Estudio del proceso de evaluación del desempeño en CUBIZA, Villa Clara

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(1)Departamento de Ingeniería Industrial. Título: Estudio del proceso de evaluacion del desempeno en CUBIZA, Villa Clara.. Autor: Cesar Javier Granado Avalo Tutora: MsC. Lamay Rosa Montero Rojas. Junio, 2018.

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(3) Este documento es Propiedad Patrimonial de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas, y se encuentra depositado en los fondos de la Biblioteca Universitaria “Chiqui Gómez Lubian” subordinada a la Dirección de Información Científico Técnica de la mencionada casa de altos estudios. Se autoriza su utilización bajo la licencia siguiente: Atribución- No Comercial- Compartir Igual. Para cualquier información contacte con: Dirección de Información Científico Técnica. Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Carretera a Camajuaní. Km 5½. Santa Clara. Villa Clara. Cuba. CP. 54 830 Teléfonos.: +53 01 42281503-1419.

(4) Pensamiento ¨Si buscas resultados diferentes no hagas siempre lo mismo¨ Albert Einstein.

(5) Agradecimientos A mis padres y en especial a mi abuela que siempre me ha apoyado en todas las decisiones que he tomado en el transcurso de mi vida. A mis amigos que siempre han estado junto a mí en momentos buenos pero en especial en los malos momentos. A mi tutora por tener paciencia conmigo y estar guiándome en estos momentos tan complicados de mi vida. A todas las personas que de una manera u otra hicieron posible el llegar de este momento..

(6) Resumen La mejora del desempeño organizacional es hoy la vía fundamental de desarrollo de las organizaciones cubanas, lo que implica la búsqueda del perfeccionamiento de sus métodos. El presente trabajo tiene como objetivo general realizar un análisis de la evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA de Villa Clara. Parte de un estudio bibliográfico que abarca diferentes aristas relacionadas con el tema así como se realiza un diagnóstico de la situación actual de la evaluación del desempeño en la empresa para el cual se utilizan diferentes métodos y técnicas ingenieriles. Dentro de las principales conclusiones de la investigación se obtiene una propuesta de mejora consistente en el reglamento que sustenta el proceso de evaluación del desempeño así como un grupo de indicadores que responden a las nuevas tendencias de la gestión por competencia, del capital humano..

(7) Abstract The improvement of the organizational acting is today the fundamental road of development of the Cuban organizations, what implies the search of the improvement of its methods. The present work has as general objective to carry out an analysis of the evaluation of the acting in the Company CUBIZA of Villa Clara. It leaves of a bibliographical study that embraces different edges related with the topic as well as he/she is carried out a diagnosis of the current situation of the evaluation of the acting in the company for which different methods and technical ingenieriles are used. Inside the main conclusions of the investigation a proposal of consistent improvement is obtained in the regulation that sustains the process of evaluation of the acting as well as a group of indicators that you/they respond to the new tendencies of the management for competition, of the human capital..

(8) Índice Introducción ....................................................................................................................... 1 Capítulo 1: Marco Teórico Referencial de la Investigación ................................................. 4 1.1-Introducción ............................................................................................................. 4 1.2-Gestión de los Recursos Humanos. Conceptos y modelos de gestión ..................... 5 1.2.1 Modelos de Gestión ........................................................................................... 5 1.3-El desempeño y su evaluación. ................................................................................ 7 1.3.1-Desempeño humano. Factores que lo determinan............................................. 8 1.4-Evaluación del Desempeño. Conceptos básicos. ..................................................... 9 1.4.1-Evaluación del Desempeño .Objetivos y finalidades ........................................ 10 1.5-Etapas y métodos de la evaluación del desempeño. Principales ventajas y desventajas. Errores más frecuentes. .......................................................................... 12 1.5.1-Métodos de evaluación del desempeño. .......................................................... 12 1.5.2-Ventajas de la Evaluación del Desempeño ...................................................... 15 1.5.3-Errores más frecuentes.................................................................................... 16 1.6-Relación de la evaluación del desempeño con otras actividades claves de la Gestión de los Recursos Humanos. .......................................................................................... 17 1.7-La empresa y sus recursos. Importancia de los recursos humanos y su administración .............................................................................................................. 19 1.8- Conclusiones parciales ......................................................................................... 19 Capítulo 2. Diagnóstico de la situación actual del proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA, Villa Clara.................................................................................. 21 2.1-Caracterización general de la Empresa CUBIZA de Villa Clara .............................. 21 2.2-Diagnóstico de la evaluación del desempeño para el personal de la Empresa CUBIZA, de Villa Clara ................................................................................................. 27 2.3-Conclusiones parciales .......................................................................................... 32 Capítulo 3. Propuesta de mejora al proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA, Villa Clara ......................................................................................................... 34.

(9) 3.1. Introducción ........................................................................................................... 34 3.2. Propuesta de mejora ............................................................................................. 34 3.2.1. Aplicación de la propuesta .............................................................................. 35 3.3- Conclusiones parciales ......................................................................................... 53 Conclusiones generales................................................................................................... 54 Recomendaciones ........................................................................................................... 55 Bibliografía ....................................................................................................................... 56 Anexos.

(10) Introducción Con el acelerado desarrollo científico técnico que han logrado las industrias en el siglo XXI, las fuertes presiones competitivas de los últimos tiempos, las condiciones de trabajo, los procesos y la organización del trabajo han recibido cambios rápidos y sustanciales. Aunque el hombre ha sido, a través de los tiempos, considerado como el más importante eje en el trabajo, no es exactamente en el sentido de garantizar su desarrollo y estabilidad en la organización. De forma general las acciones que se llevan a cabo respecto a los recursos humanos se han centrado en su administración, que funcionen según está establecido, cumpliendo con las leyes, normas y resoluciones vigentes, que rindan con productividad sus funciones, y cumplan con el objeto social para lo que fueron creadas, y en muchas de ellas no brindando la importancia requerida al desempeño de los trabajadores, para lograr el mejoramiento de su gestión, al enriquecimiento de la tarea, y la satisfacción integral del hombre. La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones, la evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. En el ámbito de la nueva economía, el capital humano proporciona un margen competitivo, sin embargo estos "recursos" no son medidos de manera adecuada; el desempeño de los trabajadores, su competitividad al igual que los recursos materiales necesariamente necesitan ser valorados con indicadores de eficiencia, determinación de ingresos e índices comparativos. La Empresa CUBIZA de Villa Clara no queda fuera de esta realidad por lo que se impone y se hace necesaria la evaluación del desempeño que posee cada trabajador identificando los problemas existentes y logrando un mejoramiento de su gestión, posibilitando el análisis del desarrollo de la misma con respecto a las entidades competidoras de su sector. De la anterior se deriva la siguiente situación problemática. El necesario desarrollo de las empresas en Cuba, determina la necesidad creciente de optimizar la preparación del recurso humano como factor esencial que propicia la competitividad de la organización. En la empresa CUBIZA es necesario que la evaluación del desempeño actual se perfeccione teniendo en cuenta el perfil de competencias de cada 1.

(11) cargo o puesto, para poder diferenciar los resultados que alcanzan los trabajadores en las mismas, ya que los mismos no son medidos de manera adecuada pues no existen indicadores que permitan medir la eficiencia del trabajador y que es de vital importancia para la organización. De esta situación se deriva el siguiente problema a resolver. ¿Cómo potenciar el mejoramiento de la evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA de Villa Clara de forma tal que garantice una utilización efectiva y eficaz de la fuerza de trabajo? Para dar cumplimiento a lo enunciado anteriormente se propone como objetivo general de la investigación: perfeccionar el proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA de Villa Clara. Para el logro de este objetivo general se establecen los objetivos específicos siguientes: 1. Diagnosticar la situación actual de la evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA de Villa Clara. 2. Proponer mejoras al proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA de Villa Clara. El valor teórico de la investigación está dado por la elaboración de un marco teórico, que puede contribuir al enriquecimiento de los estudios sobre Gestión de Recursos Humanos y Evaluación del Desempeño. Su valor práctico radica en la factibilidad de realizar un estudio que traería consigo una utilización efectiva y eficaz de la fuerza de trabajo Para el desarrollo de la investigación se emplean varios métodos y técnicas como: . Análisis y Síntesis de la información necesaria a partir de la revisión de la literatura y documentación especializada, así como de la experiencia de especialistas, la consulta a expertos, las entrevistas estructuradas, la observación directa, el estudio del caso para arribar a las conclusiones.. . Otros como: encuestas, entrevistas a los trabajadores. Para su presentación, este trabajo de diploma se estructuró de la forma siguiente: una introducción, donde en lo esencial se caracteriza la situación problemática y se fundamenta el problema a resolver, así como se plantea el sistema de objetivos de la investigación; un capítulo I, donde se aborda el marco teórico referencial que sustentó la investigación; un capítulo II que refleja el diagnóstico de la empresa y la situación actual de la evaluación. 2.

(12) del desempeño en la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa CUBIZA de Villa Clara; un capítulo III donde se hace referencia a la propuesta de mejora del proceso de evaluación del desempeño, conclusiones, recomendaciones y anexos correspondientes.. 3.

(13) Capítulo 1: Marco Teórico Referencial de la Investigación 1.1-Introducción Este capítulo acorde con la concepción del trabajo a realizar, resulta de vital importancia ya que, además de los aspectos relacionados directamente con el objetivo de este trabajo, se ofrecerán algunas definiciones que facilitarán la comprensión de los puntos abordados que dan la posibilidad de lograr un conglomerado de conceptos para perfeccionar los indicadores de competencias como uno de los elementos más importantes y centrales en los modelos de Gestión de los Recursos Humanos. Se tuvo en cuenta la mayor literatura actualizada posible y se ha construido un “hilo conductor" que se muestra a continuación (Ver Figura 1) Evaluación del Desempeño. La Gestión de los Recursos Humanos. Modelos de gestión. Relación de la evaluación del desempeño con otras actividades claves de la Gestión de los Recursos Humanos.. El desempeño y su evaluación. Desempeño humano. Factores que lo determinan. La empresa y sus recursos. Importancia de los recursos humanos y su administración Evaluación del Desempeño.. Conceptos básicos. Objetivos y finalidades. Etapas y métodos de la evaluación del desempeño. Principales ventajas y desventajas. Errores más frecuentes.. Estudio de la evaluación del desempeño en CUBIZA, provincia de Villa Clara. Figura 1. Hilo conductor que sigue el Marco Teórico Referencial. 4.

(14) 1.2-Gestión de los Recursos Humanos. Conceptos y modelos de gestión El funcionamiento exitoso de una entidad empresarial recae fundamentalmente en la administración eficiente de sus recursos, entre los cuales los humanos constituyen una piedra angular en tanto fungen como pilares de la organización. Como recursos vivos, son claves en el aumento de la competitividad y la producción, a la vez que se definen como los únicos capaces de ofrecer ventajas competitivas perdurables en el tiempo. La Gestión de Recursos Humanos es el manejo del recurso más preciado de la organización, descartando la posibilidad de sacrificar los valores humanos a las necesidades administrativas.(B. Werther and Keith, 1991) La GRH es aquella parte del proceso de dirección que se encarga del mantenimiento de las relaciones entre los diversos grupos que componen la organización y que asegura el bienestar físico de los trabajadores, para que éstos a su vez trabajen de forma eficiente.(García Echeverría, 1994) Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas, que laboran en ellas alcanzar los objetivos individuales relacionados con el trabajo. Significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.(Chavienato, 2000) La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.(Rodriguez Lagual, 2013) 1.2.1 Modelos de Gestión Entre los modelos de gestión de recursos humanos más divulgados en Cuba se encuentran los siguientes: . El modelo de Beer (1989), que se desarrolla a partir de una concepción estructurada en cuatro políticas que abarcan la gestión de recursos humanos, concebida como un sistema que integra todo lo relacionado con las personas, la organización y su 5.

