Influencia de la inteligencia emocional sobre la satisfacción laboral en universitarios que trabajan

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(1)FACULTAD DE HUMANIDADES. Carrera de Psicología. INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN UNIVERSITARIOS QUE TRABAJAN Tesis para optar el Título Profesional de Licenciada en Psicología. FIORELLA LIZET CHIHUALA TOLEDO. Lima – Perú 2017.

(2) Asesor: Mag. Sergio Dominguez Lara. 2.

(3) Resumen. El objetivo de la investigación fue identificar la influencia de la inteligencia emocional (IE) sobre la satisfacción laboral (SL) en estudiantes de los últimos ciclos que se encuentran realizando prácticas pre profesionales remuneradas. Fue evaluada una muestra de 114 estudiantes de los últimos ciclo (9no y 10mo) de distintas carreras de la misma universidad (53.51% mujeres), con edades comprendidas entre 19 y 23 años de edad (M = 21.97, DE = 1.610). Todos fueron evaluados con el Inventario Breve de Inteligencia Emocional para Mayores (EQ-I-M20) y la Escala General de Satisfacción, ambos validados en estudiantes universitarios peruanos. Se implementó una regresión múltiple, considerando como variable predictora la IE y sus dimensiones, y como variable dependiente, la SL. Los resultados demuestran que existe influencia significativa de dos dimensiones de la IE (intrapersonal y estado de ánimo) sobre la SL, y se concluye sobre la importancia de la IE sobre la SL. Se discuten las implicancias teóricas y prácticas de los resultados. Palabras clave: estudiantes que trabajan, satisfacción laboral, inteligencia emocional. Abstract The objective of the research was to identify the influence of emotional intelligence (EI) on job satisfaction (JS) in students of last period of studies who are performing paid preprofessional practices. Participate 114 students of the last period of different courses of the same university (53.51% women), aged between 19 and 23 years old (M = 21.97, SD = 1.610). All were evaluated with the Brief Inventory of Emotional Intelligence for the Elderly (EQ-I-M20) and the Overall Satisfaction Scale, both validated in peruvian college estudents. A multiple regression was implemented, considering as a predictive variable the dimensions of the EI, and as a dependent variable, JS. The results show that there is a significant influence of two dimensions of EI (intrapersonal and mood) on JS, and it concludes on the importance of EI on JS. The theoretical and practical implications of the results are discussed. Keywords: working students, job satisfaction, emotional intelligence. 3.

(4) Introducción. En la actualidad, las organizaciones han tomado conciencia sobre la vinculación existente entre la satisfacción laboral (SL) y la inteligencia emocional (IE), teniendo en cuenta que la IE influye positivamente en el desempeño eficaz y constante de los trabajadores, favoreciendo el desempeño en equipo, minimizando el impacto del estrés y maximizando su productividad (Seligman, 1995). El trabajo durante la época universitaria es una actividad necesaria que permite desarrollar otras competencias, pero se ha vuelto una problemática para los estudiantes de los últimos ciclos, dado que se puede observar que se encuentran en un estado de estrés constante tanto por la carga universitaria como por la laboral, relacionada con las prácticas pre-profesionales. Lo que trae como consecuencia pocas horas de sueño, mala alimentación y una presión constante por realizar las cosas bien en todo ámbito. De esta manera como lo identifica el estudio de Francisco (2015), en donde reconoce las desventajas de realizar ambas tareas, porque cuentan con menos tiempo para realizar otras actividades, como estudiar, lo cual ocasiona un desgaste físico - mental significativo y por ende puede afectar el rendimiento laboral y académico. Ahí se puede identificar la importancia de la IE para poder controlar el impacto emocional de dichas situaciones. Según Cruz, Vargas, Hernández, y Rodríguez (2017) existe una interacción entre los estudiantes y un conjunto de factores individuales como el hogar, las oportunidades del ambiente, etc.; lo cual dio como resultado: a mayor aspiración de crecimiento personal en el extranjero (Estados Unidos), mayor oportunidad de conseguir trabajo mientras estudian. En un estudio realizado en universitarios (Knouse, Tanner, & Harris, 1999), se indica que los estudiantes que realizan prácticas tienen un promedio final alto y eran los más jóvenes en graduarse, de esta manera cuando acaban la universidad tienen más opciones para conseguir una buena oportunidad laboral y crecer profesionalmente. También se puede observar en la investigación de Planas-Coll,y Enciso-Ávila (2014), en donde identifica que el éxito de la inserción profesional de los egresados de las universidades no solo se atribuye a los estudios obtenidos sino también al aprendizaje que tuvieron en sus prácticas pre profesionales. Esto también lo menciona Busso y Pérez (2015), en donde recalca que al tener experiencia laboral mientras se está estudiando los últimos ciclos, se tiene mayor 4.

