Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 1
PLAN DE IGUALDAD DE JULIANO BONNY GOMEZ S.L.
1. INTRODUCCION.1.1. Presentación de la Empresa.
1.2. Marco legal en el que se encuadra el plan de igualdad. 2. DEFINICIONES.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
3.1. Ámbito personal. 3.2. Ámbito temporal. 4. DIAGNOSTICO PREVIO.
4.1. Características generales de la plantilla. 4.2. Movimientos de personal.
4.3. Promoción y formación.
5. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN.
6. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PLAN Y MEDIDAS.
6.1. Acceso al empleo y contratación. 6.2. Retribución.
6.3. Clasificación y promoción profesional. 6.4. Formación.
6.5. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 6.6. Salud laboral.
6.7. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
7.1. Objetivo.
7.2. Comisión de Seguimiento y Evaluación.
ANEXO I. COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
ANEXO II. PROTOCOLO PARA LA PREVENCION Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 2 1. INTRODUCCION.
1.1. Presentación de la Empresa.
La empresa fue fundada por D. Juliano Bonny Gómez en 1935, comenzando con un cultivo de tomates en Telde y con la exportación hacia Inglaterra. Desde entonces la empresa ha crecido y se ha convertido en una compañía internacional de exportación.
Todos los productos agrícolas de la empresa se cultivan en Gran Canaria, siendo nuestros principales productos tomates y pepinos.
La política de la empresa consiste en asegurarse de que nuestros clientes disfruten de los mejores productos agrícolas. Nuestros frutos están cultivados, recolectados y empaquetados muy cuidadosamente por nuestro personal especializado.
La empresa desarrolla otras actividades complementarias a la actividad principal como son las de transporte de los productos, explotaciones hidráulicas para la obtención de agua y obras para el mantenimiento de sus instalaciones.
En el desarrollo de todas sus actividades la empresa se rige, entre otros, por los siguientes principios empresariales:
• Protección de la salud de los trabajadores y de los consumidores. • Uso racional de los productos fitosanitarios.
• Uso eficiente de energía, agua y otros recursos naturales. • Uso racional de fertilizantes y sustancias orgánicas. • Reutilización y Reciclaje de materiales.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 3 1.2. Marco legal en el que se encuadra el plan de igualdad.
La igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva
entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real
entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla. El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Juliano Bonny Gómez S.L tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
El artículo 45.1 de la LOIEMH establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, a cuyo efecto deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores (RLT).
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 4 2. DEFINICIONES.
Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, se ha adoptado las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y otras de carácter normativo:
• Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
• Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Significa garantizar que mujeres y hombres puedan participar en diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones...) y actividades (educación, formación, empleo...) sobre bases de igualdad.
• Discriminación directa por razón de sexo.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
• Discriminación indirecta por razón de sexo.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
• Acoso sexual.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 5 • Acoso por razón de sexo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
• Indemnidad frente a represalias.
Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
• Tutela judicial efectiva.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
• Igualdad de remuneración por razón de sexo.
La igualdad de remuneración por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 6 • Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerá a toda la plantilla en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
3.1. Ámbito personal.
El presente Plan de Igualdad será de aplicación a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Juliano Bonny Gómez S.L.
3.2. Ámbito temporal.
El Plan de Igualdad entrará en vigor con plenos efectos desde la fecha de su firma por la Comisión de Igualdad y por tiempo indefinido. Su contenido se mantendrá vigente, salvo que en el seno de la Comisión de Igualdad se determine su modificación o por mandato legal quedara sin efecto total o parcial alguno de sus contenidos.
4. DIAGNOSTICO PREVIO.
4.1. Características generales de la plantilla.
A nivel global la plantilla en la última zafra (2010/2011) la conforman 1.628 personas, distribuidas en un 68% de mujeres y un 32 % de hombres.
A nivel de las actividades desarrolladas por la empresa, en la actividad de agricultura existe un equilibrio entre mujeres (51%) y hombres (49%), mientras que en las actividades de aparcería de tomates (80% - 20%), aparcería de pepinos (89% - 11%) y empaquetado de pepinos (83% - 17%) el porcentaje de mujeres es muy superior al de hombres, debido a que se trata de actividades tradicionalmente femeninas, en sentido opuesto se encuentran las actividades de conductores de camiones (0% - 100%) explotaciones hidráulicas (0% - 100%) y obras (0% - 100%) tradicionalmente masculinas y donde la mujeres no tienen presencia. En la actividad de oficinas (23% - 77%) la presencia de hombres es mayor que el de mujeres.
En lo relativo a la contratación indefinida las mujeres suponen un 70% de la misma y los hombres un 30%.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 7 La representación legal de los trabajadores está compuesta de un 68% de mujeres y un 32% de hombres, coincidente con los mismos porcentajes de la plantilla global.
En la distribución de la plantilla por edades, en los tramos de edad de 18 a 24 años (3% - 2%) y de 65 años o más (2% - 2%) existe un equilibrio de género, mientras que en el resto de los tramos de edad la presencia de mujeres es mayor que el de hombres.
En la distribución de la plantilla por tipos de contratos, el tipo de contrato fijo discontinuo (57,2% - 15,8%) es mayoritariamente de mujeres al utilizarse en las actividades de temporada (aparcería de tomates, aparcería de pepinos y empaquetado de pepinos) donde es mayoritaria la presencia de mujeres. En cuanto a los contratos temporales un 10,2% son de mujeres y un 6,1% son de hombres.
En la distribución de la plantilla por antigüedad hay que destacar que el 82,9 % de la plantilla total tiene más de 10 años de antigüedad, de los cuales un 56,7% son mujeres y 26,2% son hombres.
En la distribución de la plantilla por categorías profesionales, las categorías profesionales relacionadas con la actividad agrícola (peones, cultivador/a de tomates, cultivador/a pepinos) suponen un 91% de la plantilla total, de las cuales un 68% son mujeres y un 23% son hombres. En el resto de las categorías profesionales, el 9% de la plantilla total, la presencia de hombres es mayoritaria.
En la distribución de la plantilla por nivel jerárquico, el 93% de la plantilla total pertenece al nivel jerárquico de personal no cualificado, en el que el 68% son mujeres y el 25% son hombres. En el resto de niveles jerárquicos, el 7% de la plantilla total, la presencia de hombres es mayoritaria.
En la distribución de la plantilla por bandas salariales, el 90% de la plantilla perciben entre 7.701 € y 15.000 € anuales, salarios que corresponden por convenio colectivo a las categorías profesionales de menor cualificación, y por tanto perciben igual salario a igual categoría profesional tanto mujeres como hombres. El 1% de la plantilla perciben un salario inferior a 7.700 € anuales, salarios que se corresponden a los trabajadores y trabajadoras que tienen contratos a tiempo parcial, donde una mayoría de ellos han accedido a la jubilación parcial. El 9% de la plantilla perciben entre 15.001 € y más de 36.000 €, en estas bandas salariales, que se corresponde a las categorías profesionales de mayor cualificación, la presencia de hombres es mayoritaria.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 8 En la distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo, el 99% de la plantilla tienen una jornada laboral de 40 horas semanales, donde el 68% son mujeres y el 31% son hombres. El 1% de la plantilla tiene una jornada laboral inferior a 40 horas semanales.
4.2. Movimientos de personal.
En cuanto a las incorporaciones a la empresa en la última zafra (2010/2011), el 67% corresponde a mujeres y el 33% a hombres. Las bajas en la empresa en el mismo periodo, el 64% corresponde a mujeres y el 36% a hombres. En las incorporaciones por tipo de contrato, por contrato temporal a tiempo completo se han incorporado el 59% de mujeres y el 27% de hombres, y por contrato fijo discontinuo se han incorporado el 8% de mujeres y el 5% de hombres.
En las incorporaciones por categoría profesional, el 97% corresponde a las categorías profesionales de cultivador/a de tomates, cultivador/a de pepinos y peón, y que representan un 67% de mujeres y un 30% de hombres.
En cuanto a las bajas definitivas en la última zafra, un 64% son mujeres y un 36% son hombres, de las cuales, por finalización de contrato causaron baja un 44% de mujeres y un 30% de hombres, por baja voluntaria causaron baja un 14% de mujeres y un 4% de hombres, por incapacidad permanente causaron baja un 2,89% de mujeres y un 0,36% de hombres, por jubilación casaron baja un 2,17% de mujeres y un 1% de hombres, por despido no causó baja ningún hombre y por fallecimiento no causó baja ninguna mujer.
