INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
“ PROGRAMA TIPO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL PARA UNA MICROEMPRESA DE SERVICIOS PARA
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD”
T E S I N A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I A D O E N A D M I N I S T R A C I Ó N I N D U S T R I A L
P R E S E N T A N :
M A R T H A N A N C Y G A R C Í A F R Í A S
O L I V I A G A R C Í A M U Ñ O Z
N A N C Y D A N I E L A L I C O N A O L I V O
MÉXICO. DF 2010
ÍNDICE Resumen
Introducción I
III CAPÍTULO I MARCO METODOLÓGICO
1.1 Planteamiento del problema 1
1.2 Objetivo General 2
1.2.1 Objetivos Específicos 2
1.3 Justificación 2
1.4 Hipótesis 3
1.5 Tipos y diseño de la investigación 3
1.6 Técnicas de investigación 4
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1 Integración de personal. 5
2.2 Etapas de integración de personal. 6
2.2.1 Reclutamiento. 6
2.2.2 Selección. 9
2.2.3 Contratación. 12
2.2.4 Inducción. 13
2.2.5 Capacitación. 14
2.2.6 Adiestramiento. 15
2.3 Productividad 16
2.3.1 Concepto e importancia 17
2.3.2 Tipos de productividad 18
2.3.3 Factores que influyen en la productividad 19
CAPÍTULO III LA EMPRESA
3.1 Antecedentes 23
3.2 Misión 23
3.3 Visión 23
3.4 Objetivo. 23
3.5 Servicios 24
3.6 Estructura orgánica 24
3.7 Clientes y proveedores. 25
CAPÍTULO IV INVESTIGACIÓN
4.1 Investigación de la situación actual de la empresa 26
4.1.1 Qué es investigación 26
4.1.2 Tipos de investigación 26
4.1.3 Proceso de investigación 27
4.1.4 Caso de estudio 27
4.1.5 Objetivo general 28
4.1.6 Hipótesis 28
4.1.7 Qué es una variable 29
4.1.8 Tipos de variables 29
4.1.9 Esquema de variables independientes TRIPLE I 29
4.1.10 Variables independientes 30
4.1.11 Variables dependientes 31
4.1.12 Población 32
4.1.13 Técnicas de investigación 32
4.2 Recopilación de datos del estudio a realizar 32
4.2.1 Datos biográficos 32
4.2.2 Análisis del cuestionario 33
4.3 Interpretación y análisis de los datos recabados. 56
4.4 Elaboración de informe. 58
4.5 Diseño del programa de integración de personal. 59 CAPÌTULO V PROGRAMA DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL
5.1 Introducción 60
5.2 Índice 61
5.3 Objetivo 61
5.4 Alcance 61
5.5 Técnicas de integración de personal. 61
5.5.1 Proceso de reclutamiento 62
5.5.2 Proceso de selección 64
5.5.3 Proceso de contratación 72
5.5.4 Proceso de inducción 75
5.5.5 Proceso de capacitación 76
5.5.6 Proceso de adiestramiento 80
5.6 Proceso de medición de la productividad. 82
CONCLUSIONES 84
BIBLIOGRAFÍA 86
ANEXOS 88
I
RESUMEN.
En el capítulo I MARCO METODOLÓGICO, se detecta que las microempresas no cuentan con un sistema de integración de personal, que les permita contar con empleados aptos para casa puesto, por lo que se pretende crear un Modelo de integración de personal que sea útil para todas las microempresas de servicios.
Para ello se ha creado un Objetivo General en el que se plantea mejorar la productividad de una microempresa a través de un programa de integración de personal.
Para poder realizar dicho programa se diseño un sistema de investigación en el que se contempla investigar la situación actual de la empresa, recopilar datos por medio de la observación, documentación, cuestionarios y entrevista, interpretar los datos obtenidos, elaborar un informe y finalmente diseñar el programa de integración de personal.
En el capítulo II MARCO TEÓRICO se redactan los conceptos básicos de cada una de las técnicas que forman el proceso de integración de personal, como son: Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Capacitación y Adiestramiento, con la finalidad de conocer más a fondo el proceso de cada etapa, saber cómo está integrada y como funciona, par que posteriormente se puedan utilizar las técnicas más factibles para el desarrollo del Programa de Integración de Personal.
El capítulo III LA EMPRESA, está conformado por los datos principales de la organización como son: Antecedentes, Misión, Visión, Objetivo, Servicios, Estructura Orgánica, Clientes y Proveedores; con la finalidad de conocer más a fondo la empresa que se va a analizar y a la que se le propondrá implantar el Programa de Integración de Personal.
En el capítulo IV INVESTIGACIÓN se muestra el desarrollo de la investigación realizada en la empresa Triple I para conocer más a fondo el proceso de integración de personal que maneja, para ello se utiliza la ayuda de un cuestionario que contiene un total de 44 preguntas, en las que se trata de indagar cada una de las etapas del proceso de integración de personal y el funcionamiento que tiene cada una de ellas. Posteriormente se encuentra la interpretación y el análisis de cada una de las preguntas realizadas, para dar paso a la elaboración del Informe Final en el que se determina que la empresa Triple I no tiene un proceso como tal para la integración de su personal, las atapas que llega a utilizar, no se encuentran bien definidas, por ello se concluye que es factible desarrollar el programa de Inducción de personal, para que la
II empresa tenga la posibilidad de contratar al mejor candidato para cubrir cada puesto y que final mente su buen desempeño se refleje en el incremento de productividad de la empresa.