(5) oportunidad de conseguir, en un futuro, un trabajo estable. Así como mencionan; Cuevas de la Garza y de Ibarrola Nicolín (2015), hay tres conceptos vinculados al crecimiento profesional de los recién egresados: el aprendizaje, el saber y las competencias que uno posee. En cambio Planas (2013) comenta en su investigación que no existe una relación directa entre algunos factores importantes como clase social y la inserción laboral, ya que al pasar por la universidad elimina esa brecha e igual tiene resultados de una inserción exitosa. En cuanto las características personales, Caballero, Abello y Palacio (2006), identificaron que los estudiantes trabajadores se perciben más autoeficaces, dedicados, entusiastas, con inspiración, y reto por el trabajo; así también desarrollan y sienten mayor responsabilidad frente a actividades académicas, sin embargo, no todos tienen este tipo de perfil sino que también existen estudiantes trabajadores que se encuentran desinteresados por lo estudios y el trabajo, además de experimentar estrés por carecer de estrategias de organización o por realizar actividades nuevas, que reflejen agotamiento físico y mental por las demandas del estudio y trabajo por lo cual es probable que tengan conductas erráticas frente a actividades académicas, ya que llevan a cabo actividades de diversa naturaleza como el cumplir objetivos y actividades en diferentes roles y áreas de funcionamiento. Para poder entender más de estos aspectos personales es importante comprender las definiciones y lo que abarca cada una. La SL tiene distintas teorías explicativas. Por ejemplo, Spector (1997, en Alas, 2007) indica que es una variable actitudinal que concluye con el resultado final de un porcentaje que permite identificar si a las personas les agrada el trabajo. Así también Bracho (1989, en Morillo, 2006) muestra que la SL es el resultado de las conclusiones obtenidas entre las respuestas sentimentales con las situaciones vividas y expectativas de cada trabajador dentro de la organización laboral, que implica las condiciones de las mismas como por ejemplo: un buen ambiente de trabajo, infraestructura, una línea de carrera rápida, etc. La SL es una variable importante para las organizaciones, ya que tiene un impacto en puntos clave de la empresa, como el desempeño laboral y la intención de rotación (Singh & Loncar, 2010) y el bienestar en el trabajo. De las teorías existentes, la que tiene mayor aceptación es la de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción: higiene y motivación propuesta por Herzberg, Mausner, y Synderman (1959, en Hancer, & George, 2003; Morillo, 2006). Esta aproximación muestra que existen necesidades que se diferencian 5.

(6) en dos tipos de jerarquías, autónomas entre sí y que repercuten en la conducta de distintas maneras. Una de ellas está conformada por factores motivadores o satisfactores, los mismos que se centran en el trabajo en sí, como por ejemplo reconocimientos, méritos, posibilidades de desarrollo, progreso, el salario u otras. De acuerdo con este modelo, estas variables solo advierten la inconformidad laboral o evitan que pueda existir pero no determinan la satisfacción, la misma que estaría definida por las variables intrínsecas, que constituyen el trabajo en sí mismo, como por ejemplo responsabilidad, logros, contenido y más. En adición al caso anterior se hace referencia a que los factores higiénicos no influyen sobre la SL como los factores motivadores, pero son capaces de tener un efecto sobre la insatisfacción en el empleo. Es decir, en el caso de las variables motivadoras se puede identificar la inconformidad de las personas en el ámbito laboral; en cambio, los factores higiénicos sí llegan a tener o identificar un nivel de insatisfacción, como por ejemplo por las políticas de la empresa, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, condiciones de trabajo y posición social y más. (1959, en Hancer, & George, 2003; Morillo, 2006). El planteamiento expuesto por Herzberg et al (1959), indica que la SL puede provenir de los factores intrínsecos (que él llamó factores motivadores) entre tanto la inconformidad laboral estará influida en mayor medida por los factores extrínsecos (a lo que le dio la denominación de factores higiénicos). Basándose en ello, Warr, Cook, y Wall (1979), elaboraron la Escala General de Satisfacción enfocada en el ámbito laboral, que evalúa estas dos dimensiones. Se han encontrado estudios que toman como referencia la teoría de Herzberg para medir o identificar el nivel de SL. Como por ejemplo Gandarillas et al., (2014) quienes comparan la SL y el Apoyo Social (AS) en trabajadores de un hospital, utilizando una muestra de 676 trabajadores. Ellos quisieron demostrar la influencia que existe entre la SL y AS en relación a distintos factores como ámbito laboral, es decir el área en donde ejercían (laboratorio, emergencia, consultorios, etc.); edad y estado civil. Tuvieron como resultado que a mayor SL mayor será el AS, demostrando que un trabajador satisfecho tendrá a su vez un AS y por ende instrumental por parte de sus compañeros de trabajo lo cual tendría como resultado el buen desarrollo de una tarea encomendada. Con respecto a la SL en general, se identificó variables que engloba la misma y tuvieron puntajes varios. Las tres variables con mayor implicancia fueron compañeros de trabajo, responsabilidad asignada y la estabilidad 6.

