Liderazgo transformacional y satisfacción laboral del profesional de salud del Aclas Pillco Marca, Huánuco 2018

Texto completo

(1)i. UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN ESCUELA DE POSGRADO. LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PROFESIONAL DE SALUD DEL ACLAS PILLCO MARCA, HUÁNUCO – 2018 TESIS PARA OPTAR EL GRADO MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EN SALUD TESISTA: Lic. Enf. DANIRA GUISELA HANCCO RAMOS ASESORA: Dra. SILVIA ALICIA MARTEL Y CHANG Huánuco– Perú 2019.

(2) ii. DEDICATORIA. El presente trabajo va dedicado a mis padres Felipe y Adela quienes son los que han impulsado cada éxito en mi vida profesional, con su amor incondicional han fortalecido cada etapa de mi vida. . A mi hijo Gael, por ser un ser maravillo que llegó a mi vida para completar mi felicidad y convertirse en el motivo de cada alegría en cada momento..

(3) iii. AGRADECIMIENTO. A mi asesora y docente Dra. Silvia Alicia Martel Y Chang, por haberme guiado y brindado sus conocimientos en la investigación.. Al Gerente del ACLAS Pillco Marca por su apoyo en la gestión del desarrollo de la investigación.. A la Escuela de Posgrado de la UNHEVAL por ser mi alma mater en la preparación de mi carrera profesional..

(4) iv. RESUMEN Título: “Liderazgo transformacional y satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018”. Objetivo: Establecer. el. tipo de relación entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018. Metodología: El Nivel de investigación fue relacional, prospectivo, observacional, transversal y analítico. La población muestral estuvo conformada por 65 profesionales de salud. La técnica utilizada fue la encuesta y como instrumentos, dos cuestionarios. Resultados: Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 63.1% refiere que si se practica el Liderazgo transformacional, de los cuales el 56.9% que refieren estar satisfechos con el trabajo que vienen desempeñándose; sin embrago del 36.9% refiere que no se practica el Liderazgo transformacional, un 27.7% se encuentran insatisfechos. Considerando que la variable de estudio es ordinal se escogió el estadístico de prueba Chi2, con 1 grado libertad y 5% de error alfa. El Chi2 calculado fue 10,050, (p=0,000; <0.05), el coeficiente de phi fue =0,830 (>0,08), determinando una relación positiva alta. Conclusión: Se acepta la hipótesis general de investigación. Hi: El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. Palabras claves: Liderazgo transformacional, satisfacción laboral, profesional de salud..

(5) v. ABSTRACT Title: "Transformational leadership and job satisfaction of the health professional of ACLAS Pillco Marca, Huánuco - 2018". Objective: To establish the type of relationship between transformational leadership and job satisfaction of the ACLAS health professional Pillco Marca, Huánuco-2018. Methodology: The research level was relational, prospective, observational, transversal and analytical. The sample population was made up of 65 health professionals. The technique used was the survey and as instruments, two questionnaires. Results: Of the 100.00% (65) of the health professional who works in the ACLAS Pillco Marca, Huánuco, who worked during the period from October to December in the year 2018; 63.1% say that if transformational leadership is practiced, of which 56.9% say they are satisfied with the work they have been doing; However, 36.9% say that Transformational Leadership is not practiced, 27.7% are dissatisfied. Considering that the study variable is ordinal, the Chi2 test statistic was chosen, with 1 degree of freedom and 5% of error alpha. The calculated Chi2 was 10,050, (p = 0.000; <0.05), the coefficient of phi was = 0.830 (> 0.08), determining a high positive relationship. Conclusion: The general research hypothesis is accepted. Hi: The transformational leadership is significantly related to the job satisfaction of the ACLAS health professional Pillco Marca. Keywords: Transformational leadership, job satisfaction, health professional..

(6) vi. ÍNDICE. DEDICATORIA ............................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ...................................................................................... iii RESUMEN..................................................................................................... iv ABSTRACT ....................................................................................................v ÍNDICE .......................................................................................................... vi INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 8 CAPÍTULO I: DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....... 11 1.1.. Fundamentación del problema de investigación ............................. 11. 1.2.. Justificación .................................................................................... 14. 1.3.. Importancia o propósito .................................................................. 16. 1.4.. Limitaciones .................................................................................... 17. 1.5.. Formulación del problema de investigación .................................... 17. 1.5.1. Problema general ....................................................................... 17 1.5.2. Problemas específicos ................................................................ 17 1.6.. Formulación de los objetivos........................................................... 17. 1.6.1.. Objetivo General ...................................................................... 18. 1.6.2.. Objetivos específicos ............................................................... 18. 1.7.. Formulación de las hipótesis........................................................... 18. 1.7.1.. Hipótesis General: .................................................................... 18. 1.7.2.. Hipótesis Específicas: .............................................................. 19. 1.8.. Variables......................................................................................... 19. 1.9.. Operacionalización de variables ..................................................... 20. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................... 22 2.1.. Antecedentes .................................................................................. 22. 2.1.1.. Antecedentes Internacionales .................................................. 22. 2.1.2.. Antecedentes Nacionales ......................................................... 24. 2.1.3.. Antecedentes Locales: ............................................................. 26. 2.2.. Bases teóricas ................................................................................ 26. 2.3.. Bases conceptuales ........................................................................ 34. CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .................................................................. 39 3.1.. Ámbito ............................................................................................ 39.

(7) vii 3.2.. Población muestral ......................................................................... 39. 3.3.. Nivel y tipo de estudio ..................................................................... 40. 3.4.. Diseño de investigación .................................................................. 41. 3.5.. Técnicas e instrumentos ................................................................. 41. 3.6.. Validación y confiabilidad del instrumento....................................... 43. 3.7.. Procedimiento ................................................................................. 43. 3.8.. Tabulación y análisis de datos ........................................................ 44. CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................ 46 4.1.. Análisis descriptivo ......................................................................... 46. 4.2.. Análisis inferencial y contrastación de hipótesis ............................. 61. 4.3.. Discusión de resultados .................................................................. 64. 4.4.. Aporte de la investigación ............................................................... 67. CONCLUSIONES ........................................................................................ 69 RECOMENDACIONES O SUGERENCIAS ................................................. 71 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................. 73 ANEXOS ..................................................................................................... 78 Anexo 01: Matriz de consistencia ............................................................. 78 Anexo 02: Consentimiento informado ....................................................... 80 Anexo 03: Instrumentos ........................................................................... 81 Anexo 04: Validación de los instrumentos por jueces ............................... 85 NOTA BIOGRÁFICA .................................................................................... 89 ACTA DE DEFENSA DE TESIS .................................................................. 90 AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN ........................................................... 91.

(8) 8. INTRODUCCIÓN La presente investigación tuvo como objetivo general establecer el tipo de relación entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018, fue desarrollado con la finalidad de ser sustentado ante la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán y optar el Grado Académico de Maestro en Administración y Gerencia en Salud. Actualmente el liderazgo transformacional es considerado con el liderazgo que crea un cambio valioso con un enfoque positivo en los seguidores (1), centrado en "transformar" a los demás trabajadores de una institución, considerando a la organización como un todo, obteniendo como beneficio la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de trabajadores de la institución. Esta es la razón por la cual Bass considera este estilo de liderazgo transformador, ya que el líder transforma y motiva a los demás trabajadores de una institución por el carisma, la excitación intelectual y consideración individual (2). Hoy en día el liderazgo transformacional está relacionado con la productividad y sobre todo con potenciales trabajadores en establecimiento de salud (3); esto conlleva a que la atención que brinda el profesional de la Salud será con calidad de esta manera se satisface las necesidades de los usuarios tanto internos como externos; es decir la satisfacción no solo será.

(9) 9 de los pacientes sino también de los profesionales quienes realizan la atención en un establecimiento de salud. La presente tesis, comprende cuatro capítulos: el Capítulo I corresponde. a. la. descripción. del. problema. de. investigación,. la. fundamentación, justificación, importancia, limitaciones, formulación del problema, formulación de objetivos, formulación de la hipótesis, variables, operacionalización de variables y definición de términos conceptuales, este capítulo nos da a conocer más a fondo el problema que aflige el objeto de estudio y lo que logramos en el presente trabajo. El Capítulo II fue centralizado en el marco teórico, el cual comprende los antecedentes internacionales, nacionales y locales, así como la conceptualización de los términos descritos en el estudio, también mencionamos la fundamentación teórica en la cual está proyectada nuestra investigación. El Capítulo III comprende la metodología, el ámbito de estudio, la población muestral, el nivel y tipo de estudio, diseño de investigación, las técnicas e instrumentos, validación y confiabilidad del instrumento, el procedimiento de la ejecución de la investigación, y finalmente el proceso de la tabulación de los datos recogidos. El Capítulo IV va dirigido al resultado y discusión, el análisis descriptivo, bivariado, multivariado, inferencial y contrastación de hipótesis, la discusión de resultados y el aporte de la investigación..

(10) 10 En. la. parte. final. se. dieron. a. conocer. las. conclusiones,. recomendaciones, referencias bibliográficas, anexos y la nota biográfica del autor de la investigación..

(11) 11. CAPÍTULO I DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1.. Fundamentación del problema de investigación Las grandes transformaciones en el mundo se han dado gracias a los llamados líderes, los que actúan fundamentalmente con nuevos paradigmas. Por lo tanto, el liderazgo se refiere al potencial o capacidad que tiene una persona de influenciar a otras para que éstas dirijan sus esfuerzos hacia un objetivo común (4). Según la teoría de Bass (2) existen tres distintos estilos de liderazgo: el transformacional, el cual inspira a sus seguidores; el transaccional, donde los seguidores se motivan con base en los beneficios esperados por el logro de las metas; y el “laissez-faire”, en el que el líder renuncia al control con lo cual permite que sean los subordinados quienes tomen las decisiones (5). De todos estos, es el liderazgo transformacional el que ha adquirido especial relevancia. El líder transformacional concentra su atención en estimular el surgimiento de una conciencia colectiva en los seguidores que les permita dejar a un lado sus intereses personales para enfocarse en los intereses del colectivo, comprometiéndose así con el logro de una visión y misión compartida (6). De igual manera, ofrecen un propósito que trasciende las metas a corto plazo y se enfoca en necesidades internas.

(12) 12 de orden mayor. Es decir, el líder transformacional provoca que los seguidores se identifiquen con sus necesidades (7). Mientras tanto que la Satisfacción laboral es la manera como siente un empleado acerca de su propio trabajo. Las actitudes de una persona hacia su propio empleo reflejan experiencias agradables y desagradables en el puesto y expectativas acerca de experiencias futuras (8). Es decir, es un “conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo" (9). Según la Teoría de los factores de Herzberg, Establece los orígenes de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo en: Factores Intrínsecos o Motivadores que son: Realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad y Factores Extrínsecos o Higiénicos que son: Política y administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, supervisión, condiciones de trabajo (10). La Dirección de calidad en salud, del Ministerio de Salud, ha elaborado “Encuesta de Satisfacción del Personal de Salud “, donde los indicadores de la satisfacción laboral son: Trabajo Actual, Trabajo en General, Interacción con el Jefe Inmediato, Oportunidades de progreso, Remuneraciones e incentivos, Interrelación con sus compañeros de trabajo, Ambiente de Trabajo..

(13) 13 Según el MINSA (11), la satisfacción de los trabajadores de las instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la calidad de la atención prestada. Entonces, al medir la satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la organización y de sus servicios internos. La gran mayoría de las personas y sobre todo el personal de la salud llegan a pasar una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida; es así que la satisfacción laboral juega un papel preponderante en la vida del hombre y sin embargo se van presentando en las diferentes etapas del tiempo cambios que denotan una gran preocupación por ir mejorando el entorno laboral de las personas que trabajan, para que se encuentren los más satisfechos posibles y que se sientan que son eficientes y que puedan enorgullecerse del trabajo que realizan y de adaptarse con mayor éxito a las exigencias laborales que varían en relación con el desarrollo de la humanidad. La satisfacción laboral es un pilar fundamental para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. En las instituciones del sector salud, existe un creciente interés por evaluar el conocimiento en aspectos relacionados con la calidad de la atención; la satisfacción directa del paciente y de sus familiares es el eje principal para impulsar y elevar la calidad de los servicios sanitarios, por lo que su grado de satisfacción es el indicador fundamental de la calidad de atención (12)..

