UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES - PUYO”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÒN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA: “EL DESPIDO INTEMPESTIVO SU INCIDENCIA”
AUTORA: TAPIA ROJAS PAOLA FERNANDA
TUTOR: DR. MG. PAREDES LOPEZ JULIO ALFREDO
AMBATO - ECUADOR
CERTIFICACIÓN DE ASESOR
DR. MG. JULIO ALFREDO PAREDES LOPEZ, en calidad de tutor de la tesis, designado por disposición de la Universidad Autónoma Regional de los Andes
“UNIANDES”, certifico que la Señora Estudiante: TAPIA ROJAS PAOLA
FERNANDA, ha culminado bajo mi dirección su trabajo final de Tesis denominada “EL DESPIDO INTEMPESTIVO SU INCIDENCIA”, cumpliendo con todos los requisitos exigidos por las disposiciones reglamentarias de la institución.
Particular que dejo constancia para los fines legales pertinentes, facultando a la interesada
hacer uso de la presente, a los trámites correspondientes para la aprobación de su título
de Abogada de la República del Ecuador.
Puyo, Mayo 2016
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, TAPIA ROJAS PAOLA FERNANDA, con cédula de ciudadanía Nro.1600615874, declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento, como trabajo final,
previo a la obtención del título de Abogado de la República del Ecuador, es original,
auténtico, personal y único.
En tal virtud, expreso que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y
académicos que se desprenden del trabajo propuesto son de exclusiva responsabilidad de
la autora.
Para constancia firmo a continuación.
DEDICATORIA
El presente trabajo investigativo, se lo dedico ante todo a Dios, quien hizo y hace posible
todas aquellas pequeñas y grandes acciones para que haya podido llegar hasta este gran
momento.
A mis padres; quienes me han sabido educar firmemente, que han sido la base
fundamental de mi vida.
Y como no agradecer a mis queridos maestros, quienes siempre han estado formando
AGRADECIMIENTO
Mi sincero agradecimiento a la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, por la
grata experiencia de aprendizaje en este largo camino estudiantil.
También expreso mi eterno agradecimiento al Dr. Mg. Julio Alfredo Paredes López, tutor
de este trabajo investigativo, quien con su amplia experiencia ha sabido ser una guía en
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICACIÓN DE ASESOR DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE CUADROS ÍNDICE DE GRÁFICOS RESUMEN EJECUTIVO ABSTRACT
INTRODUCCIÓN ... 1
Tema ... ………3
El problema ... 3
Justificación ... ………3
Líneas de investigación ... ……...4
Objeto de investigación y campo de acción ... …...4
Objeto de investigación...4
Campo de acción... ………4
Objetivo general... ……4
Objetivos específicos... …….5
CAPITULO I ... 6
MARCO METODOLÓGICO ... 6
1. 1. METODOLOGÍA A EMPLEAR ... 6
1.1.1 Métodos ... 6
1.1.3. Método Histórico-Lógico………... ……6
1.1.4 Método Inductivo-Deductivo... ……7
1.2. TÉCNICAS ...7
1.2.1 La encuesta……... 7
1.2.2 Instrumentos ... 7
CAPITULO II ...8
MARCO TEÓRICO ...8
EPÍGRAFE I ...8
2.1.1. EL TRABAJO ...8
2.1.1.1. Antecedentes y Evolución. ...8
2.1.1.2. Concepto………. ...9
2.1.1.3. El Derecho del Trabajo…...10
2.1.1.4. El Derecho al Trabajo en la Constitución de la República del Ecuador...13
EPÍGRAFE II ...20
2.2.1.- LA RELACION LABORAL………...20
2.2.1.1. Concepto………...20
2.2.1.2 Elementos………..………...21
2.2.1.3. El Trabajador………...23
2.2.1.4. El Empleador………...24
EPÍGRAFE III ...26
2.3.1. EL DESPIDO INTEMPESTIVO………...26
2.3.1.1. Concepto………...26
2.3.1.2. Características………...28
2.3.1.3. Código del Trabajo ecuatoriano – Despido Intempestivo……...29
EPÍGRAFE IV ...35
2.4.1. EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN DERECHO COMPARADO...35
2.4.1.1. Legislación Argentina………...35
2.4.1.2. Legislación Colombiana…...36
2.4.1.3. Legislación Paraguaya………...39
2.4.1.4. Legislación Venezolana………...40
2.4.2 Interpretación de resultados...42
CAPÍTULO III ...54
DESARROLLO DE LA PROPUESTA ...54
3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS FINALES DE LA INVESTIGACIÓN….54 3.1.- TEMA ...54
3.2.- OBJETIVO ...54
3.3.- DESARROLLO DEL CUERPO CENTRAL. ...54
CONCLUSIONES ...57
RECOMENDACIONES ...60 BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla No 1………....42
Tabla No 2………43
Tabla No 3………44
Tabla No 4………45
Tabla No 5………46
Tabla No 6………47
Tabla No 7………49
Tabla No 8………50
Tabla No 9………51
Tabla No 10………..52
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico No 1………..44
Gráfico No 2………..45
Gráfico No 3………..46
Gráfico No 4………..47
Gráfico No 5………..49
Gráfico No 6………..50
Gráfico No 7………..51
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación sobre el tema del Despido Intempestivo y su
incidencia, se encuentra compuesto de tres capítulos en los cuales se desarrollan los
aspectos más relevantes sobre este tópico.