Por último, en el capítulo V MODELO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL se explica detalladamente cada etapa que conforma el Programa, para que pueda ser entendible por cualquier usuario y fácil de aplicar.
En este proceso se indica en cada etapa la manera en que se debe de desarrollar y aplicar a los candidatos existentes para cubrir una vacante.
Dicho Proceso de Integración de Personal está conformado por las siguientes etapas:
• Reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Inducción
• Capacitación
• Adiestramiento
III
INTRODUCCIÓN
Esta tesina muestra el comportamiento de una microempresa de servicios (TRIPLE I) y las técnicas que utiliza al integrar un nuevo elemento a su equipo.
En este proyecto se podrá observar el análisis de los procesos que usa la Empresa Triple I al momento de querer cubrir una vacante, con la finalidad de poder mejorar su sistema de integración de personal implementando un MODELO DE INTRGRACIÓN DE PERSONAL que sea funcional no sólo para ellos, sino que pueda ser viable para cualquier microempresa de servicios.
Este Modelo tiene como propósito facilitar e innovar la forma de ingresar un nuevo elemento a la empresa con la garantía de que será la persona adecuada para el puesto adecuado, pues contará con un proceso detallado en cada una de las etapas de integración que le servirán para elegir al mejor candidato para la vacante.
Y finalmente, al contratar a la persona idónea su rendimiento ayudará a elevar el nivel de productividad de la empresa, pues contará con personas aptas que cumplirán de manera eficaz y eficiente con cada una sus actividades.
1
CAPÍTULO I MARCO METODOLÓGICO
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Según la Secretaría de Economía en el año 2003 existían en México 3’005,157 empresas, de las cuales el 99.8% son MiPyME's. Es por ello que se creó la Subsecretaría para la Pequeña y Mediana Empresa (SPyME) para diseñar, fomentar y promover programas y herramientas que tengan como propósito la creación, consolidación y desarrollo de las Micro, Pequeñas y Medianas empresas.
Las microempresas, son un elemento fundamental para el desarrollo económico de nuestro país, Y según la Revista Académica de Economía, en la actualidad la empresa mexicana está compuesta en su mayoría por microempresas, que conforman el 90% del total de la industria contribuyendo en un 72% al empleo formal y el 52% al Producto Interno Bruto del país, formando así, parte fundamental de los procesos de recuperación y reordenación de la economía nacional.
Sin embargo, de acuerdo a un estudio realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), nos menciona que debido a la crisis económica del año pasado el 7.6% de las microempresas perdieron su unidad productiva, pues en muchas ocasiones, operan con escalas bajas de producción, son de propiedad familiar y su capital procede de fuentes propias, lo que las limita a formarse como una unidad competitiva dentro del mercado, ya que al no contar con los recursos financieros y humanos adecuados no se desarrollan eficazmente y no alcanzan a cubrir en su totalidad el nivel de productividad y calidad necesarios para el logro de sus objetivos. Es por esto, que no pueden estar invirtiendo en bienes o servicios que no sean necesarios y que no fomenten el desarrollo de toda la organización.
Por ello es recomendable que la microempresa cuente con un programa de integración de personal, que sea económico pero que les brinde la seguridad de adquirir al mejor personal para cubrir al 100% el perfil de cada puesto que integre su unidad operativa y que les garantice un alto índice de calidad y productividad, así como contar con los recursos técnicos y financieros que realmente sean indispensables para la correcta ejecución de las actividades a realizar en cada área, lo que formará la base fundamental para el crecimiento y desarrollo de la organización en un futuro no muy lejano.
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1.2 OBJETIVO GENERAL.Mejorar la productividad a través del desarrollo de un programa de integración de personal con el que se pretende lograr que todas las microempresas de servicios cuenten con un modelo estándar a fin de seleccionar al candidato idóneo para el cargo que corresponda, brindándoles las herramientas teórico-prácticas que sean necesarias para su mejor desarrollo, y que a su vez contribuyan en el crecimiento de la organización.
1.2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Desarrollar un marco teórico.
• Identificar el universo de estudio para el proyecto.
• Investigar la situación actual de las microempresas de servicios con relación a la integración de su personal.
• Generar una propuesta que sirva para mejorar o implementar el método de integración de personal para las microempresas de servicios.
1.3 JUSTIFICACIÓN O RELEVANCIA DEL ESTUDIO.
Por medio del método de integración de personal, se logrará que la microempresa de servicios lleve acabo la política la persona adecuada para el puesto adecuado; es decir, contará con el personal adecuado y capacitado, que cubrirá en su totalidad el perfil del puesto para cumplir de manera eficaz y eficiente las tareas que le sean encomendadas, lo que nos llevará a que se incremente la productividad en la empresa, así como minimizar la rotación de su personal y que los costos de contratación y capacitación sean menores; generando, mayor calidad en sus empleados que finalmente se verán reflejados en la obtención de sus utilidades.
Por otro lado, la importancia y utilidad del Método de Integración de Personal en la carrera de Administración Industrial es reconocer que el Recurso Humano es lo más valioso en una organización y se le debe brindar una mayor visión de, ¿Quién?, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo? Y
¿Dónde? Deben realizar ciertas actividades que se relacionen con su puesto de trabajo, por lo que nos concierna brindar un modelo que sea de gran utilidad, que facilite a las microempresas el reclutamiento de posibles candidatos a un puesto, seleccionando al más idóneo, el cual será contratado y contará con una inducción a la empresa, para que posteriormente se le capacite y adiestre para la vacante a cubrir, de tal manera que su perfil se cumpla al 100%.