(14) 14 Según la Región De Salud Huánuco y la Oficina de Informática, Telecomunicaciones y Estadística (OITE), en la actualidad el ACLAS Pillco Marca, es de categoría I-3, sin internamiento, ubicado en el distrito de Pillco Marca - Huánuco – Huánuco, Jr.San Diego Cudra 2 S/N-Cayhuayna. Se encuentra en quintil 1(distrito en extrema pobreza) (13). A opinión del investigador se ha observado que el ACLAS Pillco Marca, el personal de salud que laboran presentan conductas laborales que no corresponden como: escaso trabajo en equipo, conflictos generados dentro del equipo de salud por déficit de materiales y falta de insumos que usan el equipo multidisciplinario; la recarga laboral por falta de recurso humano, la no existencia de incentivos laborales que todo ello conlleva a que se genere una inadecuada comunicación alterándose de ésta manera la armonía y el desarrollo del trabajo en equipo, como consecuencia el riesgo de no brindar una atención de calidad a los usuarios. Del mismo modo la infraestructura con la que se cuenta actualmente no es la adecuada, aunque recientemente es nueva; y la existencia de equipos biomédicos antiguos y defectuosos lo que podría ocasionar riesgos de accidentes. 1.2.. Justificación La presente investigación surge a partir de la comprobación de uno de los problemas que más ha venido afectando la calidad de.

(15) 15 dirección del sistema sanitario en el Perú: La falta de un estilo de liderazgo adecuado de los directores y/o jefes de los centros, puestos de salud u otras instituciones de mayor complejidad, debido a la poca capacidad de las líderes que influyan de manera significativa en la satisfacción laboral del personal de salud. En el campo de la salud; la satisfacción en su puesto de trabajo es esencialmente uno de los factores más relevantes, cuya razón de ser, es brindar una atención humanizada y de calidad. Por ello el conocimiento y comprensión de satisfacción del personal de salud, constituye un factor fundamental para la organización y los resultados que se propone alcanzar. En base en lo anterior, La relación entre el estilo de liderazgo transformacional y satisfacción laboral ha sido tema de interés por académicos e investigadores a través del tiempo, debido a que se ha demostrado que este estilo puede llegar a ser una ventaja competitiva para las organizaciones al maximizar los niveles de satisfacción en la misma. En la actualidad, el proceso de liderazgo se ha convertido y es considerado un elemento de vital importancia en las instituciones de salud, más aún el liderazgo transformacional, porque permite al director o jefe de centro de salud, influenciar en sus trabajadores de tal manera que reconozcan y atribuyan mando al director, y así favorecer las relaciones interpersonales entre el personal multidisciplinario de salud.

(16) 16 y el director del centro de salud, lo cual beneficia a la organización sanitaria. Este problema se vuelve crítico, si tenemos en cuenta que son pocas las organizaciones sanitarias del MINSA, donde existe un adecuado liderazgo apropiado que favorezca el compromiso del personal. 1.3.. Importancia o propósito Los resultados de esta investigación permitieron establecer la existencia de relación significativa entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. Así mismo permitió realizar una evaluación de la satisfacción de los trabajadores en relación con el liderazgo transformacional. Este conocimiento ayudó a realizar recomendaciones que las autoridades sanitarias podrían decidir en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar para que las instituciones de salud eleven la calidad en la gestión sanitaria. Por esta razón es que este estudio pretende aportar luces de una parte de este problema. Del mismo modo esta investigación servirá como un antecedente para. la. investigación. en. salud,. también. para. motivar. otras. investigaciones similares en las que se tengan en cuenta otras variables que no se han considerado en este estudio, igualmente como material de apoyo donde brindará más información sobre la relación que existe entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral..

(17) 17 1.4.. Limitaciones Factor tiempo: Por horarios administrativos de trabajo profesionales y las labores diarias, El tiempo fue corto para realizar el proyecto de tesis. Factor económico: Me encontré con una limitación para cubrir los gastos que demanda la investigación, debido a que es autofinanciado.. 1.5.. Formulación del problema de investigación 1.5.1. Problema general ¿Qué. tipo. de. relación. existe. entre. el. liderazgo. transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018? 1.5.2. Problemas específicos ¿Qué. tipo. de. relación. existe. entre. el. liderazgo. transformacional y la dimensión factores extrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018? ¿Qué. tipo. de. relación. existe. entre. el. liderazgo. transformacional y la dimensión factores intrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018?.

(18) 18 1.6.. Formulación de los objetivos 1.6.1. Objetivo General Establecer. el. tipo. de. relación. entre. el. liderazgo. transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018. 1.6.2. Objetivos específicos Determinar. el. tipo. de. relación. entre. el. liderazgo. transformacional y la dimensión factores extrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018. Determinar. el. tipo. de. relación. entre. el. liderazgo. transformacional y la dimensión factores intrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, Huánuco-2018.. 1.7.. Formulación de las hipótesis 1.7.1. Hipótesis General: Hi:. El. liderazgo. transformacional. se. relaciona. significativamente con la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. Ho:. El. liderazgo. transformacional. no. se. relaciona. significativamente con la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca..

(19) 19 1.7.2. Hipótesis Específicas: Hi1:. El. liderazgo. transformacional. se. relaciona. significativamente con los factores extrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. Ho1:. El. liderazgo. transformacional. no. se. relaciona. significativamente con los factores extrínsecos de la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca.. Hi2:. El. liderazgo. transformacional. se. relaciona. significativamente con los factores intrínsecos la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. Ho2:. El. liderazgo. transformacional. no. se. relaciona. significativamente con los factores intrínsecos la satisfacción laboral del profesional de salud del ACLAS Pillco Marca. 1.8.. Variables Primera Variable: Liderazgo Transformacional Dimensiones: •. Influencia idealizada o carisma.. •. Motivación inspiradora. •. Estimulación intelectual. •. Consideración individualizada.