En el primer capítulo se establecen los métodos e instrumentos a utilizarse en el estudio
investigativo, en el segundo capítulo se estructuran los epígrafes en cuanto a los
conceptos, elementos del trabajo, derecho al trabajo, normas constitucionales y del
Código del Trabajo que contemplan lo pertinente al derecho al trabajo, etc.; el tercer
capítulo y más importante es en el que se desarrolla la propuesta de la investigación.
Esta investigación trata de demostrar que las normas en cuanto a materia laboral,
específicamente en el tema del despido intempestivo o injusto, son insuficientes para
proteger al trabajador y hacer efectivos sus derechos, por tanto se pretende elaborar un
documento de análisis jurídico que proponga alternativas para procurar la estabilidad
ABSTRACT
The present research on the subject of unfair dismissal and its impact , is composed of
three chapters in which the most important aspects of this topic are developed.
In the first topic the methods and tools to be used in the research study are set out in the
first chapter, the second chapter headings are structured in terms of concepts, elements of
work, right to work, constitutional provisions and Labour Code which provide pertinent
the right to work, etc.; the third chapter and most important is where the research proposal
is developed.
This research attempts to show that the rules regarding labor matters , specifically on the
issue of untimely or unfair dismissal are insufficient to protect workers and enforce their
rights therefore is to produce a document of legal analysis to propose alternatives for
1
INTRODUCCIÒN
El presente trabajo investigativo, se realiza tomando en consideración que el
Ordenamiento Jurídico Laboral en nuestro país el Ecuador con relación a la figura del
Despido Intempestivo, no es suficiente para solucionar los inconvenientes que resultan
de la terminación de una relación laboral de manera intempestiva.
A una persona que es despedida de forma intempestiva, se le vulneran varios derechos,
entre ellos el trabajo, la estabilidad laboral, garantías constitucionales, de tal manera que
repentinamente se encuentra sin sustento para sí mismo y su familia, dejándolo en total
indefensión; el legislador al plasmar el art. 188 del Código de Trabajo, solo tomó en
cuenta una liquidación irrisoria cuando se termina una la relación laboral por este motivo,
sin considerar las consecuencias que acarrea el Despido Intempestivo, ya que el individuo
no solo pierde su fuente principal de ingresos, sino el daño emocional, social y económico
que se le causa a un trabajador cuando de manera súbita, se enfrenta a la desocupación.
Por tal motivo en el marco teórico de esta investigación, se plasmaran las diferentes
ideologías, conceptos, diferentes puntos de vista de varios autores para solventar las dudas
existentes sobre el tema del Despido Intempestivo, dejando constancia que el Código del
Trabajo en cuanto a este tópico, no cubre de manera amplia esta figura, ni reconoce
garantías para el trabajador despedido, por tal motivo se debe elaborar y tener en
consideración un documento de análisis jurídico que determine la inconveniencia de la
legislación existente en el Código del Trabajo sobre los despidos intempestivos, a fin de
proponer alternativas que garanticen la estabilidad laboral de los trabajadores inmersos
2
En el marco metodológico se observa que la investigación se la ha realizado en la ciudad
de Ambato, cuya población es de trescientos veintinueve mil ochocientos cincuenta y seis
de los mismos que luego del análisis se desprende que en materia laboral y
específicamente en cuanto al Despido Intempestivo se cuenta con deficientes normas para
proteger al trabajador que ha sido despedido intempestivamente.
En el marco propositivo se efectúa un análisis crítico con fundamentación jurídica y
doctrinaria estableciendo varias posiciones, a fin de establecer que efectivamente que la
norma laboral en relación con el Despido Intempestivo no cubre ni protege los derechos
del trabajador, y que la liquidación que reciben por este motivo, vulnera sus derechos y
el de sus familias.
Una vez que se ha procedido con las respectivas investigaciones, se ha podido llegar a
establecer las conclusiones y recomendaciones de las mismas, siendo estas que en
Ecuador se necesita implementar, ampliar y perfeccionar la norma que establece el
Código de Trabajo en cuanto a la figura del Despido Intempestivo, por ende se necesita
un documento de análisis jurídico que tenga como finalidad proponer alternativas que
garanticen la estabilidad laboral de los trabajadores que se encuentran amparados bajo el
Código del Trabajo.
Tema
3 El Problema
El problema de la presente investigación se origina en el ámbito laboral, en relación al
Despido Intempestivo, es así que, cuando las personas han sido despedidas
intempestivamente acarrea una infinidad de consecuencias y la norma que los ampara
esto es el art. 188 del Código del Trabajo, establece una indemnización que no llega a ser
justa y por tal motivo no es suficiente, ya que con esta figura se están vulnerando varios
derechos y el individuo que se queda sin trabajo puede caer en diferentes situaciones
como lo son: la delincuencia, el sub empleo, incluso la mendicidad, y esto
concurrentemente lo sufren sus familiares; por lo mismo entra en juego no solo su
estabilidad laboral, sino su estabilidad emocional, mental, económica e incluso entra en
juego su salud.
Justificación
El desarrollo de la presente investigación, es de gran importancia ya que servirá como
una fuente de consulta para poder establecer con claridad lo que significa el Despido
Intempestivo, sus causas, consecuencias y poder verificar que la norma sobre el Despido
Intempestivo no cubre todas las garantías para la persona que ha sido afectada por esta
situación.
