UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS
HUMANOS
TEMA: “DISEÑO DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA SEGRES CIA. LTDA” (2014)
AUTORA: YESSENIA FERNANDA GÁLVEZ ARÉVALO
DIRECTOR: ING. MARIO PATRICIO FLORES SALAZAR Msc.
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CARTA DE CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la señorita Yessenia Fernanda Gálvez Arévalo, para optar al Grado Académico de Ingeniera en Administración de Empresas de Servicios y Recursos Humanos, cuyo título es: DISEÑO DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA SEGRES CIA. LTDA.
Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometidos a la presentación pública y evaluación por parte del Jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Quito D.M. a los 2 días del mes de diciembre de 2014
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Yessenia Fernanda Gálvez Arévalo, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento y que no he plagiado dicha información.
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DEDICATORIA
Primordialmente dedico este trabajo a Dios por darme la sabiduría, el conocimiento y la inteligencia para el desarrollo de mi trabajo de tesis.
A mis padres Jorge y Yolanda quienes estuvieron conmigo a lo largo de toda mi carrera, dándome su apoyo incondicional, estoy segura que sin ustedes no lo hubiese logrado.
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AGRADECIMIENTO
A Jalil por ser la persona con la que siempre puedo contar para alcanzar nuevos retos, gracias mi amor por tu ayuda incondicional.
A mi Director de Tesis Ing. Mario Flores por siempre estar dispuesto a ayudarme y guiarme en el desarrollo de mi trabajo de tesis.
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ÍNDICE DE CONTENIDO
CARTA DE CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR ... I
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ... II
DEDICATORIA ... III
AGRADECIMIENTO ... IV
ÍNDICE DE CONTENIDO ... V
ÍNDICE DE GRÁFICOS ... IX
ÍNDICE DE TABLAS ... X
ÍNDICE DE ANEXOS ... XI
RESUMEN EJECUTIVO ... XII
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPÍTULO I ... 3
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 3
1.1. PLANTEAMIENTODELPROBLEMA ... 3
1.2. FORMULACIÓNDELPROBLEMA ... 4
1.3. OBJETIVOS ... 4
1.3.1. OBJETIVO GENERAL ... 4
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 4
1.4. JUSTIFICACIÓN ... 5
1.5. LIMITACIONESOALCANCES ... 5
CAPITULO II ... 7
2. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ... 7
2.1. RECLUTAMIENTODEPERSONAL ... 7
2.1.1. REQUISICIÓN DE EMPLEO O DE PERSONAL ... 9
2.1.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ... 10
2.1.2.1. RECLUTAMIENTO INTERNO ... 10
2.1.2.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO ... 10
vi
2.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO ... 11
2.1.3.1. CONSULTA DE BASE DE DATOS ... 11
2.1.3.2. CARTELES O ANUNCIOS EN LA PUERTA DE LA EMPRESA... 12
2.1.3.3. PUBLICIDAD EN LOS MEDIOS TRADICIONALES ... 12
2.1.3.4. AGENCIAS DE CONTRATACIÓN ... 12
2.1.3.5. CONTRATACIÓN POR INTERNET Y REDES SOCIALES ... 13
2.1.3.6. PUBLICIDAD INTERNA Y RECOMENDACIONES VERBALES ... 14
2.1.4. EL ANUNCIO ... 14
2.2. PRESELECCIÓNDEPERSONAL ... 15
2.2.1. ANÁLISIS CURRICULAR ... 15
2.3. SELECCIÓNDEPERSONAL ... 18
2.3.1. PROCESO DE CITACIÓN ... 18
FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO ... 19
2.3.2. ... 19
2.3.3. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y DE DECISIÓN . 20 2.3.3.1. PROCESO DE COMPARACIÓN ... 20
2.3.3.2. PROCESO DE DECISIÓN ... 21
2.3.4. TÉCNICAS DE SELECCIÓN ... 21
2.3.5. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN... 22
2.3.5.1. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN ... 22
2.3.6. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD ... 24
2.3.7. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS O PSICOLÓGICAS ... 25
2.3.8. PRUEBAS DE PERSONALIDAD ... 25
2.3.9. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN ... 26
2.3.10. NEGOCIACIÓN ... 27
2.3.11. OFERTA POR ESCRITO ... 28
2.3.12. EXAMEN MÉDICO ... 29
2.3.13. INFORME FINAL Y DECLARATORIO DEL GANADOR ... 29
2.3.14. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ... 31
2.5. INDUCCIÓN ... 34
2.5.1. INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN ... 35
2.5.2. INDUCCIÓN AL CARGO Y PUESTO DE TRABAJO ... 36
2.5.3. PROPÓSITO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN ... 36
2.6. MARCOCONCEPTUAL ... 36
2.6.1. RECURSOS HUMANOS ... 36
2.6.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ... 37
2.6.3. SELECCIÓN DE PERSONAL ... 37
2.6.4. PERSONAL ... 37
2.6.5. CURRICULUM ... 38
vii
CAPITULO III ... 39
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 39
3.1. TIPODELAINVESTIGACIÓN ... 39
3.2. MÉTODODELAINVESTIGACIÓN ... 39
3.3. POBLACIÓNYMUESTRA... 40
3.4. FUENTESDEINVESTIGACIÓN ... 41
3.5. TÉCNICASEINSTRUMENTOSDERECOLECCIÓNDEDATOS ... 41
CAPITULO IV ... 42
4. DIAGNÓSTICO DE LA INVESTIGACIÓN ... 42
4.1. OBJETIVO ... 42
CAPITULO V ... 48
5.1. OBJETIVO ... 48
5.2. AMBITODEAPLICACIÓN ... 48
5.3. PARÁMETROS ... 48
5.4. POLÍTICAS ... 49
5.5. RESPONSABLESDELPROCESODERECLUTAMIENTOYSELECCIÓN ... 50
5.6. TAREASYACTIVIDADESDELSUBSISTEMA ... 52
5.7. POLITICASDECALIFICACIÓNENLAETAPADEPRESELECCIÓN ... 55
5.8. POLITICASDECALIFICACIÓNETAPADESELECCIÓNDEPERSONAL ... 58
5.9. PROCESODERECLUTAMIENTODEPERSONAL ... 60
5.10. REQUERIMIENTODEPERSONAL ... 60
5.11. APROBACIÓNDELFORMULARIODELAREQUISICIÓNDEPERSONAL ... 61
5.12. BASESDELCONCURSO ... 62
5.13. ELABORACIÓNDECONVOCATORIA ... 62
5.13.1. CONVOCATORIA INTERNA ... 62
5.13.2. CONVOCATORIA EXTERNA ... 63
5.14. RECEPCIÓNDEHOJASDEVIDA ... 63
5.15. PROCESODEPRESELECCIÓNDEPERSONAL ... 64
5.16. VALIDACIÓNDEDATOSDEHOJASDEVIDA ... 64
5.17. CITACIÓNDELOSCANDIDATOS ... 65
5.18. FORMULARIODESOLICITUDDEEMPLEO ... 65
5.19. PROCESODESELECCIÓNDEPERSONAL... 66
5.20. ENTREVISTAINICIAL ... 67
5.21. PRUEBASDESELECCIÓN ... 67
5.22. PRUEBASTÉCNICAS ... 67
5.23. PRUEBASPSICOLÓGICAS ... 68
5.24. ELABORACIÓNDELINFORMETÉCNICO ... 69
5.25. ENTREVISTACONLAMÁXIMAAUTORIDADDELAEMPRESA ... 69
2.27. AGRADECIMIENTOALOSDEMÁSCANDIDATOSYNOTIFICACIÓNAL GANADOR ... 69
2.28. EXÁMENMÉDICO ... 70
2.29. CONTRATACIÓN ... 70
viii
2.31. MANUALDEINDUCCIÓN ... 73
2.31.1. BIENVENIDA ... 73
2.31.2. FILOSOFÍA EMPRESARIAL SEGRES CIA. LTDA. ... 73
2.31.2.1. MISIÓN ... 73
2.31.2.2. VISIÓN ... 73
2.31.2.3. VALORES ... 73
2.31.3. INFORMACIÓN GENERAL SEGRES CIA. LTDA. ... 74
2.31.3.1. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL SEGRES CIA. LTDA. ... 74
2.31.3.2. SERVICIOS EMPRESA DE SEGURIDAD SEGRES CIA. LTDA... 75
2.31.3.2.1. TRANSPORTE ... 75
2.31.3.2.2. SISTEMA ANTI HURTO ... 75
2.31.3.2.3. CERCA ELÉCTRICA ... 75
2.31.3.2.4. CONTROL DE ACCESOS ... 76
2.31.3.2.5. CIRCUITO CERRADO EN TELEVISIÓN ... 76
2.31.3.2.6. ALARMAS RESIDENCIALES ... 76
2.31.3.2.7. ASESORÍA EN SEGURIDAD ... 77
2.31.3.2.8. MANTENIMIENTO ... 77
2.31.3.2.9. MONITOREO DE ALARMAS ... 77
2.31.3.2.10. MATRIZ Y SUCURSALES ... 77
2.31.3.2.11. PÁGINA WEB ... 78
2.31.3.2.12. BENEFICIOS ADICIONALES ... 78
2.31.3.2.13. PROCEDIMIENTO DE VACACIONES ... 79
2.31.3.2.14. PERMISOS PERSONALES ... 79
2.31.3.2.15. PERMISOS MÉDICOS ... 79
2.31.3.2.16. PRUEBAS DE EVALUACIÓN ANUAL ... 80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 81
CONCLUSIONES ... 81
RECOMENDACIONES ... 82
BIBLIOGRAFÍA ... 83
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Modelo de requisición de empleo ... 9
Gráfico 2: Modelo del anuncio ... 15
Gráfico 3: Hoja de vida ... 17
Gráfico 4: Selección de personal como proceso de comparación ... 20
Gráfico 5: Clasificación de las técnicas de selección ... 22
Gráfico 6: Proceso de reclutamiento y selección de personal ... 31
Gráfico 7: Aplica proceso de reclutamiento y selección ... 42
Gráfico 8: Conocer vacante ... 43
Gráfico 9: Documentación solicitada ... 44
Gráfico 10: Técnicas de selección aplicada ... 45
Gráfico 11: Recibió manual de inducción ... 46
Gráfico 12: Información funciones del puesto ... 47
Gráfico 13: Proceso de reclutamiento de personal ... 60
Gráfico 14: Proceso de Pre selección de personal ... 64
Gráfico 15:Proceso de selección de personal ... 66
Gráfico 16: Organigrama estructural Segres Cía. Ltda. ... 74
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población empresa Segres Cía. Ltda... 40
Tabla 2: Aplica proceso de reclutamiento y selección ... 42
Tabla 3: Conocer vacante ... 43
Tabla 4: Documentación solicitada ... 44
Tabla 5: Técnica de selección aplicada ... 45
Tabla 6: Recibió manual de inducción ... 46
Tabla 7: Información funciones específicas del puesto ... 47
Tabla 8: Tareas y actividades reclutamiento de personal ... 52
Tabla 9: Tareas y actividades pre selección de personal ... 53
Tabla 10: Tareas y actividades selección de personal ... 54
Tabla 11: Políticas de calificación pre selección de personal ... 55
Tabla 12: Políticas de calificación pre selección nivel directivo ... 56
Tabla 13: Políticas de calificación pre selección nivel técnico ... 56
Tabla 14: Políticas de calificación pre selección nivel operativo ... 57
Tabla 15: Políticas de calificación etapa de selección de personal... 58
Tabla 16: Políticas de calificación etapa de selección nivel directivo... 58
Tabla 17: Políticas de calificación etapa de selección nivel técnico... 59
Tabla 18: Políticas de calificación etapa de selección nivel operativo ... 59
Tabla 19: Tipos de pruebas psicológicas ... 68
Tabla 20: Datos generales Presidente ... 88
Tabla 21: Datos generales Gerente General ... 90
Tabla 22: Datos generales Coordinador Financiero ... 92
Tabla 23: Datos generales Coordinador Administrativo ... 94
Tabla 24: Datos generales Coordinador de Operaciones ... 97
Tabla 25: Datos generales Contador ... 99
Tabla 26: Datos generales encargado de Recursos Humanos ... 101
Tabla 27: Datos general Responsable de Logística y Supervisión ... 103
Tabla 28: Datos generales Medico Laboral ... 105
Tabla 29: Datos generales Bodeguero ... 107
Tabla 30: Datos generales Secretaria- Recepcionista ... 109
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ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Encuesta ... 85
Anexo 2: Manual de puestos ... 88
Anexo 3: Formulario de Solicitud de Empleo ... 113
Anexo 4: Requerimiento de Personal ... 118
Anexo 5: Formulario de Entrevista ... 119
Anexo 6: Prueba Psicológica ... 120
Anexo 7: Informe Técnico ... 121
Anexo 8: Oficio de Agradecimiento por Participación ... 122
Anexo 9: Oficio de notificación al ganador ... 123
xii
RESUMEN EJECUTIVO
La presente propuesta tiene como finalidad el diseño del subsistema de reclutamiento y selección de personal para la Empresa Segres Cía. Ltda. la cual permitirá contar con un instrumento técnico para reclutar y seleccionar personal idóneo y calificado.
Este trabajo pretende dar solución al problema ocasionado por la falta de procesos establecidos al momento de reclutar y seleccionar personal, ya que en la actualidad se lo está llevando de forma empírica e inadecuada, provocando el ingreso de personal poco calificado, el cual no cumple con el perfil requerido para el cargo vacante o disponible que posee la empresa.
Los beneficios directos de esta tesis serán para la Empresa Segres Cía. Ltda. y para los aspirantes, teniendo como finalidad contar con un proceso técnico y transparente que mejore en un alto porcentaje el Talento Humano que posee la empresa.
Esta investigación, proporcionará claridad en los procedimientos que realicen en cada una de las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Actualmente la empresa no posee un manual de cargos, en tal virtud, esto ha provocado inconvenientes al momento de elaborar el perfil para la convocatoria, es por eso que se diseñará el manual de cargos para la empresa de Seguridad y Vigilancia Segres Cía. Ltda. (Ver anexo 2)
1
INTRODUCCIÓN
El Diseño del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal se convierte en el objetivo central de esta propuesta, por lo tanto es necesario manejar este proceso de manera adecuada e integral, para esto, es necesario poseer un proceso óptimo el cual permita seleccionar personal altamente calificado, capaz y comprometido con los objetivos de la empresa.
La realidad se pudo determinar, mediante la técnica de la observación directa y la encuesta, haciendo uso del formulario, el cual fuera aplicado a cada uno de los empleados de la Empresa Segres Cía. Ltda. obteniendo los resultados requeridos para el diseño de esta propuesta.
El Capítulo I, está constituido por el planteamiento del problema que se fundamenta en la inadecuada manera de escoger al personal que ingresa a la Empresa Segres Cía. Ltda., lo conforma además la Formulación del problema, objetivo general y específico y finalmente la justificación y análisis de esta propuesta.
En el Capítulo II, se encuentra en marco teórico debidamente sustentado en las fuentes bibliográficas.
El Capítulo III, hace referencia a la metodología que se utilizará en la investigación, especificando los tipos y métodos de investigación, además se determinará la población, muestra, técnicas e instrumentos de recolección de información.
2
Capítulo V, se encuentra el diseño de la propuesta a implantar en la empresa, la cual está conformada por el título, los objetivos y modelo operativo.
3 CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El adecuado manejo del subsistema de reclutamiento y selección de personal en una empresa tiene como finalidad atraer y reclutar talento humano altamente calificado el cual aporte a la empresa y sea un factor importante para el desarrollo y crecimiento empresarial.
Actualmente la empresa de Seguridad y Vigilancia Segres Cía. Ltda., no cuenta con un subsistema de reclutamiento y selección de personal, en tal virtud, el ingreso de personal se lo está llevando de manera empírica, es decir, sin cumplir ciertos parámetros o procedimientos fundamentales que permitan atraer y seleccionar personal calificado.
Otro problema que ha desencadenado la falta del sistema de reclutamiento y selección de personal es el alto índice de rotación de personal, provocando un impacto negativo, ya que los cargos quedan sin ser cubierto provocando retraso en las labores diarias de la empresa provocando pérdidas económicas y de tiempo.
4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿El diseño de los subsistemas de reclutamiento y selección de personal para la empresa SEGRES CIA. LTDA., permitirá contar con un instrumento técnico para atraer y elegir personal idóneo a la empresa?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar el subsistema de reclutamiento y selección de personal para la Empresa SEGRES Cía. Ltda., a fin de contar con un instrumento técnico para atraer y elegir personal idóneo a la empresa
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un diagnóstico situacional de la forma en que los empleados
se vinculan a la empresa.
Identificar aspectos específicos con los que debe contar el subsistema
de reclutamiento y selección de personal.
5 1.4. JUSTIFICACIÓN
La empresa de Seguridad y Vigilancia SEGRES Cía. Ltda., no cuenta con el subsistema de reclutamiento y selección de personal, es por eso que el presente trabajo será de gran utilidad tanto para la empresa como para el aspirante, ya que permitirá la utilización correcta de las técnicas de reclutamiento y selección de personal sin desperdiciar recursos económicos y de tiempo.
Otro punto importante del diseño de los subsistemas de reclutamiento y selección de personal es que permitirá contar con una herramienta técnica, evitando que la persona responsable del proceso lo realice por preferencias, corazonadas o de manera empírica, sino más bien de una manera ordenada y profesional, el cual servirá como base fundamental a la continuidad de los demás subsistemas.
La empresa al poseer con un proceso de reclutamiento y selección de personal, podrá optimizar tiempo y dinero ya que un proceso que posea todos los procedimientos y técnicas establecidas tendrá como resultado la selección del candidato con mayor puntaje y de esa manera no tendríamos que volver a repetir el proceso.
Por último el diseño de los subsistemas de reclutamiento y selección de personal en la empresa Segres Cía. Ltda. será una herramienta útil y efectiva para dotar de personal idóneo a la empresa y así contribuir al desarrollo de la misma.
1.5. LIMITACIONES O ALCANCES
6
La presente propuesta prevé desarrollar en un tiempo estimado de
seis meses, período en el cual se considera, se debe investigar todos y cada una de las variantes necesarias para la consecución de los objetivos propuestos.
La investigación se realizará en la Empresa de Seguridad y
7 CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
2.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Bohlander & Snell (2008) afirman que reclutamiento de personal “Es el
conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, permitiendo y facilitando una selección eficiente y eficaz”.
Para Alles M (2010) “El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Pág. 168)
Con las definiciones anteriormente citadas puedo decir que reclutamiento de personal es un procedimiento importante en la administración de recursos humanos, ya que su objetivo principal es captar oportunamente un número alto de candidatos experimentados y cualificados los cuales sean capaces de cubrir la vacante libre.
Para que el proceso de reclutamiento no sea una pérdida de tiempo y dinero para la organización es necesario tener al menos 10 candidatos cualificados y experimentados para cada puesto ya que la mayoría de candidatos serán desechados ya que solamente será escogido el mejor.
8
Alles M (2006) identifica 20 pasos para un proceso de selección: (pág. 174-175)
1. Necesidad de cubrir la posición 2. Solicitud de personal.
3. Revisión de la descripción del puesto
4. Recolección de información sobre el perfil requerido 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas
9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas ( 1 o 2 rondas)
11. Evaluaciones específicas y psicológicas 12. Formación de candidaturas
13. Confección de informes sobre finalistas 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por el cliente interno 16. Negociación
17. Oferta por escrito
18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión
20. Inducción
Chiavenato I (1999) indica que para el proceso de selección existen 9 fases de forma descendente y determina a las primeras como las más sencillas y económicas, mientras que las del final como las más costosas y complejas. (pág. 268)
Fase 9: Decisión final de admisión
9
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas Fase 4: Entrevista de selección
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos
2.1.1. REQUISICIÓN DE EMPLEO O DE PERSONAL
La requisición de empleo es enviada por el área solicitante (área que tiene la necesidad) al Departamento de Recursos Humanos, según Chiavenato I (2011) en este punto Talento Humano verifica en los archivos si existe algún candidato adecuado disponible y de no ser el caso, se lo reclutará mediante las diferentes técnicas de reclutamiento. (pág. 132)
Gráfico 1: Modelo de requisición de empleo
Fuente: Chiavenato I, Novena Edición, 2011, pág. 133 Elaborado por: Yessenia Gálvez
Con la definición anteriormente citada puedo decir que la requisición de empleo o de personal servirá para que las áreas que tengan la necesidad
De Departamento
Para División de relaciones industriales Area de reclutamiento y selección
Por aumento de personal Causas del aumento de personal
Fecha de emisión
/ /
Fecha de recibido
/ / Núm /
Por remplazo
CANTIDAD CATEGORIA CLAVE DE LA DIVISIÓN REQUISICIÓN DE EMPLEO
DIVISIÓN
10
de cubrir una vacante disponible puedan generar su requerimiento al área de Talento Humano.
2.1.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de talento humano tiene como objetivo principal atraer al mayor número de candidatos, mismos que cubran las necesidades que la empresa tiene en el menor tiempo posible, es por eso que Chiavenato I, 2011 señala tres medios de reclutamiento: (Pág. 133-140)
2.1.2.1. RECLUTAMIENTO INTERNO
Se dice que es reclutamiento interno cuando la vacante existente se la cubre con personal que se encuentra dentro de la empresa mediante ascensos, traslados, transferencias etc.
El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia.
Ascenso.
Trasferencias con ascenso.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal.
2.1.2.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
11
El reclutamiento externo está dirigido a candidatos reales y disponibles e incluso empleados de otras empresas es por eso que se puede emplear diferentes técnicas de reclutamiento para atraerlos.
2.1.2.3. RECLUTAMIENTO MIXTO
Existe reclutamiento mixto cuando una vacante es cubierta por una persona que está dentro de la empresa, pero al mismo tiempo la vacante que la misma deja debe ser cubierta por una persona que se encuentra fuera de la organización.
Según CHIAVENATO I (2011), al reclutamiento mixto se lo puede adoptar de tres maneras:
1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno en caso de que aquel no dé los resultados deseables.
2. Inicialmente reclutamiento interno seguido por reclutamiento
externo.
3. Reclutamiento interno y reclutamiento externo “simultáneos”.
2.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Para Chiavenato I (2011) existen diferentes tipos de reclutamiento externo, los cuales permitirán atraer candidatos que se encuentran fuera de la organización: (Pág. 136-137)
2.1.3.1. CONSULTA DE BASE DE DATOS
12
Otra opción sería verificar en bolsas de empleo, esta tendencia está en continuo aumento ya que es ágil y eficaz.
2.1.3.2. CARTELES O ANUNCIOS EN LA PUERTA DE LA EMPRESA
Esta técnica es de bajo costo pero depende de algunos otros factores como son la localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, proximidad de fuentes de reclutamiento, etcétera, en este caso la técnica es estática puesto que el candidato va hacia el anuncio.
2.1.3.3. PUBLICIDAD EN LOS MEDIOS TRADICIONALES
Uno de los métodos más utilizados es la publicación de publicidad en los periódicos, revistas etcétera, sin embargo, no el más efectivo puesto que las personas que no están buscando trabajo probablemente no mirara el anuncio de trabajo publicado, y esto generará perdida para la empresa, ya que su finalidad es captar la mayor cantidad de candidatos.
2.1.3.4. AGENCIAS DE CONTRATACIÓN
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2.1.3.5. CONTRATACIÓN POR INTERNET Y REDES SOCIALES
Actualmente es uno de los métodos más utilizados puesto que es mucho más rápido que los métodos tradicionales, permitiendo llegar a cualquier lugar y en cualquier momento.
La investigación de la ARG indicó que aproximadamente el 90% de los estudiantes del último año de carrera utilizaban internet para buscar empleo. (Amos, 2000)
Las redes sociales ofrecen a las personas canales importantes de interacción social de forma impersonal por lo que hasta la persona más tímida se animará a inscribirse e incluir sus datos y agruparse con éxito a un conjunto de personas con similares intereses: sociales, profesionales, religiosos, entre otros”, considera el profesor Eduardo Mock, docente del curso Psicología Organizacional.
Según la profesión, una red puede ser más efectiva que otra cuando se requiere buscar talentos. Para Mock, Facebook no es una herramienta tan efectiva en la búsqueda profesional como lo es LinkedIn, porque la primera es una red utilizada por lo general para mantener contactos, en su mayoría amicales, mientras que la segunda concentra el perfil de todo tipo de profesionales en el mercado laboral.
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2.1.3.6. PUBLICIDAD INTERNA Y RECOMENDACIONES VERBALES
La publicidad interna y las recomendaciones verbales es una de las más comunes y de más bajo costo, sin embargo las empresas desisten a este tipo de publicidad por las siguientes razones:
La primera cree que no encontrarán a candidatos con la
experiencia y cualificación adecuadas para el nuevo empleo en la propia empresa.
La segunda más frecuente que la primera, es que, si bien piensan
que las destrezas técnicas, el conocimiento y la experiencia que se necesitan para la vacante pueden encontrarse dentro de la propia empresa, están convencidos de que puede ser precisa una perspectiva externa y fresca para mejorar el estatus quo actual. (Dominic, Iván & Tinline, 2008, pág. 86)
2.1.4. EL ANUNCIO
Para que el anuncio sea preciso es importante colocar la información de manera clara, por tal razón Alles M (2006) menciona las partes indispensables que debe contener el anuncio: (Pág. 198-199)
Definición de la empresa
Descripción de la posición
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Competencias dominantes
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Gráfico 2: Modelo del anuncio
Fuente: http://www.marthaalles.com Elaborado por: Yessenia Gálvez
2.2. PRE SELECCIÓN DE PERSONAL
2.2.1. ANÁLISIS CURRICULAR
El candidato entregará su hoja de vida en la dirección o casilla publicada en el anuncio de prensa, vía internet o casilla postal.
Para Alles M. (2006) sugiere tomar en cuenta los siguientes aspectos: (pág. 220-223)
Los aspectos formales, esto quiere decir los márgenes y las
16
Hay que tener claro los requisitos incluyentes o excluyentes
solicitados en la convocatoria, esto servirá para diferenciar los que cumplen y los que no.
Coherencia en la historia laboral, en este punto se puede
verificar la experiencia laboral, estabilidad laboral, trabajos realizados, estos datos serán útiles al momento de realizar la entrevista.
Primera revisión de antecedentes aplicando filtros, mediante
17
Gráfico 3: Hoja de vida
18 2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección de personal es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados. (Bohlander G & Snell S, 2008, Pág. 244)
En cambio Alles M (2006) define a la selección de personal “como su
nombre lo indica es el proceso de “selección” o elección de una persona en particular en función de criterios preestablecidos. Se inicia definiendo correctamente el perfil definido, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerla. (Pág. 102)
Con los conceptos anteriormente citados puedo decir que el objetivo principal de la selección de personal es elegir al candidato idóneo para ocupar el cargo vacante, de tal manera los pronósticos que la persona de talento humano realice sobre el candidato debe ser exacto, esto con el fin de evitar futuras equivocaciones, es por eso la importancia de elegir a la persona indicada, ya que si la selección se la realiza de forma equivocada el resultado será perdida para la empresa, puesto que el nuevo funcionario no se desempeñara con excelencia en su puesto de trabajo y para las funciones por el cual fue contratado.
2.3.1. PROCESO DE CITACIÓN
Alles M (2006) señala que el proceso de citación es de suma importancia ya que hasta ese momento el candidato no sabe si ha sido tomado en cuenta, en esta etapa se pueden perder buenos candidatos por un mal proceso de citación. (pág. 227)
19
dato es por eso que para ello hay que estar seguros de la información que se va a proporcionar al postulante.
Si la citación va a realizar la asistente de la empresa es necesario entrenarla para que la misma sea realizada de manera eficiente.
2.3.2. FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
Es un formulario que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional y personal del postulante, así como conocer algunos otros datos que servirán en un futuro al empleador para poder conocer de una forma superficial al aspirante que va a ocupar la vacante libre o disponible. (http://www.buenastareas.com)
Dentro de los requisitos que se deben llenar en una solicitud de empleo se mencionan los siguientes:
Nombre Domicilio
Fecha de nacimiento Ciudad de nacimiento Edad
Sexo
Escolaridad Nacionalidad Experiencia laboral Referencias personales Cargas familiares
20
2.3.3. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y DE DECISIÓN
2.3.3.1. PROCESO DE COMPARACIÓN
Chiavenato I (2011) señala que la selección de personal debe ser real es por eso que debe tener relación entre los requisitos del cargo y las exigencias que debe cumplir el candidato que va a ocupar el mismo. (Pág. 145)
Gráfico 4: Selección de personal como proceso de comparación
Fuente: Chiavenato I, 2011, pág. 145 Elaborado por: Yessenia Gálvez
El análisis del puesto tiene como objetivo principal desarrollar la descripción y especificaciones del puesto, es decir tener claro las habilidades y capacidades que debe tener el candidato para ocupar el cargo o puesto vacante.
Una vez realizado el análisis de puestos, los gerentes y el departamento de talento humano iniciarán el proceso de selección de personal.
x
x Análisis y descripción del puesto para
saber cuales son los requisitos que el puesto exige a su ocupante
Caracteristicas del Candidato
Lo que el candidato ofrece
Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para
ocupar el puesto deseado
X y
Especificaciones del puesto
Requisitos exigidos para el puesto
21 2.3.3.2. PROCESO DE DECISIÓN
Teniendo claro las características que el cargo requiere y la de los candidatos, puede calificar varios de los postulantes para ocupar el cargo, Chiavenato I (2011) señala 3 modelos de decisión: (pág. 145-146)
Modelo de colocación: Este modelo no rechaza al candidato ya que solamente hay uno por lo tanto debe ser admitido.
Modelo de selección: En este modelo hay varios candidatos por lo que solamente el que cumpla con los requisitos del cargo será contratado los demás serán rechazados.
Modelo de clasificación: Este enfoque es más amplio ya que hay varios candidatos para varios puestos, en caso de no ser aceptado se aplicara para otros hasta que las alternativas se agoten, ya que cada cargo es pedido por varios candidatos pero solamente uno podrá ser aceptado.
2.3.4. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
22
Gráfico 5: Clasificación de las técnicas de selección
Fuente: Chiavenato I, 2011 pág. 150 Elaborado por: Yessenia Gálvez
2.3.5. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista es la técnica más utilizada la cual permite la interrelación entre dos personas que interactúan entre sí para obtener información que tenga que ver con el cargo a ser cubierto, además el aspirante debe tener confiabilidad ya que la misma deberá ser comparable a través del tiempo, de tal manera es necesario que el seleccionador no solo tenga los conocimientos, herramientas, etc., sino también tener una buena intuición para poder diferenciar los buenos candidatos de los excelentes. (Chiavenato I, 2011, pág. 149)
2.3.5.1. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Según Chiavenato I (2011) la entrevista debe estar bien estructurada y nunca improvisar, es por eso que el autor determina cinco etapas: (Pág. 153-154)
1. Entrevistas de selección Dirigidas ( con orientación determinada) No dirigidas ( sin orientación o libre)
2. Pruebas de conocimientos Generales de cultura general
o habilidades de idiomas
Especificas de cultura profesional de conocimientos técnicos
3. Exámenes Psicométricos De aptitudes generales especificos
4. Exámenes de personalidad Expresivos PMK
Proyectivos de árbol Rorschach TAT Szondi
Inventarios de motivación de frustración de intereses
5. Técnicas de simulación Psicodrama
23
Preparación: Se debe determinar un tiempo para llevar a cabo, la planeación consta de varios aspectos:
Objetivos de la entrevista
Determinar el tipo de entrevista a utilizar
Conocer el cargo y el perfil del candidato
Ambiente: Preparar el ambiente es un proceso importante ya que la entrevista merece un realce especial, para lo cual debemos referirnos en dos tipos:
Físico: El lugar de la entrevista debe ser confortable sin ruidos ni perturbaciones que puedan perjudicar la entrevista, además de que no debe haber presencia de otras personas que puedan interrumpir el desarrollo de la entrevista.
Psicológico: El clima de la entrevista debe ser cordial y ameno, no debe existir vergüenza o temores.
En la entrevista la espera es inevitable es por eso que el lugar de entrevista debe tener las suficientes sillas, revistas y textos para que los demás candidatos puedan esperar con comodidad
Desarrollo de la entrevista: Para que la entrevista se lleve a cabo debe haber 2 personas que inician un proceso de interrelación bastante elevado y sobre todo dinámico. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato con la finalidad de estudiar las respuesta que el entrevistado proporciona.
24
información reposa en la solicitud de empleo o Currículo Vitae presentada por el candidato. El proceso de la entrevista debe tener dos aspectos el material y el formal íntimamente relacionados:
Comportamiento del candidato: Constituye al aspecto formal, es la forma en la que el entrevistado reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones.
Cierre de la entrevista: Lo más óptimo es realizar una entrevista abierta y desarrollarse libremente, sin vergüenza ni timidez ya que la misma debe ser una conversación cortés que permita recabar información importante sobre la acción futura y como será contactado para saber el resultado.
Evaluación del candidato: En el momento que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador inmediatamente deberá iniciar el proceso de evaluación del candidato, puesto en el transcurso del tiempo pueden haber detalles que no los recuerde.
2.3.6. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo principal mediar el conocimiento y habilidades adquiridas a lo largo de los estudios o de la práctica que haya tenido en el cargo ya que estas pruebas buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo. (Chiavenato I, 1999, pág. 258)
25
Pruebas generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
Pruebas escritas: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
2.3.7. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS O PSICOLÓGICAS
Las pruebas permiten conocer más datos sobre la personalidad del candidato y la actitud frente a las situaciones que se plantean (énfasis a las aptitudes individuales), ya que es una herramienta para el empleador por lo que hay que tener claro que no hay respuestas correctas o incorrectas, esto nos aliviará del estrés que genera tomar esta prueba. Lo negativo en este tipo de evaluaciones son las respuestas falsas puesto que el empleador las detectará con su análisis. http://www.meritocracia.gob.ec Factores:
1. Factor V o compresión verbal 2. Factor W o fluidez verbal 3. Factor N o numérico
4. Factor S o relaciones espaciales 5. Factor S o relaciones espaciales 6. Factor M o memoria asociativa 7. Factor P o rapidez perceptual 8. Factor R o raciocinio
2.3.8. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
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Los vínculos existentes entre la personalidad, la competencia y el rendimiento de una persona son sumamente importantes para la selección del nuevo candidato, ya que estos factores influirán de una manera satisfactoria o a su vez poco óptima en su puesto de trabajo.
Un ejemplo claro es una persona que se encuentra estable y con una vida mental sana, es reflejado en su trabajo , mientras que una persona que tenga problemas tanto a nivel familiar, de carácter etc. no dará el rendimiento deseado, puesto que toda su energía estará enfocada en situaciones negativas y ajenas al trabajo.
2.3.9. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Para Chiavenato I (2011) esta técnica permite dramatizar las actividades del cargo, poniendo a prueba las destrezas del aspirante a ocupar dicho cargo, mediante el mismo se puede demostrar las habilidades ya que permite resolver los problemas que cotidianamente suceden en ese puesto. (Pág. 267)
Con el psicodrama, basado en la teoría general de roles, cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas. (Chiavenato I, 2011, pág. 267.)
Esta técnica permite analizar y diagnosticar su esquema de comportamiento.
27
expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. (Chiavenato I, 2011, pág. 267.)
2.3.10. NEGOCIACIÓN
Es necesario que cada una de las etapas anteriormente realizadas tenga una puntuación determinada, con el fin de comparar los resultados obtenidos entre los candidatos participantes de manera objetiva.
Para Alles M (2006) son necesarios los siguientes componentes para la negociación: (Pág. 335)
Las partes que deben negociar: empleado (futuro colaborador) y
empleador.
El objeto de la negociación: lo más frecuente, las condiciones de
contratación.
El lugar de la negociación: usualmente, las oficinas del empleador.
Los elementos de la negociación: información disponible para cada
una de las partes.
Los modelos a utilizar: Se sugiere un modelo basado en el modelo
de Harvard, adoptado a la situación que nos ocupa, la negociación de una oferta de empleo.
Alles M (2006) señala 5 aspectos a tener en cuenta en el momento de elaborar la oferta: (Pág. 343)
28
La nueva posición: Hay que considerar si el puesto que va a ocupar el nuevo empleado es de igual, mayor o menor nivel.
La proyección: Igual que el anterior punto es necesario saber si en la organización existen planes de carrera o proyección profesional. Beneficios cuantificables y no cuantificables: En este punto se
incluye desde el prestigio de la organización hasta la experiencia de la persona, eventualmente, pueda adquirir.
Aspectos económicos: Este punto debe ser sumamente cuidadoso ya que se tratan temas como; salario inicial, bonos o remuneración variable sujeta a resultados, bonos de contratación, beneficios de salud, otros beneficios económicos no monetarios.
2.3.11. OFERTA POR ESCRITO
Para poder darle formalidad al proceso de negociación es necesario enviar una carta en donde conste los acuerdos a los que se ha llegado y de esa manera tener seguridad que las partes se comprometerán con los que se acordó de manera verbal.
La oferta evitara futuras confusiones sobre los términos de contratación, es por eso que Alles M. (2006) considera los siguientes aspectos en la oferta por escrito: (pág. 346)
Fecha
Destinatario
Oferta
Remuneración
Revisión salarial
Beneficios no remunerativos
29 2.3.12. EXAMEN MÉDICO
Según el instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, Decisión
584, Capitulo 1, Artículo 14 consta que “Los empleadores serán
responsables de que los trabajadores se sometan a los exámenes médicos de pre empleo, periódicos y de retiro, acorde con los riesgos a que están expuestos en sus labores. Tales exámenes serán practicados, preferentemente, por médicos especialistas en salud ocupacional y no implicarán ningún costo para los trabajadores y, en la medida de lo posible,
se realizarán durante la jornada de trabajo”
(www.relacioneslaborales.gob.ec)
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección ya que puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. (http://genesis.uag.mx.)
El examen médico es necesario realizarlo para evitar:
Un mayor número de ausentismo.
La aparición de enfermedades profesionales.
La disminución del índice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organización de la producción.
Déficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la producción.
2.3.13. INFORME FINAL Y DECLARATORIO DEL GANADOR
30
consecuencia de la acción de informar (difundir, anoticiar).
(http://definicion.de/informe/)
El informe es una herramienta práctica en donde se coloca todos los acontecimientos ocurridos durante todo el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Para elaborar un informe se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Exponer y explicar lo relacionado al proceso que se llevó a cabo
Debe brindar información sobre los resultados del proceso
Debe evitarse sentimientos, opciones y referencias, para esto debe
31
2.3.14. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Gráfico 6: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Fuente: Chiavenato I, 2011 pág. 147
Presupuestos
Verificación de la adecuación biofisiológica a las especificaciones del puesto Rechazo R E CL U T A M IE N T O S E LE CCI Ó N D e sc ri p c ió n y e sp e c if ic a c ió n d e p u e st o s Re q u is ic ió n d e p e rs o n a
l Requisito de personal
A través de los medios y técnicas de reclutamiento
Recepción , Atención
Verificación superficial de calificaciones comunes de los candidatos
Binomio, Verificación de las calificaciones del candidato y de las especificaciones del puesto
Resultados desfavorables
Resultados desfavorables
Decisión negativa
Información desacreditadora
No apto
Trinomio, Comparación de las calificaciones del candidato con las de loz demás candidatos y con la
Recomendación, al departamento solicitante , de los candidatos finalistas en la elección
Investigación sobre los antecedentes del candidato
Impresió n general desfavo rable o inferio r a las especificacio nes
Inferior al standar
Entrevista inicial
Examen Médico Solicitud de documentos e información sobre el candidato
Aplicación Entrevista final
Selección final por departamento
solicitante Aplicación de los
exámenes Necesidad de
mano de obra
Divulgación
Recepción de los candidatos
32 2.4. CONTRATACIÓN
Posteriormente a la selección de personal viene la contratación, si bien es cierto no es parte del proceso de reclutamiento y selección de personal pero si es un punto importante.
En Ecuador, existen básicamente dos formas de contratación laboral; la primera es la de tipo Privado es decir entre personas, sean naturales o jurídicas, que no pertenezcan al estado, que está regulada por el Código del Trabajo; y, la segunda de tipo Pública que involucra a los estamentos estatales y que están reguladas por la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa. (http://omarawadyepez.jimdo.com)
Existen diferentes tipos de contrato los cuales se detalla a continuación:
Contrato expreso, escrito o verbal: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan las condiciones, de palabra o por escrito. Cuando no existe un acuerdo expreso se considera que existe un contrato tácito de trabajo.
Contrato a sueldo ó contrato a jornal: Cuando el empleador y el trabajador pactan una remuneración tomando como base cierta unidad de tiempo. En este tipo de contratos también se incluyen los contratos en participación, cuando el trabajador recibe parte de las utilidades de los negocios del empleador como remuneración de su trabajo; y contratos mixtos, cuando el trabajador además de su sueldo o salario fijo recibe las utilidades del negocio del empleador como retribución por su trabajo.
33
Contratos por obra cierta: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan mantener una relación laboral solamente durante un tiempo definido en el que se realice una obra que no sea habitual a la actividad de la empresa u organización.
Contratos eventuales: Contratos eventuales: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan desarrollar una relación laboral solamente durante un corto tiempo o una temporada específica, para satisfacer exigencias circunstanciales tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares, o por situaciones como la atención de una mayor demanda de producción; en cuyo caso, en el contrato deberán especificarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la contratación. Este tipo de contratos no pueden tener una duración mayor a 180 días continuos o discontinuos dentro de un lapso de 365 días. En este tipo de contratos la remuneración que se paga a los trabajadores tiene un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que correspondan.
Contratos ocasionales: Cuando la relación laboral se refiere a atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá el tiempo de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tiene un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
34
sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.
Contratos de servicio doméstico, contratos de aprendizaje, contratos celebrados entre artesanos y sus operarios: Cuando la relación laboral se refiere específicamente a cada caso mencionado.
Contratos a prueba: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan iniciar una relación laboral por primera vez, comenzando con un período de prueba. Estos contratos pueden tener una duración máxima de 90 días. Vencido este plazo, automáticamente se entiende que continúa la vigencia por el tiempo que faltare para completar un año.
Contratos por obra cierta: Cuando el empleador y el trabajador acuerdan llevar adelante una relación laboral para ejecutar una obra definida, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
Contratos por tarea: Cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de trabajo en la jornada o durante un periodo de tiempo definido.
Contratos a destajo: Cuando el trabajador se compromete a realizar el trabajo por piezas, trozos, medidas de superficie o por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido
2.5. INDUCCIÓN
35
En el proceso de inducción es necesario que se explique todo lo relacionado con la empresa, entre los cuales podría ser las reglas, normativas, renuncias, despidos, vacaciones, suspensiones, jubilaciones, incentivos, permisos médicos etc.
Para el desempeño efectivo es necesario que el nuevo empleado sepa los diferentes tipos de conducta que tienen sus compañeros de trabajo, por lo tanto se requiere crear un clima laboral armonioso el cual permita que el nuevo empleado se adapte con facilidad a su nuevo puesto de trabajo.
Según Martha Alles (2006) las empresas recurren a diferentes métodos, en ocasiones se combinan unos con otros para obtener mejores resultados entre los cuales tenemos: (Pág. 353)
Una carpeta o un brouch tipo explicativo
Un curso
Un video
Un CD
Una sección en la intranet de la compañía
Martha Alles (2006) dice que la inducción debe realizarse con todos los colaboradores que pertenecen a la empresa, sin tener en cuenta su nivel jerárquico y deberá ingresar tanto el Departamento de Recursos Humanos como el jefe inmediato de la persona que va a ingresar, por tanto consta de dos partes conceptualmente diferentes: (pág.
2.5.1. INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
36
respecto al personal, higiene y seguridad, medio ambiente, programas de salud laboral, calidad , cultura, misión, visión , valores.( Alles M, 2006, pág. 354)
2.5.2. INDUCCIÓN AL CARGO Y PUESTO DE TRABAJO
La Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones
interpersonales en la Universidad. (www.conductitlan.net)
2.5.3. PROPÓSITO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
El propósito de la inducción es brindar una imagen favorable de la empresa ya que la misma permite calmar cualquier duda o temor que el nuevo empleado tenga acerca de la decisión de empleo tomada.
Otro propósito de la inducción es informar a los nuevos empleados las reglas y procedimientos que posee la empresa y de esa manera proporcionar información específica acerca de las expectativas en el desempeño y las tareas.
2.6. MARCO CONCEPTUAL
2.6.1. RECURSOS HUMANOS
37
manejo de los demás recursos, que son: físicos o materiales (Chiavenato I,
1999, pág. 128)
2.6.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización, igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. (http://www.rrhh-web.com)
2.6.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
Dunnet M (1974) plantea que: “La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer como los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma acertada”
2.6.4. PERSONAL
38 2.6.5. CURRICULUM
Son todas las experiencias, actividades, materiales, métodos de enseñanza y otros medios empleados por el profesor o tenidos en cuenta por él en el sentido de alcanzar los fines de la educación (UNESCO, 1918)
2.6.6. FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
39 CAPITULO III
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la profundidad del estudio: la propuesta es de tipo explicativo ya que su estudio explica las razones de la correlación existente entre las variables. Es decir, busca causa y efecto. Si existe un buen reclutamiento y selección de personal la empresa tendrá un excelente talento humano.
De acuerdo a las fuentes de consulta: la propuesta es de tipo bibliográfica y de campo ya que los datos se obtienen de fuentes secundarias como son libros, revistas, documentos escritos y también en fuentes primarias es decir donde se origina la información en este caso la empresa de seguridad Segres Cía. Ltda.
3.2. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
Método Inductivo : En la investigación se utilizará el método inductivo, ya que inicia con la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar al conocimiento, en este caso se analizará cómo se está llevando el proceso de reclutamiento y selección de personal con la finalidad de encontrar métodos adecuados para lograr un resultado positivo
40 3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población es el conjunto de todos los elementos a los cuales se refiere la investigación, en el caso de esta propuesta lo realizaremos con el personal que laboran en la Empresa Segres Cía. Ltda. el cual tiene una población de 225 empleados distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 1: Población empresa Segres Cía. Ltda.
Elaborado por: Yessenia Gálvez
Para calcular la muestra utilizaremos la siguiente fórmula:
MUESTRA: 144
N 225,00
E2 (N-1)+1 1,56
n = = = 144,23
Nº DEPARTAMENTO CARGO HOMBRE MUJER CANTIDAD
TOTAL
1 GERENCIA
GENERAL GERENTE GENERAL 1 1
2 PRESIDENCIA PRESIDENTE 1 1
3 FINANCIERO COORDINADOR FINANCIERO 1 1
4 ADMINISTRATIVO COORDINADOR
ADMINISTRATIVO 1 1
5 LÓGISTICA Y SUPERVISIÓN
COORDINADOR DE LÓGISTICA Y
SUPERVISIÓN 1 1
6 CONTABILIDAD CONTADOR 1 1
7 ADMINISTRATIVO ENCARGADO DE TALENTO
HUMANO 1 1
8 LÓGISTICA Y
SUPERVISIÓN ENCARGADO DE BIENES 1 1
9 TALENTO
HUMANO MÉDICO LABORAL 1 1
10 ADMINISTRATIVO BODEGUERO 1 1
11 GERENCIA
GENERAL ASISTENTE Y RECEPCIONISTA 1 1
12 LÓGISTICA Y
SUPERVISIÓN GUARDIA DE SEGURIDAD 180 34 214
41 3.4. FUENTES DE INVESTIGACIÓN
Primarias: Las fuentes para esta investigación se realizan de carácter primario tales como el personal de la Empresa de Seguridad y Vigilancia Segres Cía. Ltda.
Secundarias: Las fuentes secundarias están referidas a información procesada como documentos de la empresa, Internet, libros y otras investigaciones relacionadas.
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
La técnica y los instrumentos que se utilizará para obtener la información son los siguientes:
Técnica: Encuesta
La encuesta servirá como factor decisorio para determinar si la propuesta del diseño de reclutamiento y selección de personal para la empresa Segres Cia. Ltda. es necesaria y útil.
42 CAPITULO IV
4. DIAGNÓSTICO DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. OBJETIVO
Contar con un instrumento adecuado el cual permita diseñar los procesos de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de incorporar personal idóneo a la Empresa.
Pregunta Nº 1
¿Conoce usted si la Empresa aplica el proceso de reclutamiento y selección de personal?
Tabla 2: Aplica proceso de reclutamiento y selección
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
SI 4 3%
NO 140 97%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 7: Aplica proceso de reclutamiento y selección
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación:
Como podemos observar en el grafico la mayor cantidad de empleados casi en su totalidad manifestaron no conocer si la Empresa aplica el proceso de reclutamiento y selección de personal, haciéndose necesario realizar esta investigación.
3%
97%
43 Pregunta Nº 2
¿Por qué medio se enteró de la vacante?
Tabla 3: Conocer vacante
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa 23 16%
Publicidad en medios tradicionales 11 8%
Agencias de Contratación 5 3%
Contratación por internet 5 3%
Publicidad interna y recomendaciones verbales 98 68%
Otros ¿cuál? ( Ninguno) 2 1%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 8: Conocer vacante
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación:
Como observamos en el grafico la mayor cantidad de empleados aseguran haberse enterado de la vacante mediante publicidad interna y recomendaciones verbales o referidas, es necesario aplicar las diferentes técnicas de reclutamiento las cuales permitan obtener mayor cantidad de candidatos, siendo necesario el diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal propuesto en este trabajo de tesis.
16% 8%
4% 3% 68%
1% Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Publicidad en medios tradicionales Agencias de Contratación
Contratación por internet
Publicidad interna y recomendaciones verbales
44 Pregunta Nº 3
¿Qué documentación le solicitaron en el proceso de reclutamiento y selección de personal?
Tabla 4: Documentación solicitada
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
Hoja de Vida 109 76%
Record Policial 7 5%
Cedula y papeleta de votación 16 11%
Títulos académicos 10 7%
Tipo de Sangre 0 0%
Otros ( Ninguno) 2 1%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 9: Documentación solicitada
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación:
Se puede observar que la gran mayoría de empleados solamente presentaron la hoja de vida en el proceso de reclutamiento y selección, ya que los demás documentos que son importantes para el proceso no se han tomado en cuenta, en tal virtud es necesario diseñar este propuesta de tesis.
76% 5%
11%
7% 0% 1% Hoja de Vida
Record Policial
Cedula y papeleta de votación Titulos académicos
45 Pregunta Nº 4
En el proceso de selección le aplicaron:
Tabla 5: Técnica de selección aplicada
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
Entrevista de selección 131 91%
Pruebas de conocimiento 0 0%
Exámenes Psicométricos 0 0%
Exámenes de personalidad 0 0%
Técnicas de simulación 0 0%
Otros (Ninguno) 13 9%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 10: Técnicas de selección aplicada
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación:
La entrevista de selección es la técnica más empleada por la Empresa ya que un alto porcentaje de empleados casi en su totalidad manifiestan haber sido seleccionados mediante una entrevista, por tanto es necesario implementar esta propuesta de tesis.
91% 0%
0% 0%
0% 9%
Entrevista de selección Pruebas de
conocimiento
Exámenes Psicométricos Exámenes de
personalidad
46 Pregunta Nº 5
¿Recibió un manual de inducción de la Empresa?
Tabla 6: Recibió manual de inducción
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
SI 2 1%
NO 142 99%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 11: Recibió manual de inducción
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación
La totalidad de empleados manifiesta no haber recibido un manual de inducción durante el proceso de reclutamiento y selección de personal; siendo una parte importante para su integración y orientación en el puesto de trabajo, por lo tanto es importante implementar esta propuesta de tesis.
1% 99%
47 Pregunta Nº 6
¿Le informaron claramente sobre las funciones específicas de su puesto de trabajo?
Tabla 7: Información funciones específicas del puesto
RESPUESTAS CANTIDAD PORCENTAJE
SI 98 68%
NO 46 32%
TOTAL 144 100%
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Gráfico 12: Información funciones del puesto
Fuente: Empleados Segres Cía. Ltda. Elaborado por: Yessenia Gálvez
Análisis e interpretación:
Podemos observar que no todo el personal de la Empresa Segres Cía. Ltda. conoce claramente las funciones que desempeña en su puesto de trabajo por lo tanto es necesario implementar esta propuesta de tesis.
68% 32%
48 CAPITULO V
5. MARCO PROPOSITIVO
Reclutamiento y Selección de personal.- Se define como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para ocupar un puesto específico en una determinada organización.
5.1. OBJETIVO
Este proceso tiene como objetivo diseñar el subsistema reclutamiento y selección de personal para la empresa Segres Cía. Ltda., brindado instrumentos técnicos y adecuados para seleccionar la persona idónea, que se adapte al perfil requerido para cada cargo reduciendo tiempos y costos.
5.2. AMBITO DE APLICACIÓN
El presente proceso de selección de personal se debe aplicar de forma obligatoria a todo el persona nuevo que ingrese a formar parte de la empresa Segres Cía. Ltda.
El área responsable de llevar a cabo las diferentes etapas de reclutamiento y selección de personal será el área de Talento Humano con la colaboración y trabajo conjunto de la Gerencia General y de las Unidades requirentes.
5.3. PARÁMETROS
Tener autorización de la Gerencia General para iniciar el proceso.
Inicialmente se revisará los perfiles de los colaboradores internos,
49
Mantener actualizado el banco de pruebas de conocimiento para
cada cargo vacante.
5.4. POLÍTICAS
No existirá ningún tipo de discriminación, todos los postulantes
estarán en las mismas condiciones.
La publicación estará disponible al público en general mínimo
durante 4 días laborables, esto con la finalidad de brindar oportunidades tanto al personal interno como externo.
Las hojas de vida se receptarán única y exclusivamente en el lugar
día, fecha y hora publicada en la convocatoria.
Todo el proceso de selección de personal debe estar alineado a los
requisitos establecidos en el manual de puestos de la empresa de Seguridad y Vigilancia Segres Cía. Ltda.
Se deberá informar de los resultados del proceso de reclutamiento y
selección de personal mediante oficio cerrado.
Todo profesional que obtenga su título profesional en otros países,
para participar en el proceso de reclutamiento y selección de personal debe estar legalmente registrado en la SENECYT.
Se debe presentar de forma obligatoria los certificados laborales y
todos los demás documentos solicitados en la convocatoria.
Los postulantes que obtengan un puntaje meno a 80% serán