(20) 20 Segunda Variable: Nivel Satisfacción laboral Dimensiones:. 1.9.. •. Factores extrínsecos. •. Factores intrínsecos. Operacionalización de variables. Variable. Liderazgo Transformacional. Satisfacción Laboral. Dimensión. Indicador. Valor final. Primera Variable Percibidos por los seguidores como Influencia poseedores de un Si idealizada o grado alto de No carisma moralidad, confianza e integridad habilidad de motivar a la gente para alcanzar un Motivación Si desempeño inspiradora No superior, convencer a los seguidores de sus habilidades empoderar a otros para que Estimulación piensen acerca de Si intelectual los problemas y No desarrollen sus propias habilidades El cuidado, la empatía y el Consideración Si proveer retos y individualizada No oportunidades para los otros Segunda Variable Trabajo Actual Factores Satisfeextrínsecos Trabajo en General cho. Escala. Nominal Dicotómica. Nominal Dicotómica. Nominal Dicotómica. Nominal Dicotómica. Ordinal Dicotómica.

(21) 21. Factor intrínseco. Remuneraciones e Insatisfe incentivos -cho Interrelación con sus compañeros de trabajo Ambiente de Trabajo Oportunidades de progreso Interacción con el Jefe Inmediato.

(22) 22. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1.. Antecedentes. 2.1.1. Antecedentes Internacionales Jiménez Carranza, Claudia Constanza; en su investigación titulada “Relación entre el liderazgo transformacional de los directores y la motivación hacia el trabajo y el desempeño de docentes de una universidad privada”, en Bogotá, Colombia en el año 2014; refieren que, los resultados de la presente investigación se analizaron con las pruebas no paramétricas el coeficiente de correlación de Spearman y prueba de Kruskall Wallis y mostraron que no existe una correlación entre la motivación hacia el trabajo, el liderazgo transformacional y el desempeño laboral docente, pero se evidenció la correlación entre la motivación interna y el desempeño laboral docente y los componentes de la motivación interna logro, el motivador externo grupo de trabajo y el medio para lograr los motivadores requisición con el liderazgo transformacional (14). Chiang Vega, María, en su artículo de investigación científica titulada “Satisfacción laboral y estilos de liderazgo en instituciones públicas y privadas de educación en Chile”, en Concepción, Chile en el año 2013; refieren que los valores de satisfacción laboral están alrededor de 4 (escala de 1 a 5), situando a los encuestados en un nivel de “laboralmente satisfechos”. No hay resultados que indiquen niveles.

(23) 23 de satisfacción bajos. Los valores respecto de los estilos de liderazgo instrucción, persuasivo, participación y delegación están entre 3 y 3,5, tanto para la muestra femenina como masculina. Los resultados indican que los cuatro estilos de liderazgo están presentes y con niveles medios. Existen correlaciones estadísticamente significativas, en niveles bajos entre los estilos de liderazgo instrucción, persuasión y participación con todos los factores de la satisfacción laboral. Se destacan las correlaciones positivas entre la satisfacción con la forma en que realiza su trabajo y los estilos de liderazgo persuasión y participación. El estilo de liderazgo delegación no se correlaciona con ninguno de los factores asociados con la satisfacción laboral (15). Morales, William; en su investigación titulada; “Metodología de liderazgo transformacional para promover la satisfacción laboral en la escuela básica bolivariana “Florencio Jiménez”, en Cuba en el año 2011; refiere que, se logró determinar la existencia de una marcada tendencia de insatisfacción laboral de los trabajadores ante el comportamiento del personal directivo como líder, lo que conllevó a la revisión de literatura asociadas a la temática del campo definido, lográndose encontrar una amplitud teórica, pero acompañado de la inexistencia. de. una. metodología. basada. en. el. liderazgo. transformacional para promover la satisfacción laboral en las instituciones educativas. Por ello se ha consultado una extensa gama de fuentes, se ha seleccionados algunos criterios metodológicos necesarios y se ha logrado el objetivo propuesto, concluyéndose.

(24) 24 satisfactoriamente el presente estudio al obtener la metodología y teniendo una validez empírica que le otorga factibilidad para su aplicación, donde radica su novedad científica al proporcionar un algoritmo lógico - metodológico que permite su implementación, disminuyendo la insatisfacción existente a partir del estilo de liderazgo predominante, aspectos que anteriormente no habían sido tenidos en cuenta en otros estudios (16). 2.1.2. Antecedentes Nacionales Ajen Soto, Iván Jhoward; en su investigación titulado “Liderazgo transformacional y satisfacción laboral en los supervisores de un call center del centro de Lima, 2016” en Lima, Perú en el año 2016. Entre los principales resultados, se encontró que existe una relación significativa y altamente positiva entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral (r= 0. 861**), asimismo se encontró que el 44% de los supervisores presentan un liderazgo transformacional, además, un 60% de los mismos evidencia tener una alta satisfacción en su trabajo. En cuanto a las correlaciones, éstas son significativas y altamente positivas entre las dimensiones visión, comunicación inspirada, estimulación intelectual, liderazgo de apoyo, y reconocimiento personal del liderazgo transformacional, y la satisfacción laboral (r= .742**, r=.741**, r=.787** y r= .757**, r=783**) (17). Chacón Luna, Gisselle Liliana; en su investigación titulado “Liderazgo transformacional y su relación con la satisfacción laboral”,.

(25) 25 en Lima, Perú en el año 2016. Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre las dimensiones de la variable liderazgo transformacional y la de satisfacción laboral. Al elevarse la percepción de liderazgo transformacional en sus líderes inmediatos, la satisfacción laboral será más elevada (18). Sapaico Ríos, Paloma Antonella; en su investigación titulado “Liderazgo transformacional y Satisfacción laboral en docentes de tres instituciones educativas de Ancón, 2016”, en Lima en el año 2016. Según los análisis de SPSS, se encontró que existe una correlación directa significativa con un nivel de significancia menor al 0,01 y un coeficiente el 0,637. A la vez también se encontró que en la muestra analizada se obtuvo un nivel alto de liderazgo transformacional con un 29% y satisfacción laboral obtuvo un nivel también alto con un 45.2% (19). Escalante Manrique, Rosmery; en su investigación titulado “Liderazgo transformacional y motivación laboral en la Empresa B & B Asociados Perú S.A.C. - Los Olivos - Año 2016”, en Lima en el año 2016. Los datos obtenidos por los instrumentos de medición fueron debidamente procesados en el programa estadístico “SPSS Statistics Versión 22”. Mediante el cual se concluyó que existe una relación significativa bilateral del 38,3% entre el liderazgo transformacional y la motivación laboral. Asimismo, las dimensiones influencia idealizada y motivación inspiracional también se relacionan con la motivación laboral; por el contrario, las dimensiones estimulación intelectual y.