Será de gran beneficio para la sociedad en general, específicamente servirá de ayuda para
los trabajadores que en el ámbito laboral hayan sido despedidos intempestivamente, ya
que pretende proponer alternativas para garantizar su estabilidad laboral, estableciendo
4 Líneas de investigación
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en Ecuador
Sublínea
Retos, perspectivas de las relaciones jurídicas laborales. Su impacto en la sociedad
Objeto de investigación y campo de acción Objeto de Investigación
Código del Trabajo
Campo de Acción Derecho al trabajo
Objetivos
Objetivo General
Elaborar un documento de análisis jurídico que determine la inconveniencia de la
legislación existente en el Código del Trabajo sobre los despidos intempestivos, a fin de
proponer alternativas que garanticen la estabilidad laboral de los trabajadores inmersos
en el código del Trabajo.
5
Sustentar jurídicamente y doctrinariamente con respecto a los trabajadores despedidos intempestivamente
Demostrar que la liquidación que reciben los trabajadores que son despedidos intempestivamente vulneran sus derechos como tales y las de los familiares que
dependen de él.
Diseñar los componentes necesarios, para la elaboración de un documento de análisis jurídico que determine la inconveniencia de la legislación existente en el
Código del Trabajo, con respecto a los trabajadores despedidos
intempestivamente, a fin de proponer alternativas que garanticen la estabilidad
6 CAPITULO I
MARCO METODOLOGICO
1.1. METODOLOGIA A EMPLEAR 1.1.1 Métodos
Dentro del presente trabajo investigativo se dará a conocer los métodos a utilizarse con el
objetivo de establecer que la norma sobre el Despido Intempestivo del Código del Trabajo
es insuficiente para garantizar los derechos de los trabajadores afectados por este motivo.
1.1.2 Método Científico
Es un conjunto de reglas que señalan el procedimiento para llevar a cabo, una
investigación cuyos resultados sean aceptados como válidos por la comunidad científica,
así como también un proceso sistemático, lógico donde el investigador a través de la
observación y experimentación llega a comprobar o descubrir conocimientos, es el que
orienta toda la investigación; este método se utilizará en la elaboración o el diseño del
marco teórico ya que se partirá por recabar información, tanto en los cuerpos legales,
como en la doctrina relacionada a la temática.
1.1.3 Método Histórico-Lógico
Es un estudio o un análisis de un todo desde tiempos primitivos, hasta la actualidad en la
cuanto al objeto de estudio, por lo que está vinculado al conocimiento de distintas etapas
de los objetivos, en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del
objeto de investigación; mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta
7 1.1.4 Método Inductivo-Deductivo
El método inductivo y deductivo, es un procedimiento científico que considera que la
conclusión de halla implícita dentro de las premisas; esto quiere decir que las
conclusiones son una consecuencia necesaria de las premisas; cuando las mismas resultan
verdaderas, este método se utilizará en la elaboración del marco teórico ya que se partirá
por recabar información en cuerpos legales como doctrina.
1.2 TÉCNICAS
1.2.1 La Encuesta
Es una técnica para recolectar información, consiste en la formulación de una serie de
preguntas a las personas que deben responderlas sobre la base de un cuestionario, técnica
que se aplicará principalmente a funcionarios judiciales, jueces de la función judicial de
la ciudad de Ambato, y a profesionales del derecho en libre ejercicio y usuarios en
general.
1.2.2 Instrumentos
El instrumento que se utilizará en la encuesta es el cuestionario; el instrumento que se
utilizará en la entrevista es la guía.
El instrumento que se utiliza en la elaboración es la guía o ficha de observación.
CAPITULO II
8 EPÍGRAFE I
2.1.1 EL TRABAJO
2.1.1.1 Antecedentes y Evolución
Históricamente, ha existido, durante miles de años, la forma más dominante de relación
de las personas en cuanto al trabajo, y esta fue la esclavitud.
Desde el siglo XIX, la esclavitud empieza a dejar de ser la manera predominante de
trabajo, este proceso se relacionó con el impulso del sindicalismo y del comienzo de la
democracia. Posteriormente, con la abolición de la esclavitud, el feudalismo se impone
como régimen, dando origen a la figura del vasallo, quienes a cambio de protección,
pagaban con trabajo. Después, surge la figura del “salario”, para ese entonces el salario
se generalizaba a través de la afluencia del oro.
“…Es en los siglos XIX y XX cuando aparecen las leyes que buscaban la protección de
los trabajadores a causa del cambio de taller a las fábricas en Europa, lo que propició el
inicio y la formación del movimiento obrero y la rebelión del pensamiento representada
por Saint Simón, Robert Owen, Fourier, etc…”1
En la actualidad, la forma dominante del trabajo, es el asalariado, o también conocido
como trabajo en relación de dependencia; esta relación se perfecciona, a través de un
contrato, en el mismo que debe establecerse principalmente, el salario y las condiciones
propias del trabajo a realizarse.
9 2.1.1.2 Concepto
“…Es toda actividad humana lícita, remunerada, que expresa la capacidad creativa del
hombre, manifestada como esfuerzo físico, intelectual o artístico…”2
Para Peiró, el trabajo es “…un conjunto de actividades que pueden ser o no retribuidas,
de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, materias, instrumentos
o informaciones disponible permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos
o servicios. En esta actividad la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social…”
María Emilia Isorni, en su ensayo denominado Los conceptos de Hombre y Trabajo en
Karl Marx y Jean Paul Sartre, indica que:
“…Para Marx la actividad principal y más importante del hombre es el trabajo, es la
producción de vida y mantenimiento del proceso vital. El trabajo no es una mera
adaptación a la naturaleza sino una transformación consciente e intencional de las
condiciones naturales. El hombre no solo es un animal laborans es también un homo
faber, vive y actúa en dos mundos simultáneos: artificial y natural.
