsables directos de su trabajo. De esta forma, los trabajadores pueden llegar a sentirse vigilados en la consecución de los objetivos encomendados, perder el interés y disminuir su capacidad productiva. Por otro lado la teoría Y es de carácter integrador y en ella se desarrollan condiciones favorables para que las personas puedan alcanzar sus objetivos que, indirectamente, favorezcan al cumplimiento de los objetivos de la empresa. El líder trata de asegurar dichas condiciones favorables a sus empleados ofreciendo y haciendo efectiva su ayuda, fomentando la existencia de buenas relaciones entre los miembros y estimando las tareas desarrolladas de forma personal y también en el equipo de trabajo. En este caso no se omite la autoridad del líder, pero se entiende que la persona trabajadora es responsable de su trabajo y está comprometida con sus objetivos que, a su vez, son también objetivos de la empresa u organización, favoreciendo el entusiasmo y la capacidad productiva. Ninguna de las dos teorías se presupone mejor que la otra, pero hay que tomar los aspectos positivos de ambas en la justa medida para favorecer la consecución de buenos resultados. Se trata de hacer ver a las personas que ejercen el liderazgo los factores.

(13) que pueden condicionar su forma de actuar con sus subordinados o colaboradores. (McGregor. 1950. P 53) Es importante resaltar de acuerdo a la anterior teoría la importancia que tiene el buen liderazgo para fomentar una buena motivación en los colaboradores dentro de una organización es por ello que la Teoría de la malla gerencial de Blake y Mouton de 1964 donde estos autores clasifican el liderazgo en función del cruce entre dos dimensiones en un plano cartesiano, en cuyos ejes se miden cuantitativamente dos conductas del líder: el Interés por la tarea y la preocupación por el personal. Donde dan a conocer cinco posiciones principales del líder en la organización: -El líder muestra escasa preocupación hacia las tareas y las relaciones con las personas. Realiza el esfuerzo mínimo para conseguir los objetivos y solamente transmite la información, sin llegar a implicarse completamente en el proyecto. -Es un líder con un alto nivel de preocupación por el personal a su cargo pero no por la consecución de los objetivos. Consigue la sensación de pertenencia a un grupo de trabajo por parte de sus subordinados, pero el nivel productivo es escaso. -Se da un equilibrio en los niveles de interés por la tarea y la preocupación por el personal. De esta forma, se consiguen los objetivos sin aspirar a resultados de gran éxito. -La máxima preocupación para este líder es la realización de las tareas, olvidando la importancia de mantener un buen clima relacional con las personas de su equipo. Este líder se caracteriza por el desarrollo de la autoridad sobre las personas -existe un alto grado de interés por las tareas y por las relaciones interpersonales. Se consiguen así buenos resultados, y cohesión y confianza entre los miembros del equipo. Este último es el estilo de liderazgo más deseable para las organizaciones empresariales, puesto que La principal conclusión que se puede derivar de esta teoría es que tan importante es comprometerse con la consecución de los objetivos trazados como velar por.

(14) el cuidado de las buenas relaciones con las personas del equipo de trabajo. (Blake y Mouton. 1970 p. 52). Entre las teorías de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores: Maslow, Teoría de la jerarquía de necesidades, Herzberg. Teoría bifactorial y por último McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas. En la Teoría de Abraham Maslow entre los años de 1943, 1954 y 1970 fue desarrollada una teoría que ha llamado considerablemente la atención, y que ha sido utilizada como base para otras teorías de dirección y organización de conducta, así mismo elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow crea esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. Propone en el año 1943 la teoría de la motivación humana la cual se ha convertido en una de las teorías más importantes en el campo de la motivación, gestión empresarial y comportamiento organizacional y en 1963 en su obra Motivación y personalidad, Maslow define la motivación como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirámide, según la importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias. (Maslow. 1963. P.63) Así, en la parte inferior de la pirámide están las necesidades más básicas del individuo y en el nivel superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones, ya que el afán de superación es intrínseco al ser humano. Maslow plantea una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas. Esta jerarquía se configura identificando cinco categorías de necesidades jerarquizadas ordenadas de manera ascendente, es decir, en primer lugar las Necesidades fisiológicas, son las necesidades más básicas y están orientadas hacia la supervivencia del hombre aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño. En segundo lugar están las Necesidades de seguridad, protección, orden, ley, límites o estabilidad. En tercer lugar las Necesidades de.