(26) 26 consideración individualizada no se relacionan con la motivación laboral (20). 2.1.3. Antecedentes Locales: Zambrano Castro, Hernán Luis; en su tesis de grado titulado “Estilos de liderazgo de los profesionales de enfermería en las áreas preventivo promocionales, de los establecimientos de la red de salud Huánuco-2016”, Huánuco, Perú en el año 2017. En el análisis inferencial de los resultados se utilizó la prueba Chi Cuadrada. Resultados: El 48,2% de los profesionales de enfermería desarrollaron el liderazgo transformacional, por otro los estilos el liderazgo transformacional (p< 0,041), que significa que se relacionaron con el desarrollo de algún tipo de liderazgo, mientras que el liderazgo transaccional (p< 0,212) y liderazgo correctivo (p< 0,813) no se relacionan. Conclusiones: El estilo de liderazgo más utilizado por los profesionales de enfermería en las áreas preventivo promocionales, de los establecimientos de la red de salud Huánuco fue el liderazgo Transformacional (21). 2.2.. Bases teóricas A. Teoría de liderazgo transformacional de Bass y Burns (22). La teoría de Liderazgo Transformacional fue creada por Bass y Avolio en 1981, siendo una de las teorías vigentes para el siglo XXI. Esta es una teoría muy sólida y utilizada por diversos países. Bass y Avolio tomo los aspectos fundamentales de Burns, presento dos tipos.

(27) 27 de liderazgo opuesto pero continuo, llamado liderazgo transformacional y transaccional. El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso. Los líderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizaciones. Los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo. De acuerdo con Bass y Avolio tales líderes logran estos resultados en una o más de las siguientes maneras: son carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiración para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos factores representan los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional. 1. Influencia Idealizada (Liderazgo Carismático): Este es fuerte entre líderes que tienen una visión y sentido de misión; que se ganan el respeto, confianza y seguridad; y que adquieren una identificación.

(28) 28 individual fuerte de sus seguidores. Los líderes que presentan influencia idealizada son capaces de obtener el esfuerzo extra requerido de los seguidores para lograr niveles óptimos de desarrollo y desempeño. 2. Consideración Individualizada: Los líderes se concentran en diagnosticar las necesidades y capacidades de los seguidores. Diagnostican las necesidades de los seguidores y atienden a ellas individualmente. También delegan, entrenan, aconsejan y proveen retroalimentación para el uso en el desarrollo personal de los seguidores. Elevan el nivel de necesidad y seguridad de los seguidores para adquirir mayores niveles de responsabilidad. La responsabilidad de los seguidores no sólo cubre simplemente sus requisitos de trabajo ni está dirigida exclusivamente a maximizar el desempeño; por el contrario, los seguidores están adquiriendo mayor responsabilidad para su desarrollo personal, que pueden incluir tales actividades como los desafíos del trabajo mismo. 3. Estimulación Intelectual: Los líderes activamente fomentan una nueva mirada a viejos métodos/problemas. Fomentan la creatividad, y enfatizan un re-pensamiento y re-examinación de suposiciones subyacentes a los problemas. Utilizan la intuición, así como una lógica más formal para solucionar los problemas. Los líderes que estimulan intelectualmente desarrollan seguidores que atacan los problemas usando sus propias perspectivas únicas e innovativas. Los seguidores se transforman en solucionadores de problemas.

(29) 29 más efectivos con y sin la facilitación del líder. Llegan a ser más innovativos con respecto a su análisis de problemas y de las estrategias que usan para resolverlos. 4. Liderazgo Inspiracional: Los líderes dan ánimo, aumentan el optimismo y entusiasmo, y comunican sus visiones de futuros realizables con fluidez y seguridad. (Bass, 1985; Burns, 1978). Proveen visión la cual estimula la energía para lograr altos niveles de desempeño y desarrollo. Finalmente, hay varias maneras de ser transformacional. El líder carismático puede infundir un sentido de misión, especialmente en situaciones de alta ansiedad, condiciones de crisis y cambio que intensifican procesos de protección, transferencia y atribución; el líder que es considerado por los individuos puede elevar los intereses de los subordinados a intereses de mayor nivel; el líder que estimula intelectualmente puede articular una visión compartida de posibilidades conjuntas aceptables. De acuerdo a Bass, "los problemas, cambios, inseguridades, y organización flexible llaman a líderes con visión, seguridad, y determinación que pueden mover a los subordinados para hacerse valer y unirse con entusiasmo en esfuerzos de equipo y metas organizativas compartidas. En un mundo cambiante, los líderes más valiosos, son aquellos que pueden despertar las conciencias de los subordinados acerca de lo que están haciendo"..

(30) 30 Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas: Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro. Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. B. Teoría de los Factores o Bifactorial (23). Frederick Herzberg, elaboró esta teoría también conocida como: Teoría de Motivación-Higiene; Para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto laboral?” Le pidió a la gente que describiera en detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente bien y mal en su puesto. El análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg y a sus colaboradores concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos. llegando a la conclusión de que las respuestas que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes de las respuestas que daba cuando se sentía mal. Esta teoría de motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser categorizados en dos grupos:.

(31) 31 Factores de Higiene o factores Extrínsecos: Asociados con los sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados experimentan en sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Abarcan aspectos tales como salario y beneficios, las relaciones interpersonales, ambiente físico, la supervisión, las prestaciones,. seguridad. laboral,. y. las. políticas. y. prácticas. administrativas de la empresa, entre otros. Factores de Motivación o factores intrínsecos: Asociadas a las experiencias satisfactorias que los empleados experimentan y que tendían a atribuir al contenido en sus puestos de trabajo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia. Entre estos se incluyen aspectos tales como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, los ascensos, lo interesante y trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de avance profesional, y de crecimiento personal que se obtienen en el trabajo. C. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow (24) Abraham Maslow propone una jerarquía de necesidades; De acuerdo a este modelo, a media que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está.

(32) 32 “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad. En resumen, esta teoría nos dice que resultarán más satisfactorios para los empleados aquellos puestos capaces de cubrir una mayor cantidad de necesidades. El nivel de jerarquía de necesidades está en función a los requerimientos de cada individuo. Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo. ❖ Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio. ❖ Necesidades. de. seguridad:. cuando. las. necesidades. fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de.