El trabajo en Sartre es definido como una operación material encaminada a producir un
determinado objeto, como determinación del campo práctico y en vistas a cierto fin…”
3“…El trabajo como actividad vital de la persona humana, es cualquier esfuerzo habitual
de ser humano ordenado a un fin. El trabajo, en virtud de su naturaleza genuina, es un
2 http://deconceptos.com/ciencias-naturales/trabajo
10
esfuerzo consciente, racional y libre. Por eso el esfuerzo se ha ligado indisolublemente a la persona humana…”
El trabajo es la principal fuente de toda riqueza, ya que con él, se pueden se puede sacar
provecho de los materiales que la naturaleza provee; llegando a ser la condición básica y
fundamental de toda la vida humana, pudiendo afirmar así, que el hombre llega a
realizarse completamente, gracias al trabajo.
“…A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo figura como un referente
clave en la vida de las personas y de los pueblos. Hesíodo…”4. “…Esta apariencia de
fenómeno universal, ubicuo y eterno, que todo lo invade y todo lo atraviesa, confiere al
trabajo la connotación de fenómeno tan natural como la misma vida humana, al que cada cultura da sólo su toque característico…”5
2.1.1.3 El Derecho del trabajo
El derecho del trabajo se originó como una legislación clasista, en pro de los trabajadores,
es un derecho que tiene como fin proteger al individuo, su dignidad e incluso en su salud.
Para Guillermo Cabanellas, la legislación laboral constituye un conjunto de leyes dictadas
para restablecer el equilibrio roto entre las partes que intervienen en la producción,
situando en un plano de igualdad a patrones y trabajadores.
“…Al derecho del trabajo se le ha dado en denominar nuevo derecho. Se trata de una
disciplina jurídica que se origina y desarrolla como una de las consecuencias de la
4BLANCH RIBAS, Josep María,“Teoría de las relaciones laborales. Fundamentos”, pág. 23, Editorial UOC 2003
11
llamada revolución industrial, cuyas instituciones se perfilan, con caracteres propios, en el derecho positivo de nuestra época…”6
El derecho Laboral, tiene un principio fundamental, que es el principio protector.
“…Los sujetos del Derecho del Trabajo son:
a) los trabajadores de toda índole, sometidos a su protección, siempre que lean
económicamente débiles, y aun cuando no tengan la condición de asalariados;
b) los dadores del trabajo (empleadores, patrones), en lo que atañe únicamente a
sus relaciones laborales con sus asalariados;
c) la empresa, entidad sui-generis, que es una especie de comunidad de trabajo,
dentro de la cual pueden considerarse hasta cierto punto como comuneros a los
trabajadores…”7
“…El principio del derecho al trabajo sintetiza, en palabras de Pío XI, la facultad de los
hombres para exigir que, “se ofrezca oportunidad para trabajar a los que quieren y pueden hacerlo” y el fundamento de este derecho es obvio, dice Aspiazu, pues es “el derecho a la
vida; el sujeto pasivo del mismo no puede ser otro que el Estado, toda vez que corresponda
al Estado promover la realización del bien común, por tanto, la posibilidad de
conservación y perfeccionamiento para sus miembros…”8
El aspecto primordial dentro del Derecho del Trabajo, lo constituye el trabajo humano
que es libre, con subordinación a un empleador, es decir un trabajo en relación de
dependencia, la persona como trabajador, es a quien se debe proteger de todas las formas,
ya que es la parte más débil de la relación, por tal motivo en caso de conflicto entre
6 PEREZ, Benito “Derecho del Trabajo”; ISBN 950-508-080-8, pág. 3 Editorial Astrea
7http://www.analesderecho.uchile.cl/index.php/ACJYS/article/view/6028/5894
12
empleadores y trabajadores, las autoridades están llamadas a resolver anteponiendo la
duda, a favor del trabajador.
“…La doctrina Liberal conceptualiza el Derecho del Trabajo como el conjunto de
principios y preceptos que regulan las relaciones entre el capital y el trabajo y establecen
las medidas de seguridad y protección en beneficio de los trabajadores. Este Derecho
puede considerarse de naturaleza mixta. Se le reconoce en gran parte un carácter de
Derecho Público por causa de la tutela que el Estado se atribuye…”9
Entre sus características tenemos:
“…1. Es autónomo: Porque forma parte del Derecho Positivo y tiene sus propias
normas.
2. Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecida entre
los dos polos de la sociedad capitalista.
3. Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros
trabajadores.
4. Es imperativo: Porque no puede renunciarse, ni perder por convenios nacionales
e internacionales.
5. Es concreto y actual: En la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto,
la normativa está adaptada a las necesidades del país, los regímenes especiales del
trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres,
trabajadores domésticos, conserjes, etc…”10
9 http://jorgemachicado.blogspot.com/2010/01/cdt.html
13
2.1.1.4 El Derecho al Trabajo en la Constitución de la República del Ecuador La Constitución del Ecuador, en su artículo 33, establece lo siguiente: “…El trabajo es
un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y
base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a
su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de
un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado…”
En el artículo 325 de nuestra Carta Magna, se indica: “…El Estado garantizará el derecho
al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o
autónomas, con inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores…”
Los principios en que el derecho al trabajo se sustenta, se desarrollan, en el artículo 326
ibídem, así:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el sentido más favorable a
las personas trabajadoras.
14
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad,
tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de
acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas
trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar
sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de
su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la
organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá
su funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en
la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el
sector laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos
15
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y
empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y
telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de
dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las
que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan
actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se
sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se
incluyen en esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo.
Artículo 327, de la Constitución ecuatoriana: “…La relación laboral entre personas
trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización
en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la
contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas
16
fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y
sancionarán de acuerdo con la ley…”
En cuanto a la retribución en dinero que el trabajador recibe por la realización de sus labores, nuestra Ley Fundamental, indica las siguientes disposiciones: “…La
remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas
de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el
pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación
general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido
ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con
la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,
constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la
persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los
trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal.
Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las
remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades
liquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa
17
en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo
fraude o falsedad en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se
sancionará por la ley…”11
Referente a los jóvenes, comunidades, pueblos y nacionalidades, el artículo 329 de la Constitución, menciona: “…Las jóvenes y los jóvenes tendrán el derecho de ser sujetos
activos en la producción, así como en las labores de autosustento, cuidado familiar e
iniciativas comunitarias. Se impulsarán condiciones y oportunidades con este fin.
Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos y
nacionalidades, el Estado adoptará medidas específicas a fin de eliminar discriminaciones
que los afecten, reconocerá y apoyará sus formas de organización del trabajo, y
garantizará el acceso al empleo en igualdad de condiciones.
Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta propia realizado en espacios
públicos, permitidos por la ley y otras regulaciones. Se prohíbe toda forma de
confiscación de sus productos, materiales o herramientas de trabajo.
Los procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en requisitos de
habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e
instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las
personas.
El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del
empleo y las iniciativas de trabajo autónomo.
18
El Estado velará por el respeto a los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores
ecuatorianos en el exterior, y promoverá convenios y acuerdos con otros países para la
regularización de tales trabajadores…”
Entre estas disposiciones constitucionales en cuanto al trabajo se refiere, también se
incluyen a las personas que posean alguna discapacidad, estableciéndose: “…Se
garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado
de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán servicios
sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la
remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su
condición…”12
En relación al tema concerniente a la igualdad de género, también es tomado en cuenta en nuestra Constitución, esto es en el artículo 331, disponiéndose: “…El Estado
garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción
laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo.
Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole,
sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
El tópico sobre salud reproductiva, también se encuentra recogido y protegido dentro de los preceptos constitucionales, siendo así: “…El Estado garantizará el respeto a los
derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de
riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo
19
sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos de maternidad,
lactancia, y el derecho a licencia por paternidad.
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y
maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos…”13
Por último, el artículo 333, dice textualmente: “…Se reconoce como labor productiva el
trabajo no remunerado de autosustento y cuidado humano que se realza en los hogares.
El Estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las necesidades
del cuidado humano, que facilite servicios, infraestructura y horarios de trabajo
adecuados; de manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de atención a las
personas con discapacidad y otros necesarios para que las personas trabajadoras puedan
desempeñar sus actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad
de hombres y mujeres en el trabajo doméstico y en las obligaciones familiares.
La protección de la seguridad social se extenderá de manera progresiva a las personas que
tengan a su cargo el trabajo familiar no remunerado en el hogar, conforme a las
condiciones generales del sistema y la ley…”
EPÍGRAFE II
2.2.1 LA RELACION LABORAL
2.2.1.1 Concepto
20
“…La relación laboral es aquella por la que los trabajadores prestan voluntariamente sus
servicios de forma retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona que recibe la denominación de empleador o empresario y a la
que es aplicable la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores…”14
El término relación laboral o relaciones laborales, se refiere, al sistema en el que las
empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la dirección o
gerencia, se relacionan o interactúan entre sí, con el objeto principal de formar
específicamente las normas básicas que regirán las relaciones de trabajo. También, se
puede decir que recoge y abarca el análisis de dichas relaciones.
La relación laboral se resumen, en que es un vínculo jurídico entre empleador y
trabajador, que tiene su origen cuando una persona empieza a trabajar para otra; esto es,
desde el momento mismo en que el trabajador empieza a prestar sus servicios lícitos y
personales en beneficio de su empleador.
La división de las relaciones laborales, puede ser la siguiente:
Según el tiempo de duración de la relación laboral
Según el carácter del empleador
Según la forma de contratar la relación laboral
Según el lugar de ejecución del trabajo
Según la extensión de la jornada laboral
2.2.1.2 Elementos
21
Una relación laboral se perfecciona al instante en que se presentan tres elementos
imprescindibles, que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del
servicio.
Subordinación.- “…Podemos decir que la subordinación caracteriza la relación laboral,
sirviendo para distinguir el contrato de trabajo de cualquier otro tipo de contratos de
prestación de servicios profesionales; para entender lo anterior, analizaremos lo que
jurídicamente implica la subordinación.
La subordinación entraña, para el patrón (empleador, para algunos) dos facultades:
1.- De mando.
2.- De obediencia.
Es decir, por virtud de la subordinación el patrón tiene la facultad de mandar y el derecho
a ser obedecido por el trabajador, sin embargo, ésta tiene limitaciones:
1.- Debe referirse al trabajo estipulado.
2.- Debe ejercitarse durante la jornada de trabajo.
De tal modo que el patrón tiene la facultad de mandar y ser obedecido únicamente en
relación al trabajo previamente pactado y durante la jornada laboral, fuera de estos casos,
excepción del tiempo extraordinario que no exceda del legal, las mencionadas facultades
son inoperantes.
