Guía para selección y contratacion de personal

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(2) COMITÉ TKNICO DE MEJORES PRA.CTICAS CLAUDIA ARGOTE ROMERO. Pmoucwra IVÁN RESTREPO URJBE Productor LUIS ALBERTOSANÍN CORREA Productor JUAN ESTEBAN Áll,AAEZ OEf?MÚDEZ PrOductor. JUAN GU!tlERMO V~lEZ GIRAlDO Productor. GABRIEl JAIME: E!.E.IA!..OE GAVIRtA Director Regional AUGURA. URABA. MATILOE AUCIA LONDOÑO R!JIZ Cowólnadora Programa BANAT\JRA JOHN JAIRO MIRA. CAST!U.O Director CENJBANANO ELIANA GONZÁLEZ GÓMEZ BANATURA. Eoonom~ta Programa. , QUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Edición y~iiO : CQmunil:aeíones AUGURA /mpre;;i&t UTOMEOEI.!.ÍN MedeU~ Cclambia. Septienlbre 200T.

(3) Contenido. ~ 1. J. PRESENTACIÓN. 5. JUSTIFICACIÓN. 7. 1 OSJETIVO. 7. 2 ALCANCE 3 CONDICIONES GENERALES. 7 8. 4 OEFlNlClONfS. a. 6 ETAPAS DEL PROCESO Y RESPONSABLE. 9. 6 DOCUMENTOS DE REFERENCIA. 11. 7 REGISTRO. 11. 8 ANEXOS 9 BIBUOGRAFfA. 12 50.

(4) 1. ' ' ' '. 1 !. -. .. -. -. - -- -. --.

(5) 1. Presentación BANATURA continúa generando una dinámica Importante para el sector bananero en el campo de la Investigación y la transferencia de tecnología, con la consolidación de sus programas.. La cultura de las mejores prácticas administrativas, gerenciales y de producción, se vive y se extiende cada vez más; entre los efectos positivos de este Programa de Gestión Social y Ambiental que es lleva<lo a cabo en Ura't>á y el Magdalena, con el copatroc'ln'to del Serv'tcio Nacional de Aprendizaje SENA, están el generalizado manej o de registros. la mayor conciencia ambiental, la implementación de puestos de t.rabajO y de áreas comunes de convivencia más dignas, el surgimiento de ptopuestas para max1m1zar el uso de los recursos y minimizar los coslos eligiendo opciones más efectivas y eficientes. Oe mayo ele 2001. a j uno ele 2007, el Programa reporta en las dos zonas bananeras- un total de 384 fíncas inscritas. infl uencia sobre 17.956 trabajadores y 29.940 hectáreas aproximadamente. Se han ej ecutado 15.000 horas prácticas y 8.490 horas teóricas en las que se capacitó un total de 20.082 personas. Seis años consecutivos de BANATURA, nos permiten recoger las experiencias y las prácticas que han dado buenos resultados en las tincas bananeras, recopllánclolas oomo MEJORES PRÁCTICAS, MANUALES Y GUÍAS, que se convierten en una estrategia más para continuar IncentiVando la competitividad, el desarrollo y la innovación del sector bananero Colombiano. En el 2007 y continuando con este trabajo interdisc1plinario, AUGURA y el SENA ponen en circulación ocho nuevas publicaciones bajo los siguientes tí\ulos:. 1. Proceso de compostaje de los residuos orgánicos. 2. Guía para la preparación del suelo y adecuación de tierras para siembra nueva o renovación en el cultivo de banano. 3. Guía para la invesllgación de accidentes de trabaj o en las fincas bananeras. 4. Guía para la selección y con\l'atadón de personal. 5. Guía para el manejo nutricional en las fincas bananeras de Urabá. 6. Guía para la ornamentación con especies vegetales en fincas bananeras co mo estrategia para incrementar la blodlversídad. 7, Evaluación y monitoreo de la calidad del suelo. Herramienta para el manejo sostenible del cultivo de banano 8. Fertilización del cullivo de banano: un proceso de buenas prácticas agrfcolas. Esperamos que los nuevos títulos, al igual que los 29 anteriormente ed1Lados y entregados a.

(6) GUIA P.d.RA SELE<;CIÓN Y CONTRAT~ClÓN DE PERSONAL. nuestros jJII:ld~1ctores, se conviertan en accionesaJ')Iicadas en cada ñnca bananera. Nuestra gratitud·aJ SENA porqu(f-slh su coAGUfSQ, ra rea!lctad. '€1'1 materia.sociaJ y ambiental. sector, -;;ería otra muy distinta. Dios ROS bendiga y nos permite seg\liradelante en busca de laeompetnividad.. .. .....-----;.. 2LL1.lLr, trt) ROBERTO HOYOS RUIZ Presidente. del.

(7) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATI\CIÓN DE PERSONAL. Justificación El objetivo del presente documento, es suministrar a las empresas, elementos básicos e indispensa bies para lograr una efectiva selección de personal. Asf como las empresas se preocupan por elaborar procesos en las ~reas de producción y calidad entre otros, es de suma importancia que implementen procesos para seleccionar ou talento humano, lo cual les perm itira salír del emprirismo con métodos mas estructu raoos para que la Organización se integre en las nuevas normas de certificación que les proporcionara mas competitividad en el medio empresarial. La selección de personal persigue básicamente la escogencia del mejor candidato dentro de una serie de aspirantes, Las personas difieren entre si en muchas aspectos, no só!o en Jo físico, sino en sus cualidades, ha bi lidades, aptitudes, mot1vacion y personalidad, estos rasgos hacen parte del mundo del trabajo. Así misrno en el arn biente laboral existen mi les de puestos que exigen ca el a uno de ellos gran variedad de requisitos y cualidades humanas para lograr su ejecución con éxito. la empresa debe ser meticulosa en lo selección de personal que vincula. Para la escogencia ae los trabajadores que se requieren en desarrollo de sus actividades, es conviente que el empleador establezca un sistema de selección que se adecue a sus necesidades, eslo ayudará en la disminución en los indices de rotación de personal, correcta ubicación de la persona en su cargo, ta móién puede establecer políticas de capacitación y desarrollo que redunde en la creación de una buena imagen para la organización..

(8) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Vbjetivo Establecer los mecanismos administrativos para la consecución del recurso humano competente eid6neoquerequlere la organización para ellogrodesusobjetivos.. 2. Alcance El proceso de selección y contratación se aplicará a todas las personas que se presenten al llamado de la empresa para suplir una vacante en la planta de personal, bien sea por retiros, traslados, ascensos o creación de nuevos puestos de trabajo.. 3.. Condiciones generales. 1. La contratación del recurso humano se realizará cumpliendo con la legislación laboral.. 2. Se verificarán las refetencias personales y laborales a todo el personal nuevo que in~rese a la empresa.. 3. Al momento de ingresar un operarlo o empleado se le realizará la evaluación de la competencia correspondiente.. 4. Por ningún motivo ingresará a trabajar un operario~ empleado sin las correspondientes afiliaciones al sistema de seguridad social y sin cumplir los requlsiros para ingresar a labornr..

(9) GUIA PAR.Il. SELECCJOi~ Y C:ONT~A1'A.CiÓN OE PERSONAL. ~-----~....:. Definiciones 1. Vaeante: COrresponde aJ puesto disponible en cualquiera de las áreas de la empresa. Esta se puede originar por un retiro, un traslado, un ascenso o una creación autorizada por la Gerencia de la empresa.. 2. co~npetencla; Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitueles.. 3. Pet111 ocup&eie~nal: Se denomina as.í a las especificaciones y exigencias técnicas mínimas. del cargo que se quiere proveer. 4. Requisición de personal: Es el formato debidamente diligenciado por el área donde se originó la vacante y que, con le aprobación de la Gerencio Cenero l. permito lnícJ;;Jr ol procQso de s€!1ección y constituye el soporte de los movfmientos de personal como: Ingresos, traslados. promociones, reubicaciones, entre otros,. 5. Fuentes de candidatos: Son los canales a través de lo& cuales se recibe fas Ko]as de Vida de los aspirantes que se postulan pan:~ nenar la vacante disponible. Son de dos tipos: ln!ema )' externa. La interna corresponde a los candidatos vincula<tos a la empresa.. La e.>iterna corresponde a Jos aspirantes provenientes del medio o la comunidad en donde se encuentra ublcaoa Ja compañía, como: recomendados, avisos de prensa o radiales, instituciones educativas. etc. 6. Contratación: €s el acto administrativo mediante el cual se cumple con las formalidades y requisitos que eXige la ley laboral para vincular a un trabaja<lor nuevo a la empresa.. 7. Pruebas especia\iladas: E'l<ámenes elaborados por el<pertos en temas especificos destinados a evaluar el grado de conocimientos profesionales que posee un candidato para desempeñar con idoneidad un puesto de traaajo.. S. Pruebas psicotécnicas: Se conocen tamblén con el nombre de Tests psicológico, diseñados para evaluar la presencia o graáo de desarroflo de una cualidad o atributo psicológico de un candidato como, por ejemplo, inteligencia, aptitudes, personalidad y actitud requeridos para desempeñar un puesto de trabajo..

(10) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRAT.ACIÓN DE PERSONAL. S.. ttapas del proceso y responsables Anexo no. 1 (flujograrna}. ll.nálisis y Evaluación Puesto de Trabaio: Previo a la selección la petsona encargada de recursos hu manos o '1 u ien designe la e m presa hace ellevantam iento de lodos los puestos de trabajo con la participación de los jefes de cada área. Ver anexo No. 2 (análisis y diseño de puestos de trabajo).. Personal administrativo y operativo :!.. Requetimiento de petsonal: Cuando exista un cargo vacante en alguna ele las áreas de la empresa, el jefe interesado notifica por medio del formato FARH01-A (requisición de personal). a recursos humanos o a la gerencia la necesidad de cubrir dicha vacante. No se inicia ningún proceso sin que dicho formato haya sido aprobado previamente por la gerencia.. 2. Análisis perfil ocupacional: Con la asesoría del director de recursos humanos o quien sea designado por la e m presa y el responsable del á tea, anal izan los requerí mi en los que exige el perfil del cargo con el fin de confrontarlos 1uego con la hoja de vida, formato FAR H02-A (perfil Oc u paclona 1 por competencias). Cuando la naturaleza del cargo ha sufrido algunos cambios, el petfil ocupacional puede ser modificado en ese momento.. 3. Convocatoria: Se tendrán en cuenta primero los candidatos provenientes de fuentes internas, es decir, aquellas personas vinculadas a la empresa para efectos de propiciar su desarrollo y promoción; si agotadas las fuentes in ternas no se encuentra el candidato para ocupar la vacante. se acudirá al banco de hojas de vida. seleccionando las más viables para citarlos a entrevista prelim inar. Si no existen candidatos con el perfil exigido. se solicitan najas de vida preferiblemente de personas que tengan relación laboral con la e m presa lanto de nivel operativo como administrativo. 4. Entrevista: Los candidatos seleccionados se someten según su nivel (directivo; profesional, técnico u operativo) a entrevistas con los jefes autorizados por la organización para este fin, quienes em iten su concepto en el formato: FARH03-A (entrevista de selección). Por último le coloca las observaciones a las hojas de vida y las pasa a recursos humanos, para que sean analizadas, las que no cumplieron vuelven al banco de hojas de vida y continúan el proceso con el candidato seleccionado.. 5. Aplicación pruebas especializadas y psicotécnicas al aspirante: Cuando se trate de un candidato preseleccionado para el área de producción o técnica, se somete primero a.

(11) GUIA PARA SELECCIÓN Y CO'iTRATACIÓN DE PERSON!\L. exámenes especia!fzados para demostrar su idoneidad requerida para el cargo a desempeñar: estos los real iza el jefe del área. Las pruebas Psicotécnicas se eligen de acuerdo a las funciones que se desempeñarán o cuando se desea evaluar alguna característica específica como rasgos de personalidad, medir habilidades en los candidatos, condiciones motivacionales para el trabajo. Estas pruebas deben ser aplicadas por un profesional (psicólogo). Ver anexo3 (tipos de pruebas).. 6. Visita domiciliaria: Es la encuesta que se realiza mediante la observación directa en ell uga r donde reside el candidato, con el fin de conocer y verificar su calidad de vida, las características de su núcleo familiar y del entorno socio económico y cultural del medio en donde se encuentra ubicado; la debe realizar un profesional en el área, formato: FARH04-A (visita domiciliaria) Nota: Las prueba& se aplicarán únicamente para cargos que la empresa considere Pertinente, as[ mismo la visita domiciliaria.. 7. Obtención de referencias: La persona encargada de recursos humanos verificará las referencias laborales y personales de los candidatos que están participando en el proceso. Se debe guardar la confidencialidad de la información recibida, formato: FARHOS·A (verificaci ón de referencias laborales). ~·. ¿Se aprueba el candidato? Respuesta:. SI continua; 5.10. Respuesta: NO continua; 5.9. 9. 1nformar al candidato: El jefe de recursos huma nos o la persona encargada de la selección informa la decisión tomada al o los candidatos no elegidos y agradece por participación en el proceso de selección, mediante comunicación telefónica o en forma escrita.. 10 Examen médico: El candidato debe se evaluado por un médico especializado en salud ocupacional. En la oficina central le entregan las órdenes al candidato seleccionado para que se practique el examen médico general y los exámenes de acuerdo al cargo a desempeñar. Los res uItados deben ser entregados a salud ocupacional de la en1presa para verificar el estado en que se encuentra el trabajador, teniendo en cuenta las recomendaciones hechas por el médico. Si. después de practicarse los exámenes el candidato es apto, se continúa el proceso de. contratación, de lo contrario se comienza de nuevo e/ proceso con otro candidato hasta encontrar el adecuado.. 11 Oocumentacl6n: La persona elegida acreditará, antes de iniciar labores, la documentación exigida por la empresa. Ver anexo 4 (docurnentos requeridos para el ingreso) .12 Elaboración ael contrato áe trabaje: Una vez la persona elegida haya cumplido con Jos.

(12) -. -. -- -------------------------------. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. trámites eldgi<los, firmará su respectivo contrato de trabaj(), la empresa debe realizar la afiliación a la EPS (Empresa Promotora de Salud), a la AFP (Fondo de Pensiones y Cesantías, caja de compensación y a la ARP (Administradora de Riesgos Profesionales) un día antes de que la per$0na ingrese a laborar: Además de di!lgenciar el fDrmatD de datas personales y familiares. ?or último se realiza el contrato y la firma. El tipo de oontrato lo determina la empr~ que puede ser Indefinido, Fijo o Jornada Especial. El contrato firmado por el trabajador y toda la documentación se envía al departamento de nómina para su ingreso al slst~ma y posterior firma del gerente.. 6. Documentos de referencia Para la elaboración de este documento se contó con la información ql!e suministraron las siguientes empresas: C.l Uniban, Agrícola Sarapaima, Agrícola Santa María, Finca MaT}'land. Código laboral Colombiano. 7. FARH01-A FAflH02-A FARH03·A FARH04-A FA~H0/5-A. 8. AnexoNo.1 AnexoNo.2 Anexo No.3 .4nexoNo.4. R,egistro Requisición de personal Perfil Ocupacional por competencias Entrevista de ingreso Visita domiciliaria Verificación ae referencias. Anexos F\ujograma de un proceso de sele<:ción Análisis y evaluacíón de puestos de trabajo Tipos de pr~,~ebas psicotécnicas Documentos requeridos para ingreso.

(13) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. AnexoNo.l. FLUJOGRAMA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN. :4. Interno. •. y 1-l!l)ª ~e vida. 1 1. ~ · -- - -- - · -······ · · -·. B.a¡os R(!Slli!Qd38. Selea:lón Jnitllil. --- -- --·· ···· ·····---- -·--~- ····. Ehlr"'• (sl~j~ll! ¡n¡neililJI¡)). NoGtlmple re<¡oisiloo/resui!Bdo ~eslavorabl!l. 1 1. Reál&O:. 1. )nfotll'Bclóh desfavorable.. 1. ~ RECHAZ0. Np'apto. ~. -. Selección. nn~. Exa/J'ien médlro. &temo.

(14) -. -~-~--------------------------. GIJIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACiÓN OE PERSONAL. -. -. REQUISlCIÓN DE PERSONAL. Área solicitante. 1.. DJa. '. Mes. FectriJ. ¡. Afio. l. Área. Cargo .. -. .. Cargo (s) Requeri<lo (s). N"pei'Sonas ~. ! ¡. 1. -. J ustüi~ció.n .. 1. J _e_. l'eTfd Requerido. l .. .. ¡ '. '. J. l. ·----------------------------------------------~.

(15) GUIA. PARA SELECCIÓN '( CONTRATI\CfÓN DE PERSONAL. Funciones ¡,. -. Candldatw S~eñdot~. :¡. Firma Coordinador de Área. 1Firma Representaut~ de recursos Humanos. FARHOI·A.

(16) GUIA PAR..1.. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSON.'il. PERFIL OCUPACIONAL POR COMPETENCIAS. NOMBRE DEL CAIGO. 1. 1. illA. 1. GERENTE GENI!RAL. 1. GERENCIA. 1. 1. Optim¡zar yapoyar la gestíár. o:ganiz&dor.al con el propósito de dar cumplimiento al plan OBJETIVO DEL C:\.RG( estratégico de la empresa para lograr las r'tletas es;aolecfdas de t¿l manera que garantlcen la re~l.abdidad yel ::ecimier,tc óe la misma.. ÁREAS DE MEDICIÓN. REQUISITOS GENERALES. FAeTORES. o. GRADOS 1 2 3 4. Edod Sexo. Mlnimo 30.afoS" Indiferente. Esta~o Ci·,¡l. Indiferente. Tecnolé~ico. NIVEL EDUCATIVO. Uní·~·e.•sf~a(IO. X. :Cspecialista. EXPERIENCIA LABORAL CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS. :)::eriencia de 5 años en ~ues:G de en áreas de admínistraciór. y lir.znzas resccr.sa:in~cd ejeculivz. X. Conocimienlos en A~mrmstración. Conocímienlos linancre:os y :onlazles. X X. Planeac:ór. Esl;atégrca. X. M~tivaclón. HABILIDADES. ESPECIFICACIONES. pa;a dirig1r. X. Capacidad :le znáhsis ~ Ge síntesis capacidad :e comunicar yescuchar. X X. Impacto scbre los resultad:s rinales Dotes de mar,do. X. Ca9acid~d de litie:a~go. X X.

(17) ~------------------~-------------. -. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. GRADOS. F,ACTORES. ÁREASUI!MEDIOÓN. o. 1. 2 -3 4. Por l'rOO@OS; l'lsaeiiCkln Ejeeudóo Cllntrol. '. I!Sl'liCIFICACIONliS. -. ~. l'flrT9ma ~ Decl$1Qnes: l'er.,-ooas ~· efSOnal Adminlstn!IMl!l R.ES!'ONSABILWAD · PQr fnf01111S"CIÓII! lnf OlliJ8.$ Oat ce, i&ta<láitka Por tMnejo de Bienes:. ... -. Mat eria Prima . Eq uill(r. HeJTa!lllerrtas Eq uipo:¡ ofiCina. oocumf!!)t o5 Trabajo Sentedo Trabajo con desplazamiento Altas Tempereturas ll.<tjas Temperatúras. -. X X X. X. ~uido. X. CONDICIONES FfSICAS Esfuerzo Físico Constante DE TRABAJO' Esf)JerzQ F1Sibo lntermfJente. X. ~. ~. ~t'ura. ItES:UISJTOS F SlCOS. Talla. ' Peso Oestrez<~. '. -. -. X X X X. Manual. X X. Suena Visión. 1 OBSERVACIONES 1 GRADOS. .. X. Alturas. '·. .. ·¡. 1 1 l ·1. O= No J1lquiere 1• Requíere grado mínimo 2; Requiere g(Jitq fl()tmal 3 ~ R&quiere grado Sl.lpeñOf 4 • Requiere grado máximo. Recursos HIUlWloS. llevi.s6. FAA.H02-A.

(18) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. ENTREVISTA DE SELECCIÓN LII!>ENTlflCACIÓN NÓMB'R€ COMPLETo• DIRECCION:. TElEFONO: OOctfMEIITU OC IMNHDAD: FECHA DE NACIMIENl'O: ESlÁ,DO CML •. .. l'flOFESON UOACIO· .CAAGO AL QUE ASPI((A·. 11. INFORMACIÓN fAMILIAR: RelaciC>nE$1nterpersonales, ma"ejo de la autorida(j, plinc1píes y walores. Prl)yecctón familiar estabilidad em.Qcional, responsabilidad económiCa.. ... -. Q.bs.ervaClonest 111, tNFORMAétóN 1\CAOé.MIC(I: EstlJ(!foS eJ;peelfloqs, lns};JtucloJ1eS, dE!S81'Jpe.ño aqaáémloo, aspiraciones futuras, g1,1mo pof {!prender, re[adones fnterpersqn,al~, otleljtllclón ~ra ~1 ool'l(q.. ·ebsei;'V-a~iooes:. IV, INf.GRMAClÓN l4,80RAL: fil~ona laboral, desem~ña laboral, rotallion, E!Jijleflenc~a, ruvel de remune!lloi6n·. manejp de les relaeianes labofllles; Retaeión Jete. Golabo(ador, QOnac;irnlemo ~ negooo. OIJ.sen.acioMs:. -. -.

(19) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. V. INf ORMACIÓN PER~ONAL Desarrollo 11\teg¡:al,.confiariz~ MSI mismo, relaciones interpei'$onales, metas, vls!órt del Futuro, estabilidad emocional, earwnlbaeión. rasgos de pe!Sonalld.ad, adaptacion a la cultu~~a~r¡¡anlzaclonal. .. Observaciones:. -. VI. INFORMACIÓN COMPR ENCIAS IMegar par les oompetehtias especillcas que requie<e el pel'fll del .cargo. Observa<;ionesl. -. CONQL.lJSIONES: eomparación con el perfil. predicpjón·de. encaje y ajUste e la organrzacion ·y sus ra-zones. Temas qua se debe~ profundl;tar en el reSto del proceso des-elección. ·. Ob.servaciones:. firma delentreyisiado_ _ _ __ _ _ _ _ __ _ _ _ Fecha - - -- - -- -- - -- -. EYI')lUAetÓN .·Gi,OBi\L SELEcC10NE '(MARQUE c;bN ~X". SI. Si 1 NO. NÓ. ¿S¡\TiSF.A,CiE LOS R~QUISITO$ 'oEl C\RGli? ·. ;;coMIENlA PROCESO DEVINpjlÁCtOrl?. ,¿NO RIOUI':lE.lAS Cl)NOICiONES NEC~SARIAS?·. /;VA AL ilANC.~ OE He.)ASDE VIDA1'. 1 FARHOJ-A.

(20) -. ~-. - -- - - - - - - - - - - - - - --. GU!.il PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. VISITA DOMICJLIAlUA Seguimient& individual y fammar. 1 l. DATOS G,EJITERALES. ==== i Nom'oretaretlidos:.~.--~-----------~--------------: r 1. 1 Estado civil: --~------~----------------------1 Dirección y teléfono:~---------~~------'-------'------: 1 1. Tipo ele larnrlia,__:-----';....__------~------------------'. l--. - - - - -- - - - .. ll. COMPOSICIÓN FAMil,JAB. (~t>que ~~babi~n·en la "Viviencla), Nombres y Qpe-llidos. .. Anotaciones:. Se"o. Edad . Parentesco. Ocupa\:i6n. .. ..

(21) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 1. ill. CARACTERÍSTICAS DE l.¡\ VI VIENDA: Propla. 0---~-~-~------~---~----=----=----=--=-~. Arrendaoa(Tiempo). 1. ~--------------------. Fa m!fiar. Otra. 1. IV. TIPO DE VIVIENDA. C]'_________________________. "refabiicada. o ___________________. Sem1oons1ruida. 0 - - - - - - - - ----- - ----- - -. Totalmenteooroslruida. 0 - - - - - - - - -- - -- - -- - -- - -. Terminaciones <~dicionales. O-- - - - -- -- - - - - -- - - -- - -. "En caso retiro de ces:mda.t¡ ¿$r pt.fCde &precln.t' lu havrrsión-?'--. -. - --. -. -. -. - --. -. --.

(22) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. V. ASPECTOS ECONÓMICOS Totallngreoos famlliares. $. ArTendada (Tiempo). S. Los ln~esos Familiares provienen de:. ¿la vivienda está dolada con qué lipo de muebles y electrodomésticos?. VL ASPECTOS SOClALESYFAMILIARES ¿Cómo están oistribuldos los roles y responeabilidades oo el hogar?. ¿Quién tiene la autorTdad y la dlsciplil'lal frente a los hiJos?_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. VlL OBSERVACIONES Y "RECOMENDACIONESPOR PARTE DEL VISITADOR:. Fmn~ dehisit~do< ------------. Nomb"''- -- - - - - - - - - - - - Q.ugo _ _. _. _. _. _. _. _ __. _. _. _. _. _. F.inn~ del. rmpJeado o aspirante.

(23) FORMATO DE VERIFICACION DE REFERENCIAS l,ABOBAL.ES Nombre del Postulanw::_ _ _ _ _ _ _ _ _ _. cargo al que aspira: _ _ _ _ _ __ _ _ _. Nombrit del Verifi.cadO(:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _. Cargo:._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. Fecha:. Lugar:. Nombre del mlormar'lte·_ . -. -. -. -. -. -. -. -. -. - --. -. -. -. -. -. -. -. -. -. -. - - --. -. -. Cargo:,...--~--~-------------------------------. Empr~'------------------------------------~. Telefono·;_____ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ___ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ ___ _. _...¿. 1. él!n que períOdo tr-abajo en su empre¡¡a1 (llesde-,basta;:); -. Período:. car.go:.. Funciones Prlnclpa!e~;. :Z.. ~Qué Jllotivó. su ·s alida de la empre$'3 ? -. 3. <Cómo'eval.úa ustéd eli"e.ñdimlo:nto ~anilrá.l ife os.ta petsonlt en e1tra~ajo?. '.

(24) -,.--~--------. -- -. -. •. . f... 4.- <~c:s ~11\Jl sus. puntos fuertes y ,s us puntos déj)il..s? --. -. s,.¿cómo <!1'll su (eJaél6a~ los conwañeros y Sil babjJjdad·para .iDtcsnuse a e'l)lÍ)los deuabajo?. Tenía ptrsiJJlU a e~?. 1. 1. - r·. -. G.·¿Requlere-:supei'VIaión ~:constante?. T.- ourante el periOdo qw se ·desempeffo en la ~mpresa ¿tuvo accidentes laborales?. -. -. -. '. -. 8.•¿Volverla uated a trabajar ®n el/ ella y le a contraw-lo? ¿Por qué?. '. FA1lli05·A.

(25) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Anexo No. 4. DOCUMENTOS REQUERIDOS PARA EL INGRESO • E~amen médico de ingreso. • Fotocopia del cer\iflcado o carné de v"cunación contra la fiebre amarila y antitelátlica.l • 3 FolllCopias {le la cét;JuJa de ciudadanía.. · 3 Fotocopias del registro civil de nlatrlrnonio o declaración extrajvrcio de oonviven!;'ia J)OT notaria. · 3 Fotocopias de la cédula del cónyuge.. • 3 Fotocopias del registro civil de nacimiento de los hijos menores de 18 ;,ños. ·Sí t:::o w/teru y .su:> ¡;átlre:!i!.leJ)t?mJ~:n éconómio::¡¡rnenl~ de usled: 3 fotocopia de la:. cédula:;.. -Fotocopia del certificado ae e$tudio, diploma o acta de gradO. ·C€rtiflcado laboral original de los \res últimos empleos. • Certilicado d~l pasado ju<Jicial vigente (DAS). · FotoCQpla de la. llbr~ta. militar.. · Dos fotos a color tamaño cédula (recíen~) con fondo blanco. - Certificado de la EPS donde manifiesta el tiempO que estuvo o ha eslado cotilam:to con ellos, • Celtilicado del fondo de pensiones donde manifiesta el tiempo que estuvo o ha estado cotizando con ellos. • Certificado de la cuenta del banco qw C<1nste que esta su nombre y el niímero de la misma. R~cuerde. presentar todo~; los documeot()s originales para la verificación.. Nota Exámenes que e~tán prohibidos por Ley:. "En ningún caso, el empleador podrá exigir al trsbajador la ¡uueoo del SIDA, como condición para ~r admitido a waJquier actMdad laboral o permanecer en la misma.• Cartillll Laboral2007 .Legls pág.27. •fs fundamental considerar que esta prohibido e~ígirla práctica de pruebas de embarazo como con(jición para ingresar a un empleo o lograr estabilidad laboral de las trabajadores ya que vulnera los derechos a la Intimidad, al libre desarrollo óe la personalidad y al trabaío". Canilla Lab0ral2007, legis pág.27.

(26) GUIA P.A.RA SELECCIÓN Y CONTRNAG!ÓN DE PERSONAL. ANEX0·2 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO. El Diseño de Puestos es un proceso de organización del trabajo que líen e como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organ lzación, atendiendo el contenido, requisitos, calificaciones recompensas de los ocupantes, las responsabilidades comprendidas y las condiciones o, ue el cargo exige para realizarlo de la mejor forma. Un buen análisis y descri pción de puestos debe recoger información como: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas oel puesto, responsabil ioades. conocím ientos, entre otros; es decir, todo lo que directamente o indlfectame11te i11fluy'een el correcto desempeño ele un puesto de trabajo. En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar con las personas. en lugar de administrar personas; pero más allá de ser frases trilladas, la experiencia ha demo$trado que buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno. Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de tratJajo es un objetiva que debe ser establecido desde el prl nc'lpio. Rafael A. Ballivia n O. y Ca rola T. Gonza les C.. Beneficios del análisis y diseño de puestos de trabajo: -Aprovechamiento adecuado de las capacidades de cada individuoyde la jornada laboral. ·Conocimiento por parte de cada ocupante de sus responsabilidades y funciones a eJecutar en el puesto. -Conocimiento por parte de los trabajadores de las condiciones y riesgos en su puesto de trabajo. -Determinación de las necesidades de aprend'¡zaj e en cada puesto a partir del ocupante. ·Clima labora 1favorable entre los miembros del colectivo y mejora de los flujos de in formación.. Conceptos DESCRi?ClÓN D'E CARGO: lista de las tareas, responsabHidades. relaciones de Informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos..

(27) GUI~ PARA SELECCIÓN Y CONTRATACiÓN DE PERSONAL. ANAllSlS DE CARGO: Procedimiento por el cual se determinan los deberes, la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimiento& del puesto que más Larde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos ~ las especificaciones del puesto. Proceso para deten11inar ~· ponderar los elementos}' las tareas Que Jntegran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo parta por parte y permite conocer. con algún grado de certeza !as características c¡ue una persona debe cu mpi ir para desarrollarlo norma1men te.. Pasos para realizar un análisis de cargo Paso 1: Determine e\ uso de información del análisis de pueslos.• solo entGnces P<ldrá decidir cOmo reunir Información. Algunas técmcas como entrevistar a los empleados. preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son su9 TespoT~Salltlldades, son útiles para describir las caracterfslic:as de los puestos y seleccionar los empleados. Formato 1- Sistema de Evaluación de. Puestos Paso 2. Reunida Ja información, revise la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que ef puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organiz:ación.. Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas ya <1Ue cuando hay muchos puestos similares loma demasiado tiempo el anéllsis, por ejemplo. las ))osiciones de todos los trabajadores ele empaque. Paso 4: Reúna información del análisis de puesto, posteriormente analice el puesto a la luz de los dalos obtenidos sobre Í<!S actividades que in1101ucxa. la conducta requerida a los empleados. fas condiclont!sde trdbajo y/os requerimientos humanos.. Paso 5: Revise la información, ayudará a aetemtinar si es correcta, si está completa y si es fác1l áe entender para todos ros in110lucrados. Este paso de revisión le oa la opon unidad al ocupante del puesto de modí(¡car !a descripción de las actividaCies que reall:z.a y así aceptar los datos obtenidos finales. Paso 6: La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilldades inherentes al puesto. de sus características importantes. de las condiciones de trabajo y los riesgos de 10eguridad, Ls especificación del puesto resume lss cualidades persoMies. Ejemplo 1(descripción del cargo) ~aso 7: Las descripciones del cargo permiten determinar el perfil idea! de su ocupante. con I:Jase en este perfil se aplicarán las pruebas adecuadas para la seleoción de personal, con el fin de determinar (os requisitos exigidos w ra la persona que ~~aya a desempeñar el cargo. Ejemplo 2 {perfil ocupacional por competencias).. El perfil contará con una guía de significados de cada uoo de los factores que lo componen. debe ser elaborado por las f)ftrsonas de la empresl'l, oon lenguaje que permita ser entendidO por todo el persona! de la organización. Ejemplo 3 (guía significado perfiles ocupacionales)..

(28) GUI/\ PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. La empresa determina qué desea evaluar del perfil ocupacional por competencias dc;mdo una. valoración en porcentaje de acuerdo a la importancia de cada competencia. Ejemplo 4 (evaluación perfil ocupacional por comptencias).. Definición de manual de cargos Cuando se ha realizado el análisis y la descripción de los puestos de trabajo, se hace un manual de cargos, que expone con detalle la descripción de los cargos y la relación existente entre ellos. Explica la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los integrantes de la empresa. Objetivos de un Manua 1de Cargos: a) Fadll l<l r e1proceso de re el ut<:Huienlu y ~elección de persona l. b) Iden ti ficar las necesidades de capacitación y desarrollo del persona 1. e) Servir de base en la calificación deméritos y la evaluación de puestos. d) Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsa bllidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones. e) Propiciar la uniformidad en el trabajo. f). Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evfla ndo repetí r inslrucciones sobre lo que tiene que nacer el empleado.. g) Serví r de medio de integración y orientación a1 personal nuevo, incorporación a las d istinlas unidades. h) Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.. ya que racili ta su.

(29) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. FORMATO No.l. SISTEMA DE. EVALUACIÓN DE PUESTOS. , '. 1. TITULO DEL CARGO O POSICIÓN;. DEPARTAMENTO O ÁREA: ESTA POSICIÓN REPORTA DIRECTAMENTE:. 1.... NATURALEZA DEL CARGO: 1.1 ObJetivo y Alcance: Enumere brevemente el propÓSito principal y los objetivos de\ puesto:. ----------- --------------------- -- ---------------. -------------. -. 1.2 Deberes !:"specificos; En orden de importancia, describa de T a 10 responsabilidades. Incluya funciones de trabajo rutinarias, asr como proyectos especiales que ha tenido a su cargo ourante los últimos doce meses. Indique con que frecuencia (diaria, semanal. mensual, semestral. anual) se realiz:an los trabaJos. AdJunte una hOja adicional en caso de necesitarla. Responsabilidades prinoípa/es. Frecuencia. -------2.. CONQCIMIEIIITOS Y HABILIDADES REQUERIDAS: Indique la combinación de educación eKperiencía y habllldades técnlcas necesarias para desempeñar esta posición en forma satisfactorll\!. Incluya e\ total de años de experiencia en distintas áreas neoesatta$ para desempeliar el cargo (técnicas, funcional y gerencial). 2.1. Preparación académi~: nivel de educación req¡.¡erida Primaria Secundaria TécnicO Tecnológico Unlversitario Post-Grado o Maestría.

(30) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 2.2. At\cs de experiencia:. 11. 0- 1 año 1-3 años. 3 -5 años. -. 5-6 años Más de 8 años _ _. 2.3 Idenlillque las áreas del conocimiento requerido para la posición;. 2.4 ldentlti'Jue las habilidades requeridas para la posición:. 2.5 Identificar las actitudes requeridas para la posición:. 3.. CONTACTOS Y RELACIONES;. Indique la naturaleza de los contactos de negocios o relaciones administrativas dentro y fuera de la organización nece9arias para desempañar la posición.. 3.1 Contactos internos _ _ Contactos limitados fuera <le su grupo de trabajo. Generalmente la naturaleza de los contactos wn para brindar o recibir información.. 1.

(31) ~. 1. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Contactos necesarios para dar servicios a otros grupos de trabajo fuera de su área. Maneja Información de rutina que requiere discreción. ___Contactos que involucran a otros para obtener cooperación o ejercer influencia en otroo gn~pos de t(abajo a tfa\lés de la o(!~anlzacián. Los asuntos a tfatar tienen cierto grado ce complejidad y requieren análisis. _ _ _ Contactos frecuentes que requieren de explicaciones complejas sobre asunl.os de Importancia para la organización. Mantiene contactos con los niveles altos de la organización, Enumere las posiciones dentro de la compañfa con las que normalmente se comunica: Contactos Internos. Frecuencia. Propósito. 3.2 Contactos Externos. ___ Contactos ocasionales fuera de la empresa. Se limitan a recibir o brindar Información.. _ _ _ Los conl()CtOS son para explicar cualidades de un producto o servicio o situaciones muy definidas. Las comunicaciones están definidas dentro de parámetros bien definidos (compras de rutina) ~--:Los. contactos y relaciones de negocios son para promover productos o ser'\llcios e influenciar a otros con el 1\n de facilitar las operaciones de la compañía,. ___Los contactos normales se realizan para negociar asuntos importantes o ejercer influencia para lograr objetivos propuestos. Actúa como representante de la organización. La naluraleza del contacto requiere un alto grado de análisis y toma de decisiones. Indique los contactos externos frecuentes y su propósito.. Contactos Externos. Frecueocla. Propósito.

(32) -. -. -- -. -- -. -. --. -. - - - - -- - - - - - - - -- - - - - - ,. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 4.. AMBITOS Y RESPONSABIUDAO DE LA POSICIÓN. 1. -~. Indique el nivel de responsabilidad (no liene, bajo, medio, arto) sobre: 4.1. Recursos Humanos. 4.2. Manejo Presupuesto. 4.3 Plane?miento estratégico y el(ifado de cesponsabi!ir.!ad de este puesto pan1\a ejecución de los planes de trabajo.. La única responsabilidad en cuanto a organización y planeación se relaciona con su propio trabajo. Planea, organiza y coordina las actividades de traoojo de una área. Puede participar en la preparación de presupuesto o programas. Planea, org¡miz:a y coorQiM las a~i\lióades de varías áreas PueCie ser responsable de la preparación y recomendación de presupuesto y planeaci6n de áreas a su cargo. Planea y organiza los recursos ,programas ,proyeclos y para todas las áreas. funcionales de la compañia. 5.. SUPERVISIÓN RECIBIDA:. Revise las siguientes categoría~ que describen la instrucción Impartida y el grado de guía disponible para los cargos. _ _ _ El trabajo es desempeñado de acuerdo a procedimientos y estándares establecidos y frecuentemel'lte se revisa su progreso y ejecución. _ _ _ Existen guías, peTo TE!~uieren de discreción en su aplicaclón. El supervisor está disponible para asislir en áreas problemáticas. Para realizar el trabajo se requiere cierto nivel de juicio para manejar información, procedimientos o ¡:¡olítíces aplicables a cada situación. El supervisor esta disponible para orientar. Algunos lineamientos generales están dispactibles, pe!o la ejecOJciót\ <iel tfabajc depende de la iniciativa y creatividad. Las áreas problemáticas se discuten con el superior. _ _ _ El trabajo se desempeña sin mayor dirección de políticas discutiendo los lineamientos generales. _ _ _. o procedimientos,. la responsabilidad con el supervisor son runcionares, la supervisión recibida es sobre.

(33) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACióN DE PERSONAL. res uhados generales.. [. 6.. SUPERVISIÓN EJERCIDA. Identifique el grado de supervisión que se ejerce. No tiene responsabilidad de supervisión. Las tareas que supervisa son rutinarias y bien definidas. Las tareas que supervisa son moderadamente compleja Las tareas que supervisa son muy complejas.. Explique:----- --. -. -. - --. -. Preparadopor: - -- - - - - - - - - Aprobado: _ __ _ _ __ _ _ _ _ __. .. i•. - - --. --------. Fecha:._ __ _ _ __ __ _ Fecha: _ _ _ _ _ _ _ _ __.

(34) -, GUIA Pl<Rt; SELECCIÓN Y CONTRATJ\CIÓN DE PERSONAL. Ejemplo No. 1 DESCRIPCIÓN DEL CARGO \. Fecha:. Nombre del Cargo: •. '. GERENTE. Arca:. GERENCIA. Cargo de cual depende:. JUNTA DIRECTIVA '. '. '. FUNCIÓN P.RJNCIPAL Optimi2ar y apoyar la gestión organizacional con el propósi to de dar cumplimiento ar plan estratégico de la empresa para lograr Jas metas establecidas de tal manera que garanticen la rentabi lidad y el crecimiento de la misma. DESClUPCIÓN GENERAL Gerenciar es un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponi bies en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros). para que a través de los procesos de: plan'ificación. organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos. Por ello el gerente fija objetivos, deriva metas en cada área de objetivos. organiza tareas, actividades, motiva, comunica, controla y evalúa a la gen te y a sf mismo,. R.ES·PONSABIUDADES PIUNCIPALES 1,. Tener claro su propio trabajo, y el contexto amplio en el que deben dElsarrollarlo. 'Es lo les permite asignar adecuadamente tareas a sus colaboradores.. 2,. Desarrollar un plan para alcanzar sus objetivos.. 3.. Asignar tareas a sus colaboradores, teniendo en cuenta sus capacidades. dándoles límites para su desempeño y parámetros necesarios tales como: qué tienen que nacer, para cuándo, en qué marco de políticas y procedimientos, entre otros, y qué recursos podrán. emplear.. '.

(35) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 4.. Delega, tanto las funciones como el poder para tomar decisiones, dando suficiente autonomía deaccióna sus colaboradores.. 5.. Establecer mecanismos de control sobre el desarrollo de las tareas encomendadas a sus colaboradores. 6.. COmparte con sus colaboradores los objetivos y prioridades de su departamento y (le la organización.. 7.. Entrenar y ayudar a desarrollar a sus colaboradores. e.. E'laluar la efectiviñad de cada unooo suscolaboratk>res.. 9.. Realizar las acciones de soporte como seleccionar a sus colaboradores, entrenarlOS. y premiarlos o sancionari()S en los casos pertinentes.. <. '•. 10. Ser responsable de su propia tarea y de la de sus colaboradores, ants sus superiores.. REQUERIMIENTOS DEL CARGO EDUCACIÓN: Preferiblemente profesional en administración de empresas o áreas ~fines. EXPERIENCIA; Experiencia de 5 años en puesto de responsabilidad ejecutiva en áreas de administración y finanzas.. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA 1... Conocimíentosen Administración.. 2.. COnocimientos financieros y contables. 3.. Planeación Estratégica. HABILIDADES Y ACTrfUDES: Motivación para dirigir. Inteligencia. Capacidad de análisis y de síntesis. Ca~ao l:lecomuní<:a1 yescuchar.. Impacto sobre kiS resultadosfinales. Dotes de mando..

(36) ,- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ·- - - - - - ,. GUIA PARA SElECCióN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAl. capacidad de trabajo. Perse\lerencia y constancia. Fortaleza menta! y física.. Capacídaá de liderazgo. Integridad moral y ética.. RESPONSABU..lDAD B.ECURSOSHUMANOS: Alta. PB.ESlJ.PUESTO: Alta BIENES: Alta PLANESESTRATÉGICOS: Alta. RELACIONES INTERNAS:. Juma Directiva. Conjefes de cada área de la empresa. Personal Mrnillistratillo y Operativo.. EXTERNAS: Clientes. Proveedorl*l. Errtidadf;S Bancarias. Empresas con las e¡¡.~ se tengan vínculos directos.. SUl'ERVlSlÓN RECIBIDA: 8 trabajo es desempeñado de acuerdo a proeeóimiEmtos y estándares estsblecidos ys~: reVisa su progreso y ejecución.. SUPERVISIÓN EJERCIDA: Las tareas que supervisa son muy complejas CONDICtONE-8 DE TRABAJO. LUGAR FÍSICO: El cargo se desarrolla principalmente en oficina. ubicada en las dependencias centrales de la empresa..

(37) '. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONIRAIACIÓ:'-i DE ?ERSON.'\L. Ejemplo No. 2 PERFIL OCUPACIONAL POR COMPETENCIAS GERENTE GENERAL. INoMBREDELCAilGO 1. AlEA. 1. 1 EECHA 1. GEUNCIA. 1. 1. 1. Optlmrzar 1 apoyar la gestión organizacroaal con e' prcpós'~~ de dar cumph·Toie~~~ a¡ plan. OBJETIVO DEL C:\RGC eslra¡égico de la empresa para lograr las melas establecidas de tel manera que garantice~ la rer.tabilidad y ei crecrmienlo de la misma.. ·-. FACTORES. ÁIEt\SDE MEDJOÓN. REQUISITOS GENERALES NIVEL EDUCATIVO. o. GRADOS 1 2 J 4. Minrmo 30 aros lndlrer'eme. Ed.ád. Sexo Es:adc Civ.l Tecnológi:o Universilario. lndifereRte. X. Especialislll. EXPER1ENCI:\ LABORAL CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS. Experiencia de 5 años er puesto de responsobilidod ejeculí'a ea áreos ce admlnislracfór.y finanzas. X. Conocimientos ero Admlnlslradér:.. X. Conocimrenlos fínar.cie:os y con la~ les. X. Planeacióc Estrateglca. X. -. Molivacíór. para cirigir. HABILIDADES. X. C<rpacicad de análisis y de sír.tesis Capacíoau de corntlhi~ar y esc~:·aar lmpa:¡o so·~re los res~llados finales. X. x· X. 1.. Do les de mar.dc. X. 1'. Capc.cidad de liderazgc-. X. 1. ESPECIFICACIONES.

(38) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. J\REAS DUiBDl~ÓN. G~OS. FACTORES. o. 'Por~. 1. 2 3. 4'. ESP.I?ClFJC,\ClONI!S. Planeaclón Ejecución. Cenital. Porioma de iléQSiolies: f> 81SOilaS P ersonal .1\dmmist/atívos. RESI'ONSABlLIUAD. Por Íofo<mación: In( cfll'ie>. Dat os. estadísúca. Por ManejQ de Bienes: M;;¡t· er!a Prima. Eq ulpos Herramienta$ Eq. Documentos Trabajo S!!ntadO Trsbajc con des¡¡!a.wmien!D Ahas Temperaturas. RE~lSITOS. lCOS. X ,)¡. X. Sajas rempere1uras. X. Ruido. X. CONJ>JCIONES FfSlCAS Esfu_erzo Flslóo ~Stante DETIWJAJO. ·,. urpos oficina. Esfuerzo Físico inlefllliteote· Alturas. Estatura Talla \'e!>O o~eza Manual. euena \lisión. X X X X X X. -. X X. .. 1OBSBRVACIONES 1. 1 1 1 1. :1 ). O,. No requier~ 1 ~ Requiere gll!do mínimo 2 ~Requiere graCio nonnal 3 ~Requiere grado supetior 4 e Requiere grado má~imo Elaboro.

(39) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Ejemplo No. 3. GUÍA SIGNIFICADO PERFILES OCUPACIONALES DESCRIPCIÓN. FACTOR EDAD. l. El número de años más corweniente para el desempeño del cargo.. EDUCACIÓN. Número de años de estudios académico requeridos para el desempeño del oficio.s. EXPERIENCIA. Estimación del tiempo de trabajo en un cargo afín al propuesto que agilice la asir:nilación del oficio. INTELIGENCIA. Facullad y capacidad para comprender y conocer.. CAPACIDAD DE ANÁLISIS. Poseer las condiciones neces<~rias para distinguir las formas o construccrones parciales de un conjunto. Aptitud para examinar, estudiar; comparar o descomponer determinado cof'lceplo, situación o cosa.. CAPACIDAD DE SÍNTESIS. capacidad para extraer lo esencial de lo secundario.. APTITUD VERBAL. Capacídad de e~presar algo, mediante el uso apropiado y adecuado del vocabulario.. APTITUD NUMÉRICA. Habilidad para el manejo de relaciones entre una cantidad determinada y otra considerada como unidad. Relaj)iones que de una u otra forma deben realizarse con precisión para lograr un buen desarrollo de una actividad determinada.. APTITUD MANUAL. Habilidad para realizar algo col) las manos de forma apropiada a las exigencias de la tarea.. ATENCIÓN. Estado de claridad y viveza sensorial, actitud constante dirigida a la observación de un objeto, proceso o idea para percibirlo eo toda su magnitud..

(40) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. FACTOR MEMORIA. DESCRIPCIÓN capacidad que posee la persona para revivir la exper'1enc1a pasada, lo que ha aprendido y vivido. C8pacidad para evocar material con rapidez.. PEl\CEPCIÓN. Capacidad mental para diterencrar rápidamente detalles y variaciones.. RAZONAMIENTO ABSTRACTO. Conceptos no reales que permiten deducir acciones rutura~.. CAPACIDAD DE PLANEACIÓN. Habilidad pare realizar un proceso racional que lleva a resolver un problema, escogiendo urla alternativa que se ha considerado como la mejor luego de haber sido comparada con otras.. DIRECCIÓN. Capacidad de guiar grupos o pe110o08s hacia un objetivo.. INICIATIVA. Acción de proponer o hacer una cosa con calidad por primera vez.. CArACIDAD PARA TOMAR DECISIONES. Habilidad <te realizar un p(o<:eso r.e.clonal que lleve a resolver un problema. escogiendo una altematlv<'l que se ha considerado como la mejor luego de haber sido comparada con otras.. TRABAJO EN GRUPO. Capacidad para dirigir, orientar e interactuar con un grupo de pe110onas para el logro de un objetivo.. ESTABILIDAD EMOCIONAL. Poseer control y consistencia en las relaciones frente a circunstancias adversas.. FACR.IDAD DE EXPRESIÓN. Habllfdad para manlfestac fEicitr.wente pensamientos o impresiones, de maoera verbal o geslu~r.. ADAPTABILIDAD SOCIAL. Facilidad para integra110e al grupo o a las personas y adoptar los sistemas de trabajo adecuado..

(41) CUIA PARA SELE:CCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. DESCRIPCIÓN. FACTOR ;. CONFIANZA EN SÍ MISMO. Seguridad en propias capacidades para dE*>empeñarse como persona y trabajador.. HONESTO. Rectitud y sinceridad ante las responsabilidades asignadas.. SINCEIUDAD. Ejecución de acciones y comportamientos francos y leales.. RELACIONES INTERPERSONALES. Habilidad para manejar las relaciones personales y con los colaboraaores, subalternos y en general con todos aquellos con quienes debe interactuar.. LIDERAZGO. capacidad que tiene un individuo para iniciar dirigir u organiu¡r actividades grupales en una comunidad.. AUTOCONTR.OL. senómientos o pe,rcepcíones.. DISCRECIÓN. Prudencia y rE*>erva para el manejo de información confidencial, tanto de las personas. como de las Instituciones con las que tenga relación.. SEGURIDAD EN SÍ .MISMO. Habilidad para conservar la firmeza en ituaciones arduas, y emplear los implementos apropiados.. FJJl.MEZA. Persona de caracterfstlcas estables y sólidas.. PERSEVERANCIA. Luchar por un objetivo sin cambiar de oplniones ... DINÁMICO. Poseer energía y actividad. INDEPENDENCIA. Capacidad de autonomía, entereU~ y firmeza de carácter.. Capacidad interna de dominar sus.

(42) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. FACTOR TOLERANCIA A LA F'ltUSTRACIÓN. RESPONSABILIDAD POR PROCESOS. DESCRIPciÓN. 1. Capacidad para soportar situaciones que ~esasosiegan durante Cierro períOdo de tiempo, sin <:rearse comlictos o quedarse en un estado de tensión. Asignación para determinar y mantener en forma precisa el fin a conseguir en una actividad u objetivo de trabajo.. RESPONSABH.WAD POR PLANEACIÓN. ~!>i$1ati{)1) para mantener en forma clara y precisa los proyectos propuesi.O$.. .RESPONSAJm IDAD POR EJECUCIÓN. Asignación para llevar a cabo las actividades encomendadas. ~. .RESPONSABn.IDAD POR CONTROL RESPONS.UlLIDAD POR TOMA DE DECISIONES. Asignación para mantener o inspeccionar, tnaleriales o proyectos que estén bajo ~u mando. Asignación para resolver problemas · o emprender accíones, escogiendo una alternativa que se ha considerado como la mejor, luego de haber sido comparada con otras.. RESPONSAB.D.IDAD POR EL MANEJO DE BIENES. Asignación para utilizar y manlener de manera recta y ho"rada los valoreso reservas materiales que permitan el funcionamiento de la empresa.. IU!.SPONSAB.D.IDAD POR MAT.ElUA PRIMA. Asignación de lodo tipo de recurso físico Inicial, utilizado para el desarrollo de .;;uatquier tarea y que queda t:lajo custodia de la persona.. RESPONSABILIDAD POR MERCANCÍA O PRODUCTOS. Asignación de material terminado y que queda bajo custodia de la persona.. '.

(43) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. DESCRIPCIÓN. FACTOR '. RESPONSABn.IDAD POR MAQUINARIA. Asignación de instrumentos mecánicos de trabajo y que están bajo su custodia.. RESPONSABILIDAD POR EQUIPO DE TRABAJO. Asignación de elementos lécnicos empleados para el logro de un objelivo y que quedan en custodra de una persona.. RESPONSABn.IDAD POR DOCUMENTOS Y VALORES. Asignación para custodiar materiales escritos, tr1ulos, valores u obligaciones que representen cierta suma de dinero, 11ntr11 otros.. RESPONSABD.JDAD POR DOCUMENTOS CONFIDENCIALES. Asignación de documentos que por sus caracteríslicas debe mantenerse en secreto y estan bajo custodia.. MOTIVACIÓN. Impulso que orienta al organismo a la acción. TRABAJO CON NÚMEROS. Interés demoslrado para lrabajar con aspectos numéricos.. TRABAJO CON EQUIPOS. Interés para trabajar con maquinaria.. LOGRO. lmportancill con et resultado que obtenga en su trabaJo.. PODER. Interés por influenciar el comportamiento ajeno, lener prestig¡o y autoridad.. AFILIACIÓN. o conservar relaciones lnterpersonales cálidas;. Intenciones o aoofones diñgidas a obtener. necesidad de pertenecer a un grupo en el cual se le estime y respete.. CONDICIONES DE TRABAJO CAMBIANTES. Interés y capaciClad para lrabajar en condiciones no siempre similares y que no impliquen cambio..

(44) EJ.EM}JLO No. 4 EVALUACIÓN PERFIL OCUPACIONAL PO.ll COMPETENCIAS 1 u :nl.\. j. 1 08jt:Tl\'t) DI!L C.UG(). """'"'i:JCO dr la en~ pt111 tosJ-. Opu.nv.ar y a¡l<),-.r la ~tóo ~nQ;;Joc"'""' GGP cl propt>:;ilo de dar cumrl· ITU<Jito al plan la. ~~~ t'$1,.bi~X~ de llll ""'"""'que &af'U'IÍOI:tt 13 ~bíl;dad y el =•nucnt<) de la nnuua. f!''. El peñrl del careo so ba'W eo tus~- ~paro deseml)lffiarse ~e f:l CDIJIO ítem k Cada uno de los tCQuoSIIOS Que so~ r.:ner enl;UeJJfa t>n el~ de~rla CCfr1P611$>d/f. GaMkación ~ ~ '~ punla)e Ole>~ado &1 Clltllrro se¡¡un "' mve/lle CI#T>plimirnto que e.tetza er area de '"''didór• Ct'811~ tm el ~t¡¡o.•. ¡. ÁUAS DE MEDrCJÓN. c&rfl!.IIJOS OE (;AUPJCAClON. 1. : NIVE).l;Sj. EDUCACIÓ~. ¡. j. 1. 1". c..tillc:aei6o 10%. l OB"ll!Nll>O. 1. 1. I'Ul'¡TOS. MAX. 1. OBTEN. !. OBSl!llVAC\ONES. Ptt>loslonnl en Ad(fllfllstro~clón (JtJ Elll(JfD!Ii>!> r.> ~r~>as &fin<>& <:r 111~8 d~ l> 11/'IOii (lu "'PW\Qr\CÍll Prefonblell\~to pro/esiQtt.11 (In AdmJnlW~ckln (le El11P<esas u ót'Car. afinuw con mD~ do !S ~11M 11e CJ<SIErH¡n<;i$ en c:mgo.• slm f~'I\J1!.. ~n. 011<(\W t11!1\llntllS. .. --. ( •·. ror;nblt>/11> qn Mmlnl&lrncl ~n cJ<J emor~sos o á<Pall ••'V>e&. O 3 n~OS <10 <1X(JC1let1Cia. en car¡os ~ln,rt.,,es. FORMA('.JÓN 2.. Cono<'>mJentos d'!l Adrnln<r•l111CiÓ<l 2 . Conoclmlenl015 lina~ y CO<II.ables. 3. f'lanea<;;ón Estr.J•étita. 1 j j. 1. ¡__. -. 1. _...~. MRllllo Su~OOt. OBSEilVACIONES. OBnNIOO. 15.'1'.. IIOIINI. 1Mínl1110. )kl~. -. i. 1. 1. 1. fortalecer nemJ'bi&lltaS , ..1:1\dalea..

(45) - ·---. HAJIILIDADES 1. MOtMicoOn P8r11 dorleir 2. Qlpaciclad ele Anéljsjt y S<ntcsl!< 3. capacidad ele comunlc:Or y escuellltf 4 . ln1P"<''I Sobre resultDclo!l flnaloe.. 6. oates oo mondo. BA81LIDADE.'i. t)OCu~Vll. 1-. -. SUpe~OI. en , , _ ele. oominlsuación y ronantO$.. 1-. 1-. 5u¡)atlot. !1-. NIVELES. .... ~de. OISUVACJONES. SIJI)eñor. •. ~de o:.e~~oe. responsablfKioo. SuperiOr. Mlhlmo Máxlrno. 6. Cllpacldacl de lldcm7go. OBTENIDO. dG'!Io. NlVI!LES. -. -. u". ~·. -. OISUVACIONES. OBTENIDO. 1 ~el\a&omM 4 ellos. 1.0~. 3ei'ooo Menos de 3 al\os. .. 51ft. lOO%. TO'fAL. Nota · •cuando la csllflcacl(}n total oblenfda sea rnferlor al 80% estaré a criterio de la Ger9nCIIJ o de la Olr&ceí6n Administrativa 111 aceptación por ccmcesión del postul11rrto o oondldato el eu~rgo IIVDiuado". HAN DE Mll.JORAMIEN1'0 (CUANDO APLIQUE) ~DI! MBDIC;JÓN. ACCIÓN DI! MJ;JORA. -··. -·. F~:CIIA. DE 1 EFICAZ l'EICH,\ OF. EJECUCIÓN ~ t:CUIMn:sTO (SIN). OBS~;RVACIO' ES. ~. ~. Cap8Cltll(j6r\. Hurrnmlcnws Cetenclales. tf<>blbclades. C8POC>UlCion en herrnmk!ma ele toma de cleclsloneS. f-. 1 ~ "por :_:__ _ _ _ _ _ _--lj .;.;Ap::..•.;.;oll;;;;odo .;;.;..:p;.:;;__~-------l[F~ or. -.

(46) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Anexo No. 3. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad. tos conocimientos, las habilidades, la vocación, les intereses y los valores de las personas se estudian mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza del 95%. Estas cuatro primeras pruebas que se exporaen a continuación (16pf5, Canasta de papel, CMT, Wartegg), pue<fen ser aplicadas para cualquier cargo; luego se presentaríín algunas que se eligen de acuerde a las funciones que se desempeñarán o alguna caracteñstica especifica que se desee evaluar.. l.. 16PF5. El16 pf5 mide 16 rasgos de personalidad encontrados en la población general; pero también los paciEmtes con ciertas perturbaciones pueden ser evaluados. '{ esto, aunque obviamente no todos., los problemas psicológicos se basan en los rasgos normales de la personalidad. Las vent.<ljas de aplicar esta prueba a un candidato que se propone para una labor, es observar aquellas características de personalidad y sí estas se adaptan o no al perfil que se requiere. Debido a que $e arrojan indicadores clínicos, se puede analizar la influencia de estos en su desempeño. Aquellos resultados que se obtienen, se relacionan con: Afabilidad. Razonamiento. Estabilidad emocional. Dominancia. Animación. Atención a las normas. Atrevimiento. Sensibilidad. Vigilancia. Abstracción. Privacidad. Aprensión. Apertura al cambio. Autosuficiencia. Perfeccionismo. Tensión..

(47) GUIA PAR.A. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 2.. CANASTADEPAPEL. Esta prueba nos permile medir habilidades en los candidatos. Se hará procesando proyectos por escrito a los cuales deberán dárseles un orden de prioridad. verificar sus habilidades de comunicación escrita, la manera en que delegan autoridad. y su capacidad ele plantación y organización bajo presión de tiempo y 1imilaciones constantes. A cada candidato le son entregados cargos de trabajo {memorandos) a los que debe dar solución en un tiempo determinado. Incluyendo toma de decisiones, delegar responsabilidades, redactar cartas o informes, planearjunlas, entre otras. la colocación de estos candidatos bajo siluaciones similares a las de trabajo, como si ya hubieran sido promovidos. hace más relevante el proceso, donde se busca determinar bajo esa siluación el manejo de habilidades gerenciales, toma de decisiones y solución de conFlictos. Esta canasta de papel uufosiste, co.-no ¡;~:~roono1J1ú allleoiormente, en memorandos, cartas. mensajes telefónicos y otros documentos que deben ser manejados por el candidato. Si mufa situaciones de trabajo en fas cuales ras actividades de trabajo son asignadas o dirigidas al candidato. Todos los porlarolios de pendientes tienen un formato general similar. El candidato ha sido recién contratado o promovido, y tiene entre manos un problema o situación bajo presión, que requiere mantenerlo sin contacto y con carga de trabajo por un periodo de tiempo. Por ejemplo se ha tomado un tiempo libre en domingo, cuando nadie está disponible, para I!Crciar el portafolio de pendientes de su predecesor. El Predecesor que habrá renunciado o muerto ele manera repentina, abandonando una serie de documenlos apilados. Muchos de los documentos perdieron vigencia durante la ausencia del candidato, requiriendo acción inmediata y delegar aquellos donde carece de Información. Nadie está en la oficina o disponible por teléfono y, por tanto, no existen fuentes de información diferentes a la contenida en el portafolio de pendientes.. Una vez Que el candidato ha terminado el portafolio de pendientes o canasta de papel, existe una entrevista, para clarificar las estrategias del candidato y tener una explicación de aquellas acciones que pueden parecer cuestionables o turbias. Este ejercicio es individual, sin interacción de terceros.. 3.. CMT (CONDICIONES MOTIVACIONALES PARA ELTRABAJO). las condiciones motivacionales para ellrabajose observan en tres niveles:. •. Condiciones Motivacionales Intemas. Estas variables describen condiciones personales interr¡as de carácter cognitivo y afectivo..

(48) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. que permite ar Individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas o con eventos ext~rnos específicos. Como consecuencia de los sentimientos de agrado elC.perímentados alguna vet, se pueden acti'tar comportamientos posteriores de aprOll.imat.ién a tales personas o eventos. Como consecuencia de los sentimientos de desagrado experimentados, pueden derivarse comportamientos posteriores de evitación. Entre estas encontramos: Logro. Poder. Afiliación. Auto-realización. Reconocimiento.. •. medios preferidos para obtener retribuciones deseadas e.n el trabajo. Las categorías de requisición y expectación se incluyen en este cuestionario por razones diferentes. Las tres primeras categorías definen modos de comportamiento útil, importante o deseable desde el punto de vis1a de la organización. Estas categorías deJan de lado otros modos de acción que pueden conducir a las mismas o equivalentes retribuciones deseadas. Aquí encontramos: Dedicación a la tarea. Aceptación a la autoridad. Aceptación de normas y valores. Requisición. Expectación.. •. condiciones motivacionalesextemas. En esta sección se busca estudiar el valor que la persona atribuye a varios tipos de retribución por el desempeño que una organización pueda ofrecer. Se encuentran: Supervisión. Grupo de trabajo. Contenido de trabajo. SalafiO.. Promoción. -~.

(49) 1. 1'. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. 4.. WARTEGG. Este es un test de personalidad gráfioo-proyectivo. Analiza aspectos de la personalidad como: Posicionamiento frente al medio. Relaciones interpersonales: manejo de ansiedades y frustraciones. Expe<:tatitícls, ambiciOnes y p..orectc de vida. Utilización de la energía vital para el logro de objetivos. Levantamiento de facilidades o dificultades en procesos cognitivos de análisis. COmportamiento ético frente a valores.. A. continuación se presentan algunas pruebas que son aplicadas para medir funciones o características especffícas, esto pe ¿;¡puet® a~parg~. 5.. FORMAS IDÉNTICAS Y CUADRADO DE LETRAS. Son 2 pruebas {independientes), que evalúan aptitudes perceptivas y de atención. Útil en todas las ocasiones en que se deseil apreciar las dotes ele atención, así como la rapide<: y la facilidad perceptiv~visual (como la concentración en un trabajo cuyo contenido es en si mismo poco gratificante, resistencia a la monotonía. perseverancia en una labor repetitiva, entre otros}.. 6.. CARAS. Percepción de diferencias. Evaluación de la aptitud para percibir, rápida y correctamente, semejanzas y diferencias y patrones estlmularttes parcialmente ordenados. Muchas tareas administrativas, industriales e incluso técnic~abstractas exigen percibir pequeños detalles, discriminar objetos por pequeñas diferencias y en general, captar e interpretar patrones estimulantes especialmente ordenados.. 7.. EROS (Escala de Rasgos Orientados al Semeio). !.os rasg¡,s medidos por el f.ROSson: Destreza social. Sensibilida<:l social. Adaptabilidad. Recursividad.. Persuasión..

(50) GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. Perseverancia. Tolerancia. Vitalidad.. 8.. TEST DEATENCION Y PERCEPCIÓN. Mide percepción. la facilidad de permanecer en un trabajo monótono, capacidades tales como: la rapidez al hacer una tarea de forma precisa y la resistencia al desgaste, capacidad para realizar tareas rutinarias pero que requieren de gran atención y concentración..

(51) 1,. GUIA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACiÓN DE PERSONAL. 9.. 'Bibliografía. Cuesta, A. 2005: Tecnologfa de Gestión de Recursos Humanos. La Habana. Editorial. Academia. Chiavenato, l. 2002: Administración de Recursos Humatlos. Colombia. Edit. McGrawHilt. Femández, G. 2004: Adaptación del puesto de trabajo, Revista Capital Humano. No. 181. pág.15. Madrid. E.d. capital Humano. Femández. M. l-995: Análisis y Descripción de Puestos do Trabajo. Madrid. Ediciones Dfaz de Santos, S.A. Gama, E. 1992: Bases para el Análisis de Puestos. Méjico. Editorial Trillas. Legis. 2007. Cartilla Laboral pág. 25 27. Losada l, S. 1998: La Gestión Humana en las Normas ISO 9000/Q$9000. Medellín. Edit. Universidad Pontlflcta Bolivariana. Pág. 95-1.13.

(52) G\li..1, P>\R>\ SELECCiÓI\i Y CONiRAT.~ClÓN DE PEi<$01\.AL. -.

(53) GUIA PARr\ SELECC'oÓN Y CONTRATACIÓN DE P'::RSONA\... Publicaciones editadas por BANATURA 1. 2.. ••. 3 4. 5 6. 7 8. 9.. 10. H. 12. 13. 14, 15 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22, 23. 24. 25. 26.. 21,. ,.. 28. 29. 30. J l. 32. 33. 34. 35. 30.. Alternativas para el reemplazo de maderas nal1vas ~n el sistema de en~Jrrado en ~ncas tlanarleiCls Disminución del uso de agua yfungicidasen el tratamiento de pudrición de coronas. Gti18 pafa/a eslat>ilización de cauces Agua potableparaconsumohumano Usodelgua~le anticorte Uso de valvula reguladora de presión para la aplicación de herbicidas en banano Tra\amienlo para el e~uente del curado d~coronas M<l.quina en~rasadora de e<~bfe ·vias Introducción al conocimiento yrnanejoóe la Fauna silvestre en el ejebananero de Urabá Guia para el reoonocimien!Dde.aJgunos ,oroblemas filosanítaños en el cultivo del banano Manual para planta da rcclfculación ylral3mienlode agua del lavado de ban~no Lavabolas de bajo consumo ldentifica('jón de to!Tes de cable vias como herramienta de a¡¡ncullura de precisión en el Cllllivodef banano Utilización de materiales a\tem~tivos a madera nativa en el montaje de puentes~n las fincas bananeras formación para ef desempeño en gestión ~(.101ana. Pozo séptico, una alternativa para el tratamiento del agua residual dornésuca de las finca; bananeras. CMiroJ de malezas e~pJantacrones bananeras mediante el uso de coberturas nobles. Elaboraaón de planos de isobatas como insti\Jmento de op11m'rzacon de recurscs yd~reccuin de trabajos en drenaje Uso dellim~lón. El vivero en fincas bananeras para especies ornamentales y protectoras Guia para la implementación del planbáticodeSAlUDOClJPACIONALENLAFINCA Experiencia en ef manero inlegradoy eRelusad11registros pameloon/rol deagrainsumos en el cuJiivo d& banano V~ínte es~cles propuestas para sembraren los !aludes de tanates primarios de fincas bananeras Jmplemen~tJón del Jecho de secado en ijncas bananeras ndice de MoKo como herramlen\a para e'r conlrol d$ es \a enfermedad Uso de agua para reduCirla clcalnz por fricc1on en g[ banano, durante el transporte del lot~ a la barcadílla Disposición de residuos organioos agroi~dvstrialesen p'ranlacionas de banano Fundamentos básic()s de agciculrura de precisión, aplicables al manejo integral del cutlivQde banano Ergonomía y lécnir:a en ~d labcrrde desmacheoonpa/111. Proceso de composlajede los residuos orgánicos. Guia paJa la pre,oara~:~ón del suelo yadecuación de tierras para siembra nueva o renovación en el cultivo de banano. Guia parata iMestigación áe accioente$de trabajo en las fincas bananeras. G~fa para la selección ycontratac;ón de personal. Guiapara ~1 manejo nutricional en las fincas bananeras de \Jrabá. Guia para la ornamen\ac16n CC>n especies ~egetales en fincas bananeras como estrategia para incrementarla blad1versidad. Evai\Jac1ón ~ nrom/oreode /acalidMdel suela.H&r1<1mien!a pgra el mane¡o sostenible dl!l cultivo de bana~o. 37. Fertilizacfón del culli•Jode banano: Un proceso de buenas prácticas agrícolas.. Consuleelas en www.augura.com.co.

(54) GUIA PARA SElfCCtÓI\ Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. - 1. •.

(55) Blblloloco Aurope<uorla de Colombia • BAC 11. 11111111. 11ll m. 010100030889. AUGURA Y SU PROGRAMA BANATURA Los agradeclm•entos son para el pef'Sonal de /as empresas bananeras C.l. UM>an, Agrrco a Santa María. Agrícola Sara Palma y finca "vlary!and. que amablemente nos atend eron y facll•taron 18 informaCión para la elaboración de este documento. 1. GUÍA PARA SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL.

(56) ,. ..-,~,-. -r. ,~.. • !1'. F. -,- -. --. ~w. ~. -- ~ --- --. 1. 1. -. ~~ --·. . ·r':'~. - .. 1... '. -. ~-.

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