(33) 33 empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal. ❖ Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social. ❖ Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,.

(34) 34 incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad. ❖ Necesidades de autorrealización: son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la autorrealización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir. 2.3.. Bases conceptuales Satisfacción laboral La satisfacción en el trabajo se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales, así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado es una suma complicada de un número de elementos del trabajo. También podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores. Las.

(35) 35 actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente los aspectos del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales (25). La Dirección de calidad en salud, del Ministerio de Salud, ha elaborado “Encuesta de Satisfacción del Personal de Salud “, donde los indicadores de la satisfacción laboral son (11): •. Trabajo Actual: lugar o área donde se le ha designado para cumplir con su labor asignada, evalúa el nivel autonomía, variedad de habilidades, identificación y significado del puesto o actividad realizada, así como la retroalimentación recibida.. •. Trabajo. en. General:. labor. que. demanda. todos. los. conocimientos que tiene el trabajador y que lo involucra con todo el personal del establecimiento, también considera aspectos de carácter estructural general y de organización del trabajo en particular. •. Interacción con el Jefe Inmediato: Referida a interacciones de los equipos en términos de líder- colaborador, direccionamiento, monitoreo y soporte a las actividades..

(36) 36 •. Oportunidades. de. progreso:. situaciones. que. puede. aprovechar para superarse o acceder a otro nivel, expectativas de capacitación y desarrollo. •. Remuneraciones e incentivos: pago u otros reconocimientos que se recibe por tiempo durante el cual debe desarrollar sus labores asignadas.. •. Interrelación con sus compañeros de trabajo: personal que labora en el mismo establecimiento, en cualquier área. Considera las relaciones interpersonales en el desarrollo de sus labores.. •. Ambiente de Trabajo: Sensación de pertenencia del trabajador a la institución, mecanismos de comunicación dentro y fuera de la organización, toma de decisiones tanto a nivel individual y grupal.. Liderazgo Transformacional Respecto a la definición de liderazgo transformacional, Bass y Avolio, plantean que el mismo comprende un proceso enfocado en la estimulación de la conciencia de los trabajadores, a fin de convertirlos en seguidores productivos, quienes acepten y se comprometan con el alcance de la misión organizacional, apartando sus intereses particulares y centrándose en el interés colectivo. Según el criterio de los autores mencionados, bajo un liderazgo transformacional,. el líder podrá. exhibir de acuerdo con las.

(37) 37 circunstancias y lo que éstas demanden, diferentes patrones de dirección. En este orden de ideas, dicho liderazgo se enfoca en motivar a las personas a imprimir su mayor esfuerzo en el logro de sus expectativas. Se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, los cuales representan a su vez, un beneficio para la colectividad (26). A continuación, se describen las dimensiones de liderazgo (27): •. Consideración individual. En esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para los otros. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. Este es el primero de los estilos transformacionales. La frase representativa es: “Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización...”. •. Estímulo intelectual. Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente utilizado por los padres, pero es menos común en las organizaciones. La frase representativa es: “¿Qué piensa hacer frente a.…?”. •. Motivación e inspiración. Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer a los seguidores de sus habilidades. El crea la disposición para el.

(38) 38 cambio y alienta un amplio rango de intereses. La frase representativa es: “Espero su mejor esfuerzo...” •. Influencia idealizada o carisma. Tiene un sentido de propósito. Los líderes de este tipo son descritos como carismáticos y son percibidos por los seguidores como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Se colocan a la cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente. Por eso este estilo aparece con dos dimensiones que comprenden los atributos o características personales del líder y la conducta de ese líder. La frase representativa es: “Si cree que es correcto, entonces...”.

(39) 39. CAPÍTULO III METODOLOGÍA 3.1.. Ámbito El ACLAS Pillco Marca se encuentra ubicado en el distrito de Pillco Marca, provincia de Huánuco y departamento de Huánuco.. 3.2.. Población muestral La población muestral estuvo conformada por el profesional de salud que laboran en el ACLAS Pillco Marca, siendo un total de 65 profesionales de salud. La población es finita de tipo Población Accesible, ya que fue de fácil acceso para el trabajo de investigación; que se puede estudiar mediante una muestra durante el periodo de 2 meses el año 2018. Tipo de muestreo El muestro a utilizar fue de tipo no probabilístico por conveniencia, teniendo en cuenta los criterios de inclusión y criterios de exclusión. Criterios de Inclusión: •. Profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca.. •. Profesional. de. salud. que. voluntariamente. firmó. el. consentimiento informado para participar del presente trabajo de investigación..

(40) 40 Criterios de Exclusión: •. Profesional de salud que no firmó el consentimiento informado para participar del presente trabajo de investigación.. •. Profesional de salud que abandone el establecimiento de salud durante la investigación.. 3.3.. Nivel y tipo de estudio 3.3.1. Nivel de investigación: Enfoque cuantitativo, no experimental de corte relacional, porque se demostró la asociación entre las dos variables de estudio, liderazgo transformacional y satisfacción laboral estableciendo un vínculo entre las dos variables. 3.3.2. Tipo de investigación: Según el tiempo de Estudio fue Prospectivo, porque los datos fueron recolectados a partir de una fuente primaria, y el estudio fue recolectado con datos actuales, es decir del presente. Según la participación del investigador fue Observacional, porque no se manipuló ninguna de las variables de estudio, sino fueron observados tal como sucedieron. Según la cantidad de medición de las Variables fue Transversal, porque el instrumento se aplicó en un solo momento y las variables fueron medidas solo una vez durante el periodo de estudio..

(41) 41 Según la cantidad de Variables a estudiar fue Analítico porque fueron dos variables que se estudiaron, el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral. 3.4.. Diseño de investigación El presente estudio de investigación fue un estudio de tipo relacional, cuyo diseño que se utilizó para la investigación corresponde al siguiente esquema:. Ox n. r Oy. Donde: n OX Oy r 3.5.. = = = =. Muestra Liderazgo Transformacional Satisfacción Laboral Relación de las variables de estudio. Técnicas e instrumentos Técnica La técnica que se utilizó para la recolección de los datos fue la Encuesta..