(7) en el trabajo; por otro lado se identificó tres variables con menor puntaje, estos fueron: el salario, atención a las sugerencias brindadas y el modo en la gestión de la organización. Existe otro estudio de Chiang, Salazar, Huerta y Nuñez (2013), en donde identifican la relación del Clima Organizacional (CO) y la SL en organizaciones del sector estatal (Instituciones públicas). Dicho estudio fue desarrollado con una muestra de 547 trabajadores en total; teniendo como resultado una relación positivamente satisfactoria entre la SL general en el trabajo y seis dimensiones del CO: ambiente físico del trabajo, oportunidades de desarrollo, forma de realizar el trabajo, relación entre subordinado – supervisor y, finalmente, la remuneración por cada posición. Si bien las variables organizacionales son relevantes para identificar o reconocer cómo se están desarrollando los trabajadores en una empresa, también se tienen que resaltar las variables personales para el mismo propósito. En este sentido, entre las variables más relevantes para comprender la SL de las personas en un contexto determinado resalta la inteligencia emocional (IE), con relación existen dos conceptualizaciones diferenciadas: la de Bar-On (1997), y la de Mayer, Salovey, y Caruso (2004). Existen varios modelos, cada uno con su respectivo sistema de medición, que han sido desarrollados (Bar-On, 1997; Goleman, & Cherniss, 2005; Mayer, Caruso & Salovey, 1997). Estos modelos se han comparado de acuerdo a su estructura teórica (Mayer, Salovey, & Caruso, 2000) y de acuerdo a la forma de medir la IE (Mayer, Caruso & Salovey, 2000; Petrides & Furnham, 2000), definiéndose en dos categorías generales: modelos de capacidad (las medidas que apuntan a evaluar objetivamente el desempeño) y modelos mixtos (que comprenden descripciones de lo que uno suele hacer). Salovey y Mayer (1990) la definieron como un modelo de inteligencia social, que abarca la capacidad para conducir y encaminar las propias emociones y las de los demás, también separarlos entre si y usar esta información para poder dirigir pensamiento y acciones dando resultados positivos para uno mismo y su entorno. El modelo de la capacidad ha sido identificado como el que define la IE como inteligencia en el sentido tradicional del término. Es decir, como un conjunto de capacidades mentales para percibir las emociones y procesar la información emocional, las cuales contribuyen, a su vez, al pensamiento lógico y la inteligencia general. Tal como se indicó anteriormente, Salovey y Mayer (1990), propusieron el concepto de IE como una agrupación particular de aptitudes que se encuentran sobreentendidas en las habilidades englobadas por 7.

(8) la noción previa de inteligencia social. En sus análisis de datos obtuvieron cuatro componentes fundamentales. El primero es la percepción de las emociones que interviene las habilidades de reconocer las emociones en cada rostro, las voces, los gestos, y, más ampliamente, los comportamientos de personas y animales, los paisajes, la música y las cosas, sea en contactos directos o a través de fotografías y otras representaciones. El segundo componente es la interpretación de las emociones, es decir, la disposición para entender la información en lo que se refiere a la vinculación entre emociones y el cambio de una emoción a otra. Esta capacidad permite reconocer un nombre apropiado para cada emoción. El tercer componente es la utilización de las emociones; esto da a conocer la habilidad de sacar el máximo beneficio a la información emocional para que sea más rápido otros procesos cognitivos, como atención, aprendizaje, memoria, comunicación y otros procesos facilitadores de la realización de tareas o el ajuste personal. El componente de utilización también se aplica al desarrollo de estados emocionales que puedan crear condiciones mentales favorables para el desarrollo de tareas específicas, principalmente de índole interpersonal. Y finalmente el cuarto componente es la capacidad que se posee para controlar las propias emociones y las de los demás. Este también tiene un rol valioso en el soporte de las emociones negativas dentro de un límite crítico de intensidad cuando sea necesario. En comparación, el modelo mixto de IE (por ejemplo, Bar-On, 1997), identifica la IE como una mezcla de competencias relacionadas con las emociones y disposiciones de comportamiento o rasgos de personalidad. BarOn (1997), identifica la IE como un grupo de capacidades emocionales, sociales y personales que contribuyen a nuestra capacidad para enfrentar las demandas y presiones del medio y adaptarnos. Por lo tanto, la inteligencia no cognitiva es un constructo esencial que ayuda a conocer la capacidad para llegar a tener éxito y reconocimiento en la vida, considerando una relación directa con el bienestar general y la salud emocional. En el ámbito de la medición se pretenden evaluar las creencias de los individuos acerca de sus habilidades emocionales en lugar de medir su capacidad real (Salovey & Caruso, 2000). En base a ese concepto, BarOn (1997), ilustra un modelo teórico donde considera cinco dimensiones. La primera dimensión es la intrapersonal, que evalúa la comprensión emocional de sí mismo, la autoidentificación, la asertividad, la independencia emocional o autorealización, la autoconciencia y la autoevaluación. La segunda dimensión es la interpersonal; mide la responsabilidad social, la empatía, las relaciones sociales que puede 8.

(9) tener el individuo con relación a un grupo social. La tercera es la adaptabilidad, se refiere a la capacidad para evaluar correctamente la realidad y ajustar de manera satisfactoria las nuevas situaciones; así como para crear soluciones de una manera adecuada a problemas de índole cotidiana como también a problemas de un nivel superior; también incluye la flexibilidad para ajustarse adecuada a situaciones emocionalmente cambiantes. La cuarta dimensión es el manejo de estrés, en donde se identifica la capacidad de soportar eventos adversos, situaciones de estrés y la capacidad de controlar impulsos. Finalmente la quinta dimensión es el estado de ánimo, que incluye la habilidad para sentirse satisfecho de los que se realiza, para disfrutar de sí mismo y la habilidad para mantener siempre una actitud positiva frente a las adversidades y los sentimientos negativos. Desde el modelo mixto, Bar-On (2006), se ha dado a conocer la habilidad para identificar varios puntos clave del comportamiento de las personas relacionada con la sensación subjetiva del bienestar, la interacción social, el buen desempeño en el entorno educativo y laboral, la salud mental y física, lo cual se vincula estrechamente con los objetivos del presente estudio. La IE medida bajo el enfoque mixto, se relaciona con un mejor funcionamiento psicosocial incluyendo los factores intrapersonales, como mayor optimismo y factores interpersonales, mejores relaciones sociales y laborales. Algunos de estos factores psicosociales, como más AS y más satisfacción, pueden servir como amortiguadores de enfermedades físicas (Brown, & Schutte, 2006). Por ende, puede inferirse que reducirían la probabilidad de desarrollar burnout en contexto laboral. Bar-On (1997), afirma que el logro de la adaptación de una persona a las circunstancias negativas del ambiente se debe a la IE, lo cual también se ve reflejado en el ambiente laboral, relacionando la IE y el grado académico, la adaptabilidad y el manejo de la presión ocupacional. Por lo cual, se plantea que la IE es un elemento esencial para predecir el éxito laboral, es decir, la SL. Incluyendo la IE en relación con el desempeño en general, existen relaciones de trabajo donde se observa que es posible incrementar la productividad de los individuos utilizando un aprendizaje distinto al enfocarse en los recursos más emocionales y no de la forma tradicional, dando prioridad a la enseñanza académica de forma más cognitiva (Shapiro, 1997, en Bello, 2009). Por ejemplo en el estudio Brunetto, Teo, Shacklock, y Farr‐. 9.

