Concepto
Propósito- Ventajas
Condiciones-
Elementos
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
Diagnóstico - Elaboración del plan – Ejecución - Evaluación
Técnicas para el pronostico de oferta y demanda
PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN,
DENTRO
DEL MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
, DE
LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN
DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR
ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON
LAS COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR,
EN EL PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES.
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE
LA EMPRESA
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA
EMPRESA
OBJETIVOS DE RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
FUNCIÒN
ADMINISTRATIVA
Y TECNICA
FUNCIÒN
Como
función administrativa:
permite
la fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas para
ejercer la acción planeada.
Como
técnica
permite determinar en
forma sistemática la provisión y
PROPÓSITOS-Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez de sobre oferta de
mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a
las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de
empleados.
VENTAJAS
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del
departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal,
para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios
programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la
CONDICIONES:
1.Debe centrar su atención en como los
recursos humanos pueden ayudar a la
organización a lograr los objetivos
estratégicos
2.Debe tener una participación importante
en el proceso de Planeación estratégica de
la empresa.
3.Solo una vez formulado el plan
estratégico de la organización, es posible
llevar a cabo la planeación de recursos
humanos.
FUNCIÒN
ADMINISTRATIVA
FUNCIÒN
ADMINISTRATIVA
ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN
Pronóstico de necesidades:
Es un cálculo del
número
y tipo
de empleados que la organización necesitará
en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.
Pronóstico de disponibilidad:
Determina si la
empresa tiene la capacidad de proporcionar los
empleados con las habilidades necesarias - De que
fuentes provendrán
La comparación de necesidades
vs disponibilidad
FUNCIÒN TECNICA
EN SU CONTEXTO…..
Investigue en su empresa (o del medio), sobre:
Objetivos estratégicos
Elija una uno o varios objetivos que pueda relacionar con
practicas o programas que realiza la empresa en sus procesos
de GTH.
Puede ser directamente o a través de entrevista a persona
conocedora del tema
CLASE-ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN
Primera etapa:
DIAGNOSTICO
Ésta etapa supone obtener información acerca
de los objetivos, políticas y planes de la
organización, con la intención de determinar
su incidencia sobre los recursos humanos.
Recopilación, análisis y previsión
(pronósticos)
de datos sobre la oferta y
demanda de RRHH.
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
(Objetivos de RR.HH)
D EBILIDADES
A MENAZAS
F ORTALEZAS
O PORTUNIDADES
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS
INTERNO
ANÁLISIS
EXTERNO
DIAGNOSTICO
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS EXTERNO
Amenazas
Oportunidades
ANÁLISIS EXTERNO
Amenazas
Oportunidades
ANÁLISIS INTERNO
Debilidades
Fortalezas
ANÁLISIS INTERNO
Debilidades
Fortalezas
Manual de funciones
Perfiles de exigencias
Cargas de trabajo
Composición de la plantilla
Evaluación del personal
Balance de la plantilla
Balance de la estructura
Estudios de clima
Legislación laboral
Aspectos demográficos
Mercado de trabajo
Características población
...
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
Segunda etapa:
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
Establecimiento de objetivos,
políticas / practicas
.
Una vez conocidas la demanda y la oferta de
recursos humanos, identificado el desfase
entre lo real y lo ideal, se detectan posibles
desajustes, que permitirán diseñar, redefinir
políticas de recursos humanos que sean
coherentes con los objetivos o plan
estratégico planteados por la organización.
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
MÉTODO CREATIVO
Y RACIONAL
MÉTODO CREATIVO
Y RACIONAL
1º. Imaginar todos los caminos posibles desde la situación
actual hasta la situación ideal.
2º. Estudiar desde diferentes puntos de vista (técnicos,
humanos, económicos, etc.) posibles soluciones, eliminar
aquellas que parezcan no factibles y seleccionar las que sí
parezcan llevar al logro de los objetivos.
3º. Elegir la opción, a priori, más adecuada: plan estratégico de
recursos humanos.
Segunda etapa:
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
IMPLANTACIÓN / EJECUCION DEL PLAN
Orientada hacia la consecución de los objetivos
planteados en las diferentes procesos para
lograr el ajuste de la oferta y demanda.
Los planes y programas de actuación deben
diseñarse para aumentar la oferta de los
empleados de la organización o para disminuir
el número de los que ya existen, con las
competencias que se requieren.
Tercera etapa:
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
IMPLANTACIÓN DEL PLAN
PLANES FUNCIONALES A CORTO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A MEDIO
PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO
PLAZO
Tercera etapa:
Plan de trabajo-Acciones- Plazos,
responsables, recursos, Informaciones.
Plan de trabajo-Acciones- Plazos,
responsables, recursos, Informaciones.
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
Resultados
OBJETIVOS
DE RR.HH.
EVALUACIÓN
(Fuente de Información)
Continuar
en la misma
línea
Modifica
r algo
Plan
alternativo
Cambiar
radicalment
e
Cuarta etapa:
Plazos, responsables,
recursos,
Informaciones. ETC
Plazos, responsables,
recursos,
Informaciones. ETC
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
Evaluación de la planificación
El control y la evaluación de los planes y programas
de RRHH son esenciales para su gestión eficaz.
La evaluación de los planes y programas de recursos
humanos es un proceso importante, para determinar
la efectividad de la planificación de los recursos
humanos, y para demostrar a la organización la
contribución del departamento.
Cuarta etapa:
FUNCIÒN ADMINISTRATIVA
Algunos de los criterios:
•
Sistematizar objetivos- Indicadores para cada objetivo estratégico y de
RRHH-•
Nivel de personal existente VS necesidades establecidas de contratación.
•
Niveles de productividad VS objetivos formulados.
•
Programas implantados VS planes de actuación planeados.
•
Resultados de los programas VS resultados esperados.
•
Costos de mano de obra y de los programas VS presupuestos.
RESUMEN Proceso de planificación de RR.HH.
Definición de los
objetivos de
RR.HH.
Estudio de la situación
actual: análisis interno
y externo
Elaboración
del plan
estratégico
Implantación
Evaluación
Elaboración
de planes
funcionales
Análisis
del desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
TÉCNICAS
CUANTITATIVAS
(Métodos
estadísticos)
TÉCNICAS
CUALITATIVAS
(Estimaciones
subjetivas)
DETERMINAR EL NRO. DE PERSONAS
NECESARIAS EN CADA PUESTO
ACTIVIDAD:
Complementar el tema con lectura sobre las técnicas
para pronosticar la demanda y oferta de recursos
humanos
DX- SITUACION ACTUAL- PRONOSTICOS
DX- SITUACION ACTUAL- PRONOSTICOS
1ª. Etapa
FUNCIÒN TECNICA
TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE PERSONAL
De base cero:
Calcula las necesidades de empleo en el
futuro, usando el nivel corriente de empleo de la
organización como punto de partida.
De abajo hacia arriba:
Este pronostico comienza con
las necesidades organizacionales inferiores y
asciende a través de una organización hasta
proporcionar un pronóstico total de las necesidades
de empleo.
Matemático:
Utiliza indicadores de niveles de empleo
-volumen de ventas- realiza una la relación directa
entre demanda y número de empleados.
Simulación:
Experimenta con una situación real por
1. Basadas en la experiencia: Técnica de Delphi
:
Consiste en un sondeo de opiniones, donde grupo de
expertos, por lo general a nivel gerencial realizan el
estimado. Los planificadores de recursos humanos
actúan como intermediarios, resumen las
respuestas obtenidas e informan los resultados.
2. Basadas en
tendencias:
Extrapolación:
Prolonga
las tendencias del pasado
a fases futuras. Ej: Si el
promedio de contratación
de vendedores se ha
aumentado en 20 por
temporada, extrapolar esa
tendencia significa cuando
se requerirán en este año.
Indexación:
Establece una comparación
entre el incremento en los
niveles de empleo con un
3. Análisis estadísticos:
Incluyen factores como
las variantes en la demanda externa de producto,
datos históricos para proyectar la demanda futura.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse
las necesidades recursos humanos en diferentes
escenarios de demanda.
Entre las técnicas de modelación utilizadas para la
previsión de las necesidades de recursos humanos se
encuentran:
-
Análisis de series temporales.
-
Ratios de personal.
-
Ratios de productividad.
-
Análisis de regresión.
Razón técnica:
Relación
entre el volumen de ventas
y la cantidad de personal.
Diagrama de
dispersión
:
Método
gráfico usado para
3. Basada en otros métodos:
Análisis y planeación de presupuestos:
Las organizaciones que planean sus recursos poseen
presupuestos y planes a largo plazo. Los presupuestos
permite conocer las asignaciones financieras para
contratar nuevos empleados. Estos datos, más las
extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo
(incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.),
pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las
necesidades de recursos humanos.
Modelos de computadora:
Las técnicas más avanzadas y complejas, estos
modelos permiten determinar las necesidades
utilizando fórmulas matemáticas que combinan
de manera simultánea la extrapolación, la
indexación, los resultados de diversos sondeos
de opinión y los estimados de cambios en la
fuerza de trabajo.
SUSTITUCIÒN DE PUESTOS CLAVES
Las empresas además de la claridad sobre el número de empleado
(TECNICAS DE PRONOSTICO), debe también identificar aquellos
cargos que son
claves- fundamentales
para el funcionamiento de la
empresa, por lo que a través de los diversos procesos de gestión
Que? Definición
Que? Definición
Para que? Ventajas- Propósitos
Para que? Ventajas- Propósitos
Con qué? Condiciones - Elementos
Con qué? Condiciones - Elementos
Cómo? Proceso (Funciòn A-T)
Cómo? Proceso (Funciòn A-T)
Quien? Staff – Linea
Quien? Staff – Linea
Cuando?
DETERMINAR EL TIPO DE
PERSONAS –CON LAS
CARACTERÌSTICAS
/COMPETENCIAS-
NECESARIAS Y EL NIVEL
ADECUADO EN CADA
PUESTO
Diccionario, directorio, catálogo, inventario
o perfil
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=Qe0aN0EegxI
https://www.youtube.com/watch?v=zRGyRxTBTGE
BIBLIOGRAFÍA
Wherther, William. Administración de Personal y
Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial
McGraw-Hill. 2000.
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos
Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill.
2000.
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
ACTIVIDAD
TEMA: PLANEACION DEL TALENTO HUMANO CASO PRACTICO La que se fue
El abogado Pedro Pica, jefe de relaciones industriales ingresó a la oficina del gerente general de
“Muebles Ergonómicos”. Llevaba la renuncia de Ofelia Plazas, operaria de la única máquina pesada de tapicería de la empresa. El Dr. Pica señaló al gerente las economías que significaban la
desvinculación voluntaria de Ofelia, después de haber laborado en ese cargo, durante 19 años. Para reemplazar la operaria especializada que se retiró, el Dr. Pica llamó al “Servicio Nacional de
Empleo - SENALDE”, solicitando candidatos; ésta agencia de empleos le envió tres aspirantes, quienes al ver la pesada máquina manifestaron no estar en condiciones de operarla. La secretaria de personal reformuló entonces su petición a Senalde, destacando los requisitos del cargo. Después de dos meses no se ha recibido respuesta a ésta petición.
Se revisó entonces el archivo de hojas de vida pero tampoco se localizó ningún candidato para el cargo. Mientras tanto, el gerente de producción encargó a una operaria de la sección de enchape como
operaria de la máquina de tapicería, quien trabajó hasta la semana pasada, pues renunció alegando incapacidad de resistir las exigencias del trabajo. Durante el tiempo que trabajó esta operaria, los 16 trabajadores de la sección de tapicería se vieron obligados a trabajar 1.500 horas extras para cumplir con las cuotas de producción asignadas.
El supervisor de tapicería le ha ofrecido el cargo a los trabajadores de la sección, sin que ninguno de ellos haya aceptado.
Durante los últimos cinco días, la producción se ha detenido y la empresa ha comenzado a incumplir los pedidos de sus principales clientes.
El gerente de producción ha dirigido un memorando al gerente general, planteando la situación y recordándole que una circunstancia similar se presentó cuando renunció el operario especializado de mantenimiento, para aceptar un mejor salario de la competencia.
