16 MARCO TEÓRICO
Este capítulo constituye la base de la fundamentación teórica de la investigación, por tanto, tiene como función proporcionar conocimiento de la situación actual de la problemática en estudio, permite organizar la información desde los antecedentes, las bases teóricas en función de la conceptualización de las variables, dimensiones e indicadores que la sustentan
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes, son indagaciones previas que sustentan una
investigación, las cuales tratan sobre el mismo problema o se relaciona con
el estudio, así mismo con las dimensiones e indicadores, sirviendo de guía,
permitiendo hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el
problema en esa oportunidad, también permiten consideras los aportes de
los diferentes autores que han contribuido para desarrollar la presente
investigación, considerados y ordenados cronológicamente de la siguiente
manera:
Al respecto, Cuevas (2014), presentó su Tesis Doctoral denominada Estrés laboral y Desempeño de los Docentes de las Instituciones de Educación Básica de la Parroquia Capatárida; para optar al título de Doctora en Ciencias de la Educación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, tuvo como objetivo: proponer lineamientos teórico - prácticos que pudieran afrontar el estrés laboral asociado con el desempeño Docente.
El respaldo teórico quedó configurado por Cano (2002), Santos (2004), Chiroque (2006), Currículo Bolivariano (2007), Carrillo (1994) PEIC (2007), LOPNA (2007) entre otros. La muestra estuvo representada por 17 Docentes de la Escuela Bolivariana Leonidas Bermúdez de la parroquia Capatárida del municipio Buchivacoa del Estado Falcón. La investigación está enmarcada en el paradigma positivista, de tipo proyectiva, nivel de investigación Descriptivo, el diseño, es no experimental, transaccional y de campo.
Se utilizaron como instrumentos, dos cuestionarios tipo lickert, los cuales fueron sometidos a criterios de validez y confiabilidad resultando una confiabilidad para la variable Desempeño Docente de r = 0,894, y para Estrés Laboral de r= 0.868. Los resultados, del estudio arrojaron que un promedio considerado de docentes demostraron que su estrés influía en su desempeño laboral, dicho desempeño lo realizan en un nivel bajo.
Se concluye con la propuesta de lineamientos teórico prácticos que
permitan afrontar el estrés laboral en esta institución educativa. Este
antecedente aporta al presente estudio sustento para el marco teórico
correspondiente a desarrollar y analizar lo argumentado por autores sobre el tema que guarda relación con la presente investigación.
Seguidamente, Durán (2013) realiza una investigación titulada “Estrés y desempeño laboral del personal de atención al público de las empresas de autoservicio del Municipio Maracaibo”, en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, la investigación se planteó como objetivo determinar la relación de estrés y desempeño laboral del personal de atención al público de las empresas de autoservicio del municipio Maracaibo.
Se basó en los planteamientos de autores como Robbins (2004), Davis y Newstrom (2001), Chiavenato (2000), Stoner y Freeman (2000), Siliceo, Cáceres y González (2001) y otros. La investigación fue descriptiva, correlacional, no experimental, transeccional. La muestra quedó conformada por 52 empleados. Para recolectar la información, se utilizaron dos cuestionarios uno para estrés de 28 ítems y otro para desempeño laboral con 34 ítems, fue validado por cinco (05) expertos para la confiabilidad se aplicó el coeficiente de Cronbach obteniéndose índices de 0.95 y 0.97 respectivamente.
El análisis estadístico, permitió concluir que las fases del estrés no están
presentes en el personal objeto de estudio, en cuanto a las causas de estrés
todas reúnen los requisitos mínimos para el desarrollo de las funciones, y el
comportamiento es adecuado a las exigencias de la alta gerencia,
permitiendo cumplir con las tareas asignadas. Al identificar los factores
individuales del desempeño laboral, sobre la adaptabilidad, puntualidad y responsabilidad se encontró que se adecuan a las tareas asignadas.
Asimismo, la motivación por parte de la empresa se presenta muy moderada, la disciplina se presenta con un alto grado por cuanto el personal está identificado con la labor que desempeña, se evidencia una gran cooperación estrechamente vinculada a las relaciones interpersonales logrando una significativa iniciativa con una excelente atención al cliente. La cantidad y calidad es muy parecida y con alto grado de aceptabilidad.
Finalmente, la relación entre estrés y desempeño laboral del personal de atención al público de las empresas objeto de este estudio, el coeficiente de correlación, arrojó un valor de 0.029 con un nivel de significancia de 0.250 indicando que existe una relación positiva muy baja en la población estudiada.
La referida investigación constituye un aporte de tipo teórico, puesto que presenta una base bibliográfica de consulta que permite el desarrollo de las variables objeto de estudio, cuyos postulados referidos permiten el estudio del estrés laboral dentro del contexto organizacional, así como también su afección en la inteligencia emocional.
Por otra parte, Martínez (2013) presenta una investigación titulada “Los
Factores Organizacionales Generadores de Estrés y su Relación con el
Desempeño Laboral del Personal de Vigilantes de Viprezca”, presentada en
la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
El estrés laboral hace referencia al conjunto de factores organizacionales vinculados con la tarea, los roles el medio ambiente, las relaciones interpersonales y aspectos profesionales que tienen un impacto negativo en el desempeño, cuando no se manejan oportunamente. Dentro de esta área de trabajo se encuentra la presente investigación, la cual analizó los factores organizacionales generadores de estrés y su relación con el desempeño laboral de (45) vigilantes de la organización VIPREZCA, ubicada en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia, a fin de diseñar un conjunto de estrategias que reduzcan el efecto de los estresores en el desempeño, en miras de aumentar la eficiencia y efectividad organizacional.