(10) Wharton (2012), investigan el efecto de la IE sobre la SL en el trabajo y el compromiso en 193 agentes de policías para explicar su compromiso organizacional y las intenciones de rotación, dando como resultado que la IE conduce a la SL, lo que tendría como consecuencia que los agentes tengan compromiso con la organización. Torrabadella (2003), presenta tres pilares a tener en consideración para estimular la IE de los individuos en el ámbito laboral, personal y social. En primera instancia, se reconoce la satisfacción, en donde se consideran los reconocimientos obtenidos a nivel profesional y personal, y luego, se toman en cuenta las actividades de su agrado. En segunda instancia, se considerarán aquellas actividades escogidas en el primer punto que pueden ser llevadas a la practicidad. Para concluir, se realiza un plan de acción en donde se definen horas para realizar las actividades en mención. Aquellas personas que logran desarrollar habilidades emocionales correctamente, cuentan con una mayor probabilidad de sentir la dicha de dominar sus hábitos mentales por lo cual da como resultado tener una vida eficiente y eficaz que se refleja en la productividad laboral. Esto se vincula con lo planteado por Bermúdez, Álvarez, y Sánchez (2003), donde encuentran una correlación estrecha entre los puntajes del bienestar psicológico y de la IE, reconociendo que los individuos con una mayor capacidad de autocontrol conductual y emocional poseen una mejor autopercepción y un mejor dominio de las circunstancias bajo presión, como es de esperar en un entorno laboral. Por otro lado, las empresas que son emocionalmente inteligentes y que se encuentran vinculadas a los trabajadores con estas cualidades, son más tolerantes a cambios en donde tendrán un desempeño sobresaliente, tal y como lo menciona Peralta, Besio, Rubio, Atabales y Salinas (2016), quienes concluyen que las emociones positivas crean condiciones apropiadas para los trabajadores. Estas empresas son las que desarrollan la colaboración, el trabajo en equipo, adaptabilidad, orientación al logro en donde se prioriza el servicio a los demás haciendo eficiente el proceso de trabajo (Goleman & Cherniss, 2005). Sin embargo, la IE que posee individualmente la persona motivará a realizar las actividades inherentes a su puesto de trabajo. De la misma manera la inteligencia cognitiva te permite ingresar a una organización pero no asegura un crecimiento profesional sostenido, mientras que la IE sí será la que contribuya en mayor grado este crecimiento. Por ejemplo, en el estudio realizado por Mesiler (2013), encontró una asociación directa y significativa entre IE y la SL en empleados de organizaciones públicas y privadas. 10.

(11) Entonces, se ha argumentado favorablemente que uno de los puntos a tomar en cuenta con respecto a las capacidades y habilidades que cada persona posee es la IE, la cual favorece y facilita el cumplimiento académico planteado por el individuo en donde la adaptación juega un papel importante (Extremera, Durán & Rey, 2005). Adicionalmente, estudios previos demostraron la vinculación de la IE en los índices de ajustes psicológico y bienestar, demostrando que un óptimo control de las emociones tendría como resultado una adaptación física y psicológica buena (Bar-On, 2006; Bermúdez, Álvarez & Sánchez, 2003). Robbins y Coulter (2007) identifican que la automotivación puede ayudar a enfrentar contratiempos y fracasos por lo cual es necesario realizar planes de acción. Así como Fleischhacker (2014) menciona que las personas que confían en la capacidad que tienen para realizar sus trabajos sin errores se mantienen más seguros ante los obstáculos. No se hallaron estudios específicos con respecto a la relación o influencias entre la SL y la IE en estudiantes que trabajan, sin embargo Araujo y Leal (2010) determinaron la relación que existía entre la IE y el desempeño laboral del nivel directivo, en las instituciones de educación superior públicas en Trujillo, donde tuvieron como resultado la existencia de una relación positiva entre las variables estudiadas. Así también como Berrios Martos, Landa, María, y Aguilar (2006), en donde investigan la IE y la SL en un contexto hospitalarios, los resultados demostraron que existe una relación positiva entre la IE y la SL. Finalmente, en base a lo desarrollado, el desempeño de una persona en el ámbito laboral depende no solo de los conocimientos que esta puede tener en el área de trabajo, sino de una serie de aspectos que están ligados a la IE. Estos aspectos son el manejo de las emociones, la toma de decisiones, las relaciones con las personas del entorno, el desempeño de roles, más allá de las responsabilidades personales, o qué actitud se pueden tomar frente a las diferentes situaciones que se presenten. Entonces, resulta plausible plantear la relación de la IE sobre la SL en estudiantes que desarrollan prácticas pre-profesionales, ya que se hallan sometidos a una doble presión: las clases y las exigencias del centro de prácticas que son similares a la de cualquier recinto laboral. Por lo expuesto, se planea determinar cuánto influyen las cinco dimensiones de la IE sobre la SL en los estudiantes de últimos ciclos de la Universidad San Ignacio de Loyola que trabajan.. 11.

(12) Método Estudio predictivo transversal (Ato, Lopez, & Benavente, 2013), cuyo objetivo es conocer cuanta influencia ejercen las variables independientes (o predictoras), que en este caso son las dimensiones de la IE, sobre la variable criterio o variable dependiente (SL).. Participantes Se contó con una muestra de 114 estudiantes de los últimos ciclo (9no y 10mo) de distintas carreras de lo misma universidad (53.51% mujeres), con edades comprendidas entre los 19 años y los 23 años de edad (M = 21.97, DE = 1.610). Los participantes fueron seleccionados de forma intencional y accedieron voluntariamente a participar en la investigación.. Instrumentos Inventario Breve de Inteligencia Emocional para Mayores (EQ-I-M20; PérezFuentes, Gázquez, Mercader, & Molero, 2014). Fue utilizada la versión adaptada a universitarios peruanos (Dominguez-Lara, Merino-Soto, & Gutierrez-Torres, en prensa). Consta de 20 ítems de cuatro alternativas de respuesta, que va desde Nunca me ha pasado hasta Siempre me pasa. Evalúa las cinco dimensiones de la IE (intrapersonal, interpersonal, manejo del estrés, adaptabilidad, y estado de ánimo), cada una con cuatro ítems. Escala General de Satisfacción Laboral (Warr, Cook, & Wall, 1979), se utilizó la versión española validada en Perú por Merino-Soto y Boluarte-Carbajal (2015). En su forma original, evalúa dos factores relacionados con la SL: higiénicos y motivadores. Está conformado por 15 ítems, los cuales puntúan del uno al siete (Muy insatisfactorio (1) a Muy satisfactorio (7). En el análisis psicométrico realizado con la muestra de estudio (Dominguez-Lara, & Chihuala-Toledo, en elaboración) fue obtenida una solución unifactorial.. 12.

(13) Procedimiento Se solicitó a las personas encargadas de la Facultad la información correspondiente, a fin de identificar las aulas de las carreras objetivo (Psicología, Comunicaciones, Derecho, Turismo, Comunicaciones, Arte y Diseño Gráfico), adicional a eso pedir el permiso correspondiente para poder ingresar a las aulas a evaluar. Después se asistió a cada salón para solicitarles a los alumnos su apoyo. Los estudiantes de la universidad San Ignacio de Loyola fueron evaluados durante el horario de clases, previo permiso de los docentes y de la facultad, luego de firmar el consentimiento informado se les comunicó a los estudiantes de último ciclo que ya estaban realizando sus prácticas pre profesionales que su participación era totalmente opcional y voluntaria y, de ser el caso, tenían opción de no realizarla. Finalmente se elaboró una base de datos en MS Excel, para ser luego procesadas con el paquete estadístico SPSS y tener los datos de la investigación.. Análisis de datos En la evaluación de la data recibida se procedió a realizar el análisis de la confiabilidad de las puntuaciones a través del coeficiente α con intervalos de confianza (IC) con el módulo ICalfa (Dominguez-Lara, & Merino-Soto, 2015). Seguidamente se analizaron los supuestos de normalidad y la magnitud de las correlaciones bivariadas de cada estrategia de IE con la SL. Luego, se realizó el análisis de regresión múltiple en donde se determina cuanta variabilidad en las puntuaciones de SL (criterio) es explicada por las variaciones en las dimensiones de la regulación emocional. Con la ayuda de una sintaxis en SPSS (Lorenzo-Seva, Ferrando, & Chico, 2010) se pudo corregir las correlaciones bivariadas con la fórmula de desatenuación (corrección de las correlaciones por baja confiabilidad), a fin de ser utilizadas como base del análisis de la regresión. Los coeficientes de correlación de Pearson r ≥ .20 fueron considerados como significativas (Ferguson, 2009). Por este motivo, los análisis bivariados y multivariados fueron enfocados desde la significancia práctica o magnitud del efecto (Ferguson, 2009). Esto porque debido al tamaño 13.

(14) muestral del grupo, bajo el enfoque clásico de prueba de hipótesis (p-valor < α) es más probable aceptar la hipótesis nula (p.e., ausencia de relación estadísticamente significativa) en cada análisis realizado sin considerar las diferencias o relaciones reales que podrían existir entre las variables (Dominguez-Lara, 2016) El enfoque que se tomó para interpretar los resultados se encuentran en función de la proporción de la variabilidad total de la SL explicada por las dimensiones dela IE (R2). Asimismo la magnitud de los coeficientes de regresión, coeficientes estandarizados (β), coeficiente de estructura (rs) y los pesos de importancia relativa (Relative importance weights; RIW). Los rs son indicadores que proveen información acerca de la naturaleza de la relación entre las variables estudiadas en donde el análisis del cálculo es relevante sobre todo cuando los predictores están directamente relacionados, como es el caso de las dimensiones de la IE. Finalmente los RIW indican la contribución única de cada dimensión de la IE a la varianza explicada de la SL, una vez corregidos los efectos de colinealidad entre predictores. Fueron calculados los IC tanto del rs y RIW. El R2 se analizó bajo un enfoque de magnitud del efecto: un R2 de .02, .13 y .26, sería calificado como pequeño, mediano, y grande, respectivamente (Ellis, 2010). Con la finalidad de conocer la proporción de la variabilidad total explicada por cada predictor, se multiplican RIW y R2.. 14.

