UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES "UNIANDES"- BABAHOYO
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“EL ACOSO LABORAL Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”
AUTORA: LOPEZ MENDIZABAL MARITZA LISSETH
ASESORA: AB. HUERA CASTRO DENISSE ELIZABETH MG.
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACION:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la Sra. MARITZA LISSETH LOPEZ MENDIZABAL, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “EL ACOSO LABORAL Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que se aprueba su presentación.
Ambato, mayo de 2017
Atentamente.
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
LOPEZ MENDIZABAL MARITZA LISSETH, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, mayo de 2017
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MARITZA LISSETH LOPEZ MENDIZABAL CI. 1207250810
DERECHOS DE AUTOR
LOPEZ MENDIZABAL MARITZA LISSETH, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, mayo de 2017
_______________________________
MARITZA LISSETH LOPEZ MENDIZABAL CI.1207250810
DEDICATORIA
Al creador de todas las cosas, el que me ha dado fortaleza para continuar cada día de mi vida, por ello con toda humildad que mi corazón puede emanar dedico primeramente mi trabajo a Dios.
A mis padres y hermanas, porque ellos siempre estuvieron a mi lado bridándome su apoyo y sus consejos para hacer de mí una mejor persona.
A mi esposo e hijo por sus palabras y confianza, por su amor y brindarme el tiempo necesario para realizarme profesionalmente para así de esta manera lograr mis objetivos.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes”, también a mi Asesora de Examen Complexivo Ab. Denisse Huera Castro Mg. quien ha guiado mis pasos en la realización de este trabajo de investigación.
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo investigativo se encuentra divido en tres capítulos sustancialmente complementarios al tema de investigación, y estos a su vez se encuentran comprendidos de la siguiente manera:
En cuanto a lo que establece la fundamentación teórico-conceptual, se incluye el sustento legal y base doctrinaria-jurídica que conlleva establecer el concepto de acoso laboral, sujetos que intervienen, formas de acoso laboral, analizando también todo lo referente a legislación comparada y tratados internacionales sobre el acoso laboral, además todos los derechos a los trabajadores establecidos en la Constitución de la Republica y el Código de Trabajo, estableciendo de esta manera el sustento legal para la realización este trabajo investigativo.
Dentro de la metodología, se incluyeron las clases de métodos de investigación que ayudaron al desarrollo de este trabajo, los cuales fueron inductivo-deductivo, analítico-sintético e histórico-lógico. Además se utilizó como técnica de investigación, el análisis un caso práctico referente al tema planteado.
Finalmente se encuentra el desarrollo de la propuesta, donde se propone la elaboración de un documento de análisis crítico jurídico que evidencie la inexistencia de normativa en el Código de Trabajo sobre la regulación de los aspectos relacionados al acoso laboral y proponer alternativas para garantizar el efectivo cumplimiento de los derechos de los trabajadores.
EXECUTIVE SUMMARY
Regarding what the theoretical-conceptual basis establishes, it includes the legal basis and juridical-doctrinal basis that entails establishing the concept of workplace harassment, subjects that intervene, forms of harassment at work, also analyzing everything related to compared legislation and International treaties about labor harassment, in Moreover, all the rights to workers established in the Constitution of the Republic and the Labor Code, are analyzed establishing in this way the legal basis for carrying out this investigative work.
Within the methodology, the types of research methods that helped the development of this work were included, such as: inductive-deductive, analytical-synthetic and historical-logical. In addition, the analysis, of a practical case referring to the topic proposed. Was used as a research technique.
Finally, the development of the proposal, which proposes the elaboration of a critical legal analysis document that evidences the lack of normative in the Labor Code on the regulation of aspects related to workplace harassment is presented in order to propose alternatives to ensure effective compliance of rights of workers.
INDICE
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO
1. TEMA: ... 1
2. EL PROBLEMA: ... 1
3. JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD DE ACTUAL E IMPORTANCIA DEL TEMA .... 1
Identificación de la Línea de Investigación ... 3
4. OBJETIVOS ... 3
4.1 Objetivo General ... 3
4.2 Objetivos Específicos ... 3
5. FUNDAMENTACIÓN TEORICO - CONCEPTUAL ... 4
5.1 EPÍGRAFE I ... 4
5.1.1 Protección Constitucional a los Derechos del Trabajador ... 4
5.1.2 Derechos del trabajador a dirigir quejas y peticiones a las autoridades ... 5
5.1.3 Tratados internacionales que se refieren al derecho de petición ... 6
5.1.4 Fin del derecho constitucional de petición ... 6
5.1.5 Declaración Universal de Derechos Humanos ... 7
5.1.6 Declaración Americana de dos derechos y deberes del hombre. ... 7
5.1.7 Organización Internacional de Trabajo ... 8
5.1.8 Principios laborales en el Código de Trabajo ... 9
5.1.9 Inspectoría del Trabajo ... 16
5.2 EPÍGRAFE II ... 17
5.2.1 El Acoso Laboral ... 17
5.3 EPÍGRAFE III ... 24
6. LA METODOLOGIA ... 30
6.1 Métodos ... 30
6.1.1 Inductivo-Deductivo ... 30
6.1.2 Analítico - Sintético ... 30
6.1.3 Histórico- Lógico ... 30
6.2 Técnica ... 30
Análisis de un caso práctico referente al problema planteado. Casuística. ... 30
7. ANÁLISIS JURIDICO DEL CASO PRÁCTICO ... 31
8. PROPUESTA ... 35
8.1 Antecedentes ... 35
8.2 Desarrollo ... 36
9. CONCLUSIONES... 42 10. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
10.1 Legisgrafía 10.2 Linkografía
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1. TEMA:
“EL ACOSO LABORAL Y LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR”
2. EL PROBLEMA:
¿Cómo incide la ausencia de normativa en el Código de Trabajo sobre la regulación de los aspectos relacionados al acoso laboral, en la vulneración de los derechos del trabajador?
3. JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD DE ACTUAL E IMPORTANCIA DEL TEMA
Este trabajo investigativo tiene como uno de sus principales objetivos proteger legal y jurídicamente los derechos de los trabajadores.
Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia, sin embargo, existen ausencias de aspectos puntuales en temas referentes a la protección laboral, que por diferentes motivos los requieren quienes han sido víctimas de acoso laboral. Es necesario adecuar la legislación ecuatoriana a la realidad que padecen las trabajadoras y los trabajadores, a quienes se ha vulnerado sus derechos, al no implementar figuras legales necesarias para sancionar a los infractores.
La Constitución de la República del Ecuador, en el artículo 1, numeral 2, y 7, garantiza a las personas la igualdad de derechos, deberes y oportunidades para todas las personas, sin que nadie pueda ser discriminado por diferentes razones;
Así mismo reconoce los derechos y garantías que se establece no solo en la Constitución, sino también en los instrumentos internacionales de derechos humanos.
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personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. (Código de Trabajo, 2016)
Concordante con esta disposición legal, el artículo326 del cuerpo de leyes invocado, establece varios principios con los cuales se garantiza el derecho al trabajo, tales como, el impulso del empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo; la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos; el derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que debe garantizar su salud física y emocional, integridad, seguridad, higiene y bienestar; la transacción laboral; entre otros.
Como observamos el derecho al trabajo es al mismo tiempo un derecho y deber social, que permite a las personas su realización personal y que sirve como medio para solventar sus necesidades y las de su familia; en este suceso el Estado tiene un papel fundamental, puesto que es el órgano que vela por el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores.
Sin embargo pese a la normativa constitucional y legal existente que tutela los derechos de las y los trabajadores, el empleador para sacar a un trabajador utiliza el hostigamiento como medio para presionarlo a que renuncie, y con ello evitarse el pago de remuneraciones que le corresponden.
Es decir el hostigamiento laboral es la existencia de conductas hostiles frente a uno o varios trabajadores, ejercida de forma reiterada y sistemática, que persigue producir un daño psicológico al trabajador, al que se le coloca en posición de indefensión y desvalimiento no solo se manifiesta en presionar y atemorizar al trabajador, este fenómeno se presenta asimismo cuando existe aumento de horas laborales, exceso de órdenes de trabajo o falta de servicios por parte de la empresa.
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Por la existencia del vacío legal, la propuesta va encaminada a proponer este trabajo de investigación con el fin de garantizar los derechos de las y los trabajadores.
Identificación de la Línea de Investigación
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en Ecuador.
- El ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y constitucionales.
4. OBJETIVOS 4.1 Objetivo General
Elaborar un documento de análisis crítico jurídico que evidencie la inexistencia de normativa en el Código de Trabajo sobre la regulación de los aspectos relacionados al acoso laboral y proponer alternativas para garantizar el efectivo cumplimiento de los derechos de los trabajadores.
4.2 Objetivos Específicos
Fundamentar jurídica y doctrinariamente los derechos de los trabajadores y el acoso laboral.
Analizar un caso práctico para determinar la vulneración de los derechos de los trabajadores al no existir normativa en el Código de Trabajo sobre la regulación de los aspectos relacionados al acoso laboral.
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5. FUNDAMENTACIÓN TEORICO - CONCEPTUAL 5.1 EPÍGRAFE I
5.1.1 Protección Constitucional a los Derechos del Trabajador
La Constitución de la República del Ecuador, en el artículo 11, numeral 2, y 7, garantiza a las personas la igualdad de derechos, deberes y oportunidades para todas las personas, sin que nadie pueda ser discriminado por diferentes razones; así mismo reconoce los derechos y garantías que se establece no solo en la Constitución, sino también en los instrumentos internacionales de Derechos Humanos. (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2008)
El artículo 33 ibídem, señala que el trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
Concordante con esta disposición legal, el artículo 326 del cuerpo de leyes invocado, establece varios principios con los cuales se garantiza el derecho al trabajo, tales como, el impulso del empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo; la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos; el derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, el que debe garantizar su salud física y emocional, integridad, seguridad, higiene y bienestar; la transacción laboral; entre otros.
Como observamos el derecho al trabajo es al mismo tiempo un derecho y deber social, que permite a las personas su realización personal y que sirve como medio para solventar sus necesidades y las de su familia; en este suceso el Estado tiene un papel fundamental, puesto que es el órgano que vela por el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores.
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fenómeno se presenta asimismo cuando existe aumento de horas laborales, exceso de órdenes de trabajo o falta de servicios por parte de la empresa.
En nuestra legislación, la Constitución de la República del Ecuador como el Código de Trabajo, regulan las relaciones laborales con la finalidad de velar por el cumplimiento de los derechos y obligaciones entre el empleador y trabajador; pero no existe ninguna norma legal que regule el hostigamiento laboral, lo que es de suma importancia la introducción de una reforma legal que tipifique el acoso laboral la que permitirá que se respete la integridad y la estabilidad laboral de las y los trabajadores en nuestro país.
5.1.2 Derechos del trabajador a dirigir quejas y peticiones a las autoridades Cabe recalcar que los trabajadores que han sido víctimas de acoso laboral al intentar denunciar a sus agresores no encuentran tutela de los organismos administrativos y judiciales, debido a que no inexisten leyes y normas sobre este tema, quedando así el trabajador en un estado de total indefensión.
El Art. 66 de la Constitución de la República, en su parte pertinente dispone: “Se reconoce y garantizará a las personas: …23. El derecho a dirigir quejas y peticiones individuales y colectivas a las autoridades y a recibir atención o respuestas motivadas. No se podrá dirigir peticiones a nombre del pueblo”.
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5.1.3 Tratados internacionales que se refieren al derecho de petición Puedo citar los siguientes:
a) La Declaración Universal de Derechos Humanos recoge el derecho de petición en los Arts. 18 al 21, al tratar sobre el derecho a participar en los asuntos públicos;
b) El Art. 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, señala que toda persona tiene derecho de presentar peticiones respetuosas a cualquier autoridad competente, ya sea por motivo de interés general, ya de interés particular, y de obtener pronta resolución;
c) La Enmienda Primera de la Constitución de los Estados Unidos de América, que tiene siete artículos, señala en dicha Enmienda, que el Congreso de ese país no hará ley alguna que coarte a los ciudadanos para pedir al gobierno la reparación de agravios. (FALCONI, 2011)
5.1.4 Fin del derecho constitucional de petición
El derecho de petición, se ha constituido en fundamento de protección y de garantía para los administrados, quienes a través de dicho mecanismo, pueden exigir el cumplimiento de los deberes del Estado, solicitar protección para sus derechos, pero hay que señalar que si bien la Constitución de la República garantiza este derecho, no debe confundirse con el contenido de lo que se pide, ni con la respuesta de la administración, que son dos cosas completamente diferentes, debiendo anotar que el derecho de petición, no de ninguna manera es una prerrogativa que implica una decisión favorable de la administración, de tal manera que no debe entenderse conculcado este derecho, cuando la autoridad responde oportunamente al peticionario, aunque la respuesta sea negativa; pero se vulnera este derecho de petición, si bien la respuesta es tardía o no hay respuesta, conforme se señala en líneas posteriores. (FALCONI, 2011)
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considerar las peticiones y de resolverlas oportunamente y en forma clara y motivada. (FALCONI, 2011)
5.1.5 Declaración Universal de Derechos Humanos
En cuanto a las normas internacionales también reconocen el derecho al trabajo, a que se trate dignamente y con respeto a los trabajadores, con el único fin de velar por el bienestar de la sociedad, especialmente de los trabajadores puesto que son seres humanos con diferentes capacidades y necesidades.
Es así que el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece: “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección
social (…)”
La declaración Universal de los Derechos Humanos, se refiere de manera general al derecho al trabajo del que gozan las personas, el mismo que debe cumplir ciertos requisitos indispensables para el desarrollo de las relaciones laborales; con el objetivo de que el trabajador preste sus servicios y a la par este sea reconocido y recompensado, de igual manera garantiza la estabilidad y el trato adecuado como lo debe recibir un ser humano.
5.1.6 Declaración Americana de dos derechos y deberes del hombre.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la que presenta una estrecha relación con la norma legal anterior; en esta se establece:
Artículo V. Toda persona tiene derecho a la protección de la Ley contra los ataques
abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada y familiar.
ARTÍCULO XIV.- Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
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Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación
con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su
familia.
ARTÍCULO XXXVII.- Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la
comunidad”.
Es preciso mencionar que dentro de esta declaración, a más de enfocarse en lo relacionado al derecho al trabajo, resalta un aspecto importante para el estudio realizado, debido a que se enfoca en el respeto contra diferentes ataques abusivos a la honra, reputación, vida familiar y social de las personas
5.1.7 Organización Internacional de Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944. Su misión está agrupada en torno a varios objetivos estratégicos que son:
- “Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo”38.
- “Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos”.
- “Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos”40. - “Fortalecer el tripartismo y el diálogo social”.
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b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
ARTÍCULO 4.- No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la que recaiga sospecha legítima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica nacional”.
La Organización Internacional de Trabajo, defiende y regula las relaciones laborales con el único fin de proteger los derechos que por ley les corresponden a los trabajadores; al mismo tiempo norma las diferentes medidas discriminatorias, las que afectan a la vida de los trabajadores, prevaleciendo el derecho a ser tratado de forma adecuada en donde se respete su dignidad y capacidad, ya que lo único que se logra con el hostigamiento laboral es destruir las expectativas profesionales y de vida del personal del negocio, empresa o institución.
A lo mencionado anteriormente, se une el ambiente adecuado y la estabilidad laboral, que se debe garantizar a los trabajadores, con el fin de que no terminen las relaciones laborales, puesto que en el caso de que el trabajador sea despedido de forma injusta, ya no puede solventar sus necesidades y las de su familia, y es en donde el Estado cumple un papel fundamental porque es el organismo que debe salvaguardar estos derechos.
5.1.8 Principios laborales en el Código de Trabajo
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intangibles. Será nula toda estipulación en contrario (Asamblea Nacional República del Ecuador, 2008).