(15) relación social, familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en grupo y por último se encuentran las Necesidades de ego o estima es decir el logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación. (Maslow. 1943. P68). Según Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el nivel jerárquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer estímulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala. Otra de las teorías que no podemos dejar pasar es la de Herzberg el cual habla de la Teoría bifactorial de 1976. Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivación: los factores de higiene lo cuales están asociados con la insatisfacción y los factores motivadores que están asociados con la satisfacción. Según Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de trabajo), se sentirá muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones mejoran, esto no asegura la satisfacción de la persona. Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas desarrollan su trabajo, es decir las condiciones de trabajo, los sueldos y salarios. La relación con los compañeros y jefes, la cultura de la empresa, las normas que rigen el trabajo diario, la seguridad en el entorno laboral y la privacidad. En cambio los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha señalado anteriormente, son la causa principal de satisfacción. Herzberg enumera los siguientes: el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en el trabajo, el progreso y el logro y el trabajo. Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan insatisfacción. Ahora bien, la supresión de los factores de insatisfacción puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura.

(16) la motivación. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción de los trabajadores, puesto que la única forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfacción en el puesto de trabajo. Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a sentirse frustrada. (Herzberg. 1976 p.70). Por ultimo encontramos la teoría de McClelland, Teoría de las necesidades aprendidas en 1989. Esta teoría establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interacción con el ambiente social y cultural. Así encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en función de las conductas que han aprendido y observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo. (McClelland 1989. P72). Este autor denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona. En concreto, las personas pueden actuar en función de cuatro factores motivadores: Motivador de afiliación, es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas ya que la persona o el colaborador necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado y estimado por los otros. En segundo lugar, encontramos el motivador de logro, el cual hace referencia al impulso que mueve a las personas a actuar en busca del mayor éxito en todo aquello que desarrollan. El tercero es el motivador de poder, donde habla del deseo del individuo de controlar a los demás y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa. Por último, encontramos el motivador de la competencia, donde la persona desea obtener los mejores resultados en las tareas que realiza y así poder diferenciarse de otros que.

(17) están en su mismo puesto de trabajo. Los diferentes tipos de motivación de las personas van a determinar sus expectativas laborales. Por eso, esta teoría es muy útil a la hora de hacer una selección de personal (donde se buscarán personas con distintas expectativas laborales en función de las características específicas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organización..

(18) 5. Metodología. La técnica de recolección de datos se realizará por medio de la aplicación de encuestas a 33 colaboradores de la empresa prosegur, con el fin de dar a conocer cuáles son los factores motivacionales que influyen tanto positiva como negativamente en el desempeño laboral de los colaboradores en las organizaciones actuales y así mismo dar respuesta a los objetivos propuestos en este proyecto, con el fin de lograr más claridad y validez en la información recolectada. El diseño investigativo en el que se basa este trabajo, está orientado por el paradigma empírico analítico, en el que por medio de un diseño cuantitativo, se interpreta un conjunto de variables que determinan los factores, en donde se lograra dar respuesta de la problemática estudiada (factores que intervienen en la motivación laboral.)..

(19) 6. Resultados. De acuerdo con las encuestas aplicadas a los 33 colaboradores se clasificaron de la siguiente manera, 5 trabajadores del cargo de secretaria, 5 trabajadores del cargo de Servicios generales, 13 trabajadores de Cargos Operativos entre ellos call center, escoltas, digitadores y cajeros y 10 trabajadores de Cargos Administrativos en Analistas de Selección. Las personas encuestadas se encuentran dentro de los 20 y 45 años de edad, se encuestaron individuos tanto femeninos como masculinos. Teniendo en cuenta los factores que se tuvieron presentes en la elaboración del instrumento esta la edad, el estado civil y la cantidad de personas que dependen de él, como lo son los hijos, esto nos puede brindar información sobre las necesidades del mismo y en determinados casos nos indica la cantidad de dinero que requiere una persona para su manutención y la satisfacción de las necesidades básicas o fisiológicas. De acuerdo con el instrumento que se diseñó cada pregunta evaluará una necesidad basándonos en la jerarquía de necesidades de Maslow (1943, PG68), siendo así, la pregunta 1-2-3 evalúa la Escala de las Necesidades Físicas y de Seguridad, la pregunta 4-5-6 evalúa la Escala de Relación Social y la 7-8-9-10-11 evalúa la escala de Necesidades Egocéntricas. A continuación se dará a conocer la tabulación de cada una de las preguntas aplicadas en las encuestas..

(20) 1.¿Le gusta su actual trabajo? NO 45%. SI 55%. SI. NO. En la gráfica se puede observar que el 55% de los trabajadores encuestados les gusta su actual trabajo y el 45% considera que no le agrada su actual trabajo.. 2. ¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia? SI 42%. NO 58% SI. NO. De acuerdo con la gráfica anterior, se puede concluir que al 58% de los trabajadores encuestados consideran que la empresa no les brinda un plan de salud eficientes para ellos y sus familias y el 42% considera lo contrario.. 3. ¿Cree que la empresa le otorga el periodo vacacional cuando le corresponde? SI 42%. NO 58% SI. NO.