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Además de poder aplicar los conocimientos adquiridos durante la carrera y utilizar nuevas técnicas que se puedan implementar en el modelo de Integración de Persona, ya que es uno de los temas principales a estudiar y trabajar, pues como se ha mencionado el recurso humano, es la base principal en una organización y para ello es necesario conocerlo y saberlo orientar para lograr su mejor desempeño.1.4 HIPÓTESIS
Si se desarrolla un sistema de integración de personal se incrementará la productividad en la microempresa de servicios.
1.5 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
Se realizará un estudio exploratorio, los cuales nos permitan conocer más acerca de la integración de personal y como se puede llevar a cabo un programa adaptable a la microempresa de servicios, de qué manera influirá en el personal de cada empresa, así como determinar posibles variables que afecten el programa.
En la investigación descriptiva, se medirán y evaluarán aspectos cómo: de que manera reaccionará el personal al programa, cuáles serán las mejores técnicas de integración de personal, de qué manera se podría implementar en la microempresa así como una actualización constante del programa respondiendo a los frecuentes cambios, que se presenten.
Desarrollando la investigación correlacional en la cual se identificarán las variables de estudio y verificar si están directamente relacionadas con el objeto de estudio, y de que manera se ven afectadas tanto positivamente como negativamente.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Investigación de la situación actual: Consiste en ndagar sobre los datos generales de la empresa, así como el estado en el que se encuentra e identificar las áreas de oportunidad para seleccionar la más conveniente a desarrollar.
• Información general o específica
4
Recopilación de datos. Por medio de la recopilación de datos se pretende obtener información necesaria para el desarrollo del proyecto utilizando las siguientes técnicas de investigación:
• Observación
• Documentación
• Cuestionarios
• Entrevista
Interpretación de los datos recabados. Se trata de analizar la información obtenida mediante gráficas que muestren detalladamente los resultados obtenidos.
Elaboración de informe. Consiste en crear el escrito para dar a conocer a los involucrados los resultados obtenidos durante la investigación.
Diseño del programa de integración de personal. Es la elaboración de la propuesta que mejorará el área de oportunidad sujeta a estudio.
1.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÒN A EMPLEAR.
Una vez identificado el tipo y diseño de la investigación, se recabará, analizará y evaluará la información necesaria, a través de las siguientes técnicas:
Análisis documental: Consiste en describir un documento en sus partes esenciales para su posterior identificación y recuperación.
Fichas bibliográficas: Es un instrumento utilizado para la investigación documental bibliográfica.
Entrevista: Es un diálogo en el que la persona (entrevistador), hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus sentimientos su forma de actuar.
Cuestionario: Es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa.
Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.
Teniendo así la recopilación de información suficiente para el desarrollo del proyecto.
5
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1 Integración de Personal.
Se entiende por integración,”seleccionar al personal competente para los puestos de la organización”1. Esto es el reunir todos los elementos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos en una organización y como de estos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil de controlar es el ser humano, por lo tanto, es de vital importancia hacer hincapié en el reclutamiento, la selección del personal, adiestramiento y desarrollo del personal así como de la motivación para el logro de metas cada vez más altas en la organización.
Por ello es necesario mencionar los principios de integración los cuales son:
Principio No. 1 “El hombre adecuado para el puesto adecuado”2 Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos.
Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre, pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores, es lógico que el hombre se adapte a la función.
Principio No. 2 “Provisión de elementos necesarios”3. La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización de su trabajo, debe dotarse a cada miembro de la organización, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.
Principio No. 3 “La importancia de la introducción adecuada”4. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma.
1 www.slideshare.net/.../unidad3-integracion
2,3,4
http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema4_1.htm
3
4
6
2.2 Etapas de Integración de Personal.Tomando en cuenta todo lo anterior se debe de seguir las técnicas de integración de los recursos humanos las cuales son:
• Reclutamiento: Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.
• Selección: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos.
• Introducción: Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada.
• Entrenamiento: Es la enseñanza teórica-práctica que se le da al trabajador en su puesto.
• Desarrollo: Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima realización posible.
2.2.1 Reclutamiento
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO.
Es un “conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización”5. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes interna o externas. Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobres los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
IMPORTANCIA
5 www.elprisma.com/.../reclutamientoseleccionpersonal/
7
La “función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos”6. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
CLASES DE RECLUTAMIENTO
1.- Reclutamiento interno. “Cuando al existir una vacante la empresa utiliza personal interno para cubrirla”7. Se presenta cuando una determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos.
2.- Reclutamiento externo. “Cuando al existir una vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas a la empresa”8, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son las “áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento”9.
INTERNAS
Archivo de solicitudes
Sindicato
Recomendados
Promociones internas
EXTERNAS
Agencias de colocación
Bolsa de trabajo
6 www.monografias.com › ... › Recursos Humanos
7,8,9
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml#MEDIOS
8
9
8
Ferias de empleo
Instituciones de enseñanza
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Prensa
Radio
Televisión
Internet
PASOS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.
Solicitud de personal.
Descripción del puesto
Información del perfil del puesto
Análisis de la persona dentro de la organización
Decisión en realizar búsqueda interior
Definición fuentes de reclutamiento externas
Recepción de candidatos postulados
Revisión de antecedentes (curriculum)
Entrevistas
Evaluaciones específicas y/o psicológicas
Formación de candidaturas
Informes sobre los finalistas
Presentación de finalistas con cliente interno
Selección de ganador por cliente interno
Negociación de contrato con ganador
Oferta al postulante por escrito
Comunicación con candidatos no seleccionados
Proceso de admisión
Inducción y capacitación
9
2.2.2 Selección.“La selección se puede definir como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”10. En un sentido más amplio, escoger a entre los candidatos los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño de personal, así como la eficacia de la organización.