La técnica de recolección de datos seleccionado fue la observación por encuestas mediante cuestionario, el cual fue sometido a la validez de (10) expertos en el área de Recursos Humanos y coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0.94 por ciento. En cuanto al tratamiento estadístico se procedió efectuar un análisis descriptivo y paramétrico de las variables seleccionada evidenciándose que los factores que mayor repercuten en el desempeño son: jornadas, equipos, seguridad, roles conflictivos e iniciativa, los cuales fueron considerados al momento de diseñar las estrategias reductoras del estrés.
No obstante, no se debe obviar que el estrés también tiene efectos
positivos o estimulantes, también identificados como Estrés, cuya naturaleza
depende en gran parte de la unión de factores del medio ambiente, de la
ocupación misma y de las diferencias individuales, así como del papel de la
gerencia al manejar el estrés, para aumentar la productividad y calidad en el trabajo.
La anterior investigación se considera un aporte de carácter metodológico, por cuanto los procesos utilizados para el desarrollo y análisis de la variable estrés laboral constituyen un referente para el presente estudio, permitiendo el análisis de la misma, así como también la recolección de información necesaria para su posterior interpretación.
De igual forma, Quintero (2013) realiza una investigación titulada “Estrés laboral en los cajeros de Bancolombia, Organización Financiera”, presentada en la Universidad del Atlántico Colombia. Se describió el nivel del estrés laboral en los cajeros de Bancolombia Organización Financiera.
La metodología fue de tipo descriptiva, de corte transversal y se empleó
un diseño no experimental transeccional descriptivo. Se analizó a la
población de cajeros, realizando un censo poblacional con una pérdida del 3
por ciento de los sujetos en la investigación. La técnica de recolección de
datos fue una escala de Likert, cuyos datos fueron analizados con
estadísticas descriptivas, correlaciónales e inferenciales. Los resultados
indicaron que en el ámbito global predomina un nivel de estrés bajo,
reflejándose el mismo en el áreas relacionadas con el ejercicio del cargo,
relaciones interpersonales, relación con los clientes bancarios y la evaluación
de rendimiento.
El mencionado antecedente constituye un aporte de carácter metodológico, por cuanto las técnicas de investigación utilizadas, constituyen una fuente de consulta del presente estudio, que permitirán el recorrido investigativo, así como también la aplicación de las técnicas de recolección más idóneas, que permitirán recabar la información pertinente.
De igual manera, Vílchez (2012), presentó un Trabajo de Grado denominado Resiliencia y Estrés laboral del personal directivo y docente en Escuelas Técnicas para optar al Título de MSc. en Gerencia Educativa en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. El propósito general de esta investigación fue determinar la relación entre resiliencia y estrés del personal directivo y docente en escuelas técnicas de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio escolar Maracaibo 04.
Basado en los postulados de Sambrano (2010), Robbins y Decenzo (2002), Davis y Newstron (2003), entre otros. Para lograr este objetivo se desarrolló un estudio de tipo descriptivo correlacional con un diseño no experimental transversal, de campo. La población estuvo conformada por cincuenta y un (51) sujetos distribuidos entre directivos y docentes de las instituciones educativas abordadas. Como técnica de recolección de datos se aplicaron dos cuestionarios tipo escala de Likert con cinco alternativas de respuesta, para medir las variable resiliencia y estrés laboral, siendo validados en su contenido por juicio de cinco expertos en el contenido.
La confiabilidad fue calculada a través del método de Cronbach, arrojando
un resultado de 0.87, para la variable resiliencia y 0,88 para la variable estrés
laboral. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas, la correlación se obtuvo aplicando la fórmula de Spearman en el programa SPSS, obteniéndose como resultado una correlación entre la variable resiliencia y estrés laboral de -0,145 es decir que su relación es débil, presentando una significancia baja.
Asimismo se procedió a diseñar lineamientos teóricos prácticos para mejorar la resiliencia y regularizar la condición de estrés. Concluyendo que la resiliencia está presente en las dos dimensiones, mientras que, el estrés está presente en un nivel bajo, todo esto de acuerdo con los baremos diseñados para tal efecto, efectuando recomendaciones para cada objetivo propuesto.
Este referente es importante para la presente investigación, por cuanto coincide con las características del contexto de estudio escuelas técnicas para el estudio de la variable estrés laboral, aportando el tipo de investigación descriptivo correlacional con un diseño no experimental transversal, de campo lo cual permite a la investigadora comprender la construcción del marco metodológico del estudio abordado.
De igual manera, Franco, (2013), presentó un Trabajo de Grado
denominado Efecto de un programa de inteligencia emocional sobre las
habilidades sociales de niños/as de primera etapa de básica, para optar al
Título de Magister en Psicología educacional en la Universidad Rafael
Urdaneta. Tuvo como objetivo determinar el efecto de un programa de
inteligencia emocional sobre las habilidades sociales de niños y niñas de la
primera etapa de Básica. La misma fue experimental, de campo con un nivel explicativo, además de un diseño pre experimental.
La población estuvo conformada por 27 niños y niñas, utilizándose el censo poblacional. La técnica empleada para la recolección de datos fue la encuesta, usándose un cuestionario para el pretest y luego de aplicar el programa de inteligencia emocional se empleó nuevamente el mismo cuestionario postest con alternativas de respuestas categorizadas: siempre, algunas veces, rara vez y nunca, validado por 3 expertos. Para determinar la confiabilidad se aplicó el Coeficiente de Alfa de Cronbach, estimándose el igual 0.92.
Los resultados se analizaron estadísticamente a través del Programa SPSS, 10, así mismo se calculó la prueba no Paramétrica de Wilcoxon para medias relacionadas, concluyendo que las habilidades sociales de niños y niñas estudiados, antes de la aplicación del programa se encontraban en categoría inadecuadas. De igual forma el programa de inteligencia emocional, tuvo un efecto estadísticamente significativo sobre las habilidades sociales de los alumnos. Se recomendó a los docentes trabajar en la aplicación de programas de inteligencia emocional con la finalidad de fortalecer las debilidades presentes en sus alumnos, en lo referente a las habilidades sociales.
El aporte que genera este trabajo de investigación, radica en los criterios
teóricos que desarrolla la variable inteligencia emocional, siendo similar a la
del presente estudio, ampliando de igual manera los conocimientos de la investigadora en cuanto a las actividades implementadas para generarla.
Igualmente, Romero de González, (2013), presentó un Trabajo de Grado denominado Inteligencia emocional del gerente educativo y trabajo en equipo en Educación Básica Inicial, para optar al Título de Magíster en Gerencia Educativa en la Universidad Rafael Urdaneta. El propósito del estudio fue determinar la relación entre inteligencia emocional del gerente educativo y trabajo en equipo en instituciones de Educación Básica Inicial en la Parroquia Domitila Flores del Municipio Escolar San Francisco Nº 3 donde se aplica el programa de inteligencia emocional.
La investigación fue descriptiva, de campo, correlacional, transeccional, con un diseño no experimental, transversal. La población conformada por 62 unidades dando lugar a una muestra de 7 directivos y 55 docentes, por lo que no fue necesario determinar el tamaño de la muestra ni muestreo. El instrumento un instrumento versionado con 39 items validada por cinco expertos y confiabilizada mediante la fórmula Alfa Cronbach con resultado de 0.9327; para Inteligencia Emocional y 0.8889, para trabajo en equipo.
La correlación se obtuvo mediante el coeficiente de Spearman fue de 077,
a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta y
estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación
significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable
inteligencia emocional del gerente educativo aumentan de forma alta los
valores de la variable trabajo en equipo en las instituciones objeto de estudio.
Se concluye que estos gerentes al consolidar su inteligencia emocional mejorarán favorablemente el trabajo en equipo en sus organizaciones potenciando así el éxito de las mismas. El aporte que este trabajo da al presente radica en el estudio detallado que hacen la autor de la variable inteligencia emocional así como la construcción del instrumento versionado para la recolección de datos.
Asimismo Fernández y Vera (2014), realizaron un estudio que consiste en determinar la correlación entre el nivel de Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en el personal administrativo de la Universidad Rafael Urdaneta, para optar al título de Magister en Gerencia Educativa, tomando como base los fundamentos teóricos de Chiavenato (2002), en lo concerniente a la Evaluación del Desempeño y Goleman (2000), sobre la Inteligencia Emocional.
Dicho estudio se identificó como correlacional y de campo para lo cual se
utilizó un diseño no experimental transaccional correlacional, la muestra
estuvo representada por cuarenta (40) personas seleccionadas mediante
muestreo probabilístico simple, los instrumentos de recolección de
información lo constituyeron el test de inteligencia emocional de Zuleta Pérez
(2000), administrado a la muestra total y el test de Evaluación de Desempeño
diseñado por Sandoval (1999), aplicado a la muestra para la autoevaluación
y los supervisores inmediatos que realizaron la coevaluación donde se
correlaciona ambos factores .
Los resultados reflejaron una relación positiva moderada entre el nivel de Inteligencia Emocional y la autoevaluación y una relación positiva débil con respecto a la evaluación de desempeño lo que evidencia que los niveles de inteligencia emocional influyen positiva y proporcionalmente sobre los resultados de Evaluación de Desempeño o viceversa, cabe destacar que la dimensión que obtuvo la correlación positiva más fuerte fue la autoconciencia y las habilidades más reconocidas positivamente por los supervisores en el personal fueron la sociabilidad y la disciplina.
El aporte de esta investigación para el presente estudio radica en las bases teóricas utilizadas las cuales sirvieron para la construcción del cuadro de operacionalización de la variable en cuanto a las dimensiones y a los indicadores, así también como el estudio de la correlación utilizada lo cual permitió evidenciar la relación entre ambas variables lo cual permitió estudiar la relación entre estrés laboral y la inteligencia emocional.
Por otra parte Contreras (2013), presentó un trabajo de investigación cuyo
título fue “Inteligencia Emocional y Satisfacción Laboral en los empleados
que trabajan en el Instituto de Prevención Social del profesorado de LUZ en
la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia, con la finalidad de optar al título de
Magíster en Ciencias de la Educación en la Universidad del Zulia, el diseño
de la investigación fue de tipo no experimental, de tipo transaccional –
correlacional, utilizándose un censo poblacional, el cual contó con 106
empleados del Instituto objeto de estudio.
Se aplicaron dos instrumentos, el Test de Inteligencia Emocional de Zuleta y el Test de Satisfacción Laboral en los empleados que trabajan en el IPPLUZ, se obtuvieron correlaciones positivas significativas entre satisfacción con las relaciones interpersonales y autocontrol, satisfacción con las relaciones interpersonales y motivación, satisfacción con el logro personal y las relaciones interpersonales, satisfacción de la compensación salarial y relaciones interpersonales, satisfacción de la compensación salarial y autocontrol. Se apoyó teóricamente en los autores: Goleman 2004, Gil'Adí 2005, para la primera variable y para la segunda a Chiavenato 2006, David y Newstrom 2004. Se enmarcó dentro del tipo descriptivo-correlacional. Con un diseño no experimental, transeccional y de campo.