Los principios son los pilares fundamentales en los que se sustentan el derecho laboral, siendo los postulados principales que guían la interpretación del derecho, siendo así, de estos principios se va a originar el derecho laboral.
El artículo 326 de la Constitución establece que el derecho al trabajo se sustentará en los siguientes principios:
5.1.8.1 Principio de irrenunciabilidad de los derechos
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario”
Este principio limita la autonomía de la voluntad de las partes en protección del trabajador contemplando la imposibilidad jurídica que una persona renuncie a sus derechos laborales, por lo tanto, si existe una estipulación que menoscabe algún derecho del trabajador la misma será nula.
El Código del Trabajo en su artículo 4 ratifica el postulado Constitucional en los siguientes términos:
“Articulo 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.”
Con esta protección el Trabajador se ve obligado a no renunciar a sus derechos y principios, y así evitar el chantaje jurídico del empleador cuando pretenda menoscabarlos con ofertas engañosas lo cual, de ser así, resultarían nulas a la luz del derecho.
11 5.1.8.2 Principio In Dubio Pro Operario
Al igual que los demás principios, tiene por objetivo proteger los intereses del débil jurídico en una relación laboral el cual es el trabajador, tutelando la interpretación de la norma siempre a favor del trabajador; siendo un amparo que prevé la Constitución en relación con el empleado.
En el desarrollo del presente principio, el legislador dejó bien claro que ante la duda en la interpretación de una norma siempre se aplicará la más favorable o la condición más beneficiosa para el trabajador.
Así lo establece el artículo 326, numeral 3 de la Constitución Política del Ecuador. “3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.”
Dicho postulado viene a ser desarrollado por el Código de Trabajo, el cual instituye en su artículo 7 lo siguiente:
“Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.” Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. (FIGUEIRA, s.f.)
5.1.8.3 Principios de Igualdad y no discriminación
Es considerado como uno de los principios más nombrados en los instrumentos internacionales y así también desarrollado por el ordenamiento jurídico ecuatoriano, garantizando así el mandato mundial y el resguardo de los derechos humanos de las personas.
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tamaño, sexo o discapacidad, que generalmente va directamente a cualidades físicas de la persona.
Constantemente vemos como se violenta dicho principio alrededor del mundo, sobre todo en los anuncios de empleo donde se exigen características específicas para ocupar un cargo, como en los casos que se exigen solo sexo masculino, o entre ciertas edades, y cualquier otra calificación que se haga en el anuncio, siempre y cuando el puesto de trabajo pueda ser ocupado por cualquier otra persona con características diferentes a las exigidas.
Por lo tanto, es muy importante tomar en cuenta estos principios a la hora de requerir un personal a través de un anuncio público, ya que generalmente por el corto espacio de estos anuncios no existe la posibilidad de explicar por qué se exigen ciertas condiciones “si por ejemplo requerimos personal para trabajo pesado es lógico que se prefieran personas de sexo masculino” siendo lo correcto que se indiqué el porqué de la preferencia.
En el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”
Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo: “Artículo 1
1-. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
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2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.”
Convención Interamericana Contra Toda Forma de Discriminación e Intolerancia, Tratado A-69, Firmada por la República del Ecuador el 06/07/2013:
Y en el artículo 331 de la norma suprema:
“El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo.
Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.”
Así mismo, en la Ley Orgánica de Discapacidades establece:
“1. No discriminación: ninguna persona con discapacidad o su familia puede ser discriminada; ni sus derechos podrán ser anulados o reducidos a causa de su condición de discapacidad.
3. Igualdad de oportunidades: todas las personas con discapacidad son iguales ante la ley, tienen derecho a igual protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna. No podrá reducirse o negarse el derecho de las personas con discapacidad y cualquier acción contraria que así lo suponga será sancionable”
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5.1.8.4 Principios de Continuidad y Estabilidad Laboral
Este principio, se ve materializado en la Ley Orgánica Para La Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que vino a reformar el Código del Trabajo suprimiendo en su artículo 11 el contrato a plazo fijo y de enganche.
Esta reforma cual garantiza la continuidad y estabilidad laboral fundamentado en los objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente establecido, en el que se encuentra el de construir un sistema económico, justo, democrático, productivo, solidario y sostenible basado en la distribución igualitaria de los beneficios del desarrollo, de los medios de producción y en la generación de trabajo digno y estable.
Así mismo establece el artículo 14 de la referida ley Orgánica Para La Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar la modalidad del Contrato a tiempo indefinido: “Art. 14.- Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código.”
Dicha reforma obedece a la obligación Constitucional del Estado Ecuatoriano a garantizar la estabilidad laboral, y a darle cumplimiento a los tratados y Convenios internacionales entre los que tenemos al Protocolo de San Salvador Ecuador 11/17/88 – 02/10/93 ratificado el 03/25/93.
Los Estados partes en el presente Protocolo, reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo, en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:
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Es en base a este principio, ante duda, se debe estimar la duración del contrato de trabajo en la mayor extensión posible, por cuanto el trabajo es la principal fuente de ingreso del empleado.
Siendo necesario que el estado garantice una estabilidad laboral al trabajador y así genera estabilidad social en la colectividad, otorgándole al trabajador tranquilidad por tener la expectativa a conservar su empleo, sin que este derecho se pueda considerar como absoluto o vitalicio por tanto continúan existiendo causales para el despido justificado. (FIGUEIRA, s.f.)
5.1.8.5 Principio de garantía de ambiente adecuado de Trabajo
“Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar” (artículo 326, numeral 5 de la Constitución Nacional)
El empleador tiene la obligación de garantizar a sus trabajadores unas condiciones de seguridad, ambiente, higiene y bienestar de trabajo adecuados.
La Constitución establece como una garantía, a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
La Organización Mundial de la Salud ha establecido modelos de ambiente de trabajo saludable, en el año 2007 la Asamblea Mundial de la Salud inició el Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores, para impulsar a los Estados Miembros.
16 5.1.9 Inspectoría del Trabajo
La inspectoría del Trabajo es un órgano dependiente del Ministerio del Trabajo y este tiene una sede en cada Estado.
La Inspectoría del Trabajo estará a cargo de un Inspector y este ejercerá su representación, en todos los asuntos de su competencia y debe además cumplir con las instrucciones del Ministerio del Trabajo.
Funciones: Artículo 589 de la Ley Orgánica del Trabajo
1. Velar por el cumplimiento de las disposiciones de la citada Ley y por el reglamento de la jurisdicción territorial que le corresponda.
2. Acopiar datos para el censo general del trabajo, mediante inscripción y registro de los sindicatos y sus miembros, y mediante el catastro de desempleados en su jurisdicción. 3. Intervenir en la conciliación y arbitraje, como lo señala la L.O.T.
4. Nombrar comisionados especiales, permanentes y ocasionales, para acopiar datos sobre cualquier especie de asuntos de orden económico y social que surjan en el territorio de su jurisdicción, en este caso el Estado Nueva Esparta, y para ejecutar las instrucciones que le comunique el inspector.
Otra de las funciones de las inspectorías del trabajo viene determinada por el conocimiento, tramitación legal y desarrollo:
* De los reclamos
* De los despidos masivos
* Del registro de organizaciones sindicales * Del fuero sindical
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* De la negociación de convenciones colectivas de trabajo * Del referéndum sindical
* De la reunión normativa laboral * De las sanciones
* De la solvencia laboral
* Del cálculo de prestaciones sociales
* Despido masivo 5.2 EPÍGRAFE II 5.2.1 El Acoso Laboral
5.2.1.1 Historia del Acoso Laboral
El mobbing es el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima). La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que se traduce ser atropellado o atacado por la multitud.
En la Etología, el termino mob fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo ciertos grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio (LORENZ)
En el ámbito del trabajo, se espera que cada persona actúe con responsabilidad, cumpliendo con sus obligaciones y desempeñándose en equipo con sus compañeros. Esto, sin embargo, no siempre ocurre. Un trabajador puede ser víctima de acoso laboral cuando otro empleado o su jefe se dedican a hostigarlo.
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intención del acosador es que la víctima renuncie al empleo o modifique su conducta, ya que ésta resulta contraria a sus intereses.
5.2.1.2 ¿Que es el Acoso Laboral?
“El Acoso Laboral es cualquier acto individual o colectivo, persistente y demostrable ejercida sobre una servidora o servidor público por parte del inmediato superior o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a afectar física, emotiva y/o psicológicamente, infundiendo miedo, intimidación, terror y angustia, causando daño a la dignidad de la persona, perjuicio laboral, generando la desmotivación y la renuncia o retiro de su puesto de trabajo” (VILLENA, 2014)
La organización Internacional del Trabajo (OIT) define al acoso laboral como:
“Cualquier incidente en el cual una persona es abusada, maltratada en circunstancias
relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser originadas por jefes,
compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización.” (VILLENA, 2014)
5.2.1.3 Sujetos que intervienen en el Acoso Laboral Autor o autora del acoso laboral:
• Superior jerárquico o inmediato superior • Funcionario del mismo nivel jerárquico
• Subalterna/o
Víctima del acoso laboral:
• Las y los servidores públicos, tanto empleados regulares (electos, designados, de libre nombramiento, de carrera o interinos), como servidores con régimen especial, que desempeñan sus labores en relación de dependencia en una entidad estatal.
19 5.2.1.4 Formas de Acoso Laboral
Existen muchas maneras de acosar laboralmente, según su recurrencia se pueden agrupar en:
• Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado, así como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante y comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad.
• Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad induzca a la renuncia.
• Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
• Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.
• Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• Limitar los canales de comunicación: Todo acto que restringe al afectado la posibilidad de defender su postura cuando se discute algún conflicto, aislamiento en su entorno de trabajo.
• Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. (VILLENA, 2014)
5.2.1.5 Actos que constituyen Acoso Laboral • Amenazas de destitución o despido.
• Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo profesional o técnica.
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• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, asignándole objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, salvo que se trate de una situación de emergencia o de urgencia o imprevisto debidamente justificable y demostrable.
• La exigencia injustificada de prestar servicios en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia reiterada de trabajar en días no laborables sin ningún fundamento ni que respondan a las necesidades de la entidad, o en forma discriminatoria respecto a las demás servidoras o servidores públicos.
• El brusco cambio decidido unilateralmente del puesto de trabajo o de la labor contratada si ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
• La negativa a proporcionar documentos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• Los actos de agresión física entendidos como cualquier tipo de contacto físico, aquellas amenazas físicas veladas, como ser levantar la mano, acercamiento de caras con gritos y/o gestos hoscos u otros, o cualquier tipo de acto que tenga como consecuencia una afectación física que no constituya delito.
• Las manifestaciones verbales con gritos, expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, comentarios hostiles y humillantes de descalificación con utilización o no de palabras soeces dentro del ámbito laboral cuando está sola o en presencia de otras personas.
