Julio 2012
Ley 3/2012, de 6 de julio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral. (Procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de
10 de febrero)
El pasado sábado 7 de julio de 2012 se publicó en el Boletín
Oficial del Estado la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (la “Ley”),
producto de la tramitación como proyecto de ley del Real
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (el “Real Decreto-Ley”).
Con esta nueva Ley queda definitivamente precisada la más importante reforma de nuestro marco jurídico laboral desde mediados de los años noventa. Una reforma que, entre otros aspectos, refuerza significativamente la denominada flexibilidad interna, abarata los costes de despido, permite el denominado “descuelgue” del convenio y da primacía a los convenios de empresa. Aunque las líneas maestras de la reforma quedaron fijadas con el Real Decreto-Ley, la nueva Ley introduce modificaciones relevantes en no pocos aspectos.
Por otra parte, desde su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley ha tenido que ser ya aplicado por jueces y magistrados, lo que ha puesto de manifiesto disparidades de criterio en diversas materias, e incluso por Tribunales Superiores de Justicia, que han sentado criterios interpretativos muy interesantes sobre el alcance de la reforma.
A continuación, y teniendo en cuenta todo ello, se resumen las principales novedades que supone la nueva Ley:
1 Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral
En esta materia, la Ley introduce las siguientes novedades respecto al Real Decreto-Ley:
(i) Se perfilan aún más las causas económicas de los despidos objetivos al referenciarse a una “disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas”. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Con la redacción
Contenidos
1 Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral ... 1 2 Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo4 3 Fomento de la
contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo ... 5 4 Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores ... 7 5 Previsibles actuaciones del Gobierno en materia ejecutiva y legislativa ... 8
anterior la comparación se realizaba entre trimestres consecutivos de un mismo año y no de años sucesivos.
(ii) En cualquier momento del período de consultas propio de los despidos colectivos, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
(iii) La autoridad laboral podrá realizar durante el período de consultas propio de los despidos colectivos, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes, con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Asimismo, la autoridad laboral verificará la acreditación del cumplimiento de las empresas, en las que el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores, de la obligación de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa.
(iv) Se amplían los supuestos en los que las empresas con beneficios que lleven a cabo despidos colectivos están obligadas a hacer una aportación al Tesoro Público (aportación, recordemos, que va referenciada al coste de la prestación por desempleo). La obligación se extiende ahora a aquellas empresas de más de cien trabajadores (antes se limitaba a las empresas de más de quinientos trabajadores). La aportación será también exigible cuando se apliquen medidas temporales de empleo (suspensión de contratos o reducción de jornada) con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación de desempleo derivada de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato. Para el cálculo de la aportación, se tomará en cuenta el importe de las cantidades abonadas en concepto de prestación por desempleo por el Servicio Público de Empleo Estatal.
(v) Cuando la decisión empresarial de despido colectivo no haya sido impugnada por los representantes de los trabajadores, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda ante los Tribunales con el fin de que se declare ajustada a Derecho su decisión extintiva. Los representantes legales estarán legitimados pasivamente en el procedimiento y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales. La demanda del empresario suspende las demandas individuales de los trabajadores evitándose así la multiplicación de procesos judiciales y, con ello, el coste del proceso.
(vi) La decisión empresarial de despido colectivo será nula cuando: (i) el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal; (ii) el empresario no haya obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en los que está legalmente prevista, y; (iii) la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto, la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.
Desde la publicación del Real Decreto-Ley, la doctrina judicial emanada de los Tribunales Superiores de Justicia ya ha tenido ocasión de declarar la nulidad respecto a algún supuesto de despido colectivo por alguna de las causas anteriores. Cabe referirse, en este sentido, a las recientes sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 23 de mayo de 2012, y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 30 de mayo de 2012.
En esta última sentencia, la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró la nulidad del despido colectivo con base en una serie de irregularidades formales durante el período de consultas. Así, como razona la propia sentencia,
“la empresa no ha cumplido en forma alguna con el procedimiento exigible: a) por notable insuficiencia de la memoria explicativa tanto en sus causas como en la exposición de la situación que la justifica, limitándose a una mera alegación y descripción general; y b) por falta de acompañamiento de la documentación obligatoria que a la misma debe acompañar en orden a acreditar la razonabilidad de una decisión tan drástica como el cese de la totalidad de la plantilla de la empresa. En consecuencia, conforme establece el art. 124.9 LRJS la decisión extintiva adoptada por la empresa es NULA al no haberse respetado el art. 51.2 del ET.”
(vii) Se aclara que será el Fondo de Garantía Salarial quien abonará directamente al trabajador ocho días de salario por año de servicio en el caso de despido objetivo procedente, en empresas de menos de veinticinco trabajadores. Anteriormente se decía que el empresario sería resarcido por el Fondo de Garantía Salarial.
(viii) Inclusión de la referencia al 5% de las jornadas hábiles en el despido objetivo por absentismo, de tal forma que la causa de despido queda configurada por las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. Se excluyen ahora del
cáncer o enfermedad grave. Esta nueva redacción endurece un poco el acceso a este supuesto de tal modo que el despido será procedente cuando las faltas de asistencia (dos al menos) sumen 12 días de duración (y no 9 días como antes) o 9 días siempre que haya habido 3 días de ausencia en el último año, para los trabajadores con jornada ordinaria de lunes a viernes.
(ix) Se modifica la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas con el objeto de establecer un régimen transitorio para aquellos supuestos en los que el despido se produzca desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley (13 de febrero de 2012) y hasta el día de entrada en vigor de la Ley y el empresario reconozca la improcedencia del despido. En estos supuestos se clarifica que la indemnización por despido se encuentra exenta a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que el despido hubiera sido declarado improcedente (Disposición transitoria vigésimo segunda).
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Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo
Algunos de los elementos novedosos que presenta la Ley en este ámbito son los siguientes:(i) Se eleva del 5% al 10% el porcentaje de la jornada de trabajo que el empresario podrá distribuir irregularmente a lo largo del año. El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.
(ii) En relación a las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, se incluye ahora la definición de sus causas motivadoras (económicas, técnicas, organizativas y de producción). Respecto a las causas económicas, se amplían al referenciarse aquí también a la “disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas”. Ahora bien, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos (y no tres trimestres como para el despido colectivo) el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. También en este caso se permite que en cualquier momento se acuerde la sustitución del período de consultas por procedimientos de mediación y arbitraje.
(iii) Se prevé un derecho preferente a la movilidad geográfica de los trabajadores con discapacidad con el fin de recibir un tratamiento de rehabilitación en otra localidad.
En materia de negociación colectiva, la Ley prevé lo siguiente:
(i) Por lo que se refiere a la inaplicación de condiciones laborales fijadas en convenio colectivo, se perfilan las causas económicas en el mismo sentido que el referido para las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. El resultado de los procedimientos sobre inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
(ii) Se rebaja de dos años a un año el plazo de ultractividad de los convenios colectivos, cualquiera que sea su vigencia. Así, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. El plazo de un año se contará a partir de la denuncia del convenio y si ésta se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley, se computará desde dicha entrada en vigor.
(iii) El nuevo artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de negociar un convenio de empresa en cualquier momento de la vigencia de los convenios colectivos de ámbito superior.
(iv) Se amplía el plazo de diez a veinte días para que la autoridad laboral disponga la publicación obligatoria y gratuita del convenio colectivo presentado en el registro.
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Fomento de la contratación indefinida y otras medidas
para favorecer la creación de empleo
En relación con el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores, se adoptan las siguientes previsiones:
(i) Se establece que esta modalidad de contratación podrá ser utilizada hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%.
(ii) Por lo que se refiere al período de prueba de un año propio de esta modalidad contractual, se señala que no podrá establecerse período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
(iii) Se prevé la necesidad de mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato para mantener el derecho a los incentivos irrogados por la celebración de este tipo de contrato.
Respecto a los incentivos y bonificaciones, la Ley introduce las siguientes novedades:
(i) Se da una nueva redacción al artículo 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por Real Decreto-Ley 4/2004, de 5 de marzo, para dar soporte técnico a los incentivos fiscales previstos para los contratos de apoyo a emprendedores.
(ii) En relación con la obtención de bonificaciones derivadas de la contratación bajo la modalidad de contrato indefinido de apoyo a emprendedores, se suprime el requisito de que los mayores de 45 años tengan que estar inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación.
(iii) Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje serán de aplicación asimismo a los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012. (iv) Se establece una bonificación del 50% en la cuota de
autónomos por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos, durante los dieciocho meses siguientes a la fecha de efectos del alta.
(v) Se establece una bonificación para aquellas empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo. La bonificación en dichos meses será del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, FOGASA y formación profesional de dichos trabajadores.
(vi) Se prorroga la bonificación de cuotas y reposición de prestaciones por desempleo para aquellas suspensiones de contratos o reducciones de jornada que se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012 y
aquellos despidos que se produzcan entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.
(vii) Se recogen una serie de medidas destinadas a favorecer la empleabilidad de las víctimas del terrorismo o la violencia de género.
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Medidas para favorecer la empleabilidad de los
trabajadores
En este ámbito, la Ley mejora técnicamente el Real Decreto-Ley en el sentido que sigue:
(i) El permiso anual retribuido de veinte horas de formación profesional para el empleo se vinculará a la actividad de la empresa (antes se vinculaba al concreto puesto de trabajo) y será acumulable por un período de hasta cinco años.
(ii) El derecho al permiso retribuido se entenderá en todo caso cumplido cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.
(iii) No podrá comprenderse en el derecho al permiso retribuido la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes (por ejemplo, en materia de prevención de riesgos).
(iv) La concreción del modo de disfrute se fijará según lo dispuesto en convenio colectivo y, en su defecto, de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
(v) Se establece que en la cuenta de formación se recoja toda la formación profesional acreditable oficialmente, tanto la vinculada al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales como al Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior. La formación se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y los Servicios Públicos de Empleo efectuarán en ella las anotaciones correspondientes.
En relación con el contrato para la formación y el aprendizaje, se introducen los siguientes elementos novedosos:
(i) En el caso de que el contrato para la formación y el aprendizaje se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda
(ii) Se otorga competencia a los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas en relación con distintos aspectos formativos derivados del contrato para la formación y el aprendizaje. Así, en relación al fichero de especialidades formativas, contenidos formativos determinados por las empresas o autorización de centros de formación.
Finalmente, en materia de intermediación, la Ley exige a las Empresas de Trabajo Temporal autorización administrativa, en lugar de declaración responsable como preveía el Real Decreto-Ley, para actuar como agencias de colocación.
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Previsibles actuaciones del Gobierno en materia ejecutiva
y legislativa
La Ley impone una serie de obligaciones al Gobierno a corto y medio plazo, con lo que es probable que en los próximos meses asistamos a nuevas reformas y novedades legislativas:
(i) El Gobierno remitirá, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la Ley, un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de las personas con discapacidad. (ii) Antes del 1 de enero de 2014, el Gobierno aprobará un
proyecto de ley que actualice la regulación del régimen de las empresas de inserción.
(iii) El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de tres meses la modificación del régimen jurídico de las mutuas para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.
(iv) En el plazo de tres meses a partir de que elabore su informe la Subcomisión del Congreso de los Diputados para el análisis y estudio de la racionalización de horarios y la consiguiente conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y de la corresponsabilidad, el Gobierno adoptará medidas dirigidas a promover la racionalización de horarios y la conciliación, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
(v) El Gobierno presentará al finalizar el primer año de vigencia del Real Decreto-Ley un informe de evaluación del mismo. (vi) Presentación por el Gobierno a las Cortes Generales de un
balance de la nueva regulación del Servicio del Hogar Familiar y posibles mejoras de dicha regulación – simplificación de procesos administrativos y mejora de la reducción de cotizaciones-.
(vii) Anualmente el Gobierno presentará una memoria sobre el gasto y los resultados de las políticas activas.
Authors: Naiara Rodríguez-Escudero, Belén Lavandera
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