(21) La grafica indica que el 58% de los trabajadores encuestados, consideran que la empresa no les otorga el periodo vacacional en el tiempo que corresponde y el 42 % considera que le tiempo asignado de las vacaciones es adecuado.. 4.¿Considera que recibe un adecuado reconocimiento de su labor de parte de sus jefes? SI 24%. NO 76%. SI. NO. Según el ítem de evaluación número 4, el 76% de la poblaciones encuestada considera que no reciben un adecuado reconocimiento de su labor desempeñada por parte de los trabajadores y el 24% de los trabajadores consideran lo contrario.. 5.¿Cree que la empresa fomenta el compañerismo y la union entre los trabajadores? NO 27%. SI. SI 73% NO. La grafica indica que el 73% de la población encuestada considera que la empresa busca estrategias para fomentar el compañerismo y la unión entre los trabajadores y el 27% de la población no está de acuerdo con lo anterior..

(22) 6. ¿Considera que el ambiente en su trabajo es adecuado para desarrollar sus labores? NO 45%. SI 55% SI. NO. El ítem de evaluación número 6, indica que el 55% de la población encuestada manifiesta que el ambiente en su trabajo es adecuado para desarrollar las labores y el 45% de la población considera lo contrario.. 7. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado, para la toma de decisiones? SI 21%. NO 79%. SI. NO. De acuerdo con la gráfica anterior, el 79% de la población encuestada manifiesta que la empresa no tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado, para la toma de decisiones, así mismo el 21% considera lo contrario.. 8. ¿Cree que trabajando duro puede obtener un reconocimiento o ascenso en la empresa? SI 30% NO 70% SI. NO.

(23) La grafica indica que el 70% de la población encuestada considera que trabajando duro o realizando un mayor esfuerzo no conseguirán un reconocimiento o ascenso en la empresa, así mismo el 30% considera lo contrario.. 9.¿Considera que el salario básico recibido es justo en relación con su trabajo y la satisfacción de sus necesidades? SI 30% NO 70% SI. NO. De acuerdo con la gráfica anterior, el 70% de la población considera que el salario básico recibido no es justo en relación con su trabajo y la satisfacción de sus necesidades, por otro lado el 30% de la población considera que el salario es adecuado con relación a su trabajado desempeñado y la satisfacción de sus necesidades. 10.¿Considera que la empresa le da incentivos como recompensa de su labor? SI 42%. NO 58% SI. NO. De acuerdo al ítem de evaluación número 10, el 58 de la población encuestada manifiesta que la empresa Prosegur no brinda incentivos como recompensa de la labor a los.

(24) trabajadores, así mismo el 42% considera que si recibe intensivos como recompensa de su labor desempeñada.. 11. ¿Cuándo sus compañeros se encuentran en una situación conflictiva usted interviene para ayudar o controlar la situación? SI 30% NO 70% SI. NO. La grafica indica que el 70% de la población encuestada, considera que cuando los compañeros se encuentran en una situación conflictiva no intervienen para ayudar o controlar la situación y el 30% considera lo contrario. De acuerdo a la tabulación de las preguntas que mide la Escala de Necesidades Físicas y de Seguridad, se evidencio que el 55% de las personas encuestadas les gusta el trabajo que realizan dentro de la Organización, así mismo con un porcentaje de 58% se evidencio inconformidad con el servicio de Salud y periodo vacacional que la empresa brinda. En las preguntas que evalúa la Escala de Relaciones Sociales, se evidencio inconformidad del 76% con el reconocimiento que los Jefes les brindan a los trabajadores por su trabajo realizado. Por otro lado el 73% de los trabajadores manifiesta satisfacción en las estrategias que implementa la organización con el fin de fomentar el compañerismo y la unión entre los trabajadores de la empresa Prosegur. Así mismo se evidencio que el 55% de los colaboradores manifiestan que el ambiente en su trabajo es adecuado para desarrollar sus labores..

(25) En las preguntas que Evalúa la escala de Necesidades Egocéntricas, se evidencia inconformidad del 70% ya que la empresa no tiene en cuenta las opiniones de los empleados para la toma de decisiones, por otro lado el 70% de los colaboradores reporta inconformidad, ya que perciben que no hay un reconocimiento o ascenso en la empresa, así mismo se demuestra la inconformidad del 70 %. respecto al salario básico devengado y. las. satisfacción de sus necesidades por los empleados de la empresa , posteriormente el 58% considera que la empresa no les da incentivos como recompensa de su labor, así mismo los trabajadores manifiestan indiferencia del 58% de la población respecto al interés por los conflictos internos de su compañeros de la organización..