(15) entorno laboral. En el modelo de Beer la influencia de los empleados es considerada central y actúan sobre las restantes áreas o políticas de recursos humanos. (ver anexo 1) La dirección estratégica junto a la filosofía de la dirección juega un papel rector del sistema de gestión de recursos humanos pero no profundiza en los procesos de aprendizaje organizacional. La ausencia de la retroalimentación en este modelo fue resuelta con la propuesta de Cuesta (2005). . El modelo de Idalberto Chiavenato (1998) considera la gestión de recursos humanos como un sistema que consta de cinco subsistemas interdependientes, los cuales pueden desarrollarse en medidas distintas y modificarse de acuerdo con la situación imperante en cuanto a factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnológicos. Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. La posibilidad de variar el alcance de los subsistemas de acuerdo a la necesidad es el aporte fundamental de este modelo; la flexibilidad se explica sobre la base de la necesidad de establecer para cada uno de ellos, políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de recursos humanos. Sin embargo la cualidad de gestionar los cambios organizacionales en la dinámica de los subsistemas no queda explícita (ver anexo 2). . El modelo de Harper y Lynch (1992), presenta la descripción de un grupo de actividades claves de la gestión de los recursos humanos en función de la optimización de los mismos. La satisfacción de la demanda de recursos humanos para la organización, se realiza mediante la ejecución del conjunto de actividades que se inician con el inventario del personal, la evaluación del potencial humano culminando con la auditoría y el seguimiento a la optimización de estos recursos. Todas las actividades del modelo se interconectan entre sí, además considera la comunicación y se aprecia su orientación con la estrategia empresarial pero sin profundizar en el rol protagónico de las personas. (ver anexo 3). (Hernández Darias et al., 2011) El análisis de los diferentes modelos de gestión de los recursos humanos sugiere que las finalidades de los mismos son muy comunes: organizar, recoger, controlar actividades, fortalecer una metodología o procedimiento para la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Se comprueba que la esencia es siempre la misma, centrada en el 6.

(16) desarrollo de los RH, como fuerza principal para lograr los objetivos deseados por una organización. 1.3-El desempeño y su evaluación. En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean, es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado. La evaluación del desempeño es la principal herramienta con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad empresarial.(Sánchez Augier et al., 2009) La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro. Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización.(Manene, 2010) ¿Por qué se evalúa el desempeño? El desempeño de los subordinados se evalúa por cuatro razones. . Primero, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los patrones aún basan sus decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de sus empleados.. . Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de administración del desempeño del patrón. No tiene mucho sentido convertir las metas estratégicas del patrón en objetivos específicos para los empleados si no se revisa periódicamente el desempeño.. 7.

(17) . Tercero, la evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones que el subordinado hace correctamente.. . Cuarto, las evaluaciones deben tener un propósito útil para la planeación de carrera; ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a partir de la manifestación de sus fortalezas y debilidades.. (Dessler, 2009) 1.3.1-Desempeño humano. Factores que lo determinan Entre los factores que influyen o intervienen en el desempeño laboral encontramos: 1. La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del trabajador y la económica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores 2. Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo correctamente 3. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. 4. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las técnicas más importantes. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado. 5. La participación del empleado: si el empleado participa en el control y planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la empresa. 6. La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación es bueno para su rendimiento. (2012) 8.

(18) Se plantea que tanto las habilidades como la motivación, son necesarias en algún grado antes de obtener un desempeño satisfactorio del trabajo. Por una parte, se requiere de un mínimo de habilidad para desempeñar una tarea, sin importar cuán altamente motivado se encuentra el individuo, por otra parte, el exceso de habilidad no tendrá como resultado un desempeño adecuado si el trabajador no se encuentra motivado con el trabajo. 1.4-Evaluación del Desempeño. Conceptos básicos. Desde el momento que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de este último pasó a ser evaluado, pero si la fuerza laboral es evaluada en forma primitiva y caprichosa se pueden cometer graves errores que conducirán, entre otros aspectos negativos o indeseables, al deterioro de la motivación de las relaciones laborales y la generación de conflictos. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño potencial de desarrollo del individuo en el cargo(Chavienato, 1996) La evaluación del desempeño implica la identificación, medida y gestión del rendimiento de las personas de una organización: La identificación significa determinar qué áreas del trabajo debería analizar el directivo cuando mide el rendimiento. La medición, punto central del sistema de evaluación, implica la realización de un juicio sobre la “bondad” o “maldad” del rendimiento del empleado. Una buena medida del rendimiento debe ser algo coherente en toda la organización. La gestión es el objetivo general de cualquier sistema de evaluación. La evaluación debería ser algo más que una actividad retrospectiva que critica o alaba a los trabajadores por su rendimiento durante el año anterior. En lugar de ello, la evaluación debe adoptar una visión orientada al futuro respecto de lo que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organización. Esto significa que los directivos deben ofrecer información a los trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un rendimiento superior (R. Gómez-Mejía et al., 2008) La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya 1. El establecimiento de estándares laborales, 2. La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares, y; 9.

(19) 3. Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel. (Dessler, 2009) La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es el medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.(Gómez et al., 2009) La valoración del personal o evaluación del desempeño se define como una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra, por sus características personales y/o por su prestación, con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.(Manene, 2010) La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.(Alvarez Quintero et al., 2015) En resumen, la Evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, ya sea formal o informalmente, con continuidad por las organizaciones. 1.4.1-Evaluación del Desempeño .Objetivos y finalidades La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.(Chavienato, 1999) Los objetivos de la evaluación del desempeño son, promoción y desarrollo, información, sistemas retributivos, comunicación, formación, identificación del potencial, clima laboral, 10.

(20) valoración de los programas de selección, y mejora de la actuación, siendo este último el primordial y determinante para los otros ya que se vincula estrechamente con la eficiencia del sistema de trabajo, el aumento de la productividad o el incremento del buen desempeño laboral.(Cuesta Santos, 2005) La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organización, para lograr este objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar logros intermedios: . Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.. . Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de administración.. . Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y de los objetivos d los individuos de la otra.. (Chavienato, 2007) La evaluación del desempeño tiene como finalidad la obtención de la información necesaria para decidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticas y prácticas de gestión del talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivación y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo. Así mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el periodo de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones que ejerza su labor o desempeño integral; para ello se basa en algunos principios: igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito.(García García, 2010) Sin dudas, los sistemas de evaluación de la actuación constituyen una herramienta básica para las políticas de Recursos Humanos en áreas tales como administración de salarios, formación, promoción, comunicación, etc.. 11.

(21) 1.5-Etapas y métodos de la evaluación del desempeño. Principales ventajas y desventajas. Errores más frecuentes. La evaluación del desempeño es un proceso que contempla tres pasos: . La descripción: consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente al éxito de la empresa.. . La medición: es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus área de mejora. . El desarrollo: es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado periodo de tiempo, y según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesario para conseguirlo.(Gil et al., 2018) 1.5.1-Métodos de evaluación del desempeño.. El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de su personal. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y las características de los evaluados. A través del criterio de (Cuesta Santos, 2005)los métodos más usados para evaluar el desempeño son: -Método de escala gráfica.. 12.

(22) Este es el método más ampliamente utilizado, pero exige muchos cuidados para evitar la subjetividad del evaluador. Es un método que evalúa el desempeño mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados; utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación y en sentido vertical se representan los grados de variación de tales factores, los cuales se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción simple y objetiva, para evitar distorsiones; por otra parte, en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el óptimo o el muy satisfactorio. En algunas ocasiones se puede utilizar este método con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. -Método de incidentes críticos. Consiste en la observación y posterior registro, por parte del evaluador, de aquellos comportamientos (incidentes) del trabajador que conducen a resultados positivos o negativos; en otras palabras, este método focaliza las excepciones, tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas. -Método de elección forzada. Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los trabajadores, presentadas en pares, de tal forma que el evaluador debe escoger aquella que mejor se ajuste al trabajador. Las frases pueden describir rasgos o comportamientos positivos y también se pueden hacer con frases o conductas negativas. Las frases no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable, mediante un procedimiento estadístico tendente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la organización -Método de investigación de campo. Se desarrolla en base a entrevistas mantenidas entre un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas y los motivos de tal desempeño, a partir del análisis de hechos y situaciones. Permite realizar un diagnóstico del desempeño del trabajador y planear, junto con el superior, su desarrollo en el cargo y en la organización. Aquí la evaluación del desempeño la efectúa el superior con asesoría de un especialista, el 13.

(23) cual se entrevista con cada uno de los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay énfasis en la función del staff en asesorar de manera más completa a cada jefe, la entrevista debe ser cuidadosamente preparada, teniendo en cuenta cuatro momentos fundamentales: evaluación inicial, análisis suplementario, planeamiento y seguimiento. -Método de auto evaluación. En este caso es la propia persona la que se evalúa así misma, utilizando cualquiera de las técnicas de las que se dispone. Llevar a los trabajadores a una auto-evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo de la evaluación es alentar el desarrollo individual. Cuando los trabajadores sé autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. -Método de evaluación por objetivos Está muy relacionado a los sistemas de administración por objetivos. Se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada persona y los resultados alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles del evaluado, así como las medidas u objetivos para el próximo período Es un método bastante utilizado y que proporciona información muy valiosa, siempre que se utilice en combinación con otras técnicas de evaluación del desempeño. -Método de evaluación de 3600 Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos ángulos. -Reunión de expertos. Esta técnica se utiliza con el fin de obtener las particularidades propias de un proceso o parte de él, donde se acude a la experiencia, nivel técnico o científico de un grupo de personas calificadas en el tema a tratar. -Métodos de expertos Método que aplica y participan un grupo de expertos con un adecuado conocimiento de las particularidades de un tema dado con el objetivo de determinar su características o decidir sobre un tema.. 14.

(24) Experto: Especialista con determinadas características que le permitan trabajar en la evaluación de un tema como parte de una comisión de expertos. La cantidad de expertos depende de la complejidad y las características del trabajo a realizar. Cada integrante del grupo de trabajo debe atender alrededor de 8 expertos. 1.5.2-Ventajas de la Evaluación del Desempeño Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. . Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.. . Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito. . Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.. . Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.. . Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.. . Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.. (Barceló, 2017) Entre otras ventajas que nos brinda la evaluación del desempeño encontramos las siguientes: 15.

(25) Para el Evaluador: . conocer cómo se están haciendo las cosas. . detectar necesidades de formación. . conocer mejor al colaborador directo. . establecer objetivos individuales. . orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador. . poner al día las descripciones de puestos. . conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de los evaluados. . establecer sistemas de retribución más justos. Para el Evaluado: . conocer como está realizando su trabajo. . obtener información para ejecutar mejor su trabajo y/o superar sus deficiencias. . facilitar la integración a través del análisis de sus oportunidades en la empresa. . motivación a partir del elogio. (Manene, 2010) 1.5.3-Errores más frecuentes Pocas veces, se encuentran en la práctica sistemas de evaluación objetivos que aseguren una valoración eficaz del proceso en cuestión. Estos en su concepción o aplicación dan lugar a la ocurrencia de una gran variedad de errores, entre los que se encuentran: 1. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Este error es característico de sistemas de evaluación con margen a una alta incidencia de la subjetividad del evaluador. 2. Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora. 3. Polaridad: Emite calificaciones extremas. 16.

(26) 4. Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece del carácter integrador de la evaluación en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del hecho que se considera fundamental para la evaluación. 5. Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo inverso sólo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado 6. Parcialidad: Es cuando entre dos personas se identifica con una, lo que conlleva a manifestaciones de injusticias en la evaluación, al no ser capaz de producir resultados similares entre las personas que tienen desempeños análogos. (Cuesta Santos, 2005) La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se deben al deficiente diseño del sistema, el cual no aprovecha al máximo el gran número de técnicas hasta ahora concebidas en función de la evaluación, entre estas técnicas se encuentran: En otros casos los errores son inducidos por la no adaptación concreta de las técnicas a las particularidades propias de cada puesto, o la alta subjetividad a la que da lugar la propia concepción de las técnicas. (Rodriguez Lagual, 2013) 1.6-Relación de la evaluación del desempeño con otras actividades claves de la Gestión de los Recursos Humanos. Sin dudas, el proceso de evaluación constituye un componente decisivo del sistema de GRH y sus muchas formas, métodos empleados y retroalimentación a diversos subsistemas constituyen un vínculo entre estos. Para que un modelo de Sistema Integrado de Personal (SIP), que incluye: reclutamiento y selección, colocación, desarrollo y capacitación, utilización, mantenimiento y una ED eficazmente utilizada, funcione correctamente, los resultados de la evaluación deben prever al subsistema de selección de las tres maneras siguientes: En primer lugar, para realizar un buen trabajo de selección se debe saber bajo qué normas la misma es tratada de hacer.. Estos estándares pueden derivarse de criterios de. desempeño incluidos en el sistema de evaluación. En segundo lugar, el proceso de evaluación nos ayuda a identificar las insuficiencias del desempeño, en tanto que a través de la selección se eleva el nivel de los empleados. Esto es particularmente cierto cuando 17.