(15) Resultados. Análisis descriptivo y correlacional La desviación de los datos respecto a la normalidad univariada no fue elevada, dado que la magnitud de la asimetría y curtosis estuvo dentro de un rango razonable (+/- 1.5; Pérez, & Medrano). Por otro lado, solo fueron observadas algunas correlaciones positivas y de baja magnitud entre las dimensiones de IE y SL. (Tabla 1). Tabla 1 Análisis descriptivo y correlacional de las dimensiones de IE y SL. Confiabilidad Escala. α. IC95%. Análisis Descriptivo M. DE. g1. Análisis Correlacional g2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. Satisfacción Laboral .918 .883 - .943. 79.947 14.201 -1.078 1.277. 1. 2. Intrapersonal. .870 .817 - .909. 10.868. 2.708. .008. -.306. .242. 3. Interpersonal. .659 .541 - .752. 11.824. 1.983. -.341. .264. -.088 .390. 4. Manejo de Estrés. .816 .744 - .869. 7.587. 2.513. .629. .239. -.114 -.152 -.359. 5. Adaptabilidad. .706 .600 - .788. 12.254. 2.021. -.126. -.136 -.045 .585. .670 -.200. 6. Estado de ánimo. .824 .754 - .875. 13.307. 2.300. -.952. 1.562 .218. .445 -.436 .611 1. 1. .509. 1 1 1. Nota: n = 114; M = Media; DE = Desviación estándar; g1 = asimetría; g2 = curtosis. Análisis de regresión En cuanto al análisis principal, se observa una influencia significativa y moderada de las dimensiones de la IE sobre la SL (R2 = .179). Un análisis pormenorizado de la relación entre cada dimensión de la IE y la SL, indica que solo la dimensión Intrapersonal y Estado de Ánimo de la IE poseen una influencia significativa porque el IC95% del rs no contiene al cero. En tal sentido, solo serán considerados los aportes relativos de aquellos. Intrapersonal aporta con el 37.6% de la influencia total (R2 = .179), siendo esta de .067, y Estado de Ánimo contribuye con el 27.5% de R2, resultando en .049. Ambas, con todo, resultan significativas (R2 > .02), pero son igual de relevantes ya que sus IC se superponen (Tabla 2).. 15.

(16) Tabla 2 Análisis de la influencia de la IE sobre la SL B. β. rs. IC95% rs. RIW IC95% RIW. 2. Intrapersonal. 1.899. .338. .572. .116, .863. .376. .091, .627. 3. Interpersonal. -1.276 -.145 -.208 -.586, .378 .119. .029, .419. 4. Manejo de Estrés. -.344. -.718, .158 .057. .008, .422. 5. Adaptabilidad. -2.799 -.335 -.106 -.533, .500 .172. .047, .458. 6. Animo. 1.979. .050, .483. Escala 1. Satisfacción Laboral. -.055. .291. -.27. .515. .070, .791. .275. 16.

(17) Discusión. El propósito general de esta investigación fue conocer la influencia de la IE sobre la SL en los estudiantes universitarios de últimos ciclos que están realizando prácticas pre profesionales, que en sentido estricto se constituyen como un trabajo remunerado. Por ello, los resultados de la presente investigación ayudarán a que las empresas como institución tengan un plan de acción con respecto a ese punto importante, que es el bienestar de sus trabajadores independientemente de su condición (estudiantes o profesionales), ya que favorece el desempeño en equipo, minimiza el impacto del estrés y maximiza la productividad (Seligman, 1995), que es uno de los motores de la institución. En esta investigación se pudo identificar que existe una influencia significativa y moderada entre la IE sobre la SL en los estudiantes de último ciclo que se encuentran trabajando; sin embargo, se identificó que existen dos dimensiones de la IE que influyen en mayor porcentaje sobre la SL: la dimensión Intrapersonal y Estado de Ánimo. Estas dimensiones son constantes en cualquier situación de la vida que se presente, tanto personal, laboral, social, etc., y ya que la SL es el resultado de conclusiones obtenidas entre las respuestas sentimentales con las situaciones vividas y expectativas de cada trabajador dentro de su entorno laboral (Bracho, 1989; en Morillo, 2006), se explica la influencia de cada dimensión. Con respecto a las dimensiones que se han investigado, IE y SL, existen estudios que identifican la asociación de la IE con otras variables, como por ejemplo, identificando una correlación significativa con los puntajes del bienestar psicológico (Bermúdez et al., 2003), donde se reconoce que los individuos con una alta capacidad de autocontrol emocional y conductual, tienen mayor control de las situaciones que contengan un mayor nivel de presión tanto en la vida personal como laboral, demostrando que la IE es una variable altamente significativa si se relaciona con otras. Así como se puede identificar en la evidencia del efecto de la IE sobre la SL en otros ámbitos laborales (Berrios et al., 2006, Brunetto et al., 2012), dado que los trabajadores con mayor IE demuestran un mayor compromiso, responsabilidad, etc., hallazgo que se acerca a pesar de la diferencia en la muestra de dichos estudios.. 17.

(18) Entonces se puede identificar que existe una relación positiva entre estas dos variables considerando que la muestra de estos estudios son trabajadores, aunque no son específicamente estudiantes que trabajan, se obtuvo el mismo resultado que era identificar la relación que existía entre estas. Esto demuestra que la variable IE es relevante en cualquier muestra de estudio. No obstante, estas investigaciones consideran a la IE como un constructo general, sin atender las diferentes dimensiones que la componen y que podrían aportar más información, ya que se podría hipotetizar que algunas dimensiones específicas tendrían mayor influencia sobre la SL, como sucedió en esta investigación, y se obtendría mayor exactitud en cuestión de estrategias de solución. En cuanto a la implicancia práctica, estos resultados preliminares pueden orientar a las empresas a comenzar la implementación de algunas mejoras con su organización. Por ejemplo, reducir algunos factores de riesgo para ellos, como que los trabajadores no busquen otras oportunidades laborales, controlar el clima laboral desfavorable y la baja productividad que puedan tener, con intervenciones efectiva como la planteada por Peralta, Besio, Rubio, Atabales y Salinas (2016), quienes concluyen que las emociones positivas crean condiciones apropiadas para los trabajadores, por lo que desarrollar la IE de los trabajadores mejoraba su SL. Lo anteriormente mencionado, refuerza los argumentos de Robbins y Coulter (2007), para quienes la automotivación es una habilidad que ayuda a enfrentar contratiempos y fracasos, es por eso que un plan de acción para remediar o evitar estos factores de riesgo podría consistir en diferentes métodos como dinámicas grupales o estrategias para reducir la activación fisiológica para que los trabajadores cambien su estado de ánimo dentro de su ámbito laboral. Así como elaborar planes eficaces de reconocimientos para identificar a los trabajadores que están brindando un trabajo de calidad. Asimismo, actividades de ocio y esparcimiento que fortalece la autoestima y las relaciones interpersonales, lo cual tendría como resultado un mejor clima laboral y por ende mayor productividad, tal y como se menciona en el estudio de Fleischhacker (2014) en donde identifica que las personas que se encuentran confiados de la capacidad que tiene para realizar sus trabajos sin errores en el tiempo que se requiere hace que se mantengan más seguros antes los obstáculos y hacer que no pierdan sus trabajos. No obstante, los resultados de esta investigación se deben tomar con cautela, debido a la limitación del tamaño y la heterogeneidad de la muestra, ya que durante el desarrollo de 18.

(19) la investigación se presentó dificultades con la disponibilidad y permisos para poder aplicar los instrumentos a los alumnos de últimos ciclos de la universidad dentro del plazo establecido en el desarrollo de la investigación. Otro aspecto a resaltar es la escases de estudios que vinculen ambas variables, SL e IE, en estudiantes que realizan prácticas pre profesionales, ya que si bien su status de trabajadores los hacen susceptibles a ser comparados con sus homólogos de mayor edad, su grado de responsabilidad es mucho menor que estos. Por ejemplo los practicantes pre profesionales puedes asistir a reuniones de trabajo, directores, etc., pero no pueden firmar documentos oficiales. Finalmente, para futuros estudios se recomienda contrastar con medidas objetivas de desempeño para poder tener un mayor resultado y asimismo realizar un análisis diferenciado por carreras y sexo, que no se realizó debido a que el tamaño muestral resultante hacía inviable los análisis.. 19.

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