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• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• Someter al sujeto pasivo a una situación de aislamiento social, ignorándolo o excluyéndolo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. (VILLENA, 2014)
5.2.1.6 Actos que no constituyen como Acoso Laboral
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
22 5.2.1.7 Consecuencias del Acoso Laboral
• Puede terminar por lograr la renuncia voluntaria o forzosa de la persona agredida. • Baja de la autoestima, lento deterioro de la confianza en sí mismo, desvalorización personal y de sus capacidades técnicas o profesionales.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (hasta la familia la cuestiona). • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos. • Disminución en el desempeño laboral.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas, afectación a la salud mental de la víctima.
• Insomnio, ansiedad, estrés agudo, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
• Agresividad de la víctima con la familia y aumento de la conflictividad con la familia. • Retraimiento con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima. • Incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente.
• Estrés permanente.
El acoso laboral atenta contra la estabilidad laboral, contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad.
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deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas. (VILLENA, 2014)
5.2.1.8 Escenario y elementos del Acoso Laboral
El acoso laboral es una conducta sui géneris, por el escenario en que tiene lugar la acción: el lugar de trabajo, aunque pueda extenderse hasta el domicilio del trabajador hostigado. Tal es el daño psicológico que causa el acoso laboral u hostigamiento al trabajador, que su lugar de trabajo, poco a poco, se va convirtiendo en una verdadera sala de tortura, con un torturador implacable y con una víctima casi siempre indefensa y desprotegida, como es el trabajador.
El trabajador quebrado en su resistencia, por la continuidad de acciones psicológicas violentas, ve como única salida la huida, mediante renuncia al trabajo y en el peor de los casos mediante el suicidio.
En contadas ocasiones el trabajador hostigado ha reaccionado de forma violenta y ha tenido que ser sometido a la justicia penal, luego del despido del trabajo.
El trabajador hostigado, en el lugar que realiza su actividad productiva, no alcanza a comprender la verdadera naturaleza de esta conducta criminal, sino tiempo después, cuando ha enfermado psíquica o físicamente o cuando ha abandonado el trabajo, sin ninguna explicación.
Entonces el acoso laboral se produce en un escenario específico, el lugar de trabajo y contiene algunos elementos que lo configuran.
Cuando menos cinco son los elementos que son necesarios para que exista acoso laboral:
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2.- Debe existir relación laboral.- Esto significa que tanto el acosador como el acosado deben compartir un espacio laboral y/o relación laboral, sin importar la jerarquía entre ambos.
3.- La conducta debe ser sistemática y continuada.- Es decir debe darse durante un período de tiempo.
4.- El acto puede ejecutarse por cualquiera medio.- Es decir que el acoso puede ser ejecutado físicamente, psicológicamente, verbalmente o por simple omisión.
5.- La conducta debe ser intencional y dañina.- Es decir que cause daño deliberado a la integridad psíquica o física del trabajador acosado. (VILLENA, 2014)
5.3 EPÍGRAFE III
5.3.1 Legislación Comparada
Varias legislaciones en el mundo regulan el hostigamiento laboral, Suecia fue el país pionero en afrontar esta materia, luego siguieron países como Bélgica, Francia, Finlandia, Holanda y Estados Unidos de América.
Dentro de América Latina tenemos varios países que regulan este hecho como Colombia, Bolivia, y España del continente europeo.
5.3.1.1 Legislación Colombiana
Según el análisis realizado en la legislación colombiana el acoso laboral se encuentra tipificado en la LEY 1010 (23 enero 2006) Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006, en la cual establece todo lo referente al acoso laboral y las sanciones que se imponen a las personas que cometan esta infracción, los mismos que a continuación se citan:
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El artículo sexto trata sobre los sujetos y ámbito de aplicación de la ley y estipula lo siguiente: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; – Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
El artículo diez, que es sobre el tratamiento sancionatorio al acoso laboral, establece: El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
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Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno (…)”
5.3.1.2 Legislación Boliviana
La Constitución Política del Estado encomienda a la Defensoría del Pueblo velar por la promoción, vigencia, difusión y cumplimiento de los derechos humanos. En ese marco, la institución trabaja en diversos ámbitos, uno de ellos son los derechos laborales que se encuentran protegidos por la Constitución Política del Estado y los instrumentos internacionales suscritos por Bolivia y que forman parte del bloque de constitucionalidad.
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En Bolivia, la Constitución Política del Estado prohíbe el acoso laboral, sin embargo, se encuentra pendiente la promulgación de una Ley específica que establezca las vías de denuncia y el proceso sancionatorio. Hasta ahora sólo se crearon normas para sancionar el acoso sexual y el acoso político.
En ese marco, la Defensoría del Pueblo decidió elaborar esta cartilla informativa, que tiene como objetivo sensibilizar y prevenir el acoso laboral y coadyuvar a los servidores y servidoras públicas, así como a cualquier trabajador o trabajadora en la identificación y denuncia de este tipo de conductas. (VILLENA, 2014)
La Constitución Política del Estado de Bolivia del 2008 en su sección III, del Derecho al Trabajo y al Empleo, también estipula el hostigamiento laboral, la que dicta lo siguiente:
“(…) Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho:
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
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VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.
5.3.1.3 Legislación Española
El Código Penal de España, en su Título XV, referente a los delitos contra los derechos a los trabajadores regula los abusos o injusticias por las que se ven afectados, las que son sancionadas de la siguiente manera:
“ (…) Artículo 311.- Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses:
1.º Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
2.º Los que en el supuesto de transmisión de empresas, con conocimiento de los procedimientos descritos en el apartado anterior, mantengan las referidas condiciones impuestas por otro.
3.º Si las conductas reseñadas en los apartados anteriores se llevaren a cabo con violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.
Artículo 312.
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económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.
Artículo 316.- Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses
5.3.1.4 Legislación Chilena
30 6. LA METODOLOGIA
6.1 Métodos
6.1.1 Inductivo-Deductivo
Método científico que obtiene conclusiones generales a partir de premisas particulares. Se caracterizan por la observación, el registro de todos los hechos, el análisis, la derivación inductiva de una generalización a partir de los hechos y la contrastación; lo cual permitirá realizar un análisis sobre la inexistencia de normativa referente al acoso laboral en la legislación ecuatoriana.
6.1.2 Analítico - Sintético
Estudia los hechos, partiendo de la descomposición del objeto de estudio de cada una de sus partes con el fin de estudiarlas en forma individual y luego de forma holística e integral para observar las causas, la naturaleza y los efectos, lo cual permite valorar el objeto de transformación para lo que se realizará un análisis general sobre la la inexistencia de normativa en el Código de Trabajo sobre la regulación de los aspectos relacionados al acoso laboral
6.1.3 Histórico- Lógico
Este método permite descubrir las leyes fundamentales de los fenómenos, en el cual se basan en los datos históricos y la descripción de los hechos que descubre la lógica objetiva del desarrollo de la investigación, por tanto se analiza los hechos, ideas del pasado, comparándolos con acontecimientos actuales, analizando la relación causa-efecto de cada uno de los hechos analizados para realizar una comparación del pasado y el presente y dar una solución al problema planteado.
6.2 Técnica
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7. ANÁLISIS JURIDICO DEL CASO PRÁCTICO
PROCESO DE DESPIDO INTEMPESTIVO ANTE LA INSPECTORIA DE TRABAJO
PARTES PROCESALES
EMPLEADOR: COMPAÑÍA DE SEGUROS UNIDOS S.A. REPRESENTANTE LEGAL RAFAEL MATEUS.
TRABAJADOR: Sra. Tatiana Olivos
INICIO DEL PROCESO
El siguiente trámite fue presentado ante la Inspectoría de Trabajo de Pichincha, el 27 de Mayo del 2013 a través de la Boleta Única No 147557-2013, con un Visto Bueno fundamentado en el Art 172 del Código de Trabajo, que se le inicia a la trabajadora por parte de la empresa donde laboraba y con el que la trabajadora no estaba de acuerdo, ya que alegaba que no existía motivo alguno para este proceso en su contra.
PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA POR DESPIDO INTEMPESTIVO
Los derechos de los trabajadores son irrenunciables, por esta razón todo trabajador que sea despedido sin ningún motivo de su trabajo tiene derecho a colocar la respectiva denuncia en las entidades correspondientes en materia laboral.
La trabajadora niega totalmente haber incurrido en alguna de las faltas establecidas en los Art 172 del Código de Trabajo, por lo que se siente afectada en sus derechos laborales y realiza la respectiva denuncia por un despido intempestivo, donde también en el análisis de este caso se demostrará que la denunciante sufría de acoso laboral en su lugar de trabajo.
A través de un defensor privado la Sra. Tatiana Olivos, interpone la siguiente denuncia donde describe todo lo sucedido:
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12 años en la empresa, es a partir del 28 de marzo del 2013 en el cual la relación laboral, ambiente de trabajo y actividades se han visto afectadas por la actitud prepotente y hostil por parte de su jefe inmediato y de manera imprevista se empezó un trámite de visto bueno en su contra, a través de la Inspectoría del Trabajo, tratando de terminar la relación laboral, vulnerando sus derechos como trabajadora, ya que no habría incurrido en ninguna de las causales establecidas en el Art. 172 del Código de Trabajo, que trata sobre las causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato, que se exponen a continuación:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social; más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos
Esta actitud y afectación de derechos se vieron plasmados en cuatro memos que me fueron entregados sin sustento alguno. Memorándums que no correspondían a las actividades del ejercicio de la contaduría que desempeñaba la trabajadora, motivos por los que no fueron aceptados ni firmados por parte de la trabajadora.
33 CALIFICACIÓN DE LA DEMANDA
La señora Jueza de la Unidad Judicial Primera Especializada de Trabajo del Cantón Quito, de conformidad con la acción de personal No. 4306- DPN-OQ, 23-09-12. Avoca conocimiento de la presente causa. La demanda se la califica de clara, completa y reúne los demás requisitos de Ley, por lo que se la acepta a trámite oral, conforme al artículo 575 del Código del Trabajo. Se ordena la citación con el contenido de la demanda y auto a: RAFAEL ALBERTO MATEUS PONCE, representante legal de la Compañía Seguros Unidos S.A., a fin que se dé cumplimiento en el término de cinco días lo previsto en el inciso segundo del artículo 576 ibídem.
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
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a la que han llegado las partes por no contravenir a los dispuesto en el Art. 326 No. 11 de la Constitución de la República del Ecuador; establézcanse multas en caso de incumplimiento.