(27) el inadecuado desempeño se debe a bajos niveles de habilidad y por último, el proceso de evaluación y sus resultados también son útiles para identificar las necesidades básicas de la fuerza de trabajo. Estas necesidades pueden satisfacerse a través de esfuerzos de reclutamiento en la organización.(Cummings, 1994) La ED sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados que se excluirán de los planes de promociones y transferencias, alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el dinamismo en toda la empresa. Puede ocurrir en una organización que el desarrollo de los recursos humanos no corresponda a los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan bien. Puede ocurrir también que el plan de RH sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de todas las funciones que cubre el departamento de personal. En todos los casos, los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen un termómetro de las condiciones humanas de la organización. Además, se utilizan como guía para decisiones sobre compensaciones u otras actividades de la GRH. Se puede asumir que existen cinco procesos que son de suma importancia para la GRH, los cuales son: -. Proceso de integración de Recursos Humanos: Monitorear y localizar a las personas que tienen características adecuadas para las negociaciones de la empresa.. -. Proceso de inducción: Indican si las personas están bien integradas a su puesto o tarea.. -. Proceso de evaluación del desempeño: Indicar el desempeño y los resultados alcanzados.. -. Proceso de capacitación y desarrollo: Puntos fuertes y débiles y potencialidades que deben ser ampliadas y debilidades que deben ser corregidas.. -. Procesos de monitoreo: Retroalimentar a las personas respecto a su desempeño y potencial.. 18.

(28) Donde la evaluación del desempeño se puede ver como integrador de las prácticas de la administración de los recursos humanos. 1.7-La empresa y sus recursos. Importancia de los recursos humanos y su administración La administración de personal implica el manejo del recurso más apreciado de la organización. La eminente dignidad de la persona humana debe guiar toda esta actividad. El sacrificio de los valores humanos a las necesidades administrativas no solo no es aceptación en términos éticos, sino profundamente extraño a la administración moderna. (B. Werther and Keith, 1991) Según (Hernadez, 2015) la importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que destacan: . Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.. . Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.. . La crisis de productividad. . El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales.. . Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.. . Las tendencias para la próxima década. Las decisiones referentes a la selección, la designación para un puesto superior e incluso la orientación hacia una formación determinada, son de capital importancia, tanto para la organización como para el individuo. En este terreno los errores se pagan caros, en tiempo, en trabajo y en dinero. Esos errores son una de las principales fuentes de desmotivación, desmoralización e insatisfacción y una adecuada administración de recursos humanos se cuida de no cometerlos si tiene en cuenta que el desempeño de la gente es esencial para el desarrollo de una empresa y que una organización nunca alcanzará el éxito si no cuenta con el personal competente y motivado. 1.8- Conclusiones parciales 1. La Gestión de los Recursos Humanos (GRH) se convierte en el soporte fundamental para lograr el éxito de la organización, de ahí la necesidad de concebirla como un 19.

(29) subsistema integrado a los objetivos estratégicos y a la administración general de la empresa. 2. Los autores consultados coinciden en que la Evaluación del Desempeño (ED) constituye el sistema medular de la GRH por la influencia que ejerce sobre el resto de las actividades, por el papel que juega en el control organizacional y porque garantiza una utilización efectiva y eficaz de la fuerza de trabajo, constituyendo una necesidad reconocida en las organizaciones empresariales. 3. Para que la ED cumpla sus objetivos, debe definirse, en este sistema, las técnicas y procedimientos para llevarla a cabo en función de las características propias de la actividad, así como el reglamento que sustenta la misma, con la finalidad de evitar los errores asociados a subjetivismos y tendencias más comunes y lograr la adecuada retroalimentación que le debe dar al empleado para mejorar, así, desempeños futuros.. 20.

(30) Capítulo 2. Diagnóstico de la situación actual del proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA, Villa Clara Este capítulo tiene como objetivo fundamental realizar el diagnóstico de la unidad objeto de estudio. Se estructuró en dos partes: primeramente se realizó una caracterización general de la entidad, haciendo énfasis en la unidad objeto de investigación, y luego se hizo un diagnóstico de la evaluación del desempeño actual de la Empresa CUBIZA, determinando el comportamiento de los indicadores a evaluar. 2.1-Caracterización general de la Empresa CUBIZA de Villa Clara Mediante la Resolución No.29-76-CE-22 de fecha 17 de diciembre de 1976, del entonces Ministro de la Construcción, se dispuso la creación de la Empresa de IZAJE con personalidad jurídica independiente y patrimonio propio, siendo modificada su denominación sucesivamente mediante las Resoluciones Ministeriales No.62 de 16 de febrero de 1981, como Empresa Central de Equipos, y posteriormente mediante la Resolución Ministerial No. 693 de fecha 31 de diciembre del 2004, como Empresa Central de Equipos CUBIZA, emblema que la distingue en la actualidad, subordinada al Grupo Empresarial de Equipos y Soluciones Mecánicas, en forma abreviada SOMEC, perteneciente al Ministerio de la Construcción. La Empresa CUBIZA se encuentra ubicada en el municipio de Santa Clara, en la carretera Circunvalación y Sub-Planta Zona Industrial. POLITÍCA DE LA CALIDAD “CUBIZA tiene como compromiso brindar servicios de elevación y colocación de cargas, transporte especializado, cimentación indirecta y producciones afines a la actividad de izaje, que satisfagan requisitos de las partes interesadas, así como los legales y reglamentarios aplicables, el cuidado del medio ambiente y la prevención de la Seguridad y Salud del Trabajo. Mantener la eficiencia y la capacidad de respuesta en la prestación de los servicios y productos, prevista en la planificación por Objetivos, la integración de los procesos basado en los riesgos y oportunidades, formación y experiencia del Capital Humano, con el uso eficiente de los recursos y la mejora continua del sistema.” MISIÓN: Ofrecer soluciones integrales para la elevación y colocación de cargas, transporte especializado, cimentación indirecta y producciones afines a la actividad de izaje en todo el 21.