Comprendida la subordinación de este modo, su ausencia en una prestación de servicios
implica necesariamente que no exista relación laboral…”15
22
Remuneración.- Según Chiavenato, es lo que el individuo recibe como retorno por la
ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
“…También se dice que la remuneración es lo que percibe el trabajador en pago de su
trabajo real y efectivo. La remuneración es de manera genérica todo ingreso que perciba
el trabajador como ser indemnización, aguinaldo, bonos, primas, etc. la remuneración de
acuerdo a convenios con la OIT., no admite diferencia de sexos, minoridad, etc., debiendo
todos percibir una remuneración igual al trabajo…”16
Según Urquijo (1997), basándose en un concepto de remuneración económica, se define
como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. La más
usual es la conocida como sueldo o salario. Se sabe entonces que el empleado, se interesa
en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe
la retribución adecuada.
Prestación Personal del Servicio.- El trabajador debe prestar el servicio personalmente,
bajo las condiciones acordadas y sin cederlo a otra persona. Mediante el contrato de
trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por sí mismo, la
obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único deudor de la
prestación de trabajo, el trabajador, no puede ser sustituido por decisión propia.
2.2.1.3 El Trabajador
Se considera trabajador a toda persona física que presta sus servicios de manera
subordinada a otra persona, institución o empresa, con la finalidad de recibir una
retribución a cambio de su fuerza de trabajo.
23
En varios casos la palabra trabajador, puede ser utilizada en un sentido amplio y general
para identificar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no.
Hueck y Nipperdey, definen al trabajador como aquella persona que en virtud de un
contrato de derecho privado o una relación jurídica equivalente, está obligado al trabajo
en servicio de otro.
Una de las condiciones más importantes para un ser humano, es la condición de
trabajador, puesto que a partir de esta actividad y su desempeño el individuo puede salir
adelante no solo económicamente, sino es una forma de subsistir, e incluso de desarrollar
sus potencialidades, habilidades, destrezas y así llegar a identificarse como persona útil
para la sociedad.
El Trabajo, concebida como actividad, ha de ser siempre libre y voluntaria, así también,
debe ser retribuida y recibe el nombre de “salario”.
Los ordenamientos jurídicos en general, parten de la idea de trabajo dependiente como
un objeto que es regulado por el derecho del trabajo.
En nuestro país, el Código del Trabajo, en su artículo 9, establece el concepto de trabajador, de esta manera: “…La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la
ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero…”
Empleado.- es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando
tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y
la cual recibe un salario a cambio.
Obrero.- es un trabajador manual asalariado, conocido también como operario,
24
realizar sus labores) y el obrero no calificado (es un trabajador que desarrolla una
tarea fundamentalmente física sin gran desarrollo intelectual)
2.2.1.4 El Empleador
“…Se designa a la parte que en todo contrato de trabajo, abona el salario y recibe la
prestación de los servicios del trabajador, se utiliza también el término de patrón,
empresario…”17
Según manifiesta Rafael Forero Rodríguez, el empleador, es la persona o entidad, de
cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se
presta el servicio, se denomina empresario o empleador.
Guillermo Cabanellas manifiesta lo siguiente:
"...La palabra empleador, española sin duda, se ha tomado en lo laboral del francés
"employeur" y ha obtenido difusión en Sudamérica. La academia, que se resistió mucho
a incorporarla, señala ésa preferencia americanista y la equipara sin más a patrono como
persona que emplea a obreros manuales. Aquí surgen una contradicción curiosa; porque,
si el empleador, debe corresponderse con empleado, este es el trabajador que no realiza
trabajos manuales…”18
17http://derecho911.blogspot.com/2013/04/empleado-empleador-trabajador-clases_14.html
25
“…El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel
que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por
trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo…”19
En el Código del Trabajo, al empleador, se lo define en el artículo 10, así: “…La persona
o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o
a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleado.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras
públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino
también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo
material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se
les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago.
Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que
están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los
cuerpos de bomberos respecto de sus obreros…”
Personalmente, diré que el empleador es una persona natural, con total goce de sus
capacidades, a quien el trabajador está obligado a prestar sus servicios lícitos y personales,
esto con la finalidad de obtener una retribución justa denominada remuneración, al
26 empleador se lo puede también llamar empresario.
EPÍGRAFE III
2.3.1 EL DESPIDO INTEMPESTIVO
2.3.1.1 Concepto
La figura del despido intempestivo, es una declaración de voluntad unilateral, por medio
de la cual el empleador o patrono, expresa de manera clara y concreta su propósito de
dejar sin efecto el vínculo jurídico que lo une al trabajador.
“…Por despido intempestivo del trabajo entendemos, cuando el empleador, en forma
unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente le dice al trabajador
que la relación laboral está disuelta.
También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento
del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio de
ocupación, etc. Podemos, agregar a este concepto que, se puede entender como despido
intempestivo cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo y separa el
trabajador de su cargo sin que para ello tenga causa legal en que apoyarse o cuando
existiendo causa legal no observa el procedimiento establecido en las mismas leyes para
despedir al trabajador, entonces podemos determinar a la luz de las leyes que la
terminación, del contrato laboral, es ilegal y que se configura el despido
intempestivo…”20
27
“…Se considera como despido intempestivo o injustificado, aquel acto unilateral en el
que se palpa un incumplimiento por parte del empleador, sea porque separó
unilateralmente al trabajador sin una causa justificada u omitió el cumplimiento de
formalidades de aviso previo a la autoridad competente. Este despido también conocido
como arbitrario, intempestivo, improcedente y abusivo viene aparejado por una
compensación del empleador al trabajador que se traduce en la llamada indemnización, sea esta tasada por la ley o no…”21
En la obra Manual de Derecho Laboral, del autor Dr. Colón Bustamante, se define al
Despido Intempestivo como: la terminación de las relaciones laborales de manera
intempestiva, súbita, violenta, sin previo aviso y no respetando las causas legales
previstas en el Código de Trabajo, produce sanciones de carácter económico para el
empleador; valores que sirven para compensar a la parte afectada que siempre es el
trabajador por haberse violado los principios de estabilidad y continuidad laboral.