De esta menara, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
• Adecuación del hombre al cargo.
• Eficiencia del hombre en el cargo.
El proceso de selección es un “proceso completo y de gran importancia ya que en este proceso se tiene que escoger los candidatos más idóneos para cubrir una vacante de una organización”11 tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).
Para ello existe un proceso de selección de personal el cual se conforma de nueve pasos que son:
1.- ANÁLISIS DE LAS SOLICITUDES: consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
2.- ENTREVISTA PRELIMINAR: La forma de comunicación Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios candidatos. Tiene como objeto
"detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar. También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.
10 Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición; Idalberto Chiavenato Mc Graw Hill, México 2006, pág. 193-195
11 www.monografias.com/trabajos11/.../selecci.shtml
10
3.- ENTREVISTA DE SELECCIÓN: En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal. La entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.4.- PRUEBAS PSICOLOGICAS: Las pruebas psicológicas, son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que se debe apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Para ello se puede tener la ayuda de un TESTS MENTAL el cual se basa en una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.
5.- PRUEBAS DE TRABAJO: Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.
6.- INVESTIGACIÓN LABORAL: Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:
• Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
• Antecedentes no penales.
7.- ESTUDIO SOCIOECONOMICO: El estudio socioeconómico es importante como parte de recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente:
• Condiciones en la que vive.
• El comportamiento con sus vecinos.
8.- EXAMEN MÉDICO: El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.
11
Básicamente hay dos tipos de examen médico:A. Examen Médico de admisión.
B. Examen Médico Periódico.
Este tipo de exámenes son necesarios, pues con ellos se podrá evitar:
• Un mayor número de ausentismo.
• La aparición de enfermedades profesionales.
• La disminución del índice del trabajo.
• El peligro del contagio de diversas enfermedades.
• Trastornos en la organización de la producción.
• Déficit en la calidad de los productos.
• Menor calidad en la producción.
• Más elevados niveles de costos.
El examen médico de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
Mientras que el examen médico periódico es muy importante que se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fábrica).
9.- ENTREVISTA FINAL: En la entrevista final se citará al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupará, pero también se le mencionará que documentos entregará para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborará también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.
12
2.2.3 Contratación.Un contrato, se puede definir como un “acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre dos o más personas con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca”12, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral. Es en suma el contrato un acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos», es decir, sólo para las partes contratantes y sus causahabientes.
La importancia de este contrato es “formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador”.13 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador. Generará afiliación al IMSS.
“Existen diferentes tipos de contratación, por ejemplo:”14
a) Contrato ordinario indefinido: El Contrato ordinario indefinido es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los servicios. Podrá ser verbal o escrito, debiendo ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
b) Contrato a tiempo parcial: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
c) Contratos de duración determinada: Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
• Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
• Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los
12 es.wikipedia.org/wiki/Contratos
13 Agustín Reyes Ponce (2006). Administración de Personal. Pág. 117-118
14 universitarios.universia.es/mercado.../tipos/index.htm
13
contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.2.2.4 Inducción.
La inducción de personal es “informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización”.15 En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
“Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma”.16 Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
15 Eduardo Leal Beltrán (2006). Reclutamiento y Selección. Pág.135-137
16 www.monografias.com › ... › Recursos Humanos
14
“La inducción de personal tiene como principal beneficio reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado”.17 Ya que al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
2.2.5 Capacitación.
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, la cual se puede definir como un “proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual”,18 como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.
La capacitación tiene como aspectos importantes:
• Evitar altos costos por re trabajos, problemas, servicios y calidad.
• Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
• Aumento de utilidades.
• Trabajadores motivados y seguros.
Mientras que sus principales objetivos son:
• Adaptación de la persona en el puesto
• Eficientar y mejorar las labores
• Incrementar la productividad
• Prepararlo para otros niveles
• Promover seguridad en el empleo
• Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
• Promover el mejoramiento de sistemas
17 www.gestiopolis1.com/.../el-proceso-de-contratacion-de-personal.htm
18 www.monografias.com › ... › Recursos Humanos
15
• Reducir quejas y alta moral
• Facilitar supervisión del personal
• Promover ascensos por merito
• Reducción de rotación, accidente y costos de operación.
2.2.6 Adiestramiento.
El adiestramiento se define como un “proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo”.19
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
Los principales objetivos que tiene el adiestramiento de personal son:
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
19 www.monografias.com › EducaciónQU
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• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
2.3 Productividad.
Como se sabe la productividad es un factor importante en la economía y en toda organización, la productividad tiene un papel importante para que funcione en el sector laboral, económico y productivo en un tiempo determinado con los recursos necesarios.
Tomando en cuenta la relación de los recursos humanos- productividad que son idóneos para el fortalecimiento, amplitud, integración y desarrollo de las capacidades individuales, dando como resultado la formación natural de equipos multidisciplinarios de trabajo que cooperen para tener principalmente un desarrollo armónico dentro y fuera de la organización para que posteriormente adquiera competitividad, con otras empresas del mismo sector.