(31) país para satisfacer las expectativas de los clientes con eficiencia, confianza y seguridad en los servicios prestados con un capital humano de experiencia. VISIÓN: Ser la organización que brinda las mejores soluciones integrales para la elevación y colocación de cargas, cimentación indirecta, el transporte especializado y producciones afines. Ratificarnos en el mercado como empresa proveedora de servicios de elaboración de Proyectos de izaje y asesoría en la explotación de medios y equipos de construcción. Distinguiéndonos por la profesionalidad, integralidad y calidad en los servicios. La empresa cuenta con los siguientes servicios bien sea para los clientes externos como internos: . Servicio de izaje.. . Servicio de cimentaciones indirectas.. . Servicio de Transporte especializado.. . Servicios de taller a Empresas.. . Venta de cable y eslinga.. . Proyectos de izaje.. . Alquiler de equipos de la construcción.. La empresa cuenta con un personal calificado para llevar a cabo la evaluación del desempeño en la organización teniendo en cuenta los requisitos siguientes. -. Conocimiento sobre el tema.. -. Experiencia laboral.. -. Capacidad para la toma de decisiones.. -. Calificación técnica.. -. Capacidad de comunicación y desenvolvimiento.. La empresa posee una estructura organizativa funcional (ver anexo 4). A continuación, se muestran los datos personales de los expertos, teniendo en cuenta los criterios anteriores:. 22.

(32) Tabla 1. Expertos que realizan la evaluación del desempeño en la empresa CUBIZA de Villa Clara No. Nombre y Apellidos. E1 Gustavo Curbelo Alonso. Años de. Cargo Director Especialista Principal. E2 Julio Castillo Sánchez. de Economía Especialista Principal. E3 Leticia Luis Zorio. de Recursos Humanos. E4 Odeimi González Martínez. Nivel Educacional. Experiencia. Jefe de Operaciones. 12. MSc Ing. Mecánico. 13. Licenciado en Economía. 11. Ingeniera Industrial. 2. Licenciado en Derecho. 2. Ingeniera Mecánica. Jefe de área de E5 Elisabeth Quiala González. Reparación y Mantenimiento. E6 William Roque Pérez. Técnico de Izaje (JB). 4. Ingeniero Mecánico. E7 Rolando Sánchez Ventura. Técnico de Izaje (JB). 40. Bachiller. Cuenta para el desarrollo de todas las actividades tanto productivo, de servicio, apoyo y administrativa con un total de 1008 trabajadores desglosados en las diferentes categorías ocupacionales de la siguiente forma, como se muestra en la tabla 2: Tabla 2. Cantidad de trabajadores por categoría ocupacional de le empresa CUBIZA de Villa Clara. Cantidad de trabajadores Categoría ocupacional Actual (Cubierta). Proyecto. Dirigentes. 60. 58. Técnicos. 156. 164. Trabajadores Administrativos. 4. 3. T. Servicios. 28. 27. Operarios. 760. 728. Total. 1008. 980. 23.

(33) En la figura 2 que se muestra a continuación aparecen representados de forma gráfica el porciento de trabajadores referido a cada una de las categorías ocupacionales existentes en la Empresa CUBIZA de Villa Clara.. Categoría ocupacional 6%. 15,4% 0.4% Dirigentes Técnicos Trabajadores Administrativos T. Servicios. 2.8%. Operarios. 75.4% Figura 2. Por ciento de trabajadores por categoría ocupacional.. Como se aprecia el personal que predomina son los operarios con un 75.4% del total de trabajadores, lo cual está en correspondencia con el objeto social de la empresa. En la tabla 3 se muestra la composición de la plantilla por edades Tabla 3. Rango de edades de los trabajadores de le empresa CUBIZA de Villa Clara Rango de edades. Cantidad de trabajadores. Hasta 30. 284. 31-50. 388. 51-60. 180. Más 60. 156. Total. 1008. 24.

(34) Rango de Edades 15% 28%. Hasta 30. 18%. 31-50 51-60 Más 60. 39%. Figura 3. Composición de la fuerza de trabajo por edades En el gráfico anterior se muestra que en la empresa el valor más significativo lo muestra el rango de edad de 31 a 50 años ya que representa el de mayor porcentaje, con un 39%, lo cual significa que la mayoría de los trabajadores es relativamente joven propiciando una ventaja para la empresa en la prestación de los servicios. La composición de la fuerza de trabajo por nivel de escolaridad se puede apreciar en la tabla 4 Tabla 4.Composición de la fuerza de trabajo por nivel de escolaridad Nivel de escolaridad. Cantidad de trabajadores. Obrero Calificado. 90. Nivel básico (hasta 9no). 345. Nivel medio superior (12). 237. Técnico medio. 209. Nivel Superior. 127. 25.

(35) Nivel de escolaridad 13%. 9%. 34% 21%. Obrero Calificado Nivel básico (hasta 9no) Nivel medio superior (12) Técnico medio Nivel Superior. 23%. Figura 4. Composición de la fuerza de trabajo por nivel de escolaridad El gráfico anterior muestra que el nivel de enseñanza que predomina es el nivel básico con un 34%, lo cual indica que se deben realizar acciones de capacitación con el fin de disminuir totalmente el porcentaje de este nivel. Económicamente se trabaja con autonomía en cuanto a la utilización de un presupuesto asignado para el año. Se llevó a cabo un análisis interno basando su esencia fundamentalmente, en el estudio de los recursos que permiten evaluar, partiendo de una valoración general de la evaluación del desempeño, cuál es el estado actual de la misma y específicamente de los indicadores del desempeño que se le miden a los trabajadores de cada área. Para la realización de dicho análisis se revisaron un grupo de documentos relacionados con el tema en cuestión, informes trimestrales y anuales de la ED en el último año, el sistema de planificación anual de estas evaluaciones, así como las evaluaciones realizadas a trabajadores. A partir de aquí se pudo determinar que en la empresa existe una ineficiente evaluación del desempeño, siendo este el motivo por el cual se pretende realizar una investigación al respecto, partiendo de un diagnóstico de la evaluación del desempeño en la entidad para determinar las causas que provocan esta situación y de esta manera dar cumplimiento a los objetivos trazados. 26.