RESOLUCION
Según la sentencia de este proceso que fue emitida en la ciudad de Quito el día jueves 28 de Noviembre del 2013 la trabajadora demostró la existencia de la relación laboral, las partes llegan a un acuerdo transaccional donde se le paga a la trabajadora todos sus haberes laborales.
El Juzgado en vista del acuerdo transaccional al que han llegado los comparecientes y por no constituir renuncia los derechos de la ex trabajadora y por no contravenir a disposición constitucional y legal alguna, se aprueba en su totalidad el acuerdo transaccional al que han llegado las partes, donde una vez cumplido el acuerdo, se ordenara el archivo de la causa.
CONCLUSIONES DEL ANALISIS DEL CASO PRÁCTICO
Con el análisis jurídico del caso práctico se ha podido determinar la existencia del acoso laboral como un problema social ya que muchos trabajadores sufren a diario de este problema, pero prefieren callar por miedo a perder su único sustento diario para su familia es decir su trabajo.
35 8. PROPUESTA
DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO JURÍDICO EL CUAL EVIDENCIE LA INEXISTENCIA DE NORMATIVA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA REGULACIÓN DE LOS ASPECTOS RELACIONADOS AL ACOSO LABORAL Y PROPONER ALTERNATIVAS PARA GARANTIZAR EL EFECTIVO CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
8.1 Antecedentes
Luego de realizar el análisis en lo que se refiere a la figura de acoso laboral a través de Convenios y Tratados Internacionales, doctrina y legislación comparada, podemos notar con claridad la inexistencia de esta figura legal en las leyes laborales de nuestro país, vulnerando así los derechos de los trabajadores en todas sus formas ya que según lo que establece la Constitución de la Republica en su Art 11, numeral 2, y 7, garantiza la igualdad de derechos, deberes y oportunidades para todas las personas, sin que nadie pueda ser discriminado por diferentes razones; así mismo reconoce los derechos y garantías que se establece no solo en nuestra Constitución, sino también en los instrumentos internacionales de derechos humanos.
Se considera un acoso laboral a una serie de comportamientos y conductas abusivas dirigidas a degradar psicológicamente a un trabajador, autoestima y moral, mediante un hostigamiento y una situación de violencia psicológica continuada. Esta violencia llega a producir una lesión de la dignidad y de la integridad del trabajador. También se considera acoso cuando se da una conducta discriminatoria contra un trabajador que daña su dignidad y crea un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio. Este acoso puede causar graves problemas psicológicos, incluso llegando a desarrollarse enfermedades, como la depresión, ansiedad, o estrés y a afectar gravemente tanto al trabajador en su rendimiento en el trabajo y en su vida personal.
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trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
8.2 Desarrollo
Según lo establecido en el Art 326 de la Constitución, que dice: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios: 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario”; complementándolo con lo estipulado en el Plan Nacional del Buen Vivir 2013 –2017, en su objetivo 9, que busca garantizar el trabajo digno en todas sus formas cita: “Para alcanzar este objetivo, debemos generar trabajos en condiciones dignas, buscar el pleno empleo priorizando a grupos históricamente excluidos, reducir el trabajo informal y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales”. El Estado, para ello, actúa a través de regulaciones y acciones que permitan el desarrollo de las distintas formas de trabajo.
De acuerdo con el autor Heinz Leyman, define al acoso laboral como: “la situación en que la persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo” (Rojo, 2013)
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Y por último el art 326 numeral 5 que dice: “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.”
Es por esta razón, que el Código de Trabajo siendo la norma principal en materia laboral en Ecuador debe contener de manera específica todo tipo de inter relaciones existentes en el ambiente laboral, por lo cual debería sancionar el acoso laboral, y establecer la protección a las víctimas de dicho acto, determinando las garantías con las cuales contarán los trabajadores, que en algún momento han sido violentadas por este tipo de problema en la empresa o institución donde prestan sus servicios lícitos y personales.
Existen varios instrumentos internacionales de Derechos Humanos que permiten la defensa de los derechos de los trabajadores como lo son la OIT “Organización Internacional del Trabajo”, que es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.
Según el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo: En su artículo “Artículo 1 establece:
1-. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
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ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”
En cuanto a la legislación comparada según lo investigado se logró determinar que en algunos países existen leyes laborales donde se sanciona el acoso laboral como lo son Colombia el acoso laboral se encuentra tipificado en la LEY 1010 (23 enero 2006) Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006, en la cual establece todo lo referente al acoso laboral y las sanciones que se imponen a las personas que cometan esta infracción, y se los sancionara con multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
La legislación Boliviana establece en su Constitución Política del Estado de Bolivia del 2008 en su sección III, del Derecho al Trabajo y al Empleo, también estipula el hostigamiento laboral.
Por todo lo expuesto considero que es importante que en Ecuador se realice una reforma al
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EL PLENO DE LA ASAMBLEA NACIONAL
CONSIDERANDO:
Que, el Ecuador es un Estado Constitucional de derechos y justicia social, democrática, soberana, independiente, unitaria, intercultural, plurinacional y laico, según lo determina el artículo 1 de la Constitución de la República del Ecuador;
Que, el trabajo es un derecho y un deber social. Según lo determina el artículo 33 de la Constitución.
Que, el Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad según lo determina el artículo 33 de la Constitución.
Que, el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Según lo determina el artículo 3 del Código de Trabajo
Que, los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario según lo determina el artículo 4 del Código de Trabajo
Que, los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos según lo determina el artículo 5 del Código de Trabajo