La validación fue realizada por 5 expertos y su confiabilidad fue establecida a través de la aplicación de una prueba piloto a 15 personas, la información fue procesada con el programa SPSS v.13.0, aplicando la fórmula Alpha de Cronbach. Dando un coeficiente de, 960 para la variable inteligencia emocional y de, 935 para la variable satisfacción laboral, indicando que el instrumento es altamente confiable. Se aplicó la fórmula de Spearman para establecer el nivel de relación entre ambas variables, resultando un coeficiente de, 926 lo que indica que en la medida que la variable inteligencia emocional se incremente, en la misma medida de manera se incrementara la satisfacción laboral.
El aporte para la presente investigación radica en la forma como abordo el
estudio desde lo metodológico, tipo y diseño de la investigación así como las
bases teóricas que desarrollo para la variable inteligencia emocional que sirvieron de base para la construcción de las dimensiones con sus respectivos indicadores.
Por su parte, Zinguer (2013), presentó un Trabajo de Grado denominado Inteligencia Emocional en los Adolescentes de 8
vogrado “E”, para optar al Título de Magister Scientiarium en el Centro de Investigaciones Psiquiátricas Psicológicas y Sexologías de Venezuela Núcleo Táchira. El presente estudio se orientó en describir el manejo de la Inteligencia Emocional en los adolescentes del Liceo Nacional Bolivariano Camilo Prada, ubicado en el Municipio Michelena, Estado Táchira, con la finalidad de diseñar lineamientos Cognitivos Conductuales para el manejo operativo de la misma. Esta investigación se apoyó en un estudio de campo de naturaleza descriptiva y bajo el enfoque cuantitativo, de acuerdo a su finalidad se corresponde con una investigación proyectiva.
La población, estuvo constituida por veinte nueve 29 adolescentes del 8
vogrado sección “E” de la institución antes mencionada, la misma es finita, a los
cuales se les aplicó un instrumento tipo cuestionario que consta de 30 ítemes
con tres alternativas de respuestas. Siempre (S), Algunas Veces (AV) y Nunca
(N), validado a través de la técnica de Juicio de Expertos; además, se calculó su
confiabilidad con el procedimiento estadístico Alpha de Cronbach, cuyo
coeficiente fue 0,78 considerado de magnitud alta, una vez aplicado, los
resultados obtenidos evidenciaron, en relación con el reconocimiento del
componente intrapersonal de la inteligencia emocional en los adolescentes, la
mayoría no se caracterizan por comprenderse a sí mismos y en mantener control sobre sus propias emociones.
Por tanto, esta realidad influye en la capacidad que puedan tener en efectuar discriminaciones de sus emociones y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Respecto de cómo es el manejo del componente interpersonal, propio de la inteligencia emocional en los adolescentes objeto de estudio, los resultados obtenidos demuestran que muchos de los adolescentes no siempre tienen la capacidad para identificar y comprender las emociones de las otras personas y de relacionarse socialmente de una manera positiva. De allí que el autor de la investigación elaboró un conjunto de lineamientos cognitivos conductuales con base a estos resultados, lo cual constituyó el aporte de la investigación.
Este antecedente aporta a la presente investigación contenido relevante para la construcción de las bases teóricas y el marco metodológico, así como las conclusiones por cuanto demostró que la realidad influye en la capacidad de efectuar discriminaciones de sus emociones y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta, también la variable inteligencia emocional, siendo similar a la del presente estudio, ampliando de igual manera los conocimientos de la investigadora en cuanto a las actividades implementadas para generarla.
2. BASES TEÓRICAS
En este apartado se estudian las teorías que sustentan el presente trabajo
de investigación donde se analiza el estrés laboral y la inteligencia emocional
en los empleados de instituciones de estudios técnicos regionales la Guajira
de Colombia, analizando los puntos de vista de autores que brindan sus aportes en contribución a las variables, así como acercar el problema de estudio a la realidad que se investiga y comprenderla con claridad. Por ello a continuación se presentan los criterios propuestos por autores consultados.
2.1. ESTRÉS LABORAL
El ser humano, por naturaleza, ante un estímulo exterior responde con una reacción, ante las exigencias que el medio hace diariamente sobre él, la respuesta obtenida es un conjunto de fuertes emociones negativas producidas en el cerebro que afectan la vida diaria, el cuerpo y todas las tareas que realiza haciendo que el desempeño no sea el más eficaz, por ello, Vásquez (2007), lo define como un proceso o secuencia de etapas, el cual comienza cuando el individuo recibe un conjunto de exigencias impuestas por el medio, a las cuales debe adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición, provocando que realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta.
Ello se comprende, como un estado de tensión del que no se puede salir,
todos esos problemas producidos debido a las exigencias enfrentadas
diariamente se engloban en un solo término que se conoce como estrés,
capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del organismo, se
puede evidenciar en cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras
reacciones emocionales en el individuo, este interactúa entre las
características propias de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al estímulo.
Igualmente, Campos (2006), señala que estrés es un término adaptado al castellano que proviene de la voz inglesa ‘stress’, palabra aparecida inicialmente como ‘distress’ proveniente del término francés ‘desstrese’ que en la psicología, usualmente se refiere a ciertos acontecimientos que ocurren cuando se encuentran en situaciones que implican fuertes demandas para el individuo, las cuales pueden agotar todos los recursos de afrontamiento.
El término estrés ha causado controversia desde que fue introducido por el fisiólogo canadiense Hans Selye al campo de la psicología, quien lo definió como una respuesta generalizada del organismo ante cualquier estímulo o agente estresor y cualquier situación estresante que se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente laboral, social y los recursos disponibles, del sujeto. Donde estas demandas deberán ser satisfechas con una respuesta inmediata y adecuada de la persona.
De igual manera, Santos (2006), llama estresores a todos los factores que originan estrés y es enfático que el nivel de activación del individuo se estima como el nivel inicial de una condición de estrés, los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías:
a) Estresores del ambiente físico: Ruido, vibración, iluminación.
b) Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposición a
riesgos.
c) Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo.
d) Estrés por desempeño de roles: Conflicto, ambigüedad y sobrecarga.
e) Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compañeros, subordinados, clientes.
f) Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos, demandas, adaptación a cambios, implantación.
g) Estructura organizacional.
h) Clima organizacional.
i) Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia).
Al contrastar lo expuesto por los autores citados, se evidencia las coincidencias cuando refieren que el estrés laboral esta relacionado a ciertos acontecimientos que ocurren cuando se encuentran en situaciones que implican fuertes demandas para el individuo, las cuales pueden agotar todos los recursos de afrontamiento y responde con una reacción, ante las exigencias que el medio hace diariamente sobre él.
Al respecto, la investigadora fija posición con lo planteado por Vásquez
(2007), por cuanto considera que es un proceso o secuencia de etapas, que
inicia cuando el trabajador recibe un cumulo de exigencias impuestas por el
medio laboral, a las cuales debe adaptarse para dar una respuesta
satisfactoria y rápida utilizando los recursos disponibles a su disposición, lo
cual provoca que realice un esfuerzo agotador para lograr el éxito.
En el contexto de las Instituciones de Estudios Técnicos, el estrés laboral es sufrido por los directivos ante las demandas, o circunstancias del trabajo, provocada por estresores y alteran su equilibrio provocando una respuesta que se denomina estrés, donde el nivel de presión necesario para producir patología por estrés está condicionado por la capacidad de respuesta del trabajador, lo que implica la existencia de una enorme variabilidad individual.
2.1.1. CAUSAS DEL ESTRES LABORAL
En la actualidad, el estrés es considerado como un proceso interactivo en los que influyen tanto aspectos de la situación (demandas), como las características del sujeto (recursos). Cuando las demandas superan a los recursos la tendencia será a producir una situación de estrés en la que, para cubrir las demandas, el sujeto intentará producir más recursos llegando el estrés en ocasiones hasta su fase final, que es el agotamiento del sujeto.
En ese sentido, Fernández (2010), considera que las causas principales
de estrés surgen, de un desajuste entre los trabajadores y sus condiciones
de trabajo, el contenido del mismo o la manera que está estructurada la
organización destacando los factores siguientes: exceso y falta de trabajo,
ausencia de una descripción clara del trabajo, falta de reconocimiento o
recompensa pon un buen rendimiento laboral, no tener oportunidad de
exponer las quejas, responsabilidades múltiples, poca autoridad o capacidad
de tomar decisiones.
Sin embargo para, Acosta (2008), las causas del estrés son cada vez más amplias: horarios inacabables, presión excesiva para conseguir rendimientos elevados, demasiados viajes que alejan más de la cuenta del entorno familiar, sobre todo si existe en éste algún tipo de problema, como conflicto con el jefe o un compañero, contratos desventajosos, miedo a perder el empleo por reajustes, reestructuración o fusión de la empresas, cambio de plan de estudio si se trata de un maestro, en general cualquier tipo de problema profesional, personal o familiar que inquiete lo suficiente al individuo.
También, para Griffin (2010), las causas del estrés están relacionados con los estresores en el ámbito de trabajo tales como demandas de tareas, físicas, de roles e interpersonales. Las demandas se asocian con la tarea en sí misma. Algunos puestos son más estresantes que otros de forma inherente, algunas de las cosas que puedan hacer a los puestos estresantes son el tener que tomar decisiones rápidas, con información incompleta, que tienen consecuencias relativamente serias, como las reacciones físicas y emocionales negativas que se generan cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.
Es importante destacar que los autores citados coinciden en afirmar que
las causas del estrés son cada vez más amplias, sobre todo si existe en éste
algún tipo de problema, como conflicto con el jefe o un compañero, en
general cualquier tipo de problema profesional, personal o familiar que
inquiete lo suficiente al individuo para consecuencias relativamente serias.
Es así, como la investigadora toma posición según lo referido por Fernández (2010), por cuanto considera que las causas principales del estrés surgen de un desajuste entre los trabajadores y sus condiciones de trabajo, el contenido del mismo o la manera que está estructurada la organización y se asocian con la tarea en sí misma, generando emociones negativas porque las exigencias laborales no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.
Para la investigadora en el ámbito de las Instituciones de Estudios Técnicos, las causas del estrés viene dada por la sensación de estar sometido a cambios innecesarios, a despido, de ser desaprobado o de ser reprendido; asimismo, la entrega de actividades programáticas no cumplidas favorece los niveles de estrés, en función que estas actividades pueden ser percibidas como un medio de presión de la organización de la formación técnica de los aprendices.
2.1.1.1. ACOSO LABORAL
El acoso laboral adopta diferentes formas, no obstante es importante
preparar y capacitar a los trabajadores para afrontar todas las fuertes
demandas que el ambiente les haga con todos los recursos disponible, sin
embargo Vicente y Cervera (2010), lo define como una situación en la que
una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra en el lugar de trabajo,
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que acaben abandonando el lugar de trabajo.
Igualmente, Hirigoyen (2007), lo considera cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica de un individuo, que puedan poner en peligro su empleo y el clima de trabajo, los Incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas relacionadas con su trabajo que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar y salud
También, Caicedo, (2009), considera que son los actos de hostigamiento habituales, reiterados, degradantes, humillantes, contrarios a la dignidad humana, realizados en el lugar de trabajo por el empleador, sus representantes o compañeros de trabajo, que el acoso no se produce de un día para otro, es un proceso lento y sistemático llevado a cabo con premeditación.