(42) 42 Instrumento El instrumento que se utilizó fueron dos cuestionarios (Anexo 03 y 04): El primer instrumento fue el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo Forma 5x Corta que fue adaptado por el investigador solo para liderazgo transformacional, el cual permitió evaluar el liderazgo transformacional de los profesionales de salud que trabajan en el ACLAS Pillco Marca. Consta de 31 ítems. Las dimensiones que fueron evaluados en dicho instrumento son: • • • •. Influencia idealizada (atribuida) Consideración Individualizada Motivación, inspiracional Estimulación intelectual Escala valorativa ✓ Si:. 77 a 124 puntos.. ✓ No:. 31 a 76 puntos.. El segundo instrumento fue el cuestionario elaborado por el MINSA, que consta de 22 ítems que nos permitió evaluar la satisfacción laboral del profesional de salud. Escala valorativa ✓ Satisfecho:. 56 a 88 puntos.. ✓ Insatisfecho: 22 a 55 puntos..

(43) 43 3.6.. Validación y confiabilidad del instrumento Para la validez del instrumento en estudio, se tuvo que requerir el juicio de 5 expertos, donde emitieron su juicio del instrumento Consolidado de recolección de datos. Cada experto validó los dos instrumentos, teniendo como indicadores la relevancia, coherencia, suficiencia y claridad de cada ítem; determinando un promedio del 95% como resultado final; considerándose válidos. Los que validaron el instrumento fueron: Mg. María Melgarejo Figueroa, Mg. Juan Tarazona Tucto, Dra. Digna Manrique de Lara Suarez, Dra. Dagmara Cordero Ruiz, Mg. Aldo Reyes Viviano y Mg. José Antonio Ñique De la Puente. Así mismo los instrumentos fueron validados por la prueba estadística Alfa de Chrombach obteniendo como resultado el valor de 0,857 y 0,912 considerando a los instrumentos fiables para su aplicación.. 3.7.. Procedimiento En primer lugar se procedió a la validación de los instrumentos por los cinco expertos en el área, quiénes por unanimidad dieron la conformidad para la aplicación de los instrumentos en la muestra de estudio..

(44) 44 Luego se realizó una prueba piloto a una muestra similar de estudio; en el cual, se aplicaron los instrumentos; esto nos permitió evaluar la confiabilidad mediante la prueba estadística Alfa de Cronbach; obteniendo un valor estadístico fiable y confiable. Se solicitó autorización del ámbito de estudio, en coordinación con el gerente del ACLAS Pillco Marca. Por consiguiente, se solicitó firmar el consentimiento informado al profesional de salud del ACLAS Pillco Marca, en el cual se tuvo en cuenta. las. consideraciones. éticas,. respetando. plenamente. la. confidencialidad de la información de los participantes en el estudio, cumpliendo los principios del acuerdo de Helsinki, toda información recolectada estará bajo responsabilidad de los investigadores principales. Por último, se procedió a la aplicación del instrumento de investigación al Profesional de salud. Procediendo a clasificar y tabular los datos que se obtuvieron, de acuerdo con las bases estadísticas para su efecto, mediante el programa estadístico Spss versión 23. 3.8.. Tabulación y análisis de datos Una vez obtenidos los datos, por medio de la aplicación de los instrumentos aplicados en un solo momento, se procedió a tabular los datos en una malla haciendo uso del Programa SPSS versión 23, obteniendo resultados completos según la estadística descriptiva lo.

(45) 45 amerite teniendo en cuenta el pValor aceptable < 0,05 y el valor de la prueba. paramétrica. estadística. aceptable. para. la. hipótesis. correspondiente. El resultado obtenido de los datos tabulados fue analizado mediante graficas estadísticas que establezcan la relación entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del profesional de salud, siendo interpretadas según corresponda el resultado, del cual posteriormente se extrajo los resultados y las conclusiones de la investigación..

(46) 46. CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN 4.1.. Análisis descriptivo. Tabla 01: Edad del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Edad 25 a 30 años 31 a 35 años 36 a 40 años 41 a 45 años 45 a 50 años > 50 años Total. fi 15 10 14 13 8 5 65. % 23.1 15.4 21.5 20.0 12.3 7.7 100. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 25.00%. 23.10% 21.50% 20.00%. 20.00% 15.40%. 15.00%. 12.30% 7.70%. 10.00%. 5.00%. 0.00% Edad 25 a 30 años. 31 a 35 años. 36 a 40 años. 41 a 45 años. 45 a 50 años. > 50 años. Figura 01: Diagrama de Barras de la Edad del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018..

(47) 47 Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 23.1% tiene entre los 25 a 30 años de edad, el 21.5% tiene entre los 36 a 40 años de edad, el 20.0% tienen entre los 41 a 45 años de edad, el 15.4% tiene entre los 31 a 36 años de edad, el 12.3% tiene entre los 45 a 50 años de edad, y sólo un 7.70% tienen más de 50 años de edad..

(48) 48 Tabla 02: Sexo del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Sexo Femenino Masculino Total. fi 41 24 65. % 63.1% 36.9% 100.0%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 36.90% 63.10%. Femenino. Masculino. Figura 02: Diagrama de Sectores del sexo del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 63.10% son de sexo femenino y sólo un 36.9% son de sexo masculino..

(49) 49 Tabla 03: Tipo de profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Edad Enfermero (a) Obstetra (iz) Médico Odontólogo (a) Psicólogo (a) Técnico en Enfermería Nutricionista Técnico Laboratorista Total. fi 19 12 5 6 4 12 2 5 65. % 29.2% 18.5% 7.7% 9.2% 6.2% 18.5% 3.1% 7.7% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 29.20% 30.00% 25.00% 20.00%. 18.50%. 18.50%. 15.00% 7.70%. 10.00%. 9.20%. 7.70%. 6.20% 3.10%. 5.00% 0.00% Enfermero (a). Obstetra (iz). Médico. Odontólogo (a). Psicólogo (a). Técnico en Enfermería. Nutricionista. Técnico Laborotorista. Figura 03: Diagrama de Barras del Tipo de profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018..

(50) 50 Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 29.2% son licenciados en enfermería, un 18.5% son de profesión técnico laboratoristas y técnicos en enfermería, el 9.2% son odontólogos, el 7.7% son profesionales médicos cirujanos y obstetras (iz); mientras que, un 6.2% son psicólogos y sólo un 3.1% son nutricionistas.