En lo que respecta a las bajas temporales, permisos y excedencias, el 72% de las mismas corresponde a mujeres y el 28% a hombres, de las cuales, por contingencia comunes causaron baja un 58% de mujeres y un 20% de hombres, por accidente de trabajo causaron baja un 5% de mujeres y un 6% de hombres. A la reducción de jornada por lactancia, a la reducción de jornada por cuidado de hijo y a la excedencia por cuidado de hijo, se han acogido un 3,73% de mujeres y no se ha acogido ningún hombre. Por excedencia voluntaria han suspendido su contrato el mismo porcentaje de mujeres y hombres (1,04%).
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 9 4.3. Promoción y formación.
Durante la última zafra (2010/2011) no ha habido ninguna promoción de mujeres ni de hombres.
De la plantilla total han participado en cursos de formación 1.421 personas, de la que el 66% son mujeres y 34% son hombres.
5. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN.
• Dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, de igualdad entre mujeres y hombres.
• Promover la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en todas las políticas, los procesos y las decisiones que afecten a las personas de la empresa.
• Adoptar medidas concretas que integren los valores y principios de la compañía a favor de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, la no discriminación y la integración.
A estos efectos, los objetivos generales de cada una de las áreas de actuación, son los siguientes:
• Acceso al empleo y contratación.
Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso y la contratación en la empresa, aplicando criterios de objetividad, mérito, capacidad y experiencia.
• Retribución.
Garantizar un sistema retributivo transparente, objetivo y no discriminatorio en la empresa y la adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto de trabajo y valoración.
• Clasificación y promoción profesional.
Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 10 • Formación.
Promover y garantizar la igualdad de mujeres y hombres en el acceso a la formación, tanto interna como externa, en todos sus niveles de cualificación.
• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Promover y garantizar a toda persona dentro de la empresa, en todos los momentos de su vida laboral, el acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral, familiar y personal.
• Salud laboral.
Promover y garantizar la protección de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales de las personas trabajadoras teniendo en consideración las características físicas y psicosociales de las mujeres y de los hombres.
• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Promover y garantizar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones y comportamientos constitutivos de acoso sexual y por razón de sexo.
6. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PLAN Y MEDIDAS.
Las medidas acordadas en el plan de igualdad se distribuyen por aéreas de actuación y por objetivos específicos.
6.1. Acceso al empleo y contratación.
6.1.1.- Objetivo especifico.
Revisar, para garantizar la igualdad de trato y oportunidades, los procedimientos de reclutamiento y selección para el acceso a la empresa, evitando discriminaciones de las personas de determinado sexo, raza, edad, discapacidad, religión o grupo étnico, estado civil, condición social, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con otras personas de la empresa y lengua dentro del estado español.
Medidas.
1.- Revisar el lenguaje y contenidos de las solicitudes de empleo y ofertas de empleo, eliminando el leguaje sexista. Así como la eliminación de preguntas potencialmente discriminatorias para la mujer y no relacionadas con el puesto (como estado civil, nombre y apellidos del cónyuge, número y edad hijos/as).
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 11 2.- En los anuncios de empleo que se publiquen, garantizar que se realizan en medios de comunicación que llegan tanto a mujeres como a hombres.
3.- Los anuncios de empleo que contengan dibujos o fotografías, procurar que representen a ambos sexos. No usar en los mismos un lenguaje ni pedir requisitos que favorezcan a uno de los dos sexos.
4.- Evitar en las entrevistas de selección aplicar cualquier criterio discriminatorio, evaluando a los candidatos con criterios claros y objetivos, alejados de estereotipos y prejuicios, que pueden introducir un sesgo en la selección, estableciendo entrevistas objetivas y no discriminatorias.
5.- Evitar que en la descripción de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales de la empresa se favorezca a alguno de los dos sexos.
6.- En los procesos de reclutamiento y selección con entidades externas, se trasladará y publicitará el compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Todas las solicitudes de
empleo respetan los criterios de igualdad.
• Todos los anuncios de empleo respetan los criterios de igualdad.
• Todos los documentos utilizados en la selección respetan los criterios de igualdad. Departamento de Personal. Durante la vigencia del plan. 6.1.2.- Objetivo especifico.
Conseguir una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos y categorías profesionales, independientemente de la modalidad de contratación.
Medidas.
1.- En los procesos de selección y contratación externa, se establecerá la medida positiva de que a igualdad de condiciones de idoneidad, competencia, experiencia y méritos accederá la persona del sexo menos representado en cada categoría profesional o grupo profesional.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Número de contrataciones
por categoría profesional o grupo profesional por sexo.
Departamento de
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 12 6.2. Retribución.
6.2.1.- Objetivo especifico.
Integrar el principio de igualdad retributiva en la política salarial, eliminando del sistema retributivo cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo y garantizando un mismo salario para un mismo puesto de trabajo de igual valor.
Medidas.
1.- Revisar la política retributiva para garantizar la aplicación del principio de igualdad retributiva (igual retribución por trabajo de igual valor).
2.- Si se determinara la existencia de diferencias salariales por razón de sexo, revisar la política salarial estableciendo las medidas necesarias para eliminar los elementos que producen las desviaciones dentro de la estructura para garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Aplicación de las tablas
salariales de los Convenios Colectivos vigentes.
Departamento de Personal.
Durante la vigencia del plan.
6.3. Clasificación y promoción profesional.
6.3.1.- Objetivo especifico.
Garantizar las mismas oportunidades de promoción profesional y ascenso a mujeres y hombres siguiendo criterios objetivos y de no discriminación.
Medidas.
1.- Establecer criterios objetivos y medibles para poder acceder a una promoción profesional o ascenso que no sean excluyentes por sexo ni contengan criterios discriminatorios.
2.- Evaluar las candidaturas a promocionar con criterios objetivos y homogéneos para su valoración.
3.- En los procesos de promoción profesional o ascenso, se establecerá la medida positiva de que a igualdad de condiciones de idoneidad, competencia, experiencia y méritos accederá la persona del sexo menos representado en el puesto de trabajo vacante.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 13 Indicadores Responsable Plazo de Realización
• Número de personas presentadas a la promoción desagregadas por sexo. • Número de personas
promocionadas
desagregadas por sexo.
Departamento de Personal.
Durante la vigencia del plan.
6.3.2.- Objetivo especifico.
Promover y mejorar la participación de mujeres y hombres en los procesos de promoción profesional de la empresa.
Medidas.
1.- Facilitar a todas las categorías profesionales el acceso a la formación para aumentar las posibilidades de promocionar, tanto a hombres como a mujeres.
2.- Difusión de las ofertas de los puestos vacantes entre toda la plantilla especificando las condiciones y requerimientos del puesto.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Nº participantes en cursos
de formación profesional desagregados por sexo. • Información de los puestos
vacantes. Departamento de Personal. Durante la vigencia del plan. 6.4. Formación. 6.4.1.- Objetivo especifico.
Facilitar la participación de mujeres y hombres en acciones formativas con actuaciones que permitan el acceso, evitando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Medidas.
1.- Comunicación de las acciones formativas en todas las vías existentes para que la información llegue a la totalidad de la plantilla.
2.- Impartición de la formación dentro de la jornada laboral o a través de cursos a distancias, facilitando la conciliación de la vida personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras que asisten a los cursos.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 14 3.- Posibilitar la asistencia a los cursos de formación a quienes se encuentren en situación de maternidad, paternidad y excedencia por cuidado de familiares.
4.- Formación del personal del Departamento de Personal en materia de Igualdad de Oportunidades e incorporación de cursos de igualdad a los futuros planes de formación de la empresa para sus trabajadoras y trabajadores.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Convocatorias de cursos de formación. • Horarios de impartición de la formación. Responsables de Departamentos y de centros de trabajo Durante la vigencia del plan. 6.4.2.- Objetivo especifico.
Favorecer una formación continua, tanto de los trabajadores como de las trabajadoras, que este vinculada y repercuta en la promoción y desarrollo profesional.
Medidas.
1.- Impartición de acciones formativas para el personal, que les faciliten el mejor desempeño de su actual puesto, de cara a la promoción profesional, evitando cualquier posible discriminación por razón de sexo.
2.- Promover la participación de mujeres en actividades formativas correspondientes a puestos de trabajo masculinizados y participación de hombres en actividades feminizadas.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Relación de acciones
formativas impartidas con el nº de participantes desagregados por sexo.
Departamento de Personal.
Durante la vigencia del plan.
6.5. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
6.5.1.- Objetivo especifico.
Promover acciones y medidas que faciliten el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal a toda la plantilla, independientemente del sexo, estado civil, antigüedad en la empresa o modalidad contractual.
Medidas.
1.- Las horas dedicadas a la realización de cualquier acción formativa, se realizarán, en cuanto sea posible y como norma general, dentro de la jornada de trabajo.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 15 2.- Utilizar las nuevas tecnologías de la información (videoconferencias, webcam, etc.), siempre que sea posible, para evitar continuos viajes o desplazamientos.
3.- No establecer reuniones en horas cercanas a la finalización de la jornada.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Propuestas de medidas de
mejora de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Responsables de Departamentos y de centros de trabajo Durante la vigencia del plan. 6.5.2.- Objetivo especifico.
Garantizar que el disfrute de los derechos de conciliación no pueda afectar a las oportunidades de desarrollo profesional y de formación, ni suponer ningún tipo de discriminación.
Medidas.
1.- Los trabajadores/as que disfruten de algunos de los derechos para conciliar la vida laboral, familiar y personal no pueden sufrir ningún tipo de discriminación en sus condiciones laborales.
2.- Los trabajadores/as que se acojan a algunos de los derechos para conciliar la vida laboral, familiar y personal no verán menoscabadas sus posibilidades de promoción profesional y ascenso.
3.- Los trabajadores/as que se acojan a algunos de los derechos para conciliar la vida laboral, familiar y personal no serán perjudicados para acceder a la formación interna. Indicadores Responsable Plazo de Realización
• Estadística de personas
promocionadas por sexo.
• Convocatorias de cursos de formación. Responsables de Departamentos y de centros de trabajo Durante la vigencia del plan. 6.5.3.- Objetivo especifico.
Difundir y fomentar en la plantilla de la empresa la igualdad en el cumplimiento de las responsabilidades familiares (corresponsabilidad).
Medidas.
1.- Potenciar que los padres disfruten de los derechos relacionados con la maternidad y la paternidad.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 16
2.- Informar y sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia de la corresponsabilidad y la igualdad de obligaciones en el reparto de tareas y el cuidado de las personas dependientes.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Comunicación interna de los
de derechos de conciliación. (tablón de anuncios, intranet, correo electrónico, página web). Departamento de Personal. Departamento de Informática. Durante la vigencia del plan. 6.6. Salud laboral. 6.6.1.- Objetivo especifico.
Incorporar la perspectiva de género en la protección de la salud laboral y en la prevención de riesgos laborales.
Medidas.
1.- Evitar las discriminaciones por razón de sexo en la protección de la salud laboral de las personas trabajadoras.
2.- Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en la Evaluación de Riesgos Laborales y en los planes y medidas de prevención.
3.- Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en la vigilancia de la salud. 4.- Realizar un seguimiento de la siniestralidad laboral y enfermedad profesional por sexo.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Documentación de la
Prevención de Riesgos Laborales.
• Estadística de siniestralidad laboral por sexo. Departamento de Personal. Departamento de Prevención. Durante la vigencia del plan.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 17 6.6.2.- Objetivo especifico.
Prevenir y adoptar las medidas necesarias para proteger a las mujeres durante el embarazo y la lactancia.
Medidas.
1.- Identificación de las situaciones peligrosas, (agentes físicos, químicos o biológicos, condiciones de trabajo) que puedan suponer un riesgo potencial para la salud de la mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o en periodo de lactancia. 2.- Evaluación de los riesgos no eliminados. En el caso de que los resultados de la evaluación revelen riesgos, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dichos riesgos, adaptando las condiciones o tiempo de trabajo, si la adaptación no fuera posible, habría que recurrir al cambio del puesto de trabajo, y si la adaptación o cambio de puesto no fuera técnica u objetivamente posible podrá declararse la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
3.- Conceder los permisos a las trabajadoras embarazadas para asistir a cursos sobre preparación al parto.
Indicadores Responsable Plazo de Realización • Protocolo de actuación ante riesgos de embarazadas y lactantes Departamento de Personal. Departamento de Prevención. Durante la vigencia del plan.
6.7. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
6.7.1.- Objetivo especifico.
Promover actuaciones y condiciones que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, garantizando el respeto a la intimidad y la dignidad humana en el entorno de trabajo. Medidas.