(26) 7. Conclusiones Los resultados encontrados en las encuestas aplicadas a los trabajadores de la empresa Prosegur, en cargos administrativos y operáticos, lograron identificar los factores que más inciden en la motivación influyendo tanto positiva como negativamente en el desempeño laboral de los colaboradores De acuerdo con esto, el factor que más influye negativamente en la Escala de Necesidades Físicas y de Seguridad, es el factor del servicio de Salud y Periodo vacacional que la empresa brinda ya que existe una inconformidad en el 58% de la población. Así mismo, el factor que más influye positivamente en la motivación laboral es la satisfacción o gusto por el trabajo que realizan dentro de la Organización siendo este de un 55%. El factor que más influye negativamente en la escala que evalúa las Relaciones Sociales, es del 76% de inconformidad en el reconocimiento que los Jefes brindan a los trabajadores por su trabajo desempeñado. Así mismo, el factor que más influye positivamente en la motivación laboral, es del 73% en cuanto a las estrategias que implementa la organización, con el fin de fomentar el compañerismo y la unión entre los trabajadores y el ambiente adecuado para desarrollar las labores dentro de la empresa Prosegur con un 55%, siendo estos factores motivantes. El factor que más influye negativamente, en la escala que evalúa las Necesidades Egocéntricas, es del 70% en cuanto a las opiniones o sugerencias de los trabajadores que la empresa tiene en cuenta en la toma de decisiones, así mismo con un 70% de inconformidad en cuanto a la posibilidad de reconocimiento o ascenso en la empresa. Otro factor que afecta negativamente es el salario básico devengas y la satisfacción de las necesidades de los empleados mostrando inconformidad de un 70%. Los factores que más influyen negativamente en la motivación laboral, son los factores de Salud, el periodo vacacional asignado, el reconocimiento que los jefes brindan a.

(27) los trabajadores por su trabajo desempeñado, las sugerencias que los empleados brindan, la posibilidad de ascenso o reconocimiento dentro de la empresa y el salario devengado respecto al trabajo realizado y la satisfacción de las necesidad, son factores que desmotivan a los empleados dentro de la organización Prosegur.. Por otro lado los factores que influyen positivamente en la motivación laboral, son la satisfacción o gusto por el trabajo desempeñado dentro de una empresa, las estrategias que implementa la organización con el fin de fomentar el compañerismo y la unión entre los trabajadores y por último el ambiente adecuado para desarrollar las labores dentro de la empresa Prosegur, siendo estos factores motivantes para los empleados.

(28) 8. Anexos 8.1. Encuesta Sexo:. Edad:. Estado civil: ¿Cuántos hijos tiene?: Marque con un x la respuesta correcta 1). ¿Le gusta su actual trabajo? SI. 2). ¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia? SI. 3). NO. ¿Cree que la empresa fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? SI. 6). NO. ¿Considera que recibe un adecuado reconocimiento de su labor de parte de sus jefes? SI. 5). NO. ¿Cree que la empresa le otorga el periodo vacacional cuando le corresponde? SI. 4). NO. NO. ¿Considera que el ambiente en su trabajo es adecuado para desarrollar sus labores? SI. NO. 7) ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado, para la toma de decisiones? SI 8). NO. ¿Cree que trabajando duro puede obtener un reconocimiento o ascenso en la empresa? SI. NO. 9) ¿Considera que el salario básico recibido es justo en relación con su trabajo y la satisfacción de sus necesidades? SI. NO. 10) ¿Considera que la empresa le da incentivos como recompensa de su labor? SI. NO. 11) ¿Cuándo sus compañeros se encuentran en una situación conflictiva usted interviene para ayudar o controlar la situación? SI. NO.

(29) 9. Referencias Aparicio, M. P., & Blanco, F. R. (2009). Relaciones en el entorno de trabajo. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Araya-Castillo, L., & Pedreros-Gajardo, M. (2013). Análisis de las teorías de motivación de contenido: una aplicación al mercado laboral de chile del año 2009. Revista de Ciencias Sociales (Cr), 4(142). Obtenido de http://www.redalyc.org/pdf/153/15333870004.pdf Jaén, D. M. (2009). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Jorge Inche M., Yolanda Andía C., Henry Huamanchumo V., María López O., Jaime Mazerosky, P. (2009). Las personas y las organizaciones. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Vizcarra M. y Gladys Flores C. (2003) Paradigma cuantitativo: Un enfoque empírico y analítico, vol. (6), Industrial data (2003). Obtenido de http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/indata/Vol6_n1/pdf/paradigma.pdf.

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