(51) 51 Tabla 04: Condición laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Condición Laboral Nombrada Contratada Total. fi 36 29 65. % 55.4% 44.6% 100.0%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 44.60%. Nombrada. 55.40%. Contratada. Figura 04: Diagrama de Sectores de la condición laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 55.4% son nombrados en la institución, mientras que el 44.6% son contratados mediante el régimen de Locación de servicios, CAS, entre otros..

(52) 52. Tabla 05: Años de servicio del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Años de servicio 1 a 5 años 5 a 10 años más de 10 años Total. fi 24 13 28 65. % 36.9% 20.0% 43.1% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 43.10% 45.00% 40.00%. 36.90%. 35.00% 30.00% 20.00%. 25.00%. 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 1 a 5 años. 5 a 10 años. más de 10 años. Figura 05: Diagrama de Barras del Tipo de profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 43.1% labora más de 10 años en el establecimiento de salud, mientras que el 36.90% labora entre 1 a 5 años y sólo un 20.0% labora entre los 5 a 10 años en la institución..

(53) 53 Tabla 06: Dimensión Influencia idealizada o carisma del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Influencia idealizada o carisma Si No Total. fi 41 24 65. % 63.1% 36.9% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 36.90% 63.10%. Si. No. Figura 06: Diagrama de Sectores de la Dimensión Influencia idealizada o carisma del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 63.1% refiere que el Liderazgo Transformacional respecto a la dimensión Influencia Idealizada si se práctica en el establecimiento de salud; es decir, perciben a las autoridades actuales como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad; mientras que, el 36.9% refiere que no..

(54) 54 Tabla 07: Dimensión Motivación inspiradora del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Motivación inspiradora Si No Total. fi 36 29 65. % 55.4% 44.6% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 55.40%. 44.60%. Si. No. Figura 07: Diagrama de Sectores de la Dimensión Motivación inspiradora del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 55.4% refiere que el Liderazgo Transformacional respecto a la dimensión Motivación inspiradora si se práctica en el establecimiento de salud; es decir, han evidenciado en las autoridades actuales la habilidad de motivar a los trabajadores para alcanzar un desempeño superior, convenciéndoles de sus habilidades; mientras que, el 44.6% refiere que no..

(55) 55 Tabla 08: Dimensión Estimulación Intelectual del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Estimulación Intelectual Si No Total. fi 31 34 65. % 47.7% 52.3% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 47.70% 52.30%. Si. No. Figura 08: Diagrama de Sectores de la Dimensión Estimulación Intelectual del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 52.3% refiere que el Liderazgo Transformacional respecto a la dimensión Estimulación intelectual no se práctica en el establecimiento de salud; es decir, aún no han empoderado a los trabajadores para que sólos inicien a empoderarse y desarrollen sus propias habilidades; mientras que, el 47.7% refiere que sí..

(56) 56 Tabla 09: Dimensión Consideración Individualizada del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Consideración Individualizada Si No Total. fi 45 20 65. % 69.2% 30.8% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 30.80%. 69.20%. Si. No. Figura 09: Diagrama de Sectores de la Dimensión Consideración Individualizada del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 69.2% refiere que el Liderazgo Transformacional respecto a la dimensión Consideración individualizada si se práctica en el establecimiento de salud; es decir, han evidenciado en las autoridades actuales el cuidado, la empatía, proveer retos y oportunidades para los trabajadores; mientras que, el 30.8% refiere que no..

(57) 57 Tabla 10: Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Liderazgo Transformacional Si No Total. fi 38 27 65. % 58.8% 41.2% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 58.80%. 41.20%. Si. No. Figura 10: Diagrama de Sectores del Liderazgo Transformacional, según el profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 58.8% refiere que el Liderazgo Transformacional respecto a sus cuatro dimensiones, Influencia idealizada, Motivación inspiradora, Estimulación intelectual y Consideración individualizada si se práctica en el establecimiento de salud; mientras que, el 41.2% refiere que no..

(58) 58 Tabla 11: Dimensión Factores Extrínsecos de la Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Factores Extrínsecos Satisfecho Insatisfecho Total. fi 46 19 65. % 70.8% 29.2% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 29.20%. 70.80%. Satisfecho. Insatisfecho. Figura 11: Diagrama de Sectores de la Dimensión Factores Extrínsecos de la Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 70.8% se encuentra satisfechos respecto a la dimensión Factores Extrínsecos; es decir, su trabajo actual es satisfactorios, las remuneraciones e incentivos han mejorado así como también la Interrelación con sus compañeros de trabajo y Ambiente de Trabajo han ido reformándose; mientras que, el 29.2% se encuentran insatisfechos..

(59) 59 Tabla 12: Dimensión Factores Intrínsecos de la Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Factores Intrínsecos Satisfecho Insatisfecho Total. fi 40 25 65. % 61.5% 38.5% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 38.50%. Satisfecho. 61.50%. Insatisfecho. Figura 12: Diagrama de Sectores de la Dimensión Factores Intrínsecos de la Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 61.5% se encuentra satisfechos respecto a la dimensión Factores Intrínsecos; es decir, la interacción con el Jefe Inmediato a reconocidos el trabajo eficiente que han realizado los profesionales de la salud del establecimiento fomentando las oportunidades de progreso, es por ello que han visualizado en los directivos la capacidad para tomar decisiones implementado la participación de los trabajadores; mientras que, el 38.5% se encuentran insatisfechos..

(60) 60 Tabla 13: Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018. Satisfacción Laboral Satisfecho Insatisfecho Total. fi 43 22 65. % 66.2% 33.8% 100%. Fuente: Instrumentos aplicado al profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. 33.80% 66.20%. Satisfecho. Insatisfecho. Figura 13: Diagrama de Sectores de la Satisfacción Laboral del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco – 2018.. Del 100.00% (65) del profesional de salud que labora en el ACLAS Pillco Marca, Huánuco, que laboraron durante el periodo de octubre a diciembre en el año 2018; el 66.2 % se encuentra satisfechos con el puesto de trabajo en el cual se vienen desempeñando tanto en los factores extrínsecos e intrínsecos; mientras que, el 33.8% se encuentran insatisfechos..