Estos autores coinciden que el acoso laboral son actos de hostigamiento
realizados en el lugar de trabajo por el empleador de forma sistemática y
recurrente durante un tiempo prolongado sobre el empleado en su lugar de
trabajo, con la finalidad de destruir la comunicación que puedan poner en
peligro su empleo y el clima laboral, así como su seguridad, bienestar y
salud, por ello se debe capacitar a los trabajadores para afrontar todas las
fuertes demandas que el ambiente demande.
Es así, como la investigadora coincide con lo planteado por Vicente y Cervera (2010), por cuanto define el acoso laboral como una situación en la que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente en un tiempo prolongado, sobre otra en el lugar de trabajo, sin importarle si pone en peligro la seguridad, bienestar y salud del trabajador o destruye su reputación, si perturba el ejercicio de sus labores sólo busca que abandone el lugar de trabajo.
Para l investigadora en las instituciones de Estudios Técnicos, el acoso laboral adopta diferentes formas, especialmente en el clima de trabajo, donde los Incidentes de abuso hacia un trabajador están dirigidos a las exigencias exageradas de la producción que superan la capacidad de los docentes para hacerles frente o mantenerlas bajo control, lo que produce una discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de ello para cumplir con las exigencias que demanda la organización.
Exceso de Trabajo
2.1.1.2. CONFLICTO ORGANIZACIONAL
La administración de recursos humanos debe estar consciente que el
ambiente de trabajo provoca un profundo efecto en la mente de los
individuos, que para ayudar a desarrollar un medio ambiente positivo en la
organización se debe entender al trabajador dentro del contexto de la
organización.
En ese sentido, Acosta (2011), considera que el conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos miembros de un grupo o de grupos diferentes, que puede ser originado por circunstancias muy diversas: compartir recursos escasos, problemas de estatus, metas, valores, criterios, ideas diferentes, contrapuestos de cómo debe desarrollarse una política, un proyecto, un proceso, una acción, todas estas circunstancias hacen difícil un acuerdo, pero cuando éste se hace casi imposible es cuando procede de valores diferentes. Ahí las distancias son insalvables, porque ellos se cambian difícilmente. Los individuos en desacuerdo tratan que su causa o punto de vista prevalezca sobre el de los demás.
Así mismo, Porret (2014), considera que el conflicto en el ámbito laboral son aquellas situaciones o momentos que varios miembros de la organización mantienen posiciones, criterios contrarios entre sí, de tal manera que, si no se canaliza de forma adecuada, podrá dar un resultado indeseable en la eficacia y efectividad de la actividad organizacional, es inevitable su existencia, a menudo resulta legítimo y en ocasiones, incluso deseable, que no significa forzosamente una ruptura ni un perjuicio como se venía creyendo en organizaciones de características clásicas.
Sin embargo, para Casado y Prat (2008), consideran que es una cualidad
inherente a toda relación humana, que se produce debido a la falta de
habilidad emocional y social para afrontar la discrepancia, por ello el conflicto
organizacional está siendo poco atendido por falta de conciencia de cómo
sus consecuencias afectan los resultados organizacionales y capitalizar
positivamente el conflicto por cuanto este humaniza, rentabiliza y mejora competitivamente a la organización, lo cual dificulta que sea asumido como un elemento útil y conveniente para el crecimiento organizacional por cuando uno de los grupos está influido por alguien conflictivo, haciendo que la dificultad se multiplique.
Al confrontar la opinión de los autores citados, se evidencian puntos de coincidencia relacionados que el conflicto organizacional es una cualidad inherente a toda relación humana, producida por la falta de habilidad emocional y social de las partes para afrontar desacuerdos o discrepancia surgida en el ámbito laboral o por cualquier otras diversas circunstancias que hacen que las partes traten que su punto de vista prevalezca sobre el de los demás.
Ello, permite a la investigadora fijar posición con lo formulado por Porret (2014), por cuanto considera que el conflicto en el ámbito laboral son aquellas situaciones o momentos que varios miembros de la organización mantienen posiciones, criterios contrarios entre sí provocando un profundo efecto en la mente de los trabajadores en desacuerdos o discrepancia.
La investigadora señala que en las Instituciones de Estudios Técnicos, el
conflicto organizacional, significa una presión o coacción para obligar al
adversario a ceder en los intereses que convienen al iniciador de los
desacuerdos, discrepancias o conflictos que se suscitan en los
departamentos o entre empleados conllevando a resultado indeseable en la
eficacia y efectividad de la actividad laboral.
2.1.1.3. EXCESO DE TRABAJO
Cuando escasamente se dispone de una adecuada información laboral, responsabilidad o falta de claridad en los objetivos asociados al puesto, puede suceder que exista una demanda de responsabilidad por parte de los compañeros, sin haberse facultado para ello o por el contrario que exista esa facultad y no se desempeñe, esta situación representa para el trabajador un exceso de trabajo y menor satisfacción, así como mayor tensión y baja autoestima.
En ese sentido, manifiesta Duplessis de Losada (2010), que el exceso o sobrecarga de trabajo es una situación relacionada significativamente con una serie de síntomas de estrés como el consumo de alcohol, absentismo laboral, baja motivación, baja autoestima, tensión en el trabajo, percepción de amenaza, desconcierto, alto nivel de colesterol, incremento de la tasa cardiaca y aumento de consumo de cigarrillos.
Igualmente, Vásquez (2007), considera que el exceso de trabajo es un
factor de riesgo para la salud física y mental del empleado que lo conduce al
consumo de alcohol como forma de escape, su ánimo se mantiene
deprimido, con baja autoestima, poca satisfacción en el empleo, con
intención de abandonarlo lo cual incrementa el absentismo laboral, sí mismo
produce insatisfacción en la jornada, generando incongruencias con la tarea
o el entorno laboral.
También, define Petrillo (2011), el exceso de trabajo es la sobrecarga de actividades, tanto en los aspectos difíciles de la tarea, como lo excesivo, han obtenido una relación directa, entre horas de trabajo y muerte causada por enfermedad coronaria, debido al exceso de la jornada laboral, por falsa concepción manejada por el empleado al creer que el número de horas mide la lealtad y cooperación, convirtiendo esto en un criterio de evaluación y promoción de los trabajadores. Por ello, se considera que el exceso de trabajo se refiere a muchas horas que el empleado realiza operaciones en la jornada dentro de la organización y experimentan síntomas estresantes que no son de carácter cuantitativo produciendo una tensión.
Al respecto, los autores citados coinciden que el exceso de trabajo es una situación relacionada significativamente con una serie de síntomas de trastornos por ansiedad generalizada que conlleva al estrés laboral que produce una tensión de sobrecarga de tareas y puede la persona responder a largo plazo con enfermedades coronarias, depresivas lo que induce a una disminución de las habilidades y destrezas del empleado que lo hace improductivo para la organización.
Bajo esa concepción la investigadora coincide con lo formulado por
Petrillo (2011), por cuanto considera que el exceso de trabajo es la
sobrecarga de actividades, como lo excesivo de la tarea, mantienen una
relación directa, entre horas de trabajo y muerte causada por enfermedad
coronaria al no organiza eficazmente las dimensiones de la tarea, la persona
deja de aprender nuevas formas de ejecuta su rutina, así como buscar ayuda para superar la tensión generada por el estrés laboral.
La investigadora señala que en el escenario de las Instituciones de Estudios Técnicos, el exceso de trabajo, no es visto como tal, sino como una forma de realizar las operaciones de rutina con responsabilidad y sentido de pertenencia, aun cuando se presentan síntomas de inquietud con sensación de tensión estas se plantean como estimulante en lugar de peligroso que conlleve al estrés laboral para los empleados.
2.1.2. CONSECUENCIAS DEL ESTRE LABORAL
Las organizaciones deben ser consientes que los miembros de su organización son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo que debe ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones por cuanto esto permitirá mejorar el clima organizacional y llevará a obtener mejores resultados en el aspecto social y económico. Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de sí en su trabajo, es responsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de la organización por lo que siempre debe de buscarse su satisfacción, así como promover iniciativas encaminadas al logro.
De acuerdo con el criterio de Petrillo (2011), las consecuencias de los
trastornos producido por el exceso de trabajo son la ansiedad, el miedo, la
preocupación y lo producidos por estrés asociados con el insomnio, fatiga,
dificultad para concentrarse y tensión muscular excesiva entre otros, que disminuyen la capacidad productiva y afectiva de los trabajadores.
Así mismo, considera Vásquez (2007), que el medio ambiente y el exceso en el trabajo conducen al ser humano al agotamiento, sus implicaciones se reflejan en baja productividad, disminución de la salud física y mental, al igual que conflictos entre el individuo y el mundo laboral por las exigencias del puesto que inducen a un alto potencial de estrés, como una demanda que amenaza superar las capacidades y recursos físicos del individuo por satisfacerla.
Del mismo modo para Losada (2010), los excesos en las rutinas del trabajo generan una sensación de deterioro y cansancio progresivo con eventuales pérdidas de energía corporal, aunado a una falta de motivación y sentimientos de protección a nivel físico, para evitar la fatiga, las alteraciones del sueño, los trastornos gastrointestinales y dolores de espalda, en muchos casos, cefaleas, alteraciones cutáneas o dolores cardiacos inexplicables que se produce, al igual que la irritación.
Como se puede apreciar los autores coinciden que las consecuencias del
exceso de trabajo y los aspectos difíciles de la tarea, reflejan una relación
directa, entre horas de trabajo y muerte causada por enfermedad coronaria,
como consecuencia de la sobrecarga de trabajo, causante de la perdida de
la confianza en sí mismo, disminución del autoestima, depresión
incapacidad para la concentración, cambiando su estado cotidiano a ser una
persona malhumorada donde la efectividad se vuelve silenciosa, distante y
el optimismo se convierte en pesimismo.
En ese sentido, la investigadora coincide con la afirmación realizada por Petrillo (2011), por cuanto considera que las consecuencias de los trastornos producido por el exceso de trabajo son la ansiedad, el miedo, la preocupación y los producidos por estrés asociados con el insomnio, fatiga, dificultad para concentrarse y tensión muscular excesiva entre otros, que impiden la interacción entre las personas y el ambiente de trabajo e inducen a cambios mentales y del comportamiento del individuo.
Para la investigadora en el campo de las Instituciones de Estudios Técnicos, las consecuencias del exceso de trabajo se manifiestan en los empleados como afecciones de salud, consideradas por ellos como normales y no son percibidas como amenazas a la salud física y mental, aun cuando se presentan síntomas de fatiga, sensación de tensión alta, facilidad para la irritación, empeño en encontrar defectos, afectando fundamentalmente a Individuo con insuficiente responsabilidad en la toma de decisiones
2.1.2.1. DEPRESION
La depresión, es un estado anímico en el que se sumerge el ser humano
donde según Rojas (2011), el estado de ánimo normal, sano, que se da
como consecuencia de algo que ha sucedido y responde a algún
acontecimiento penoso, que representa la pérdida de un bien o la imposibilidad de conseguir un objetivo concreto que el individuo se ha fijado.