1.- Declaración de la empresa rechazando el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2.- Establecimiento de un procedimiento y protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo, en el que debe quedar explícito, a quién y cómo se ha de presentar la denuncia; las conductas punibles, la tramitación, medidas cautelares y régimen disciplinario y sancionador.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 18 3.- Preservación y protección especial de la intimidad: las investigaciones deben llevarse a cabo con total respeto para todas las partes.
4.- Difundir el protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo, y el acoso laboral en todos los centros de trabajo de la empresa.
Indicadores Responsable Plazo de Realización
• Protocolo de actuación. • Nº de denuncias
presentadas y tramitadas.
Departamento de Personal.
Durante el primer año de vigencia del plan. Durante la vigencia del plan.
7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
7.1. Objetivo.
EI artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El seguimiento y la evaluación permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su implementación, así como el impacto sobre la reducción de las desigualdades en la empresa.
El seguimiento y la evaluación son procesos complementarios. La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades que van surgiendo en el cumplimiento de los objetivos, dotándolo de una flexibilidad necesaria para ajustar la ejecución de sus acciones a la realidad. La evaluación permite conocer y valorar la incidencia del Plan en una mejora continua de los objetivos de igualdad en la empresa.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 19 7.2. Comisión de Seguimiento y Evaluación.
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
A. Composición de la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Juliano Bonny Gómez S. L. será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de 3 representantes de la empresa y 3 de la parte sindical, 1 por cada sindicato representado, que serán designados/as por dichas partes firmantes.
B. Funciones de la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
La Comisión de Evaluación y Seguimiento tendrá las siguientes funciones:
• Interpretación del presente Plan de Igualdad.
• Seguimiento de la aplicación de las medidas y acciones previstas en el Plan.
• Conocer el grado de ejecución de las medidas y acciones propuestas en el Plan.
• Conocer el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan.
• Conocer el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.
• Recibir los informes que la Empresa debe elaborar en cumplimiento del Plan de Igualdad.
• Proponer, en su caso, medidas nuevas, o adicionales correctoras, para asegurar el cumplimiento de los objetivos si la efectividad de las acordadas no alcanzaran los objetivos en los plazos establecidos o para dar respuesta a nuevas situaciones o necesidades.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Página 20 C. Funcionamiento de la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
La Comisión se reunirá como mínimo 1 vez al año, con carácter ordinario, así como, podrán celebrarse reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista la mayoría absoluta de cada representación.
Los acuerdos de la Comisión, para su validez, requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.
De las reuniones ordinarias y extraordinarias, se redactarán actas detallando en ellas los puntos del orden del día y todos los asuntos tratados, así como los acuerdos adoptados. Las actas serán firmadas por ambas partes
Las horas de reunión de la Comisión computarán como tiempo de trabajo.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo I ANEXO I. COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
La empresa Juliano Bonny Gómez S.L. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de Igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de Igualdad.
Las Palmas de Gran Canaria, a 03 de Abril de 2012.-
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo II ANEXO II. PROTOCOLO PARA LA PREVENCION Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO.
1. INTRODUCCION.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuyo artículo 48 establece que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Todas las mujeres y hombres que componen la plantilla de Juliano Bonny Gómez S.L. deben asumir el compromiso de evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, al ser éstas atentatorias de la dignidad, perjudiciales para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables en la salud, moral, confianza y autoestima de las personas.
Con este fin, se ha elaborado este protocolo para prevenir, evitar y erradicar en su caso el acoso sexual y por razón de sexo; determinando aquellas actuaciones que sean necesarias para su prevención, detección y normalización, facilitando a los trabajadores el procedimiento adecuado para presentar sus denuncias.
2. DECLARACION DE PRINCIPIOS BASICOS.
Todas las personas que componen la empresa Juliano Bonny Gómez S.L. declaran su compromiso con los siguientes principios básicos:
• Que toda persona tiene derecho a un trato cortés, respetuoso y digno.
• Que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas que atentan contra la dignidad de las personas.
• Que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas que constituyen una forma de discriminación.
• Que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas que repercuten sobre la salud de las personas.
• Que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo no serán permitidos ni tolerados bajo ningún concepto y que, caso de producirse, no serán ignorados y serán investigados.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo II 3. DEFINICION DE CONCEPTOS.
• Acoso sexual: Todo comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso sexual incluye, entre otras actuaciones, las siguientes: o Acercamientos sexuales no deseados.
o Peticiones de favores sexuales.
o Conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas por el destinatario.
o Emisión de comentarios provocadores u obscenos, así como chistes, imágenes, fotografías y dibujos de contenido sexual explicito.
o Los comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
• Acoso por razón de sexo: Todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN. 4.1. Procedimiento informal.
En los casos en los que se pretenda simplemente que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se articula la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.
Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, por el superior inmediato, o por un Responsable del Departamento de Personal de la empresa.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo II 4.2. Procedimiento formal.
El procedimiento formal constará de las siguientes fases:
A. Denuncia.
Cualquier trabajador que considere que está siendo objeto de un presunto acoso sexual o por razón de sexo, deberá ponerlo de inmediato en conocimiento de la Dirección del Departamento de Personal.
La denuncia deberá formularse por escrito, y deberá contener al menos con la siguiente información:
• Los datos de identificación de la persona que denuncia.
• Descripción de los hechos con indicación de fechas y demás circunstancias relevantes.
• Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso, o lo hubieren cometido.
• Cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos en el centro de trabajo (Identificación de los testigos de las situaciones de acoso en su caso).
La denuncia deberá ir firmada y fechada. No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente protocolo las denuncias anónimas.
Si así lo decidiera la persona denunciante, una copia de la misma será trasladada a la representación legal de los trabajadores.
B. Instrucción.
Recibida la denuncia se creara una Comisión Instructora encargada de la tramitación del procedimiento, dicha comisión estará integrada por dos personas: un representante del Departamento de Personal ó del Departamento de Prevención, elegido por la Dirección de Recursos Humanos, y un representante de la parte social que será designado por la persona denunciante.
La Comisión Instructora, una vez constituida y como primera actuación recabará de la propia persona solicitante, de forma personal y directa, la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo II A continuación se mantendrá una entrevista con la persona denunciada con el fin de trasmitirle la información detallada sobre la naturaleza de los hechos que se le imputan y obtener su versión.
También se tomará declaración verbal/o por escrito a compañeros o posibles testigos que se considere puedan aportar alguna información sobre los hechos denunciados y, en cualquier caso, a aquellos solicitados por el denunciante.
El procedimiento fijado se desarrollara bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de presunto acoso. Asimismo, se garantizaran y respetaran los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Durante la instrucción del procedimiento, tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrá ser asistidos por un representante legal de los trabajadores.
En el supuesto que sea necesario y hasta el cierre del procedimiento, se podrá cautelarmente determinar la separación de la persona denunciante del presunto acosador/a, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas. Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la victima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
C. Resolución.
Finalizada la instrucción, la Comisión Instructora emitirá un informe en el cual se dejará constancia de los hechos, realizando una valoración de los mismos y proponiendo, en su caso, medidas correctoras e incluso, sancionadoras.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivara el expediente dando por finalizado el proceso.
Cuando el informe constate la existencia de acoso sexual, se trasladará dicho informe a la Dirección de Recursos Humanos al objeto de que este adopte las medidas disciplinarias oportunas.
Plan de Igualdad Juliano Bonny Gómez S.L. Anexo II La resolución adoptada será comunicada por escrito a la persona denunciante y a la persona denunciada. La Dirección de RR.HH. informara a los representantes de los trabajadores de todos los casos de acoso sexual que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
4.3. Disposiciones varias.
A. Duración del procedimiento. El expediente antes referido no durará más
de 15 días laborables contados a partir del siguiente a la recepción de la denuncia y hasta la fecha de resolución de la Comisión Instructora.
B. Denuncias falsas. Todas las personas trabajadoras tienen derecho a su
presunción de inocencia, y a su derecho al honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán falsas denuncias destinadas a causar un daño a otro trabajador o trabajadora. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o testimonio también falso, se tomarán igualmente las medidas disciplinarias que correspondan.
C. Represalias. Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se
produzcan represalias o actos de discriminación contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso sexual, si se produjeran se adoptarán también las medidas disciplinarias correspondientes.
D. Protección de las víctimas. En el caso de que se determine la existencia
de acoso, se tomarán las medidas oportunas para que el acosador/a y la victima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas, que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales, tendrá preferencia de trato la persona acosada.
E. Otras acciones legales. Este Protocolo es un instrumento interno para
resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las personas, con independencia de las acciones legales que la persona denunciante pueda interponer ante cualquier instancia administrativa o judicial.