“Para que se refleje la productividad es necesario hacer la planeación, estructuración y utilización de una política industrial para todas las organizaciones”,20 así como en la economía de un país, propiciando de este modo un crecimiento endógeno, es decir, que permita un crecimiento continuo del producto sustentado en una mayor competitividad, buscando potenciar las capacidades internas de los recursos humanos para fortalecer las organizaciones, la sociedad y su economía de dentro hacia afuera para que sea sustentable y sostenible en el tiempo, con una dinámica del empleo basada en una creciente productividad.
20 http://www.allbusiness.com/professional-scientific/accounting-tax/4495468-1.html
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Sólo de esa manera será posible incrementar los ingresos y los recursos necesarios para financiar las inversiones que hagan posible el incremento de la productividad, tales como capital físico y humano, infraestructura y conocimiento.2.3.1 Concepto e importancia.
CONCEPTO
Productividad puede definirse como la “relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para obtenerlos”21: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
Ahora bien, la productividad en relación con la fabricación sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas de la planta, los equipos de trabajo y los empleados. En relación de las horas trabajadas.
Posteriormente productividad en términos de empleados o recursos humanos es sinónimo de rendimiento.
Cabe destacar la definición de rendimiento se refiere cuando algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. Que a su vez tiene un vínculo con el concepto de eficiencia que es la capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas de la organización, con el mínimo de recursos disponibles y tiempo logrando la optimización.
IMPORTANCIA
Es fundamental porque es un factor determinante en el crecimiento económico de la industria u organización que incrementa a medida que aumenta el tamaño de las empresas, así como la rama de actividad, permitiendo ocupar un lugar satisfactorio, tomando en cuenta los siguientes aspectos:
♦ El capital invertido (para formar y capacitar a sus miembros con los conocimientos y habilidades en relación al trabajo.
21 http://www.ine.es/prodyser/pubweb/pan_ind/INDcap06.pdf
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♦ Utilización de nuevas tecnologías
♦ Personal calificado(Capital humano)demostrando:
Habilidades y aptitudes
Capacidad y conocimiento suficiente para realizar su trabajo
♦ Los recursos suficientes
♦ Optimización de tiempo para la realización del trabajo.
“El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad”.22
Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos tales como: justo a tiempo (JAT) metodología Lean, método de gestión de las actividades (GTD) el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios en relación con incentivos individuales, prestaciones, salario justo entre otros.
Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria como son, ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración, son áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios. En general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea servicios, gobierno etc.
2.3.2 Tipos de productividad.
La productividad se utiliza en varias áreas pero solamente se consideran dos tipos:
• Productividad laboral
• Productividad total de los factores (PTF).
PRODUCTIVIDAD LABORAL.
La productividad laboral se define como “el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción: trabajo, capital, técnica, etc.”23
22 http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml#impor
23 http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad#Tipos_de_productividad
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Asimismo se relaciona con el rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los términos que define el objetivo del subsistema técnico de la organización. La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus características.PRODUCTIVIDAD DE LOS FACTORES (PTF).
“Es la tecnología, la organización y gestión de las empresas y el marco institucional de la economía”.24
La variación de la PTF es el ritmo al que se producen las mejoras tecnológicas, la mejor organización y gestión de las empresas y los cambios en el marco institucional de la economía.
Antiguamente se denominaba «residuo», es decir, la parte de Crecimiento de la producción que no es imputable al aumento en la utilización de Factores Productivos, al aumento del Empleo y al grado de capitalización de la economía.
Cuando la variación de la PTF arroja valores negativos implicaría o Bien regresión tecnológica o Bien empeoramiento de los niveles de gestión y organización empresarial o retrocesos en el marco económico institucional.
2.3.3 Factores que influyen en la productividad.
Por otro lado hay elementos o factores que intervienen para que haya productividad propiciando una interrelación de todos los recursos de la organización, por lo tanto se destacan factores externos e internos.
FACTORES EXTERNOS
Son aquéllos que la organización no tiene capacidad o control para modificarlos, pero si pueden afectar tanto el volumen de la salida como la disponibilidad de entradas escasas, y en algunos casos pueden ser tan fuertes que llegan a equilibrar a la organización para mejorar la productividad.
24 www.eco-finanzas.com/.../PRODUCTIVIDAD_TOTAL_DE_LOS_FACTORES.htm-
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De producto. Es un factor que puede influir grandemente en la productividad, usualmente se reconoce que la investigación y desarrollo conducen a nuevas tecnologías las cuales mejoran la productividad.Investigación de Desarrollo. La inversión en este rubro genera cambios importantes en la tecnología misma que repercute directamente en la productividad.
Proceso. Estos factores incluyen flujo del proceso, automatización, equipo y selección de tipos de proceso. Si el tipo de proceso no se selecciona adecuadamente de acuerdo al producto y al mercado, pueden resultar deficiencias.
De capacidad e inventarios. La planeación cuidadosa de la capacidad puede reducir tanto la capacidad en exceso como la capacidad insuficiente.
Un adecuado control para las empresas con manufactura repetitiva son los sistemas de inventarios justo a tiempo.
Fuerza de trabajo y de calidad. El mas importante de todos, esta asociado a un gran número de sus factores: selección y ubicación, capacitación, diseño del trabajo, supervisión, estructura organizacional, remuneraciones, objetivos y sindicatos.
La calidad. La prevención de errores y el hacer las cosas bien desde la primera vez son dos de los estimulantes más poderosos tanto para la calidad como para la productividad.