Así también, el tratadista ecuatoriano Dr. Mario Chávez, haciendo referencia a la
definición sobre el tema del despido intempestivo, acota que es la violación al régimen
laboral, y principios fundamentales de la clase trabajadora entre los cuales está la
estabilidad y la continuidad laboral, sin tomar lo que establece el Código de Trabajo,
donde de modo claro promulga las causales para la terminación del contrato de trabajo,
es por este motivo que los empleadores son sancionados económicamente a indemnizar a
sus trabajadores.
El Despido intempestivo: “…Viene a constituirse por tanto, en una flagrante violación a
la ley laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, y por ello la ley lo sanciona
28
duramente. La terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al margen de las causas
que legalmente ha previsto la Ley, origina sanciones de tipo económico…”22
En el Ecuador, no se define de manera expresa a la figura del despido intempestivo, sin
embargo, la doctrina ecuatoriana, indica lo que sigue: aquella forma de terminación del
contrato de trabajo generada de manera unilateral por el empleador, quien toma para sí la
responsabilidad superviviente de indemnizar al trabajador, esto señalado por Guzmán
Lara.
2.3.1.2 Características
El despido intempestivo, posee todas las características que tiene el despido, que son:
carácter unilateral, constitutivo, recepticio y extintivo frente a una relación laboral.
Según indica la autora Robalino Bolle, además de las características ya mencionadas, el
despido intempestivo también se constituye como un acto ilegal, señalando que no se
puede pretender legalizar el despido por el simple hecho de que mediante una
indemnización se vaya a compensar al trabajador, pues ella percibe justamente esta
sanción pecuniaria lo que configura la ilegalidad del acto realizado por el empleador.
“…En general, las características del despido intempestivo en el Ecuador, no difieren de
la concepción general y comparada del despido, razón por la cual, el hecho mediante el
cual el patrono da a conocer al trabajador que desea terminar la relación de trabajo, tiene
efectos constitutivos y por ende extingue ipso facto el contrato de trabajo sin necesidad
de trámite previo alguno, sea éste administrativo o judicial. Es necesario puntualizar, que
22BUSTAMANTE Fuentes, Colón Dr., “Manual de Derecho Laboral”, Editorial Jurídica del Ecuador,
29
para la doctrina ecuatoriana, e l hecho de despido, debe revelar de manera clara la
voluntad unilateral del empleador de dar por terminado el vínculo contractual,
traduciéndose en hechos claros que puedan interpretarse como negativa del trabajador continúe su labor…”23
2.3.1.3 Código del Trabajo ecuatoriano – Despido Intempestivo
El art. 188 de Código de Trabajo, señala, lo siguiente:
Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;
y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.
30
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio
percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya
servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años
de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por
mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado
unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del
trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse
éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total
que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el
escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de
su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las
relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.
“…Nuestro Código del Trabajo no conceptúa de manera expresa lo que se ha entenderse
por despido intempestivo. Apenas contiene disposiciones que de una manera vaga hacen
alusión a esta figura jurídica; tal es el caso de los artículos 17 inciso cuarto y 192…”24
24CHAVEZ Salazar, Mario Dr., “EL DESPIDO INTEMPESTIVO”, Edición Segunda, Impreso por
31
El artículo 17, inciso cuarto del Código del Trabajo, indica: “…Son contratos de
temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han
venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el
derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que
se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren….”
Por su parte el artículo 192, establece lo siguiente sobre el cambio de ocupación: “…Si
por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su
consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio
no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador
dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador.
Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República, están
obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con sus profesiones
específicas…”
Son estas las disposiciones que contempla nuestro código de Trabajo ecuatoriano, al
respecto del despido intempestivo.
2.3.1.4 Incidencia y efectos del Despido Intempestivo en el Trabajador
El derecho al trabajo, ampara la estabilidad laboral y por lo tanto pretende proteger y darle
al trabajador garantías de permanencia en su puesto de trabajo.
32
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores…”
Sin embargo por diversos motivos y circunstancias el empleador en uso de condición y
sin cumplir con formalidad legal alguna, en ocasiones por su sola voluntad despide al
trabajador sin una casusa justificada, incurriendo en lo que jurídicamente se denomina
Despido Intempestivo, enviando así, al trabajador a la desocupación y generando
desempleo al individuo despedido de manera arbitraria. Vulnerando y atentando los
derechos fundamentales que son garantía del trabajador y violando principios del Derecho
Laboral y más aún del Derecho Constitucional.
El trabajo es un medio con el cual las personas tienen la posibilidad de lograr ingresos, y
gracias a ello deviene que se pueda acceder a bienes y servicios, logrando así, satisfacer
sus necesidades y las de su familia. Cuanto más se logren satisfacer sus necesidades,
mejor será su nivel de vida. Es por esto que existe una estrecha relación entre el desempleo
y la pobreza.
No sólo es importante el tener empleo, sino la calidad del mismo, esto se traduce en: el
salario, la jornada laboral, las condiciones de empleo, la estabilidad, la seguridad social,
entre tantos varios elementos.
Es necesario mencionar que el desempleo provoca a la sociedad un costo económico y
social; el costo económico se refiere a lo que se deja producir y que será imposible volver
a recuperar, esto no solo abarca a los bienes que se pierden por no haber sido producidos,
sino también un porcentaje de degradación del elemento humano, que resulta de la
pérdida de destrezas y habilidades. Por otro lado, el costo social se relaciona a la pobreza,
desempleo y a las dudas sociales que implica encontrarse en estas condiciones de un
33
El despido como tal, está considerado por la ley como una manera de cancelación, ya que
es el acto unilateral del patrono para la terminación el contrato de trabajo, el despido
representa la separación, la terminación de la relación laboral, sin siquiera existir causa
justificadas para la que se aplique la culminación de la relación laboral, es por tanto que
el trabador en la mayoría de casos tiene que demandar y acudir antes los jueces de trabajo.
Es importante señalar, que el despido intempestivo dentro de un juicio laboral tiene que
ser probado con claridad y precisión, deben verificarse diferentes factores, así: en qué
condiciones se desató el hecho, el tiempo y el lugar específicos, en que ocurrió el despido
del trabajador, todo esto con la finalidad de que mediante una resolución el juez le
ordenen a su empleador el pago de las indemnizaciones a las que haya lugar, por todo el
tiempo de trabajo. Resultando ser mínimas estas indemnizaciones ya que esto no
corresponde a todo el daño y efectos causados a la persona que ha sido despedida de
forma intempestiva.
“…El despido es un mal porque rompe con el principio de la estabilidad en el empleo.
Este podría expresarse de la siguiente manera: el patrón no podrá dar por terminada,
anticipadamente, la relación de trabajo, salvo que el trabajador incurra en una causa grave.
El despido, entonces, destruye, a nivel personal o individual el derecho al trabajo...” 25
En mí percepción, el despido intempestivo, no es más que una violación al régimen
laboral, y a los derechos, garantías y principios fundamentales de la clase trabajadora,
entre los cuales se pueden citar a: la estabilidad y continuidad laboral, se les priva de
poder satisfacer sus necesidades básicas para él y su entorno familiar, influyendo de esta
manera en su alimentación, salud, educación, vivienda, etc., siendo todos estos elementos
25DE BUEN, Néstor, “Derecho Del Trabajo” Editorial Porrúa, Tomo Segundo, Vigésima Tercera Edición,
34
principales para el pleno desarrollo del tan anhelado buen vivir, al mismo que toda
persona tiene derecho sin distinción alguna.
Las personas que de manera súbita, son sometidas a una quietud laboral forzosa, sufren
varios efectos negativos, entre ellos la frustración, desmoralización incluso la pérdida del
amor propio o su propia identidad.
Por ocasionar estos efectos e incidencias en el trabajador y su familia, es que los
empleadores se ven obligados a cumplir una sanción económica, por no llegar a cumplir
con las causales establecidas en el ordenamiento jurídico para la legal terminación del
contrato laboral. En este sentido, el Estado es el encargado de garantizar el derecho al
trabajo, precautelando que los derechos fundamentales de los trabajadores no sean
vulnerados, sino más bien que sean respetados por los empleadores.
“…La terminación violenta y unilateral genera indemnizaciones por despido
intempestivo u abandono del trabajo. El Trabajador con su actuación dentro del centro
laboral, va adquiriendo conocimientos, se capacita, y en cierta forma se va ganando el
derecho de continuar con esa función, se gana el puesto. Si no ha incumplido en sus tareas
y obligaciones, si el empleador no ha encontrado causa justa para su separación, el
empleado tiene derecho a seguir laborando en su puesto de trabajo. (…). La estabilidad
del trabajador tiene otras normas de protección para evitar que ésta se vea afectada, y
cuando en contra de ésta el empleador procede unilateralmente, le sanciona con el pago
de indemnizaciones de tipo económico. El despido intempestivo y el irrespeto a la
garantía sindical, o la falta de observancia del plazo fijo, son sancionados con
indemnizaciones…”26
35
Por todas las consecuencias que genera el despido intempestivo en una persona, es que
encuentro en la normativa legal del Código del Trabajo del Ecuador, que es insuficiente
para poder proteger los derechos y garantías del trabajador y que hacen falta opciones
que garanticen la estabilidad sea laboral, económica, social, emocional y psicológica del
individuo.
EPÍGRAFE IV
2.4.1 EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN DERECHO COMPARADO
2.4.1.1 Legislación Argentina
La Normativa Laboral en Argentina, está tipificada en la denominada Ley de Contrato de
Trabajo, en relación al despido intempestivo, para los argentinos de nominado como
despido sin justa causa, se establecen los siguientes parámetros:
“…En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual
de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
36
la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar
el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que 55 pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo…”27
2.4.1.2 Legislación Colombiana
En nuestro hermano país colombiano, la norma que regula las relaciones laborales, es el
Código Sustantivo del Trabajo, y es el artículo 64 de ésta ley, la que establece
disposiciones sobre la Terminación Unilateral del Contrato sin justa causa, de esta
manera:
27http://www.argentina.gov.ar/argentina/portal/paginas.dhtml?pagina=156 - Ley de Contrato de Trabajo
37
“..1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan.
3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicios no mayor de un año;
b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos
de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y
menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
38
años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción; y
d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le
pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
(45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARAGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o. del artículo 8o. del Decreto -
ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al
nuevo régimen.
5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin
justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización
equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto
de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales.
En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente
mientras la justicia decida.
6. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes
acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones
que lo regían en la fecha de su ruptura…”28
28http://www.lared.com.co/kitdeherramientas/casoslaborales/codigolaboral/codigolaboral.asp - Código