De igual manera, considera Trickett, (2009), que la depresión es una
enfermedad de los sentimientos, da desde una acción exagerada a la tristeza, pasando por un sentimiento de vacío en el que aún se puede funcionar, hasta una desesperación absoluta, falta de esperanza y postración. En la depresión grave, incluso las funciones corporales se ven afectadas y las manifestaciones físicas pueden incluir una variedad de síntomas como palpitaciones, dolor de cabeza, mareos entre otras.
También, San Molina, (2010), considera que la depresión es la exageración persistente de los sentimientos de tristeza, que es una enfermedad grave, que afecta tanto al cuerpo como a la mente a la forma que una persona duerme y come, cómo se valora a sí mismo y cómo es el modo de pensar, aun cuando esto no indica debilidad personal, no es un estado del que se puede librar a voluntad, ello requiere ayuda profesional que le ayude a salir de ese estado depresivo.
En ese sentido los autores citados coinciden que la depresión es una enfermedad que se da como consecuencia de algún hecho acontecido y responde a algún acontecimiento penoso, como la pérdida de un bien o la imposibilidad de conseguir un objetivo concreto de relevancia, puede afectar al cuerpo como a la mente y las funciones corporales se ven afectadas de tal manera que puede impedir el funcionamiento del individuo.
Es importante destacar que la investigadora coincide con lo planteado por
Trickett, (2009), por cuanto manifiesta que la depresión es una enfermedad de los sentimientos, que produce desde una acción exagerada a la tristeza, normal como un sentimiento de vacío profundo en el que aún se puede funcionar, hasta llegar a una desesperación absoluta, como falta de la esperanza y la fe que inducen en su gran mayoría a desenlaces fatales si no son tratados a tiempo.
La investigadora señala que en el área de las Instituciones de Estudios Técnicos, la depresión, se manifiesta, en una tristeza normal en el personal cuando no se alcanzan los objetivos establecidos en los lapsos previstos para la formación, por algún motivo ajeno al desempeño laboral, conllevando a la afectación de las relaciones interpersonales y el ritmo de trabajo se disminuye, generando conflictos que resquiebran las relaciones interpersonales y amenaza el clima de la organización.
2.1.2.2. NERVIOSISMO
Según Trautmann (2008), es un estado pasajero o permanente de tensión excesiva anímica y física de una persona, la intensa presión provoca en el cuerpo reacciones de alarma que no siempre pueden regularse por sí mismo.
Es así como por ejemplo reacciones antideportivas, no solamente pueden
explicarse por mala educación, sino que son expresión del nerviosismo. Ello
indica, que estar un poco nervioso es bueno y necesario al promover una
capacidad de concentración y una disposición especial para actuar.
En ese sentido, León, (2007), manifiesta que el nerviosismo es una respuesta física y emocional ante una situación de incertidumbre, trascendencia o riesgo. Una persona nerviosa libera energía, que ocasiona la realización de movimientos involuntarios e inútiles, como el temblor de las extremidades y los movimientos mecánicos con las manos; la respiración se acelera, lo que impide articular las palabras con naturalidad. Ello se interpreta como una reacción del cuerpo ante estímulos de incertidumbre, trascendencia o riesgo.
Igualmente, para Pamplona (2008), el nerviosismo es un estado de excitación en el que el sistema nervioso del ser humano responde de forma exagerada o desproporcionada a estímulos considerados normales, también provoca turbación mental, esto es, olvido y confusión de las ideas, lo cual limita la actuación del individuo ante situaciones de riesgos.
Estos autores coinciden que el nerviosismos, es un estado de tensión excesiva del ser humano frente a una respuesta física y emocional producida por una situación de incertidumbre o riesgo, que limita su actuación o respuestas, que no siempre pueden regularse así mismo, por responder a desproporcionados estímulos considerados normales o fuertes emociones en la vida que le impiden actuar con asertividad.
Al respecto, la investigadora fija posición con lo planteado por León
(2007), por cuanto considera que el nerviosismo es una respuesta física y
emocional del ser humano ante una situación de incertidumbre,
trascendencia o riesgo, que ocasiona la realización de movimientos
involuntarios e inútiles al procurar la tensión y responsabilidad que se requieren para obrar
La investigadora señala que en las Instituciones de Estudios Técnicos, es percibido el nerviosismo en los talleres por cuanto se tiene que manipular máquinas y equipos que requieren de medidas de seguridad, conocimientos y pericia, lo cual genera un poco de incertidumbre y riesgos, por la responsabilidad que se requiere para la formación de los participantes y preservar la seguridad e higiene.
2.1.2.3. AUSENTISMO LABORAL
El término ausentismo, proviene del vocablo latino absentis que significa (ausente, separado, lejano), se continúa utilizando con este mismo significado, a los fines de describir una situación de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral y representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no, de acuerdo con Chiavenato (2008), es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal.
Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias,
pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también
los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Al respecto,
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (2010), define el ausentismo
como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se
pensaba iba a asistir, quedando excluido los períodos vacacionales y las huelgas. Debido al gasto que genera el pago de suplente para el puesto, la pérdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores y un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del empleado en su trabajo.
Igualmente, para Riquelme (2010), es cualquier incumplimiento o abandono del lugar de trabajo, lo que permitiría un estudio de cualquier expresión de desagrado, insatisfacción, cansancio de los trabajadores que normalmente no son registrados. El fenómeno del ausentismo por su naturaleza misma es una mezcla compleja de características físicas- psicológicas del individuo con relación al medio ambiente que lo rodea, son algunas de las variables que inciden de alguna manera en el dilema del ausentismo laboral.