FACTORES INTERNOS
Estos factores “son susceptibles de controlarse y modificarse fácilmente, actualmente las empresas manufactureras como las de servicio pueden estar afectadas por varias deficiencias en sus actividades que realizan regularmente”25, por consiguiente deben estar interesadas en la satisfacción del cliente o usuario, medida, por ejemplo, por el número de quejas o rechazos.
Por lo que se les clasifica en dos grupos: duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos
25 http://www.emexico.gob.mx/work/Cursos/administracion/artra/produc/recursos/factores.html
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incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de organización, los estilo de dirección y los métodos de trabajo.Sin embargo, destacan por su importancia son los siguientes: recursos, estructura y habilidades.
LOS RECURSOS
Se refiere a todos los bienes materiales, financieros y humanos con que cuenta el negocio:
maquinaria, equipo, instalaciones, inventarios, efectivo, empleados, etc. Es indiscutible que la calidad y cantidad de los recursos permitirán una mayor o menor cantidad y calidad de los bienes o servicios que ofrezca la empresa. Es decir, atender a las necesidades de manera eficaz y eficiente.
Una de las principales causas de la falta de productividad de muchas de las empresas en México es la constante y abundante cantidad de tiempos muertos en la operación (tiempo que la maquinaria o el equipo permanecen sin operar por descomposturas, por ejemplo).
Otros recursos que sobresalen en cualquier organización, son el humano y los financieros, ya que el primero sirve para que opere y produzca la empresa, así como el segundo que son los fondos para llevar a cabo la operación y evitar la escasez financiera.
ESTRUCTURA
Se refiere básicamente a la forma en que se asignan las tareas, departa mentalizan las funciones, delega la autoridad y establecen los canales de comunicación.
Asignación de tareas: Es identificar las distintas actividades que se deben llevar a cabo en el negocio. Busca dos cosas: en primer lugar, facilitar y hacer más eficiente el trabajo (sería casi imposible que una sola persona hiciera de todo); y, en segundo lugar, la especialización de las actividades.
La departamentalización: Se agrupa a las personas por áreas de actividad. La creación de departamentos permite concentrar las actividades en áreas comunes y fomentar la especialización, lo que a su vez permite reducciones de costos y gastos.
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La comunicación: Es establecer de forma ágil y sencilla de comunicación, con la finalidad de escuchar y transmitir lo que se desea realizar en toda la empresa, con la colaboración del personal.La estructura de inicio más común en las microempresas es aquélla en la que el dueño lleva a cabo todas las funciones; sin embargo, conforme la empresa empieza a crecer, por lo general, se contrata personal que auxilie en las labores del negocio.
HABILIDADES
Es conocer y dominar aquellas actividades que son críticas para el manejo del negocio. Las actividades críticas son aquellas que son vitales para el desarrollo de la empresa y que, por lo general, requieren de una atención particular o especializada.
Por lo tanto es fundamental que la persona que administre un negocio, posea y se obligue a transmitir los conocimientos necesarios para la realización de las actividades críticas en la empresa. La única forma de ser mejor en los negocios, es conociendo los procesos, los productos, los sistemas, etc.
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CAPÍTULO III LA EMPRESA
3.1 Antecedentes
La empresa Integradora de Instalaciones Inteligentes S.A. de C.V inicia en el Estado de México en el año de 2004 por Israel García Medina, con la finalidad de constituir un equipo de trabajo propio, para brindar un servicio de calidad, confidencialidad y eficiencia para satisfacer las necesidades de los clientes a través de una infraestructura tecnológica de excelencia.
Del mismo modo por crecimiento e interés personal para proyectos profesionales y la creación de su propia empresa.
Destacando durante su trayectoria proyectos importantes, a nivel nacional (Culiacán-Sinaloa, Cancún y D.F), dando así la transformación de la organización, a través del prestigio hacia sus clientes y sobretodo el cumplimiento de un sueño hecho realidad.
3.2 Misión
Realizar instalaciones eléctricas en alta y baja tensión así como telecomunicaciones, en redes de voz y datos (cableado estructurado), automatización para edificios inteligentes (control de acceso, control de aire acondicionado, detección de incendio y circuito cerrado de televisión), para satisfacer la demanda de nuestros clientes por medio de ingenieros y técnicos especialistas en automatización e instalaciones eléctricas, con el cumplimiento de los lineamientos de seguridad a la normatividad.
3.3 Visión
Ser una empresa competitiva, reconocida y respetada dentro del mercado a través de nuestra excelencia de servicio, generando instalaciones de calidad de manera confiable, segura y eficiente con la audacia de nuestro equipo laboral hacia nuestros clientes.
3.4 Objetivo
Brindarle a nuestro cliente la solución y garantía de que sus proyectos serán ejecutados de acuerdo a las especificaciones, procedimientos y normas requeridas por fabricantes de materiales y equipos para que los sistemas a integrar tengan una operación al 100%.
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3.5 ServiciosCableado Estructurado
Un sistema de cableado estructurado es la infraestructura de cable destinada a transportar, a lo largo y ancho de una edificación las señales que emite un emisor de algún tipo de señal hasta el correspondiente receptor.
Circuito cerrado de TV
En la moderna arquitectura de control de los edificios actuales, la corporación del circuito cerrado de televisión (CCTV) es indispensable. Los proyectos incluyen cámaras de funcionamiento nocturno y diurno, internas, externas y de iluminación y captación infrarroja para zonas de seguridad crítica, en color y en blanco y negro
Detección de incendio.
Las respectivas medidas para la actuación en caso de un siniestro producido por incendio, son complementadas con un sistema de detección de incendios, el cuál consta de un sistema de dispositivos colocados estratégicamente para monitorear, alertar y prevenir al personal de las instalaciones.
Control de acceso
Un Sistema de control acceso es aquel que nos ayuda a controlar el flujo de personal a través de cualquier inmueble por medio de tarjetas de identificación, teclados, lectoras de huellas digitales, sensores de movimiento y botones de liberación. Este sistema monitorea cualquier área en la que se pretenda registrar el acceso de cualquier persona.
Automatización
El sistema de Automatización propuesto consiste en el control y monitoreo de diferentes sistemas como: Aire Acondicionado (que incluye unidades manejadoras de aire -UMA- chillers, bombas, cajas de volumen variable -VAV- y sistemas fan&coil), bombeo en pozos y sistema de iluminación
3.6 Estructura orgánica.
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Área de Recursos Humanos, empresa Triple I.3.7 Clientes y proveedores.
Clientes.
• Jhonsson Controls
• ICA
• Adquira s.a de c.v.
• Empresas Privadas y Públicas
Proveedores
• Conductora Eléctrica San Isidro
• Conductora Eléctrica San Miguel
• Graybar s.a de c.v.
Logística
Ventas Ingeniería y
Diseño Finanzas Compras
Supervisión Almacén
Cotizaciones
Dirección
Recursos Humanos
Técnicos
Logística
Ventas Ingeniería y
Diseño Finanzas Compras
Logística
Ventas Ingeniería y
Diseño Finanzas Compras
Supervisión Almacén
Cotizaciones
Dirección
Recursos Humanos
Técnicos
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CAPÍTULO IV INVESTIGACIÓN
4.1 Investigación de la Situación actual de la empresa.
En este capítulo se efectuará la estructura de la investigación, para obtener un mejor conocimiento y mejorar el objeto de estudio, posteriormente llegar una solución, basándose en el alcance de la investigación, así como las variables (dependientes, independientes y las del medio) que intervienen y afectan en la misma, encontrando problemas en el transcurso de la investigación, e identificando que elementos de la organización se relacionan, para llegar a una solución.
4.1.1 QUÉ ES INVESTIGACIÓN
Es la forma de indagar uno o varios problemas de tipo científico, social, económico o ya sea cualquier problema para llegar a una solución, mediante varios elementos y técnicas para desarrollar el proceso, teniendo fines a largo, mediano o corto tiempo.
4.1.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
Se realizará un estudio exploratorio, los cuales nos permitan conocer más acerca de la integración de personal y como se puede llevar a cabo un programa adaptable a la microempresa de servicios, de qué manera influirá en el personal de cada empresa, así como determinar posibles variables que afecten el programa.
En la investigación descriptiva, se medirán y evaluarán aspectos como: de que manera reaccionará el personal al programa, cuáles serán las mejores técnicas de integración de personal, de qué manera se podría implementar en la microempresa así como una actualización constante del programa respondiendo a los frecuentes cambios, que se presenten.
Desarrollando la investigación correlacional en la cual se identificaran las variables de estudio y verificar si están directamente relacionadas con el objeto de estudio, y de que manera se ven afectadas tanto positivamente como negativamente.
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4.1.3 PROCESO DE INVESTIGACIÓNEquipo de Trabajo.
El proceso se llevará en cabo de la siguiente manera:
-Planteamiento Del Problema
-Determinación Del Objetivo General Y Objetivos Específicos -Justificación O Relevancia Del Estudio
-Hipótesis:
• Variables Dependientes
• Variables Independientes
• Variables del Medio
4.1.4 CASO DE ESTUDIO (PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA)
Según la Secretaría de Economía en el año 2003 existían en México 3’005,157 empresas, de las cuales el 99.8% son MiPyME's. Es por ello que se creó la Subsecretaría para la Pequeña y Mediana Empresa (SPyME) para diseñar, fomentar y promover programas y herramientas que tengan como propósito la creación, consolidación y desarrollo de las Micro, Pequeñas y Medianas empresas.
Las microempresas, son un elemento fundamental para el desarrollo económico de nuestro país, Y según la Revista Académica de Economía, en la actualidad la empresa mexicana está compuesta en su mayoría por microempresas, que conforman el 90% del total de la industria contribuyendo en
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un 72% al empleo formal y el 52% al Producto Interno Bruto del país, formando así, parte fundamental de los procesos de recuperación y reordenación de la economía nacional.Sin embargo, de acuerdo a un estudio realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), nos menciona que debido a la crisis económica del año pasado el 7.6% de las microempresas perdieron su unidad productiva, pues en muchas ocasiones, operan con escalas bajas de producción, son de propiedad familiar y su capital procede de fuentes propias, lo que las limita a formarse como una unidad competitiva dentro del mercado, ya que al no contar con los recursos financieros y humanos adecuados no se desarrollan eficazmente y no alcanzan a cubrir en su totalidad el nivel de productividad y calidad necesarios para el logro de sus objetivos. Es por esto, que no pueden estar invirtiendo en bienes o servicios que no sean necesarios y que no fomenten el desarrollo de toda la organización.
Por ello es recomendable que la microempresa cuente con un programa de integración de personal, que sea económico pero que les brinde la seguridad de adquirir al mejor personal para cubrir al 100% el perfil de cada puesto que integre su unidad operativa y que les garantice un alto índice de calidad y productividad, así como contar con los recursos técnicos y financieros que realmente sean indispensables para la correcta ejecución de las actividades a realizar en cada área, lo que formará la base fundamental para el crecimiento y desarrollo de la organización en un futuro no muy lejano.
4.1.5 OBJETIVO GENERAL.
Mejorar la productividad a través del desarrollo de un programa de integración de personal con el que se pretende lograr que todas las microempresas de servicios cuenten con un modelo estándar a fin de seleccionar al candidato idóneo para el cargo que corresponda, brindándoles las herramientas teórico-prácticas que sean necesarias para su mejor desarrollo, y que a su vez contribuyan en el crecimiento de la organización.
4.1.6 HIPÓTESIS
Si se desarrolla un sistema de integración de personal se incrementará la productividad en la microempresa de servicios.
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4.1.7 QUÉ ES UNA VARIABLEDefiniendo el concepto de variable en la investigación se refiere a que es una propiedad, característica o atributo que puede darse en ciertos sujetos o pueden darse en grados o modalidades diferentes, son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a los individuos en categorías o clases y son susceptibles de identificación y medición.
Es decir, son factores que pueden ser manipulados y medidos. Cualquier factor que puede tener distintos valores es una variable de investigación e influye en el resultado de la investigación.
4.1.8 TIPOS
Se comprende en tres tipos de variable para nuestra investigación:
• Variables Dependientes
• Variables Independientes
• Variables del Medio
4.1.9 Esquema de Variables Independientes de Triple I
En el siguiente esquema se presentan las variables que vamos utilizar en nuestra investigación
Metodología de la investigación, MCGRAW-HILL, 2001
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4.1.10 VARIABLES INDEPENDIENTES.INDIVIDUAL.
• APRENDIZAJE: Por medio del aprendizaje se podrá evaluar la manera en como realizan los trabajadores sus actividades y como se llevan a cabo, para posteriormente diagnosticar la capacidad que tienen para percibir, mantener y llevarlo a la práctica.
• MOTIVACIÓN: En esta variable repercute en la forma, constancia de cómo es el trato la empresa Triple I hacia sus empleados, dando origen el desempeño de sus actividades a diario.
• PERSONALIDAD: Aquí se evaluará varios factores como: carácter, temperamento, hábitos, rasgos físicos, entorno, valores, actitudes y forma de trabajar de los empleados de Triple I.
• CAPACITACIÓN: Se considerará el nivel de cada empleado para desempeñar su trabajo, así como determinar si la capacitación que le proporciona Triple I es suficiente o limitada, de acuerdo a sus necesidades de cada empleado.
• TOMA INDIVIDUAL DE DECISIONES: Se evaluará la capacidad de los empleados para tomar una decisión propia cuando se presente un problema, dando así una solución.
• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es verificar la relación entre la realización del trabajo y el cumplimiento del mismo.
• SELECCIÓN DE EMPLEADOS: Se verificará que haya concordancia del empleado con el puesto que desempeña, es decir, la persona ideal para el puesto ideal.
GRUPO.
• COMUNICACIÓN: Se evaluará la forma en que se retroalimentan los trabajadores para dar a conocer las actividades que tienen que realizar, como las realizan y los resultados que obtienen; verificando que tipo de comunicación es la que llevan a cabo y cuál es la que deberían tener y si respetan el orden jerárquico de comunicación o se saltan algún nivel, lo que provoque que al llegar al receptor pueda ser confusa o nula.
• EQUIPOS DE TRABAJO: Se analizará la capacidad que tiene n los empleados para trabajar en equipo y su desenvolvimiento en el mismo, con el cual se podrá medir el grado de compromiso que adquieren tanto individual como grupal para el logro de los objetivos de la empresa.
• COMPORTAMIENTO GRUPAL: Se evaluará la actitud que tienen los miembros de la empresa al trabajar en equipo, para poder determinar si cumplen de manera adecuada con
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las actividades que les son encomendadas, así como el compromiso grupal que se adquiere para cumplir con los objetivos de la organización.SISTEMA ORGANIZACIONAL.
• ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la manera en la cual la empresa divide, agrupa y coordinas las diversas tareas de los puestos existentes.
• TECNOLOGÍA: es la manera mediante la cual la empresa transforma sus suministros en productos.
• AMBIENTE ORGANIZACIONAL. Es la percepción de los empleados sobre las expectativas de la organización.
• CULTURA ORGANIZACIONAL. Cuando los miembros de una organización tienen una misma percepción sobre la empresa. Visión compartida.
4.1.11 VARIABLES DEPENDIENTES.
La variable dependiente a analizar es el aumento de la Productividad en la empresa Triple I por medio de la eficacia y eficiencia de sus trabajadores, por ello se busca con ayuda del método de integración de personal contratar a la persona idónea que realizará todas las actividades que les sean encomendadas lo que a su vez permitirá el logro de los objetivos establecidos con el menor costo y tiempo posible.
La fórmula a emplear para medir la productividad de los empleados será:
PRODUCTIVIDAD =Número de unidades producidas Insumos de los empleados
Con ello se busca que las actividades que realizan los trabajadores se hagan bien desde la primera vez y que esto repercuta en la satisfacción del cliente. Pues, al trabajar sin tantos errores cada uno de los que forman parte de todo el proceso, ayudará a disminuir el costo de producción y brindarán un servicio de calidad que satisfaga a todos sus consumidores.
4.1.12 POBLACIÓN
La población que se ocupará para la aplicación de cuestionarios en Triple I S.A de C.V. será toda la empresa, ya que la población es pequeña y se integra de la siguiente manera:
