Fundamentos de la Empresa
La dirección de recursos
humanos
Esquema
Ideas clave
7.1. Introducción y objetivos
7.2. Objetivos, actividades y procesos de planificación de los recursos humanos
7.3. Reclutamiento y selección 7.4. Formación
7.5. Evaluación y retribución
A fondoReclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo
Características de personalidad del director de proyectos Six attributes of successful project managers
Tendencias Globales de Capital Humano
The management development program: A competency- based model for preparing hospitality leaders
Libros sobre psicología del trabajo
Actividades7.1. Introducción y objetivos
Cuando se habla de una empresa, es fundamental conocer cómo dirigir a las personas que la forman, los recursos humanos. En este tema vamos a ver cómo trabajar con los recursos humanos de la empresa, desde la fase de selección hasta l a retribución, pasando por los procesos de formación, la dirección y planificación y la evaluación del personal.
7.2. Objetivos, actividades y procesos de planificación de los recursos humanos
Recursos humanos (RR. HH.) o gestión humana es, como todos los departamentos, esencial en una organización.
No se puede hablar de empresa sin el capital humano.
Este departamento se encarga de lograr que los empleados desempeñen su labor con satisfacción y coordinados con los objetivos de la empresa; además, también se ocupa de la selección, contratación y formación del personal.
El objetivo último de la dirección de recursos humanos es mejorar la productividad y la calidad de vida en el trabajo.
Además del objetivo general descrito, se ha de tener en cuenta una serie de objetivos más concretos (a fijar por cada organización) que deben centrarse en los siguientes aspectos:
Objetivos sociales, impacto de la organización a la sociedad en general.
Objetivos de la propia organización.
Objetivos de la propia función de D. RR. HH.
Objetivos que mejoren la contribución de las personas a la organización.
Las actividades de la D. RR. HH. se dirigen a la consecución y mantenimiento de los recursos humanos, entre las cuales están:
Planificación de las necesidades futuras de recursos humanos.
Selección y reclutamiento de personal.
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Desarrollar actividades de orientación y formación.
Desarrollo de las capacidades profesionales del personal.
Reubicación del personal según necesidades.
Evaluación y control de resultados.
Compensación de la actividad del personal: remuneración, incentivos y otros beneficios sociales.
Relaciones sindicales y resolución de conflictos, individuales y/o colectivos.
Mantener un buen clima laboral.
Crear canales de comunicación eficientes.
La planificación de los recursos humanos consta de las siguientes etapas:
Evaluación de la situación actual de la empresa: análisis de los puestos de trabajo existentes, en cuanto a performance desempeño y necesidades de personal.
Previsión de necesidades futuras de recursos humanos, de acuerdo a los objetivos a largo plazo de la empresa, además de diseñar planes en casos de que falte algún trabajador.
Desarrollo de un programa para afrontar las necesidades futuras de recursos humanos, tanto para seleccionar nuevo personal o para reubicar el ya existente.
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7.3. Reclutamiento y selección
El reclutamiento de personal comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. Es fundamental crear una imagen atractiva como organización en la que las personas puedan desarrollar su carrera profesional.
Habitualmente (sería lo adecuado), la política es reclutar en el interior de la organización en una primera fase; si no se encuentra el perfil apropiado, se acude al reclutamiento exterior.
El proceso de selección con los candidatos consta de las siguientes fases:
Entrevista preliminar.
Solicitud de empleo.
Realización de test.
Contrastación de las referencias.
Entrevista personal.
Revisión médica.
Decisión final.
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7.4. Formación
El departamento de RR. HH. debe crear un programa de orientación para los trabajadores recién contratados.
Una vez incorporado el candidato a la empresa (independientemente de su experiencia) es necesario desarrollar un programa de formación. En algunas empresas existe un manual, en otras se explica de forma verbal. Existen dos tipos de programa de formación:
Formación en el puesto de trabajo, especialmente en trabajos sencillos donde se aprende con la práctica bajo la orientación de otra persona con experiencia.
Una variedad de este tipo de programa es la formación en aprendizaje cuando la capacitación requiere largos períodos de tiempo.
Formación fuera del puesto de trabajo. Los programas más habituales incluyen las clases tradicionales y la simulación de operaciones semejantes a las que tendrá que realizar en su puesto de trabajo.
La formación no solo está enfocada para los empleados nuevos: un aprendizaje continuo permite al trabajador desarrollo a nivel personal y profesional. En las empresas se ofrecen cursos no solo relacionados con el negocio de la empresa, también se busca capacitar en otras áreas como espacio de entretenimiento.
La formación incurre en gastos adicionales para la empresa, pero es una forma de invertir en sus empleados y una ventaja competitiva dentro del
mercado.
En cuanto a la formación para puestos directivos (Programas de Desarrollo de la Dirección o Management Development Programs) se utilizan programas diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la
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empresa y los empleados que tienen potencial para llegar a serlo.
7.5. Evaluación y retribución
L a evaluación del desempeño del personal debería realizarse una vez al año, según tres objetivos principales:
Informar al trabajador de sus puntos fuertes y débiles y las áreas a mejorar.
Informar a la dirección, para que esta tome medidas si lo considera necesario.
Motivar al trabajador mediante una política de incentivos como la remuneración y la promoción, entre otros.
Lo primero es determinar qué se va a evaluar, si solo se tiene en cuenta los resultados o también el comportamiento del trabajador; asimismo, hay que definir la técnica de evaluación. Puede ser un formulario, donde un evaluador se encarga de verificar cada punto, o mediante el logro de objetivos en un determinado lapso de tiempo.
La determinación de las remuneraciones debe atenderse a las disposiciones legales, los convenios colectivos y a la valoración de los puestos de trabajo.
Los principios a tener en cuenta para fijar los niveles de remuneraciones de los puestos de trabajo tienen los siguientes factores, con los cuales se fija una escala salarial:
Capacitación precisa, donde se tiene en cuenta educación, experiencia previa.
Disponibilidad de personas cualificadas. Si el perfil es muy específico, menos personas pueden acceder y la remuneración será más alta.
Nivel de autoridad y responsabilidad que corresponde al puesto.
Grado de contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
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Sueldos y salarios que pagan en otras empresas a puestos semejantes.
La remuneración puede basarse en la cantidad de trabajo realizado o por tiempo dedicado (salario por hora, por día, por mes, etc.); también existe la remuneración por incentivos, con los que se busca que el trabajador tenga mayor productividad y rendimiento.
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Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo
Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Revista Psicología, 4(1), 91-122.
Ricardo Diego Blasco, profesor de la facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona, escribe sobre la evolución que ha tenido en los últimos tiempos el papel del psicólogo que trabaja en RRHH. Se trata de una interesante reflexión justificada por los nuevos conocimientos psicológicos, la aplicación de nuevas tecnologías al reclutamiento del personal y los importantes cambios surgidos en los mercados de trabajo.
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-
66572004000100005&script=sci_arttext&tlng=es
Características de personalidad del director de proyectos
Wideman, R. M. (2002). Dominant personality traits suited to tunning projects successfully (And what type are you?). Recuperado de: http://www.maxwideman.com/papers/personality/personality.pdf
Max Wideman, ex presidente del Project Management Institute, hace un análisis de las características de la personalidad del director de proyectos y las relaciona con el ciclo de vida del proyecto en el artículo Dominant personality traits suited to tunning projects successfully (And what type are you?).
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: http://www.maxwideman.com/papers/personality/personality.pdf
Six attributes of successful project managers
Alexander, M. (4 de agosto de 2017). 6 traits of highly effective project m a n a g e r s . CIO. Recuperado de: https://www.cio.com/article/2433916/project- management-six-attributes-of-successful-project-managers.html
A lo largo de este artículo se describen los atributos que caracterizan a los directores de proyecto de éxito: aquellos que cumplen de manera sistemática con la planificación y el presupuesto previsto o incluso sobrepasan las expectativas puestas en ellos.
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: http://www.cio.com/article/447182/Six_Attributes_of_Successful_Project_M
anagers
Tendencias Globales de Capital Humano
Revista Empresarial (2007). 10 Tendencias Globales de Capital Humano. Revista Empresarial. Recuperado de: https://revistaempresarial.com/gestion- humana/seleccion/10-tendencias-globales-capital-humano/
Alejandra D’Agostino, socia de Capital humano para Colombia y Perú de Deloitte, presentó las tendencias globales resultantes del estudio «Reescribiendo las reglas para la era digital».
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: https://revistaempresarial.com/gestion-humana/seleccion/10-tendencias-
globales-capital-humano/
The management development program: A
competency-based model for preparing hospitality leaders
Brownell, J. y Chung, B. G. (2001). The management development program: A competency-based model for preparing hospitality leaders. Journal of Management Education. 25 (2), 124-145.
Este artículo se centra en el desarrollo, implementación y evaluación de un componente basado en las competencias del Máster de Administración en Hospitalidad de la Escuela de Administración Hotelera de la Universidad de Cornell.
Este componente evalúa y dirige el desarrollo de habilidades de los estudiantes. En la medida en que se ha demostrado su eficacia en el cumplimiento de sus objetivos, puede servir de modelo para los educadores de áreas de negocios interesados en la inclusión de la educación basada en competencias en sus programas.
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: https://core.ac.uk/download/pdf/145017009.pdf
Libros sobre psicología del trabajo
Gil-Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Madrid:
Ediciones Pirámide.
Peiró, J. M. (2005). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Ediciones Pirámide.
Dos libros sobre temas relacionados con psicología del trabajo pueden resultarte de interés. Consulta una breve síntesis en el siguiente enlace sobre ellos.
Accede al documento a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web: http://scielo.isciii.es/pdf/neuropsiq/n94/v25n2a09.pdf
1. La dirección de recursos humanos engloba:
2. ¿Cuál de estas actividades no es propia de la dirección de recursos humanos?
3. Señala la respuesta falsa. ¿Cuáles son las fases del proceso de selección de personal?
4. Objetivos de los recursos humanos:
5. Señala la respuesta falsa. La formación de los empleados:
6. El objetivo de la dirección de recursos humanos es:
7. ¿Cuáles son los tipos de programas de formación para recién contratados?
8. Señala la respuesta falsa. Objetivos de una evaluación de desempeño:
9. Las remuneraciones deben fijarse de acuerdo a las disposiciones legales de cada país:
10. Los principios a tener en cuenta para fijar los niveles de remuneraciones:
