RESOLUCION ADMINISTRATIVA N GG-PJ

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"Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia"

Lima, 12 de noviembre de 2021

RESOLUCION ADMINISTRATIVA N° -2021-GG-PJ

VISTOS:

El Informe N° 0108-2021-GRHB-GG-PJ y el Memorándum N° 2393-2021-GRHB-GG-PJ, de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, el Informe N° 106-2021-SCAP- GRHB-GG-PJ, de la Subgerencia de Capacitación, el Memorándum N° 0705-2021-GP- GG-PJ, de la Gerencia de Planificación, el Informe N° 0149-2021-SR-GP-GG-PJ, de la Subgerencia de Racionalización y el Informe N° 1334-2021-OAL-GG-PJ, de la Oficina de Asesoría Legal de la Gerencia General del Poder Judicial; y,

CONSIDERANDO:

Que, el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, mediante Resolución Administrativa N°

201-2012-CE-PJ , aprobó el “Reglamento de Desarrollo y Capacitación Personal del Poder Judicial”, el cual fue formulada en el marco de lo dispuesto por el Decreto Legislativo 1023 , “Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos” y por la Resolución Administrativa N° 278-2011-CE-PJ, que aprobó el reglamento de Organización y Funciones de la Gerencia General del Poder Judicial;

Que, en cumplimiento con lo establecido en el numeral 6.4 de la Directiva N° 019-2020- CE-PJ, denominada “Disposiciones para el Desarrollo de Documentos Normativos del Poder Judicial” ; a través del Informe N° 108-2021-GRHB-GG-PJ, la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, sustentó el nuevo proyecto de documento normativo denominado: “Directiva de Desarrollo y Capacitación del Personal del Poder Judicial”, señalando que la situación problemática que se pretende resolver es el desfaz de la norma interna vigente; precisando que su implementación no demandará costos a la entidad;

Que, la Subgerencia de Racionalización en el ámbito de sus funciones, señala que el Informe N° 0108-2021-GRHB-GG-PJ, formulado por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar a propuesta de la Subgerencia de Capacitación, cumple con la estructura del informe de sustentación para la presentación de los proyectos normativos, de acuerdo con lo establecido en el numeral 6.4. de la Directiva N° 019-2020-CE-PJ

“Disposiciones para el desarrollo de Documentos Normativos en el Poder Judicial”;

precisando que, de la revisión del proyecto normativo propuesto, éste cumple con lo dispuesto el numeral 6.1 de la Directiva; por lo que otorga la opinión técnica favorable para continuar con el trámite de aprobación;

Que , la dependencia técnica señala que, para la revisión del proyecto propuesto, es necesario tener presente la definición de reglamento y directiva, que establece el Numeral 7.1 de la Directiva antes citada, al Reglamento como: Documento de alcance

RESOLUCION ADMINISTRATIVA N° 000351-2021-GG-PJ

Lima, 13 de Noviembre del 2021

Firmado digitalmente por ARELLANO MOGOLLON Maribel FAU 20159981216 hard Cargo: Gerente Genera L(E) Motivo: Soy el autor del documento Fecha: 13.11.2021 14:33:31 -05:00

09802358 15/11/2021 10:05 09802358 15/11/2021 10:05 09802358 15/11/2021 10:05 09802358 15/11/2021 10:05 09802358 15/11/2021 10:05

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interno/externo de carácter general, que regula el funcionamiento de un servicio o cualquier actividad, y a la Directiva como: Documento de alcance interno/externo que contiene disposiciones específicas con carácter normativo y obligatorio para la ejecución de actividades;

Que, la Oficina de Asesoría Legal, informa que el objetivo de la Directiva es establecer el marco normativo del proceso de capacitación del Personal del Poder Judicial, perteneciente al Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en concordancia con el Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Institucional (POI) y la normatividad vigente que regula la capacitación; en consecuencia, estando al análisis realizado, de conformidad a lo establecido en el numeral 5.3 de la Directiva N° 019-2020-CE-PJ

"Disposiciones para el Desarrollo de Documentos Normativos en el Poder Judicial”, resulta necesario emitir el acto administrativo correspondiente;

Por lo tanto, de conformidad con el artículo 7° del Reglamento de Organización y Funciones de la Gerencia General del Poder Judicial, aprobado mediante Resolución Administrativa N N° 321-2021-CE-PJ, de fecha 27 de septiembre del 2021;

SE RESUELVE:

ARTÍCULO PRIMERO.- APROBAR la "Directiva de Desarrollo y Capacitación del Personal del Poder Judicial”, que en anexo adjunto forma parte integrante de la presente Resolución.

ARTÍCULO SEGUNDO.- DEJAR SIN EFECTO el “Reglamento de Desarrollo y Capacitación del Personal del Poder Judicial”, aprobado mediante Resolución Administrativa N° 201-2012-CE-PJ.

ARTÍCULO TERCERO.- NOTIFICAR la presente Resolución a la Corte Suprema, Consejo Ejecutivo, a las Cortes Superiores de Justicia de la República, Órganos de Gerencia General y al Órgano de Control Institucional.

ARTÍCULO CUARTO.- DISPONER la publicación de la presente resolución administrativa y el documento aprobado en el Portal Institucional del Poder Judicial, para su difusión y cumplimiento.

Regístrese, comuníquese y cúmplase.

MAM/msl

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ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

Nombre

José Francisco Hoyos Hernández

Antonio Ramos Bernaola

Maribel Arellano Mogollón

Cargo

Gerente de Recursos Humanos y

Bienestar

Gerente de Planificación

Gerente General (e)

1. OBJETIVO

Establecer el marco normativo del proceso de capacitación del Personal del Poder Judicial, perteneciente al Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en concordancia con el Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Institucional (POI) y la normatividad vigente que regula la capacitación.

2. ALCANCE

La presente directiva es de obligatorio cumplimiento para funcionarios, personal jurisdiccional y administrativo activo del Poder Judicial a nivel nacional, independientemente del régimen laboral o de la condición contractual que los vincule con el Poder Judicial, a quienes, en adelante, se les denominará “personal”.

3. BASE NORMATIVA

3.1 Constitución Política del Perú, artículo 138° y 139°.

3.2 Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado y su modificatoria.

3.3 Ley N.° 28175, Ley Marco del Empleo Público y sus modificatorias.

3.4 Ley N.° 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.

3.5 Ley N.° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 040-2014-PCM.

3.6 Ley N.° 30225, Ley de Contrataciones del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 344-2018-EF, modificado por Decreto Supremo N° 377- 2019-EF.

3.7 Decreto Legislativo N° 276, que aprueba la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

3.8 Decreto Legislativo N.° 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

Firmado digitalmente por RAMOS BERNAOLA Antonio Mirril FAU 20159981216 hard Motivo: Doy V° B°

Fecha: 12.11.2021 20:38:23 -05:00

Firmado digitalmente por ARELLANO MOGOLLON Maribel FAU 20159981216 soft

Motivo: Soy el autor del documento Fecha: 12.11.2021 21:15:51 -05:00 Firmado digitalmente por HOYOS

HERNANDEZ Jose Francisco FAU 20159981216 soft

Motivo: Doy V° B°

Fecha: 13.11.2021 14:29:25 -05:00

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3.9 Decreto Legislativo N.° 1025, aprueba normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 009- 2010-PCM.

3.10 Decreto Legislativo N.° 1057, Decreto Legislativo que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM.

3.11 Decreto Supremo N.° 017-93-JUS, aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial y sus modificatorias.

3.12 Decreto Supremo N.° 003-97-TR, aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

3.13 Decreto Supremo N.° 004-2013-PCM, que aprueba la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública.

3.14 Decreto Supremo N.° 082-2019-EF, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley N.° 30225, Ley de Contrataciones del Estado.

3.15 Resolución del Presidencia Ejecutiva N.° 141-2016-SERVIR-PE, aprueba la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades pública”.

3.16 Resolución Administrativa N.° 010-2004-CE-PJ, que aprueba el Reglamento Interno de Trabajo del Poder Judicial, modificado por Resolución Administrativa N.° 115-2011-CE-PJ.

3.17 Resolución Administrativa N.º 226-2012-CE-PJ, que aprobó el Reglamento de Organización y Funciones del Poder Judicial.

3.18 Resolución Administrativa N° 321-2021-CE-PJ, que aprobó el “Reglamento de Organización y Funciones – ROF de la Corte Suprema de Justicia de la República y Órganos de Gobierno y Control Nacionales del Poder Judicial, Oficina de Control de la Magistratura del Poder Judicial, Gerencia General del Poder Judicial, Cortes Superiores de Justicia con menos de seis Salas Superiores; y al Centro de Investigaciones Judiciales”

3.19 Resolución Administrativa N.° 090-2018-CE-PJ, que aprueba el nuevo Reglamento de Organización y Funciones de las Cortes Superiores de Justicia que operan como Unidades Ejecutoras.

3.20 Resolución Administrativa N.° 065-2016-CE-PJ, que aprueba la Directiva N° 002- 2016-CE-PJ, denominada “Directiva sobre el Tratamiento y Protección de Datos Personales en el Poder Judicial”.

3.21 Resolución Administrativa N.° 370-2020-CE-PJ, que aprueba la Directiva N.°019- 2020-CE-PJ “Disposiciones para el Desarrollo de Documentos Normativos en el Poder Judicial”.

3.22 Resolución Administrativa N.° 459-2011-GG-PJ, que aprueba la Directiva N.°

004-2011-GG-PJ sobre Implementación de Medidas de Ecoeficiencia en el Poder Judicial.

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4. DEFINICIONES

En la presente directiva se utiliza las siguientes definiciones:

• Acción de capacitación¹. - Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar alineada a las funciones que realiza el personal y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

• Aula Virtual. - Plataforma de enseñanza virtual (e-learning) mediante la cual los capacitadores y beneficiarios de capacitación disponen de diversas herramientas telemáticas que facilitan el desarrollo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. A su vez, proporciona otras herramientas de carácter general que facilitan una comunicación más flexible y permiten el acceso a la información y los recursos digitales de las temáticas de estudio.

• Beneficiarios de capacitación¹. - El personal del Poder Judicial que accede a acciones de capacitación registradas y aprobadas en el Plan de Desarrollo de las Personas- PDP del Poder Judicial, los cuales tienen la obligación de aceptar las capacitaciones, salvo caso fortuito o fuerza mayor sustentado por el responsable del órgano o unidad orgánica al que pertenece el personal.

• Brecha de capacitación¹. - Diferencia entre el desempeño deseado y el desempeño actual de un personal, respecto a su perfil del puesto, siempre que la diferencia sea por falta o bajo nivel de conocimientos y/o competencias.

• Capacitación¹. - Proceso que tiene como finalidad mejorar el desempeño del personal del Poder Judicial a través del cierre de brechas y desarrollo de competencias y conocimientos. Debe estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los objetivos estratégicos institucionales.

• Cierre de brecha de capacitación¹. - Es la disminución o eliminación de la brecha de capacitación.

• Competencias¹. - Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso. Involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, todo ello dirigido a ciertos logros y alcance de objetivos.

• Conocimiento. - Capacidad para entender, interpretar y/o vincular temas relacionados al cargo, línea de carrera y/o a la institución.

1Definición alineada al numeral 5.1 DEFINICIONES de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”

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• Contraseña o password.- Es una serie secreta de caracteres que permite a un usuario tener acceso a un archivo, a un ordenador, o a un programa. En sistemas multiusos, cada usuario debe incorporar su contraseña antes de que el ordenador responda a los comandos. También se le conoce como password.

• Desarrollo. - Es toda acción por mejorar el desempeño presente o futuro del personal del Poder Judicial, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades.

• Desempeño¹. - Resultado del cumplimiento de funciones establecidas en un perfil de puesto.

• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)². - Es un proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de necesidades de capacitación a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos, los cuales deben ser alineados a las funciones de los perfiles del puesto y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

• Formación Laboral¹. - Tiene por objeto capacitar a al personal en cursos, talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que presta la institución. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del personal, respecto a sus funciones y las necesidades institucionales. Están comprendidas en este tipo de formación, la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad para todo el sector público.

• Formación Profesional¹. - Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestro en áreas requeridas por las entidades. Considera también los estudios de doctorado para la obtención del grado de doctor. Está destinada al desarrollo profesional a través de estudios en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel;

atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación académica.

• Funciones. - Conjunto de acciones afines y coordinadas que corresponde realizar a la entidad, y demás niveles organizacionales, para alcanzar sus objetivos.

2Alineada al numeral 6.4.1.3 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”.

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• Gestión de la Capacitación. - Es la implementación del proceso de capacitación en las entidades públicas.

• Instructor interno. - Es a quien adicionalmente a su función como servidor, se asigna la responsabilidad de conducir acciones de capacitación.

• Instructor externo. - Es la institución académica o personal docente de reconocida y acreditada trayectoria académica que suscribe un contrato para prestar servicios de capacitación dirigidos a los servidores.

• Matriz de Ejecución del PDP³.- Es el instrumento a través del cual se registran las acciones de capacitación que se ejecutan de acuerdo con el Plan de Desarrollo de las Personas y las modificaciones realizadas.

• Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas - Matriz PDP³. - Es el instrumento a través del cual se consigna la información detallada y relevante de las acciones de capacitación que se desarrollarán durante un ejercicio fiscal.

• Matriz de Requerimiento de Capacitación³. - Es una herramienta que se utiliza para que los responsables de las unidades orgánicas y demás dependencias del Poder Judicial, planteen las necesidades de capacitación identificadas.

• Personal. - Funcionarios, servidores jurisdiccionales y administrativos activos del Poder Judicial, independiente del régimen laboral o de la condición contractual que los vincule con el Poder Judicial (Decretos Legislativos N.° 276, 728 o 1057).

• Sistema de Control y Capacitación de Personal (SICCAP). - Herramienta de gestión diseñada para el registro de las etapas de planificación, ejecución y evaluación de las acciones de capacitación, que permite obtener en tiempo real información de las acciones de capacitación a nivel nacional.

5. RESPONSABLES

Son responsables del cumplimiento de las disposiciones de la presente directiva los siguientes:

a. El Presidente del Poder Judicial, es responsable de aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

3 De acuerdo con el formato aprobado en la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”.

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b. La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar de la Gerencia General del Poder Judicial, es responsable de implementar y supervisar el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la presente directiva.

c. La Gerencia de Informática de la Gerencia General del Poder Judicial, es responsable del desarrollo del sistema informático de capacitación y el soporte necesario para su operatividad.

d. La Gerencia de Planificación de la Gerencia General del Poder Judicial o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, es responsable de gestionar los recursos necesarios para financiar Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial, conforme a lo solicitado por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar.

e. La Subgerencia de Capacitación o la que haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, son responsables de procesar la información por cada acción de capacitación realizada, haciendo uso del “Sistema de Control y Capacitación de Personal” (SICCAP). Así como de realizar los informes técnicos de gestión de capacitación de acuerdo con los resultados de la evaluación para la toma de decisiones en materia de capacitación, en procura de la mejora continua del desempeño del personal del Poder Judicial.

f. El personal del Poder Judicial beneficiario de capacitación, son responsables de presentar su autorización de participación y cumplir las obligaciones descritas en la presente directiva; así como las sanciones que implica su incumplimiento.

6. DISPOSICIONES GENERALES

6.1 Proceso de Capacitación

El proceso de capacitación en el Poder Judicial tiene como finalidad mejorar el desempeño del personal a través del cierre de brechas y desarrollo de competencias y conocimientos. El proceso de capacitación se desarrolla a través de acciones de capacitación y consta de las siguientes etapas:

a. Planificación b. Ejecución c. Evaluación

6.2 Acciones de capacitación

Las acciones de capacitación tienen la finalidad de cerrar brechas o desarrollar competencias o conocimientos en el personal del Poder Judicial, para contribuir a mejorar los servicios brindados a los ciudadanos. Las acciones de capacitación se realizan dentro o fuera de la institución, así como también dentro o fuera de la jornada

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de trabajo.

Las acciones de capacitación deben estar orientadas hacia los objetivos siguientes:

a. Coadyuvar al logro de los objetivos estratégicos y metas del Poder Judicial, contemplados en el Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Institucional (POI) y Programas Institucionales.

b. Establecer un sistema integrado de capacitación que alcance a todos los niveles organizacionales del Poder Judicial.

c. Promover una cultura antisoborno, del Sistema de Control Interno, de integridad judicial, de transparencia y ética pública permanente, mediante la ejecución de acciones de capacitación presenciales y/o a distancia.

d. Contribuir a la formación laboral, que permita contar con servidores fortalecidos y con sus competencias mejoradas, para brindar servicios de calidad a los ciudadanos en el marco de la Ley de Modernización de la Gestión del Estado.

e. Mejorar los niveles de eficiencia y eficacia que existen, para incrementar la productividad del personal y la calidad de los servicios que ellos brindan

f. Ejecutar acciones de capacitación que contribuyan al desarrollo del personal del Poder Judicial.

El Poder Judicial solo realiza acciones de Capacitación de tipo formación laboral. Las cuales pueden ser las siguientes:

a. Taller. - Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los beneficiarios de capacitación, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver problemas concretos y proponer soluciones.

b. Curso. - Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende una secuencia de sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje previstos.

c. Diplomado o Programa de especialización. - Es una estrategia de enseñanza- aprendizaje que comprende un conjunto de cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que tiene como propósito la adquisición o desarrollo de conocimientos teóricos y/o prácticos, debiendo completarse un total de veinticuatro (24) créditos de conformidad con el artículo 43 de la Ley Universitaria — Ley N° 30220.

d. Capacitación interinstitucional. - Es una actividad teórico-práctica que recibe el personal del Poder Judicial en una entidad pública diferente. Se realiza durante la jornada laboral.

e. Pasantía. - Es una actividad práctica de carácter académico o de investigación que realiza un personal del Poder Judicial en otra entidad pública o privada, con el objeto de adquirir experiencia y/o profundizar los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus funciones. Esta actividad es supervisada por personal

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designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la pasantía.

f. Conferencia. - Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que tienen como propósito difundir y transmitir conocimientos actualizados y organizados previamente a manera de exposiciones, que buscan solucionar o aclarar problemas de interés común sobre una materia específica, tales como congresos, seminarios, simposios, entre otros.

No se consideran acciones de capacitación:

a. Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (STT).

b. Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose estas a las actividades de orientación apoyo y acompañamiento a los servidores con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.

c. La inducción.

d. Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como propósito difundir información sobre alguna materia específica.

6.3 Financiamiento de la acción de capacitación

La Gerencia General del Poder Judicial y las Cortes Superiores de Justicia de la República que operan como Unidades Ejecutoras, cubren el costo total o parcial de las acciones de capacitación, según correspondan, y conforme al Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

Por ningún motivo el Poder Judicial asume gastos parciales o totales por concepto de: doctorados, maestrías, estudios, o cursos que se relacionan para la obtención del grado de bachiller o títulos profesionales, a nivel universitario o técnico.

El costo total o parcial de las acciones de capacitación comprende:

a. Costos directos:

- Derecho de matrícula o inscripción.

- Desarrollo de la acción de capacitación o pago del instructor externo (institución académica o personal docente).

b. Costos indirectos - Material de estudio.

- Gasto total por desplazamiento, viáticos (alojamiento y alimentación) y movilidad local, en caso de que la capacitación se desarrolle fuera de la jurisdicción del centro de trabajo del servidor.

- Gasto total por desplazamiento, viáticos (alojamiento y alimentación) para instructores internos del Poder Judicial, así como para instructores externos

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que dictan en forma ad honorem para el Poder Judicial. También se cubrirá su movilidad y viáticos en el caso que la capacitación se desarrolle fuera de la jurisdicción de su centro de trabajo y sea necesario desplazarse con algún medio de transporte.

- Otros gastos considerados en las actividades de capacitación que no contravenga el segundo párrafo del presente numeral 6.3.

6.4 Beneficiarios de capacitación

6.4.1 Requisitos para ser beneficiario de capacitación

Podrán participar en las acciones de capacitación del Poder Judicial, los servidores que reúnan los siguientes requisitos:

a. Tener los requisitos mínimos exigidos para las acciones de capacitación, considerando que el perfil del puesto del servidor guarde relación con el objetivo de la acción de capacitación.

b. El personal, que no haya sido beneficiado con dos (2) acciones de capacitación individuales durante el ejercicio presupuestal y cuyo costo haya sido sufragado en parte o en su totalidad por el Poder Judicial, a fin de dar oportunidad a otros servidores.

Lo dispuesto en el presente numeral no es de aplicación para la capacitación en forma grupal para los programas de inducción, pasantías, cursos gratuitos y otras acciones de capacitación de carácter obligatorio, de acuerdo con la norma legal vigente que los regula.

6.4.2 Autorización del beneficiario de capacitación

El jefe inmediato del servidor será quien autorice su participación en las acciones de capacitación que se encuentran aprobadas en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

Toda autorización deberá contar con el visto bueno del órgano (gerencia, oficina u otra dependencia) en la cual labora el servidor. Para el caso del personal de las Cortes Superiores, será el jefe inmediato con el visto bueno del Presidente, Gerente o Jefe de Unidad quién los autorice.

La autorización en las acciones de capacitación debe responder al cierre de las brechas de conocimientos o mejora de las competencias del servidor, para la mejora continua en el desempeño de su función del perfil del puesto.

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6.4.3 Derechos de los beneficiarios de capacitación

Los beneficiarios de capacitación en las acciones de capacitación tienen derecho a:

a. Actualizar y perfeccionar sus conocimientos y aptitudes en la función que realizan.

b. Que se les transmitan los conocimientos y experiencias necesarios para el mejor desempeño de sus labores.

c. Recibir información sobre la naturaleza, contenido, metodología y requisitos de aprobación de los cursos.

d. Recibir un Certificado o Constancia de participación al término de la acción de capacitación, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos.

e. Licencias o permisos con goce de haber, para asistir a las acciones de capacitación realizados por la Gerencia General o dependencias, cuando se desarrollen dentro del horario de trabajo.

6.4.4 Obligaciones de los beneficiarios de capacitación

Los beneficiarios de capacitación en las acciones de capacitación están obligados a:

a. Llenar y firmar el documento de compromiso para participar en acciones de capacitación, cuyos costos son solventados por el Poder Judicial.

b. Registrar como mínimo 90 % de asistencia y ceñirse a los horarios establecidos, cuando las acciones de capacitación son dictados en las instalaciones del Poder Judicial o a través del Aula Virtual del Poder Judicial por instructores internos o externos.

c. Cuando se trate de acciones de capacitación dictadas por personas jurídicas de derecho público o privado (Universidades, Centros de Estudios, Institutos) dentro o fuera de las instalaciones del Poder Judicial, el servidor deberá registrar como mínimo el porcentaje de asistencia establecida por la persona jurídica (Universidades, Centros de Estudios, Institutos).

d. Mantener buen comportamiento durante el desarrollo de la capacitación.

e. Sujetarse al proceso de evaluación que establezca el instructor interno o externo.

Cuando las acciones de capacitación sean dictadas por instructores internos o externos en las instalaciones del Poder Judicial o a través del Aula Virtual del Poder Judicial, la nota mínima aprobatoria será de trece (13).

Cuando se trate de acciones de capacitación dictadas por instituciones académicas públicas o privadas, dentro o fuera de las instalaciones del Poder Judicial, la nota mínima de aprobación la determinan aquellas.

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f. Sujetarse a las disposiciones y normas de las instituciones académicas que realizan la acción de capacitación.

g. Cumplir con las normas administrativas académicas establecidas en cada capacitación.

h. Presentar a su jefe inmediato de forma individual y éste a su vez remitirlo a la Subgerencia de Capacitación a través del Sistema de Gestión Documental (SGD), un informe final, en forma resumida, sobre la capacitación recibida y los logros que ha obtenido de la acción de capacitación. Este informe podrá ser grupal (en caso sea mayor a 2 beneficiarios de capacitación por área) y firmado por los integrantes.

i. Participar como expositor o conferencista en las acciones de capacitación o charlas de capacitación que el Poder Judicial organice, en cuyos temas se ha capacitado, con el propósito de realizar la réplica a los demás integrantes de la organización.

j. Permanecer laborando en el Poder Judicial no menos del doble de tiempo que dure la acción de capacitación que reciba, contado a partir del día siguiente de culminada dicha acción. Solo es aplicable para los cursos cuyos costos son sufragados por el Poder Judicial. En este caso el personal deberá suscribir un pacto de permanencia respecto al tiempo antes señalado, el mismo que deberá ser remitido a la Subgerencia de Remuneraciones y Beneficios o la que haga sus veces en las Unidades Ejecutoras.

Si el beneficiario de capacitación deja de prestar servicios en el Poder Judicial, por causa imputable a éste, durante el desarrollo de la acción de capacitación o desde el día siguiente de culminada dicha acción, debe devolver el monto que resultase de dividir el costo total de la acción de capacitación entre el total de beneficiarios de capacitación inscritos oficialmente según los términos de referencia por los cuales el Poder Judicial haya contratado por el servicio de la acción de capacitación.

Si el beneficiario de capacitación deja de prestar servicios en la entidad, por causa imputable a éste, antes de cumplir con el tiempo de permanencia al que se comprometió, debe devolver el remanente del monto que resultase de dividir el costo total de la acción de capacitación entre el total de beneficiarios de capacitación inscritos oficialmente según los términos de referencia por los cuales el Poder Judicial haya contratado por el servicio de la acción de capacitación.

6.5 Convenios Interinstitucionales

El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial celebra convenios de cooperación con instituciones educativas, en beneficio de los servidores.

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7. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

7.1 Planificación de la capacitación

En la planificación del proceso de capacitación se identifican y definen las necesidades de capacitación a partir de los objetivos estratégicos institucionales, con el propósito de determinar las acciones de capacitación que se realizarán durante el ejercicio del año fiscal. Comprende cuatro fases:

1. Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación.

2. Sensibilización sobre la importancia de la capacitación.

3. Desarrollo de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

4. Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas –PDP.

7.1.1 Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación

El Comité de Planificación de la Capacitación está conformado por:

a. El Gerente de Recursos Humanos y Bienestar.

b. El Gerente de Planificación.

c. El representante de la Alta Dirección.

d. El representante de los servidores (titular y suplente).

Los tres primeros integrantes participan en el Comité a plazo indeterminado;

mientras que el representante de los servidores participa por un periodo de tres años, cuya elección se efectúa mediante votación a nivel nacional.

La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, promueve la conformación del comité electoral para la elección de los representantes de los servidores y acompaña el proceso.

Las funciones del Comité de Planificación de la Capacitación son:

a. Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP contenga acciones de capacitación pertinentes que contribuyan a la mejora del desempeño y logro de los objetivos estratégicos del Poder Judicial.

b. Validar el Pan de Desarrollo de las Personas –PDP elaborado y consolidado por la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, previo a la aprobación del titular del Poder Judicial.

c. Evaluar y determinar las modificaciones al Plan de Desarrollo de las Personas –PDP, cuando corresponda.

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7.1.2 Sensibilización sobre la importancia de la capacitación

La Subgerencia de Capacitación y el Comité de Planificación de la Capacitación planifican y ejecutan acciones de sensibilización sobre la importancia de la capacitación, para lo cual la Subgerencia de Capacitación elabora un cronograma de trabajo y plan de comunicación.

La sensibilización comprende dos niveles:

a. Sensibilización a la Alta Dirección y a los miembros del Comité de Planificación de la Capacitación sobre la importancia de la capacitación en la mejora del desempeño de los servidores y en el logro de los objetivos estratégicos institucionales; así como el rol que cumple cada uno de ellos dentro del proceso de capacitación.

b. Sensibilización a los servidores que tiene como objetivo dar a conocer en que consiste el proceso de capacitación, su importancia y su contribución a la mejora de su desempeño y que a través de las acciones capacitación se puede contribuir a los objetivos estratégicos del Poder Judicial.

7.1.3 Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, desarrollan el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) en dos versiones; debiendo brindar apoyo y asesoramiento técnico a las unidades orgánicas y dependencias del Poder Judicial.

Para la elaboración del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) primera versión, en la Gerencia General y en las Unidades Ejecutoras, se debe:

a. Revisar los instrumentos de gestión (Plan Estratégico Institucional, Plan Operativo Institucional, Reglamento de Organización y Funciones y Plan de Desarrollo de las Personas de años anteriores).

b. Enviar a las unidades orgánicas y dependencias, la última semana de enero del año anterior a la vigencia del PDP, la Matriz de Requerimiento de Capacitación, para su llenado.

c. Las unidades orgánicas y dependencias remiten a la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien hace sus veces en las Unidades Ejecutoras, la segunda semana de febrero del año anterior a la vigencia del PDP, la Matriz de Requerimiento de Capacitación debidamente llenada.

d. Integrar en la Matriz de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, los requerimientos de capacitación presentados, como máximo, la tercera semana de febrero del año anterior a la vigencia del PDP.

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e. Evaluar la pertinencia de los requerimientos de capacitación presentados teniendo en cuenta, al menos, los siguientes criterios: Beneficio de la acción de capacitación, funciones del servidor y objetivos de capacitación.

La pertinencia de los requerimientos planteados por las unidades orgánicas y demás dependencias que no generen costo al Poder Judicial, es evaluada por la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, y de corresponder, los ingresa automáticamente a la Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas.

Culminado el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) primera versión, como máximo la última semana de febrero del año anterior de la vigencia del PDP, se debe presentar el requerimiento de los recursos necesarios para su financiamiento.

En el mes de enero del año de vigencia del PDP y con el presupuesto ya definido, la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, debe realizar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) segunda versión, que consiste en actualizar la información de los requerimientos de las unidades orgánicas o funcionales conforme al código de prioridad y rango de pertinencia, a fin de determinar el número de acciones de capacitación, según los siguientes criterios: beneficio de la acción de capacitación, funciones del servidor y objetivo de capacitación.

7.1.4 Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas –PDP.

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, elabora y consolida el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial durante el mes de marzo del año de vigencia del PDP.

Las Unidades Ejecutoras, deben remitir a la Subgerencia de Capacitación sus Planes de Desarrollo de las Personas de la Corte Superior correspondiente, como máximo la segunda semana de marzo del año de vigencia del PDP, a fin de que sean integrados en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial es presentado al Comité de Planificación de la Capacitación para su validación y posteriormente ser elevado al Titular del Poder Judicial para su aprobación mediante resolución administrativa.

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El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial aprobado debe ser enviado a la Autoridad Nacional del Servicio Civil-SERVIR por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, como máximo el 31 de marzo de cada año.

El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial debe contener como mínimo lo siguiente:

a. Aspectos Generales: Misión y visión del Poder Judicial, los objetivos estratégicos del Poder Judicial, estructura orgánica del Poder Judicial, resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y las fuentes de financiamiento.

b. Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas: Debe comprender la descripción detallada de las acciones de capacitación programadas, la codificación de acuerdo con la materia de capacitación a la que pertenecen, el trimestre en que serán ejecutadas y el prepuesto estimado por cada acción de capacitación.

Las dependencias y demás órganos del Poder Judicial se encuentran prohibidos de incorporar al Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial, cualquier acción de capacitación relacionada al estudio de doctorados, maestrías u otros estudios o cursos, cualquiera sea su modalidad que conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional.

7.2 Ejecución de la capacitación

La etapa de ejecución del proceso de capacitación comprende la implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y de las acciones que aseguren la intervención mayoritaria de los servidores, asignando la participación en forma equitativa entre los integrantes de las unidades orgánicas y dependencias, de acuerdo con lo contemplado y aprobado en el Plan de Desarrollo de las Personas – PDP del Poder Judicial.

Las unidades orgánicas y demás dependencias no pueden ejecutar acciones de capacitación que no se encuentren aprobadas en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, serán las encargadas de las coordinaciones necesarias para que las acciones de capacitación previstas se desarrollen con éxito.

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Las unidades orgánicas o dependencias solicitantes son las encargadas de elaborar los términos de referencia de las acciones de capacitación previstas en el Plan de Desarrollo de las Personas del Poder Judicial; los cuales posteriormente son remitidos por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, a la Gerencia de Administración y Finanzas o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras para el procedimiento de contratación que corresponda.

Determinado el proveedor o instructor interno a cargo de brindar el servicio de capacitación y establecida la fecha de inicio de la acción de capacitación, la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, mediante comunicación a través del Sistema de Gestión Documental (SGD), informa al jefe inmediato del servidor beneficiario de la capacitación, a fin de que se le brinde las facilidades para garantizar su participación.

Durante la ejecución de la acción de capacitación la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deben:

a. Registrar la fecha de inicio y de término de la acción de capacitación, a fin de hacer seguimiento al proveedor o instructor interno respecto al cumplimiento de las sesiones en las cuales se desarrollará la acción de capacitación.

b. Verificar y asegurar el normal desarrollo de la acción de capacitación, a fin de garantizar que se cumpla con la calidad propuesta por el proveedor o instructor interno.

c. Requerir al proveedor o instructor interno las calificaciones de los beneficiarios de capacitación, al término de la acción de capacitación.

La ejecución de las acciones de capacitación a nivel nacional, pueden ser desarrollados bajo tres (03) modalidades:

a. Presencial.

b. Semi presencial.

c. Virtual.

Estas a su vez pueden ser individuales o grupales, agrupándose en una misma actividad al personal del Poder Judicial de una o diferentes dependencias, siempre y cuando esté vinculada con las funciones que desempeñan.

La modalidad que se determine para capacitar al personal debe surgir del modelo de desarrollo curricular del evento, de la estimación del costo del evento, del tipo de necesidad que se requiere satisfacer o del objetivo que se pretende lograr.

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deben elaborar, difundir y

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ejecutar acciones de capacitación, que de acuerdo con las directivas internas y a las normas legales vigentes tienen carácter de cumplimiento obligatorio; por lo tanto, dichas acciones de capacitación deben ser consideradas en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

Algunas de estas acciones de capacitación están relacionadas con:

a. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

b. Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

c. Ley General de la Persona con Discapacidad y su modificatoria.

d. Seguridad y Salud en el Trabajo.

e. Plan General de Seguridad de la Información del Poder Judicial (Norma Técnica Peruana (NTP) ISO/IEC 17799: 2007 “Código de Buenas Prácticas de la Gestión de la Seguridad de la Información”).

f. Ecoeficiencia en el Poder Judicial.

g. Otros que pudieran derivarse de otra norma legal, que, por finalidad pública, tiene ámbito de alcance para el Poder Judicial.

7.3 Evaluación de la capacitación

En la etapa de evaluación del proceso de capacitación, dependiendo de la naturaleza y objetivo de la capacitación, se miden los resultados de las acciones de capacitación ejecutadas, en tres (03) niveles:

a. Nivel de Reacción: Califica el grado de satisfacción de la acción de capacitación.

La herramienta de medición debe ser la encuesta de satisfacción.

La encuesta de satisfacción se aplica a todas las acciones de capacitación contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.

Debe ser completada por los beneficiarios de la capacitación inmediatamente culminada la acción de capacitación.

b. Nivel de Aprendizaje: Mide los conocimientos y habilidades desarrolladas por los beneficiarios de capacitación de la capacitación. La herramienta de medición debe ser propuesta y realizada por el proveedor de la capacitación o el instructor interno.

La herramienta de medición de aprendizaje debe ser diseñada de acuerdo con los objetivos de aprendizaje de cada acción de capacitación y, dependiendo de éstos, puede ser:

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i. Objetivo de aprendizaje orientado a conocimientos: pruebas escritas de respuesta fija o abierta, análisis de casos, resoluciones de problemas, ensayos, entre otros.

ii. Objetivo de aprendizaje orientado a habilidades: Role Playing, presentaciones, simulaciones, ejecución práctica, entre otros.

Esta evaluación se realiza al inicio y al final, o, durante y al final de la acción de capacitación.

c. Nivel de Aplicación: Mide el grado en el cual las competencias o conocimientos adquiridos se trasladan al desempeño de los servidores. La herramienta de medición debe ser la propuesta de aplicación, elaborada por el beneficiario de capacitación.

Con la propuesta de aplicación, el beneficiario de capacitación se compromete, una vez culminada la acción de capacitación, a desarrollar actividades en un plazo no mayor a seis (06) meses, dicha propuesta deberá ser validada por su jefe inmediato y entregada a la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles posteriores a la finalización de la acción de capacitación.

El jefe inmediato del beneficiario de capacitación debe remitir a la Subgerencia de Capacitación la evaluación del cumplimiento de la propuesta de aplicación realizada, teniendo en cuenta el plazo de las actividades propuestas.

Los responsables que se encargan de las acciones de capacitación del personal a nivel nacional, obligatoriamente y bajo responsabilidad, deben procesar la información por cada acción de capacitación realizada, haciendo uso del Sistema de Control y Capacitación de Personal (SICCAP), para tal propósito tendrán acceso al Sistema en forma permanente.

Los resultados de la evaluación, solo se aplican para la mejora continua de la gestión del proceso de capacitación.

Culminadas las acciones de capacitación, en la Gerencia General y en las Unidades Ejecutoras, se deben formular los informes técnico-administrativos de gestión, generando, asimismo, información de manejo estadístico para la toma de decisiones, y remitirlos a la Subgerencia de Capacitación a más tardar la primera quincena del mes de diciembre, para la consolidación de los mismos.

Las acciones de capacitación que se ejecuten de acuerdo con el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP y sus modificaciones realizadas, deberán ser registradas en

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la Matriz de Ejecución del PDP, la cual se deberá remitir a SERVIR el 31 marzo del año siguiente a su ejecución como anexo al PDP del nuevo año fiscal.

7.4 Modificaciones al PDP

Excepcionalmente se podrá modificar el PDP en los siguientes casos:

a. Se varíe algún aspecto de la acción de capacitación, incrementando con ello el presupuesto asignado.

b. Se incluyan acciones de capacitación que buscan la mejora del desempeño de los servidores, siempre y cuando estén alineadas al perfil del puesto y a los objetivos estratégicos del Poder Judicial.

Los responsables de las unidades orgánicas son los únicos que podrán solicitar mediante informe técnico la modificación del PDP a la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, sesenta (60) días previos a la fecha de inicio de la acción de capacitación, a fin de que la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o el Comité de Planificación de Capacitación del Poder Judicial, según corresponda, determine si procede la modificación del PDP para posteriormente ser aprobado por el Titular de la Entidad.

La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces, evalúa las modificaciones cuando:

- Se presentan propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación por formación laboral cuyo costo no supere el equivalente a una (1) UIT por personal.

- Se presenten propuestas para variar acciones de capacitación que generen que el costo final de dicha acción no supere el costo equivalente a una (1) UIT por personal.

- Se presenten propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación que no generen costo alguno a la entidad.

El Comité de Planificación de la Capacitación del Poder Judicial evalúa las modificaciones cuando:

- Se presentan propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación por formación laboral cuyo costo superen el costo equivalente a una (1) UIT por personal.

- Se presenten propuestas para variar acciones de capacitación que generen que el costo final de dicha acción supere el costo equivalente a una (1) IUT por personal.

No constituyen supuestos de modificación, siempre que no genere incremento al presupuesto asignado:

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- El incremento o disminución de la cantidad de candidatos a capacitación.

- El ajuste en la denominación de la acción de capacitación.

- El cambio de modalidad de la acción de capacitación (presencial, virtual o semi- presencial).

- El cambio de oportunidad (fecha) de la acción de capacitación.

- La reducción del costo de la acción de capacitación, entre otros.

En estos casos, la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar procede a los cambios de manera automática, registrándolos en la Matriz de Ejecución del DPP.

7.5 Instructores

Los instructores de las acciones de capacitación pueden ser internos o externos:

7.5.1 Instructores internos

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, forma instructores internos para que conduzcan acciones de capacitación en las modalidades que corresponda, de acuerdo con su capacidad formativa y experiencia profesional.

Los responsables de los órganos de la Gerencia General y otras dependencias, los responsables de las gerencias u oficinas de administración distrital en las Cortes Superiores de Justicia, así como, los jefes inmediatos de los servidores darán su anuencia por escrito, para que estos se formen como instructores internos.

Los servidores deben manifestar, por escrito, su consentimiento para desempeñar la responsabilidad de ser instructores internos.

Para la formación de los instructores internos, la Subgerencia de Capacitación debe capacitarlos en temas relacionados a las políticas de capacitación, filosofía de la capacitación, técnicas y métodos de capacitación.

Los instructores internos realizan esta función dentro o fuera del horario de trabajo según la disponibilidad de su tiempo.

Son obligaciones de los instructores internos:

a. Participar en los programas de formación de instructores.

b. Participar en el desarrollo curricular de las acciones de capacitación, cuando corresponda

c. Asistir con puntualidad a las acciones de capacitación a su cargo.

d. Diseñar el mecanismo de evaluación que determinen.

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e. Elaborar los informes por cada acción de capacitación realizada.

Los instructores internos tienen los siguientes derechos:

a. Recibir una constancia por su participación como tales, por cada acción de capacitación a su cargo.

b. Recibir una Carta de Felicitación con copia a su legajo personal cuando corresponda.

7.5.2 Instructores externos

La contratación de instructores externos se debe llevar a cabo de acuerdo con la normatividad legal vigente.

Son obligaciones de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, y de la Oficina o Gerencia de Administración Distrital de las Cortes Superiores de Justicia, en materia de contratación de instructores externos, las siguientes:

a. Verificar que toda acción de capacitación realizada se encuentre amparada por un contrato de prestación de servicios.

b. Vigilar que el contrato se cumpla en todos sus términos, en cuanto a la cantidad de horas de capacitación a impartir, así como a la calidad de la acción de capacitación.

c. Verificar que los instructores externos asistan puntualmente a las sesiones de capacitación y mantengan el control sobre las mismas.

d. Llevar el control de los instructores externos y supervisar que se les evalúe al término de las actividades.

7.6 Sanciones y premiaciones

7.6.1 Sanciones

Si los servidores incumplen las obligaciones indicadas en el numeral 6.4.4, se pondrá en conocimiento de la Secretaría Técnica de Procedimiento Administrativo Disciplinario de la Gerencia General o de las Cortes Superiores de Justicia según corresponda, para el inicio del procedimiento administrativo disciplinario respectivo.

El servidor que sea sancionado como resultado de haber incumplido las obligaciones del numeral 6.4.4, será inhabilitado a participar en acciones de capacitación por todo el ejercicio presupuestal.

El servidor asignado para asistir a acciones de capacitación, que incumpla con

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asistir, se hará acreedor al descuento que le correspondiera proporcionalmente al costo total del mismo.

La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar y la Oficina o Gerencia de Administración Distrital en las Cortes Superiores de Justicia, establecerá la forma del descuento, según corresponda.

No son aplicables para los beneficiarios de capacitación, lo establecido en los párrafos precedentes, en los siguientes casos:

a. Por enfermedad debidamente sustentada, con fotocopia fedateada del certificado original de descanso, debiendo comunicar a través del Sistema de Gestión Documental (SGD) bajo responsabilidad del interesado a la Subgerencia de Capacitación o quien haga las veces en las dependencias, dentro de los tres (03) días útiles de producido el descanso físico.

Debe entenderse que el descanso significa la imposibilidad de continuar asistiendo a la acción de capacitación o no haya rendido la evaluación, lo cual haya derivado en la desaprobación de esta. En estos casos la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deberán designar un nuevo beneficiario de capacitación para no perder la vacante asignada, siempre y cuando la institución académica, de acuerdo con sus normas administrativas internas, lo permite.

b. Por comisión de servicio, es responsabilidad del interesado comunicar a su jefe inmediato a fin de que designe su reemplazante antes de salir de comisión, así como remitir vía Sistema de Gestión Documental (SGD) a la Subgerencia de Capacitación o a quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, la designación de su reemplazante y el documento firmado por el funcionario que autoriza la comisión de servicio.

El servidor asignado, que desaprueba en la acción de capacitación por obtener una nota inferior a la nota mínima que la institución académica establezca, se le descontará de su sueldo el monto que resultase de dividir el costo total de la acción de capacitación entre el total de beneficiarios de capacitación inscritos oficialmente según los términos de referencia por los cuales el Poder Judicial haya contratado por el servicio de la acción de capacitación. Las becas adicionales que pueda otorgar una institución académica no forman parte para deducir el descuento a un servidor. La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar y la Oficina o Gerencia de Administración Distrital en las Cortes Superiores de Justicia, establecerán la forma de descuento que el beneficiario de capacitación deberá reembolsar al Poder Judicial, según corresponda.

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7.6.2 Premiaciones

Previo informe de la Subgerencia de Capacitación, la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, expedirá una resolución administrativa felicitando con copia a su legajo personal, a aquellos servidores que hayan obtenido como promedio general la más alta nota.

En las Unidades Ejecutoras, será la Presidencia de la Corte Superior quien expedirá dicha resolución administrativa, previo informe de quien hace las veces de la Subgerencia de Capacitación.

7.7 Certificados y constancias

7.7.1 Diseño de los certificados y constancias

El diseño de los certificados y constancias de capacitación debe tener los siguientes elementos:

a. Modelo Estándar

b. Encabezado del certificado.

c. Contenido del cuerpo del certificado.

d. Tipo de letra a emplearse.

e. Firmas.

f. Número de registro de los certificados.

El diseño y uso de los certificados será de acuerdo con el “Formato de Certificado y Constancia de Capacitación del Poder Judicial” (Anexo 01), que forma parte integrante de la presente directiva.

Los certificados o constancias deben ser emitidos en forma virtual con firma digital, para lo cual la Gerencia de Informática o quién haga sus veces en las dependencias, coordinará su implantación con la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las Cortes Superiores de Justicia.

7.7.2 Registro de los certificados y constancias

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar en la Gerencia General y quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deberán llevar en forma electrónica (haciendo uso de las tecnologías de información y comunicación - TICs), un registro de control de los certificados y constancias emitidas por los órganos correspondientes, para tal propósito en

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la parte inferior derecha del certificado o constancia debe consignarse un número de registro.

El número de registro debe contener los siguientes elementos: Tipo, nombre y código de la acción de capacitación, nombre del beneficiario de capacitación y fecha de inicio de la acción de capacitación.

Por efectos de la verificación del Certificado o Constancias, se debe consignar un Código QR emitido oficialmente por las dependencias o el órgano correspondiente.

La Gerencia de Informática o quién haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, coordinará la implantación del Código QR con la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar.

7.7.3 Emisión de los certificados y constancias

La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, podrán emitir sus certificados o constancias de participación cumpliendo lo dispuesto en la presente directiva, y de acuerdo a lo siguiente:

Cuando la capacitación es interna (cerrada), modalidad presencial, semi presencial o virtual, y es dictada por instructores internos o externos, ad honorem, podrán emitir certificado virtual con la firma digital, para aquellos que aprueben la evaluación con un promedio final de 13 (en caso de que hubiera).

Cuando la capacitación no incluya evaluación, solo se emitirá la constancia de participación.

Si la capacitación es individual o grupal, financiada por el Poder Judicial y el dictado está a cargo de:

▪ Institución académica, a ésta le corresponderá la firma y emisión de los certificados para los beneficiarios de capacitación que aprueben la evaluación de la acción de capacitación. La forma de evaluar es competencia de la institución académica y teniendo en cuenta los términos de referencia de cada acción de capacitación.

▪ Personal docente externo: La emisión y firma de los certificados para los beneficiarios de capacitación que aprueben la evaluación de la acción de capacitación, podrá hacerla la Subgerencia de Capacitación, o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, acompañado de la firma del docente

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externo, indicando expresamente nombres y apellidos, abreviatura de su profesión y tipo de especialidad. En caso la capacitación no incluya evaluación, solo se emitirá la constancia de participación.

7.7.4 Plazo de elaboración y entrega de los certificados o constancias

El plazo de elaboración y entrega de certificados o constancias de participación según corresponda, será el siguiente:

1. En las capacitaciones virtuales, gratuitas con proyección a la comunidad jurídica, sociedad civil y público en general, la elaboración de los certificados o constancias de participación será dentro de treinta (30) días calendario.

2. En las capacitaciones virtuales internas (cerradas), la elaboración de los certificados o constancias de participación será dentro de siete (15) días calendario.

3. En las capacitaciones presenciales gratuitas in house, la elaboración de los certificados o constancias de participación será dentro de quince (15) días calendario.

En los casos anteriores, el plazo rige a partir del día siguiente de la fecha que terminó la capacitación. Los beneficiarios de capacitación deberán descargar sus certificados una vez que se encuentren alojados en la página web del Aula Virtual del Poder Judicial.

4. Cuando las acciones de capacitación sean realizadas por instructores externos, la emisión del certificado se realizará dentro de los sesenta (60) días calendario.

5. El certificado para el expositor y/o expositores internos o externos de acciones de capacitación gratuitas, será elaborado con la debida anticipación, a fin de que su entrega se realice una vez clausurada la capacitación y posteriormente será remitida vía correo electrónico.

8. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS

Primera. - En tanto se apruebe el Manual de Perfiles de Puestos del Poder Judicial, en toda referencia a los perfiles del puesto o funciones en la presente directiva se tomará en cuenta el Clasificador de Cargos, el Manual de Organización y Funciones que corresponda u otro documento que establezca las funciones del servidor en el puesto.

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Segunda. - Las Unidades Ejecutoras que no son Cortes Superiores de Justicia, ejecutan los procesos establecidos en la presente directiva de acuerdo a su estructura orgánica.

9. CONTROL DE CAMBIOS

Versión Fecha de

actualización Actualización Responsable/

Cargo Proceso

10. ANEXOS

Anexo 01: Formato de Certificado y Constancia de Capacitación del Poder Judicial.

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ANEXO 01: FORMATO DE CERTIFICADO Y CONSTANCIA DE CAPACITACIÓN DEL PODER JUDICIAL

1. MODELO ESTÁNDAR

2. ENCABEZADO DEL CERTIFICADO O CONSTANCIA

El emblema del Poder Judicial está ubicado en la parte superior izquierda, a una distancia de 4.8 cm. del margen izquierdo y 2.90 del margen superior.

El símbolo del Poder Judicial compuesto por el isotipo y el logo símbolo (según modelo, campo Nº1), figura en la parte superior media de la hoja.

Debajo del símbolo se coloca la palabra Certificado o Constancia según corresponda (según modelo, campo Nº2), tipo de letra Palatino Linotype, tamaño 20 en negro (sin negrita), tipo título.

3. CONTENIDO DEL CUERPO DEL CERTIFICADO O CONSTANCIA

En el cuerpo del certificado o constancia se consigna los siguientes datos:

▪ La expresión Otorgado a: (según modelo, campo Nº 3).

▪ Nombre de la persona a quien se le otorga el certificado (según modelo, campo Nº4).

▪ Denominación del tipo de participación (según modelo, campo Nº5), ejemplo:

✓ Expositor o panelista.

✓ Beneficiario de capacitación.

✓ Organizador