(36) 2.2-Diagnóstico de la evaluación del desempeño para el personal de la Empresa CUBIZA, de Villa Clara El proceso de evaluación del desempeño se lleva a cabo en la empresa mediante un método de evaluación que realiza el jefe inmediato superior a cada uno de los trabajadores. Éste es fundamental para el posterior desarrollo de cada uno de los trabajadores, ya que a través del mismo se realizan los diagnósticos de las necesidades, se promueven, se estimulan y se incentiva a la superación, así como, podemos decir que es de vital importancia en la empresa ya que mide el desempeño de los trabajadores acertadamente, por lo que se decide realizar un análisis del mismo para conocer su estado actual. Para llevar a cabo este estudio teniendo en cuenta que el total de empleados es de 1008, se toma este valor como el tamaño de la población, y se decide hallar un tamaño de muestra. Para ello, se utiliza la expresión siguiente:. n=. 𝑍1−∝⁄2 2 ) 𝑝(1−𝑝) 𝑑 1 𝑍1−∝⁄2 2 1 1+ ( ) 𝑝(1−𝑝)− 𝑁 𝑑 𝑁. (. Dónde: n – Tamaño óptimo de la muestra N – Tamaño de la población (1008) Z- Percentil de la distribución normal (1.96) p – proporción esperada (51%) d – Error absoluto (5%) α – 0.05 Sustituyendo los valores correspondientes se obtiene que: 2.  1.96     0.511  0.51 0.05   n= =188.1288≈189 2 1  1.96  1 1    0.511  0.51  1008  0.05  1008. 27.

(37) En el anexo 5 se aprecia una encuesta realizada al personal de la empresa a partir de la muestra seleccionada. Resalta que el 23 % de los encuestados poseen 4 años de servicio en la empresa y el 20 % llevan 7 años.. Años de servicio en la empresa 5%. 3% 3%. 5% 1. 20% 20%. 2 3 4 5. 3%. 7 10 15. 18%. 23%. 21. Figura 5. Encuesta realizada a los trabajadores de la empresa La gran mayoría de los encuestados plantearon que la evaluación del desempeño es la forma de evaluar los resultados y el cumplimiento de los objetivos del trabajo en un período. El 92 % considera productivo este análisis.. 28.

(38) ¿La comunicación de los resultados es para los trabajadores? 33%. 9%. Un momento importante Una rutina. No trasciende a su desarrollo futuro Es un motor impulsor para mejorar su trabajo. 33%. 3%. Es un instante de tensión. 22%. Figura 6. Encuesta realizada a los trabajadores de la empresa Se aprecia en la figura anterior que el 33 % aprecia la comunicación de los resultados de la evaluación del desempeño como un motor impulsor para su trabajo, mientras que el 32 % la refleja como un momento importante. En cuanto a los aspectos a evaluar los encuestados consideran de vital importancia que los resultados se evalúen en base al cumplimiento de las tareas y al cumplimento de los objetivos individuales y el 100% que se evalúen en base a indicadores de desempeño adecuados. El 100% de los trabajadores dicen que la evaluación del desempeño no influye en su retribución salarial y el 95% refiere que tampoco influye en su estimulación.. 29.

(39) ¿Cómo se considera la evaluación? 4%. 10%. Para el jefe la evaluación se basa en un proceso de seguimiento al trabajo. 35%. Para el jefe la evaluación se basa en elementos poco objetivos Tiempo dedicado por su jefe no es suficiente Se basa en un esquema de evaluación anterior No se tiene en cuenta para la designación de los cargos. 2% 49%. Figura 7. Encuesta realizada a los trabajadores de la empresa El 49% considera insuficiente el tiempo empleado por su jefe a la evaluación del desempeño, mientras que el 35 % de los encuestados opinaron que para el jefe, la evaluación se basa en un proceso de seguimiento del trabajo realizado, lo cual implica que al proceso no se le da la importancia que requiere. El 100% considera la evaluación del desempeño impulsadora y orientadora y tienen interés en pertenecer a su equipo de trabajo, con una alta colaboración.. ¿Cómo me siento en mi trabajo? Le gusta el trabajo que realiza. 30%. 33%. Reconocen más a las personas por otros motivos que por los resultados que obtienen. 3%. 1%. No me siento seguro en mi trabajo y tengo sensación de inestabilidad Pienso en permanecer en mi centro de trabajo. 33%. Figura 8. Encuesta realizada a los trabajadores de la empresa 30.

(40) El 33% del personal encuestado piensa permanecer en su puesto de trabajo, así como opina que su trabajo le permite desarrollarse y superarse. El 72% del personal encuestado conoce los objetivos de trabajo de su área completamente, mientras que el 28% lo conoce medianamente. El 81% del personal encuestado se siente recargado en su puesto de trabajo frecuentemente, lo que indica que lo que realiza puede no estar relacionado con el perfil del puesto, como se muestra en la figura 9.. 15%. ¿Se siente recargado de trabajo. 1% Frecuentemente A menudo. 3%. A veces Nunca. 81%. Figura 9. Encuesta realizada a los trabajadores de la empresa El 90% de los trabajadores se sienten medianamente satisfechos con la estimulación que reciben y acudiría sin reparos a presentarle sus problemas personales a su jefe superior, lo que evidencia la buena relación del personal con sus jefes superiores. El 92% del personal considera que sus intereses coinciden con los de su jefe medianamente. La gran mayoría del personal encuestado afirmó que es de vital importancia redefinir indicadores de forma tal que se cuente con un proceso que evalúe de forma objetiva y homogénea el desempeño en la entidad y que tenga en cuenta el perfil de competencia del puesto o cargo a desempeñar, así como que éste se sustente en un reglamento que pueda integrarse al convenio colectivo de trabajo. Se puede definir que en la Empresa CUBIZA, Villa Clara existen diferentes concepciones acerca de la evaluación del desempeño y la importancia de la misma, la evaluación del 31.

(41) desempeño se realiza con una frecuencia anual lo que debe realizarse de manera trimestral, el tiempo que dedica el jefe a la misma es insuficiente, sin embargo, los encuestados consideran productivo este análisis. Este proceso en su implementación no cumple con algunos de sus principales objetivos, no influye en el desarrollo y la promoción y se basa en elementos poco objetivos. El efecto que trae consigo estas deficiencias encontradas en el proceso evaluado es que el mismo no cumple con el propósito para el cual se ha definido. Para la comprensión del análisis se realiza un Diagrama Causa-Efecto que se encuentra en el anexo 6, donde se identifican como causas fundamentales de la insuficiencia de la evaluación del desempeño, la ausencia de un reglamento documentado técnicamente que sustente el proceso objeto de estudio, la ausencia de indicadores adecuados que permitan realizar una evaluación al trabajador de manera integral, debido a que solo existen dos indicadores de forma general para todos los trabajadores de la empresa objeto de estudio. Otras de las causas más significativas que influyen en el buen desempeño de esta empresa, es la influencia de los resultados ya que estos no inciden en la promoción y desarrollo de los trabajadores, así como la gestión por competencias, en correspondencia con las tendencias actuales del capital humano. Por todo lo anteriormente expuesto es que se pretende en este trabajo de investigación, diseñar un reglamento que sustente el procedimiento de evaluación del desempeño, que contenga los indicadores adecuados para evaluar a los trabajadores y la gestión por competencias, en correspondencia con las tendencias actuales de la gestión de capital humano, que permita una toma de decisiones acertadas en relación al mismo, contribuyendo a que los trabajadores comprendan mejor hasta donde llegan sus atribuciones y puedan concentrar sus esfuerzos donde sean más necesarios, logrando mayor impacto en la utilización de sus potencialidades. 2.3-Conclusiones parciales 1. El proceso de evaluación del desempeño en la Empresa Cubiza de Villa Clara no está llevándose a cabo de manera correcta, por lo que no cumple con los objetivos para el cual está establecido. 2. La evaluación del desempeño en la entidad presenta insuficiencias a las que deben dársele atención, para proporcionar una correcta solución a los problemas detectados.. 32.

(42) 3. Los indicadores que se miden no son suficientes ni adecuados y no establecen criterios que den a la evaluación mayor objetividad 4.. Se evidencia la necesidad de proponer indicadores adecuados, que midan de manera específica el desempeño de los evaluados, así como el reglamento que sustente el proceso de evaluación para que pueda ser integrado al colectivo de trabajo.. 33.

(43) Capítulo 3. Propuesta de mejora al proceso de evaluación del desempeño en la Empresa CUBIZA, Villa Clara 3.1. Introducción Este capítulo se dedica a la confección del reglamento para el proceso de evaluación del desempeño en la empresa objeto de estudio, teniendo en cuenta las tendencias actuales de la gestión de capital humano enfocado a la gestión por competencia, y se proponen además la descripción de los comportamientos por indicadores para el proceso objeto de estudio, de manera que midan objetivamente los resultados alcanzados por los trabajadores En los capítulos anteriores se han fijados las bases para la propuesta que se realiza, en concordancia con las nuevas tendencias de gestión de capital humano y los resultados del diagnóstico, lo que permitirá perfeccionar el proceso objeto de estudio. 3.2. Propuesta de mejora El reglamento que se propone sustentará el procedimiento que se lleva a cabo para la evaluación del desempeño en la empresa objeto de estudio, lo que propiciará que el proceso sirva como una herramienta de trabajo, válida para la toma de decisiones en la organización y para propiciar. o alcanzar resultados superiores cuantitativa o. cualitativamente y estará estructurado de la siguiente manera. 1. Objetivo 2. Alcance 3. Responsabilidades y autoridades 4. Documentos aplicables y de referencia 5. Abreviaturas 6. Definiciones 7. Descripción del procedimiento. 7.1. Generalidades 7.2. Autoridades facultadas para efectuar la evaluación y su periodicidad 7.3. Descripción de los registros de evaluación del desempeño anual para los trabajadores. 7.4. Tablas de puntuación 8. Registros 9.. Descripción de los comportamientos por indicadores. 10. Consideraciones generales 34.

(44) A continuación se muestra los pasos a seguir para la confección del reglamento en la figura 10. Figura 10. Pasos a seguir en la confección del reglamento 3.2.1. Aplicación de la propuesta Se procede a la aplicación de los pasos anteriormente expuestos, así como elementos básicos que deben definirse y tenerse en cuenta para su desarrollo correcto. 35.

(45) 1. Objetivo. -. Establecer los requisitos a cumplir y los indicadores para evaluar el desempeño de los trabajadores, periodicidad y responsable de dicha evaluación en la Empresa Central de Equipos, Cubiza, de la provincia de Villa Clara.. -. Contar con una herramienta formal que ofrezca información para decidir sobre la permanencia, la promoción y envío de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo.. 2. Alcance El proceso de evaluación del desempeño es la medición sistemática e integral del trabajo o labor realizada por los trabajadoresde la Empresa Central de Equipos, CUBIZA, correspondiente a todas las categorías ocupacionales, operarios, servicios, administrativos y técnicos, durante un período de tiempo y de su potencial de desarrollo en el ámbito de la entidad, a su vez identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades y capacidades, los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde a las necesidades, así como repercute sobre la permanencia, promoción, formación, reconocimiento moral, e idoneidad demostrada. El presente reglamento debe formar parte del convenio colectivo de trabajo. 3. Responsabilidades y autoridades Director General, Directores UEB, Técnicos de Izaje(JB), Jefes de Áreas, Jefes de Almacén, Jefes de Brigadas y Especialistas Principales:. -. realizar la Evaluación del Desempeño (ED) del personal subordinado en conformidad con la frecuencia preestablecida de un año,. -. planificar, organizar y controlar el proceso de ED en su radio de acción, y. -. entregar los registros de ED del 15 al 31 del mes de octubre correspondiente al año de evaluación.. Especialista Principal de Capital Humano de cada UEB:. -. crear las condiciones para la correcta aplicación de este reglamento,. -. implantar el presente Reglamento en su área de acción, y. -. conservar durante cinco (5) años los registros de evaluaciones de desempeño.. Especialista Gestión Recursos Humanos (capacitación) de la Dirección Empresa:. 36.