ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN AL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA
JULIETTE ALCID GIRALDO DANIEL LUGO ESPAÑA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ, D. C.
2008
ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN AL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA
JULIETTE ALCID GIRALDO DANIEL LUGO ESPAÑA
Trabajo de Grado Presentado como Requisito para Optar al Título de:
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
TUTOR:
HUMBERTO VALERO CÁRDENAS
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ, D. C.
2008
NOTA DE ADVERTENCIA
“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus trabajos de grado. Solo velará porque no se publique nada contrario al dogma y a la moral católica y porque los trabajos de grado no contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien se vea en ellos el anhelo de buscar la verdad y la justicia”.
Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946,
Nota de Aceptación
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Firma del Presidente Del Jurado
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Firma del jurado
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Firma del jurado
Bogotá D. C. Noviembre 19 de 2008
CONTENIDO
pág.
1. JUSTIFICACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE...9
2. OBJETIVOS...11
2.1 OBJETIVO GENERAL. ...11
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...11
3. MÉTODO ...12
3.1 METODOLOGÍA. ...12
3.2 DISEÑO. ...12
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA. ...12
3.4 PROCEDIMIENTO...13
3.4.1 Fase Preparatoria ...13
3.4.2 Fase Descriptiva ...13
4. RESUMEN ...14
5. ABSTRACT...15
6. ANTECEDENTES TEÓRICOS Y EMPÍRICOS...16
6.1 BARRERAS DE APRENDIZAJE PETER SENGE. ...21
6.2 BARRERAS DE APRENDIZAJE GERANMAYEH. ...23
6.3 BARRERAS DE APRENDIZAJE ARGYRIS...23
6.4 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES ...29
6.5 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL...34
6.6 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. ...37
6.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. 39 7. APRENDIZAJE INDIVIDUAL ...41
7.1 PROCESO DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL. ...42
7.2 MODELO CROSSAN LANE Y WHITE DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL. ...45
7.3 APRENDIZAJE INDIVIDUAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES...50
7.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL...54
7.5 CUADRO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL...56
7.6 APRENDIZAJE INDIVIDUAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. ...57
8. CULTURA ORGANIZACIONAL ...58
8.1 NIVELES DE CULTURA. ...59
8.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA...60
8.3 CULTURA ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN AUTORES Y CONCEPTOS. ...63
8.4 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL...65
8.5 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS CULTURA. 66 8.6 CULTURA ORGANIZACIONAL- CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS. ...67
9. COMO HACER DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL UN ACTO COTIDIANO, APRENDIENDO PARA SOBREVIVIR ...68
10. APRENDIZAJE EN UN CONTEXTO EFECTIVO ...72
11. CONCLUSIONES ...75
12. BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS ...78
LISTA DE FIGURAS
pág.
Figura 1. Ciclos de Aprendizaje. ...17
Figura 2. Modelo de Aprendizaje de Nonaka y Takeuchi...20
Figura 3. Aprendizaje en Bucle Simple y Doble ...26
Figura 4. Marco Conceptual de Aprendizaje Organizacional. ...41
Figura 5. Integración de los Tres Niveles...46
1. JUSTIFICACIÓN DEL ESTADO DEL ARTE
El presente trabajo hace parte del área de gestión humana en la administración de empresas; con este documento queremos dar a conocer cómo los conceptos y las teorías han tenido una evolución a través del tiempo y cómo pueden ser aplicadas a las organizaciones de hoy.
Por medio de esta revisión teórica pretendemos hacer un recuento de las concepciones de Aprendizaje Organizacional, Aprendizaje Individual y la relación que estos dos tienen con la Cultura de la organización que es el escenario donde se contextualizan los conceptos.
Vemos de suma importancia la imponencia del Aprendizaje Organizacional como estrategia organizativa porque una empresa inteligente es la que es capaz de estimular las capacidades y talentos individuales en sinergia, orientándolas hacia la aprensión en grupo a nivel organizacional. Aprender en grupo convierte a la organización en una especie de sistema que aumenta su capacidad y su competitividad. Vemos como Peter Senge en la Danza del cambio, representa al cambio organizacional como principal filosofía que debe tener una empresa teniendo al hombre como principal recurso y herramienta.
En la medida en que se aprenda a nivel organizacional se van derribando las barreras o modelos mentales que bloquean la posibilidad de mejorar, se van alejando los conflictos y se puede llegar a solucionar por ejemplo, un problema que es cotidiano dentro de la organización, como lo es el de echarle la culpa de sus errores al compañero de al lado, entre otros.
También realizamos esta investigación con el fin de ayudar a definir los conceptos de Aprendizaje organizacional, Aprendizaje Organizacional Individual y Cultura; ya que es muy común que actualmente los integrantes de la organización se
confundan con nuevas modas o conceptos que surgen en pro de la competitividad y aumento de ventajas; tal es el caso de Coaching, Capacitación, Mentorias, Pasantias etc.
Hay muchas ideas erróneas que pretendemos aclarar a lo largo de este trabajo de grado, por ejemplo el Aprendizaje organizacional no es la suma de los aprendizajes individuales, es una integración de talentos que a su vez deben ir de la mano de un líder que elimine las barreras al aprendizaje; otra idea errada es la que confunde al Aprendizaje organizacional con la capacitación; Castañeda Delio Ignacio (2003) aclara que en la Capacitación la actitud es receptiva en el Aprendizaje es aplicativa, es decir, genera cambio.
De la misma manera este análisis trata como tema fundamental a la Cultura organizacional ya que los miembros de una cultura sea cual sea ésta; actúan, sienten y piensan bajo la influencia de la cultura social u organizativa que se haya formado con anterioridad; y como han acertado todos los autores trabajados es el medio en el cual se da el proceso de aprendizaje.
Realizamos la revisión teórica para posibles investigaciones futuras, ya que sirve como base actualizada de Aprendizaje que hoy en día es una de las herramientas que permite garantizar ventajas competitivas a nivel organizacional.
Tomamos como base documentaciones, investigaciones científicas, trabajos de grado y libros que hacen referencia a los temas propuestos, incluyendo sus implicaciones para un mundo moderno que debe estar en capacidad de enfrentarse a los desafíos que impone la globalización.
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL.
Desarrollar un estado del arte, del Aprendizaje Organizacional haciendo énfasis en el aprendizaje organizacional individual y la cultura, durante los últimos diez años.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Recopilar las investigaciones que se han realizado sobre aprendizaje organizacional e individual, relacionando con la cultura organizacional, en un contexto empresarial.
• Presentar las diferentes perspectivas conceptuales sobre el Aprendizaje organizacional e individual en relación con la Cultura y los individuos dentro de la organización.
• Analizar la información encontrada en los últimos diez años, para identificar las tendencias del aprendizaje organizacional.
3. MÉTODO
Para realizar el método de investigación nos basamos en el utilizado por Delio Ignacio Castañeda en la construcción del estado del arte en aprendizaje organizacional. Es el mismo método investigativo, pero en este caso solo nos remitimos al área de gestión humana.
3.1 METODOLOGÍA.
El presente trabajo se realizo mediante la construcción de mapas conceptuales, mentefactos y heurísticas de la documentación revisada hasta el momento, con el fin de sistematizar la información y definir conceptos. La manera de referenciar a los diferentes autores fue el estilo APA, y la presentación del trabajo fue basada en las normas ICONTEC
3.2 DISEÑO.
Esta exploración es de tipo cualitativo. La metodología es de carácter documental, se utilizo el estado del arte, el cual busca la comprensión, revisión teórica e interpretación actual de un fenómeno en este caso el área administrativa.
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA.
Hasta el momento se han revisado entre documentos científicos y tesis acerca del tema, cerca de 49 escritos, dentro de los que se puede encontrar información sobre el contenido que se ha tratado. Se tomo como base 10 años atrás de este periodo la documentación correspondiente es: Textos, tesauros, revistas especializadas, páginas web, y documentación.
3.4 PROCEDIMIENTO.
Se ha tomado como base dos fases de la investigación:
3.4.1 Fase Preparatoria. Empieza con revisión de literatura sobre los contenidos centrales de la exploración: aprendizaje organizacional, individual y cultura. Se plantean los objetivos de la exploración.
3.4.2 Fase Descriptiva. Se han revisado hasta el momento los documentos, en los que se encuentran los temas de aprendizaje: organizacional, individual; y cultura.
4. RESUMEN
TITULO: ESTADO DEL ARTE DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN EN EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y LA CULTURA
Área de especialización:
Gestión Humana, Recursos Humanos
Teniendo en cuenta que hoy por hoy las empresas se enfrentan a cambios permanentes complejos, el saber manejar la información y el conocimiento se convierte en una ventaja competitiva que se fundamenta como herramienta organizacional. El Aprendizaje Organizacional es la clave en los procesos gerenciales modernos, ya que capacita a los individuos y los ayuda a percibir cada vez mejor el mundo globalizado.
En este documento se revisó la literatura pertinente al Aprendizaje Organizacional, el Aprendizaje Organizacional Individual y la Cultura Organizacional, como medio en donde los individuos interactúan y gestionan el conocimiento. De la misma manera se describe el cómo hacer del Aprendizaje Organizacional un acto cotidiano; igualmente analizó cómo esta actualmente este concepto que día a día evoluciona e involucra nuevas disciplinas que contribuyen al aumento del capital intelectual organizacional.
Palabras claves: aprendizaje organizacional, aprendizaje individual, cultura.
5. ABSTRACT
Title:
State of the art of organizational learning related to individual learning and culture
Especialization Area: Human management - Human Resources
Taking into account that every day companies face permanent and complex changes, the use of information and knowledge is now a competitive advantage that becomes an organizational tool. Organizational Capability is key in modern management processes as it enables individuals and helps them to better perceive the globalized world.
This document will review relevant literature to Organizational Capability, Organizational Individual Capability and Organizational Culture, as a vehicle where individuals interact and manage knowledge. In the same way we will review how to make Organizational Capability a routine habit; likewise we will analyze where this concept which is constantly evolving currently stands and how it integrates new disciplines that contribute to the increase of the intellectual capital of organizations.
Keywords: knowledge management, individual learning, culture.
6. ANTECEDENTES TEÓRICOS Y EMPÍRICOS
La Globalización ha impulsado la creación de mecanismos que permiten mejorar el manejo del conocimiento para promover los procesos productivos. Una de las nuevas estrategias manejadas en las últimas décadas es el Aprendizaje organizacional; sin embargo esta teoría viene desde mucho antes y ha sido manejada por varios autores sobre los cuales nos vamos a referir a lo largo de esta investigación.
El concepto de conocimiento ha ido evolucionando de la misma manera que se ha venido desarrollando el hombre, desde la antigua Grecia ya se ponía al hombre por encima de todos los seres vivos por que se presumía el principio de Razón. El hombre empezó a interpretar la naturaleza y empezaron a aparecer las ciencias.
Dentro de estas ciencias y después de varios años de evolución apareció la Administración de empresas. La administración ha tenido varios cambios a lo largo de su historia, cada vez los procesos son más descentralizados y la figura del poder ha cambiado ya que se han delegado tareas y se ha empoderado a los empleados. Como resultado se evidencio la vital importancia de educar y capacitar a la fuerza laboral con el fin de enfrentarla a los cambios, a la competencia, a la tecnología y a todos los retos que implicaba el mundo moderno.
Para empezar, hablaremos sobre el inicio de las teorías del conocimiento y los modelos de aprendizaje. Numerosos autores concuerdan en que se es racionalista o se es empirista; el primero fundamentado en la capacidad intelectual y es segundo en la experiencia. De ahí se empezaron a definir los modelos de aprendizaje. David Kolb (1976, 1985) menciona que mediante las acciones humanas se abstraen características que crean en el individuo conocimiento. Por su parte Charles Handy (1995) dice que al surgir preguntas, problemas y necesidades; el individuo por medio de ideas y reflexiones llega al aprendizaje.
Figura 1. Ciclos de Aprendizaje.
Fuente: Modelo de David Kolb (1976-1985) y de Charles Handy (1995) 1
Palacios Maldonado (2000), hace un panorama general de la historia y los conceptos de aprendizaje que mencionaremos a continuación. Los modelos de aprendizaje: el occidental y el oriental.
El modelo occidental, es principalmente racionalista, combina la teoría general de sistemas con la teoría de la información, de ahí surge como concepto la teoría de aprendizaje organizacional. Uno de los principales autores de este modelo es Peter Senge (1990). El comienza diciendo que una organización debe identificar como primera medida sus barreras de aprendizaje y desarrollar la estrategia organizacional basada en las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: 1) pensamiento sistémico, 2) dominio personal, 3) modelos mentales, 4) construcción de una visión compartida, 5) aprendizaje en equipo. A grandes rasgos cada una representa:
1 HANDY, Charles; KOLB, David Ciclos de Aprendizaje. 1995 citado por Palacios, 2002. Disponible en Internet: http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-organizaciones/Image5568.gif.
Consultado el 17 de Marzo del 2008.
1. Dominio personal: En esta parte se aprende a reconocer las capacidades propias y de las de las personas que nos rodean. Analizamos nuestras competencias, destrezas y crecimiento personal de la misma manera que identificamos los mismos valores en los demás.
2. Modelos mentales: Es aquí en donde encontramos todas las imágenes, supuestos arraigados, modelos, ideologías etc., con las que cuentan las personas. Para el autor (Senge) debemos aprender a manejarlas para que estas no se conciertan en una barrera al aprendizaje.
3. Visión compartida: pensar de manera conjunta y crear lo que Senge llama pensamiento sistémico, es la clave para que todos los empleados se dirijan hacia la misma parte.
4. Aprendizaje en equipo: va muy de la mano con la visión compartida, hay que pensar juntos, dialogar, compartir ideas, con el fin de evitar y erradicar los individualismos y egoísmos que se convierten en una barrera de aprendizaje.
5. Pensamiento sistémico: se ve la importancia de comprender las disciplinas como un sistema conjunto, en donde se creen conocimientos y se aprenda conjuntamente, esta se convierte en la clave y en la ventaja del aprendizaje organizacional.
Senge (1990) continúa diciendo que existen tres niveles desde los cuales se pueden abordar estas cinco disciplinas: las prácticas, los principios y las esencias.
Las primeras están en términos del nivel de tiempo y energía que invierten los interesados; la segunda desarrolla ideas rectoras, conceptos y prácticas; y la tercera se basa en el estado del ser y su grado de dominio personal.
Según Palacios Maldonado (2000) La base conceptual de Senge se basa en ideas de Garret Harding, Jay Forrester y Draper Kauffman, que en común tienen el trabajo sobre los arquetipos sistémicos como herramienta tecnológica de la organización inteligente; y por otra parte ideas humanistas de Peter Drucker (1993), Edgar Schein (1982), Warren Bennis (1973), Chris Argyris (1996) Charles Handy (1995). Todos ellos coinciden siendo de corriente humanista.
Por otro lado el modelo oriental, tiene principalmente su base en el empirismo y predica que para que el conocimiento individual se convierta en organizacional, se debe pasar por los grupos. Del conocimiento tácito y explicito también hablaron Nonaka y Takeuchi (1999), afirman que existen dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito. El primero es personal, arduo de expresar mediante el lenguaje y por lo tanto difícil de compartir con otros. El segundo es verbal, sistemático, procesable de manera equivalente por diferentes personas y fácilmente convertible en texto o archivo electrónico.
Dice que de la interacción del conocimiento tácito y explicito surgen cuatro formas de conversión del conocimiento. Estas son: la socialización; la exteriorización; la combinación; la interiorización. El primero va de tácito a tácito, la clave es la experiencia; en el segundo se va de tácito a explicito por medio de la conversión del conocimiento en metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos; el tercero va de explicito a explicito en donde se sistematizan los conceptos y se reconfigura la información; el cuarto va de explicito a tácito y es el conocido aprender haciendo. Del primero surge el conocimiento armonizado, del segundo el conocimiento conceptual, del tercero el conocimiento sistémico y del cuarto el conocimiento operacional.
Figura 2. Modelo de Aprendizaje de Nonaka y Takeuchi.
Fuente: Modelo Nonaka y Takeuchi (1999)2
La anterior fue una reconstrucción conceptual de aprendizaje organizacional trabajada por Palacios Maldonado (2000), refiriéndose a los dos modelos occidental y oriental.
Mediante el proceso de aprendizaje se adquieren no solo conocimientos sino también habilidades y destrezas que se ven como resultado de la enseñanza o la experiencia. En el caso organizacional, se utiliza el aprendizaje para enseñar a los empleados a enfrentarse a cualquier tipo de contingencia que se presente en el entorno, ganando como ventaja competitiva una fuerza laboral preparada que ayuda a generar conocimiento institucional y / o transformarlo. También se entiende como los cambios que la entidad hace con el propósito adaptarse a su entorno Hedberg, (1981), March y Olsen, (1976), Duncan y Weiss, (1979); o como las acciones que las entidades hacen para transformarse y cambiar su entorno Swieringa y Wierdsma, (1995), Kim, (1993), Pedler, Boydell y Burgoyne, (1991).
2 NONAKA; TAKEUCHI. 1999. Disponible en Internet en :
http://www..bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_2_06/f0304206.jpg. Consultado el 18 de Mayo del 2008.
6.1 BARRERAS DE APRENDIZAJE PETER SENGE.
Senge (1992), es uno de los autores que más ha profundizado en el tema del Aprendizaje organizacional y en su libro La Quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización inteligente, define y ve al aprendizaje como “el verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del Aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con el. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida”.
Posteriormente a esta declaración este mismo autor en 1997, habla mas acerca del aprendizaje organizacional y asegura que como primera medida se debe diagnosticar los elementos que influyen o propician el aprendizaje en la organización, en otras palabras, todo lo que define y caracteriza a la empresa:
misión, visión, objetivos, tecnología, amenazas, oportunidades etc., teniendo en cuenta todas internalidades y externalidades, es decir se familiariza con el estado actual de la compañía. Como segunda medida se analizan las variables que propician el aprendizaje, tal es el caso de la cultura, estrategia, liderazgo entre otros. Sobre este último se hace hincapié en que los actuales administradores deben comportarse como diseñadores, maestros y administradores de un pensamiento sistémico que se traduce en una visión compartida.
Senge (1993), plantea las barreras al aprendizaje, estas son:
1. “ Yo soy mi puesto”: aquí el autor plantea que el individuo vive solo en función de su puesto y sus tareas, no ve la necesidad de interactuar con los demás y no interpreta la importancia del pensamiento y visión sistémica, también planteada por Senge y mencionada con anterioridad.
2. “El enemigo externo”: Senge (1992), aquí se supone la incapacidad de asumir los propios errores. Es el típico caso en donde los demás tienen la culpa de los errores propios.
3. “La ilusión de hacerse cargo”: en este caso el individuo prefiere adelantarse y solucionar los problemas solo sin ayuda. En la mayoría de las veces se presentan conductas agresivas en la solución de problemas. Esta reacción bloquea el aprendizaje. Se confunde a la reactividad disfrazada con proactividad.
4. “Fijación de los hechos”: es cuando solo se corrigen los problemas y sus consecuencias mas visibles sin ahondar mas en la raíz y causa del problema.
5. “La parábola de la rana hervida”: supone que las organizaciones solo responden a los cambios drásticos y bruscos, y no a los graduales. Esta parábola dice que si se introduce una rana en agua hirviendo, esta inmediatamente saltara y percibirá el peligro; a diferencia si se introduce en agua a temperatura ambiente y poco a poco se empieza a aumentar la temperatura, en este caso la rana no advierte el peligro y poco a poco se ira aturdiendo, como consecuencia morirá. En este caso se explica como la rana respondió a los cambios bruscos pero no a los graduales.
6. “Ilusión de que se aprende con la experiencia”: es la creencia que todo se aprende a través de la experiencia directa. No se tiene en cuenta varios factores como por ejemplo que hay causas que desarrollan sus consecuencias a largo plazo y no se detectan tan fácilmente. Es el mito que asume que la experiencia es la fuente principal del aprendizaje.
7. “El mito del equipo administrativo”: es cuando se tiene la creencia que el equipo directivo es el encargado de resolver todos los problemas que se presenten por que están capacitados.
6.2 BARRERAS DE APRENDIZAJE GERANMAYEH.
Las barreras del aprendizaje, según Geranmayeh (1992).
• El “Mito de la infalibilidad” (the infalibility myth): es el mito asociado a la idea de que los directivos nunca cometen errores (algo similar al “mito del equipo administrativo”, planteado por Senge). La consecuencia de la asunción de este mito es la imposibilidad de cuestionar muchas de las actuaciones y decisiones de los directivos que, en ocasiones, conducen a errores y, por lo tanto, la dificultad de impulsar el aprendizaje de la organización.
• “Matar al mensajero” (shooting the messenger): consiste en castigar al portador de una mala noticia. Ésta es la mejor vía para evitar que las personas de una organización pongan de manifiesto los fracasos o los errores, no dan pie, de este modo, a la erradicación de las causas de los mismos. Se impide, por lo tanto, el cuestionamiento de las asunciones y acciones que han podido conducir a tales fracasos o errores, bloqueando el aprendizaje.
6.3 BARRERAS DE APRENDIZAJE ARGYRIS.
Otro de los autores que habla acerca del aprendizaje y sus barreras es Argyris (1993):
• La “Incompetencia competente” (Skilled incompetence): corresponde con aquellas situaciones en las que la acción de los individuos produce resultados contraproducentes para sus intenciones, por actuar de acuerdo
con sus “teorías en uso”. En efecto, con frecuencia los individuos cometen errores o incongruencias sin ser conscientes de ello. Son fieles a sus
“teorías en uso”, que no cuestionan, y por ello, no son capaces de descubrir que éstas orientan su acción de forma equivocada. En estos casos, los individuos son incompetentes, precisamente, por aplicar competentemente sus “teorías en uso”.
• Las “Rutinas defensivas” (defensive routines): “son acciones o prácticas que impiden a los individuos o partes de la organización experimentar miedo o confusión”. Éstas tienden a ser adoptadas por los individuos para protegerse de los efectos de situaciones perjudiciales o amenazadoras. Es frecuente su adopción cuando éstos tratan de evitar o ignorar los errores cometidos o las consecuencias negativas de sus acciones, y se comportan como si nada hubiera ocurrido. En estos casos, los individuos son incapaces de aprender, al no ser capaces de admitir los errores y reorientar su acción para corregirlos, lo cual dificulta, en consecuencia, el aprendizaje de los mismos y de la organización.
Analizando estas barreras, nos podemos dar cuenta que hay muchos de estos mitos y errores en las organizaciones. Gracias a la evolución de los sistemas administrativos aparecen varios cambios que han servido como guía para derrotar dichas barreras; por una parte se han descentralizado las jerarquías y la tendencia es cada vez aplanar más los organigramas, por otra parte el empowerment o empoderamiento ha permitido delegar funciones y responsabilizar a cada empleado de su puesto combatiendo directamente la barrera del “mito del equipo administrativo” , es decir, una persona empoderada, con un conocimiento amplio de sus funciones es capaz de combatir cualquier problema que surja, ya que ha cultivado por medio del aprendizaje el enfrentarse a los cambios y contingencias que le impone el entorno.
Para afianzar mas este punto podemos agregar que lo actualmente se busca es una situación en donde tanto la empresa como los empleados ganen, en otras
palabras, en donde los empleados ganen experiencias fortalecedoras que motiven su proceso y desarrollo dentro de la organización. Por otra parte la organización gana una fuerza laboral mucho mas compenetrada y enfocada que genera no solo ganancias sino aumento del capital intelectual. Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (2003), mencionan esto también, ellos aseguran que por medio del aprendizaje organizacional, los empleados satisfacen necesidades que por si solos les seria muy difícil de alcanzar y las organizaciones fortalecen sus ventajas competitivas basadas o afianzadas en el talento de la gente. En este punto podemos mencionar las necesidades de las cuales hablaba Porter, es posible que la autorrealización se cumpla en un empleado completamente satisfecho, el cual basa su complacencia en el agrado que le da el saber hacer, el prestigio que genera dentro de sus compañeros, el nivel de confianza que la empresa deposita en él ya que lo responsabiliza dentro de su puesto de trabajo, esto es lo que hoy conocemos como: Empowerment.
Reginald Revans, pionero del aprendizaje, fue uno de los primeros en hablar del cambio traducido en acción, es decir de la importancia de tener una organización abierta. Este mismo autor (1982), argumenta que el aprendizaje organizacional es de suma importancia por dos razones específicas: la supervivencia y la excelencia. Para sustentar la primera dice, que el aprendizaje en una organización debe ser igual o mayor a los cambios percibidos en el entorno; la segunda la basa a modo de atractivo para todos las personas o grupos de interés, esto es lo que hoy conocemos como los Stakeholders, ya que no se debe pensar en competir por competir, es necesario ser excelentes para ganar status y distinción.
Fiol y Lyles (1985), agregan mas al tema, induciendo que existen dos niveles, uno bajo ( lower – level learning) mas conocido como “bucle simple”, en donde no se alteran los rasgos de la teoría que está en uso, mas bien se recae sobre los errores y se busca enmendarlos. El segundo nivel es el alto nivel (higher- level learning) también llamado “bucle doble” que reestructura de raíz la teoría en uso, con el fin de replantear el sistema en general.
Más adelante dos autores Argyris & Schön (1996) afirman “el aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado (...) mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización”. Ellos también mencionan y amplían el concepto de bucle simple y doble. El “aprendizaje de bucle simple” lo consideran a nivel adaptativo al entorno pero no creen que sirva de ventaja competitiva ya que todas las organizaciones tienen acceso a la información y los cambios que se presenten en el entorno. Para ellos la manera de generar la ventaja competitiva es creando en la organización un “aprendizaje de bucle doble”, ya que este reorganiza los procesos desde el nivel operativo hasta el estratégico, y replantea como un todo los sistemas organizacionales. Es importante aclarar que implementar un aprendizaje de tipo doble es bastante costoso y difícil de logar, y no todas las empresas lo logran de manera efectiva.
Figura 3. Aprendizaje en Bucle Simple y Doble.
Fuente: ARGYRIS & SCHÖN. 1996.3
3 Aprendizaje en Bucle Simple y Doble, adaptación propia basada en el modelo de Argyris &
Schön. 1996.
Valores Dominantes
Estrategias De Acción
Consecuencias
Aprendizaje Simple
Aprendizaje Doble
Encaja No Encaja
Vemos como de una u otra manera, el aprendizaje es responsabilidad de los individuos y de la organización. Es decir, la organización no puede sola sin la colaboración de los individuos y los individuos tampoco pueden interiorizar conocimientos organizacionales sin la colaboración de la empresa.
Castañeda y Ríos Fernández (2007), en su documento: validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional, hacen una revisión de los instrumentos identificados en publicaciones científicas, a continuación mencionaremos los autores, modelos y conceptos que ayudan a medir el aprendizaje organizacional, incluidos en su trabajo de investigación:
Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh (2003), encontraron que el aprendizaje depende de la intención organizacional y compromiso individual. Ellos realizaron un modelo basándose en el ya mencionado con anterioridad modelo de Nonaka y Takeuchi (1999). Estos autores, diseñaron 31 preguntas con el fin de medir lo que ellos consideran indicadores aprendizaje organizacional: 1) Autonomía, 2) intención, 3) fluctuación y caos creativo, 4) variedad de requisitos, 5) redundancia.
Continúan con Templeton, Lewis y Snyder (2002), ellos diseñaron un modelo para medir el aprendizaje organizacional en las organizaciones, por medio de los siguientes ocho factores: 1) conciencia, 2) comunicación, 3) evaluación del desempeño, 4) cultivo de lo intelectual, 5) adaptabilidad ambiental, 6) aprendizaje social, 7) gestión del capital intelectual e inserción organizacional.
Citan también a Claycomb (1995), quien basándose en los clientes diseña una escala de medición del aprendizaje organizacional, fundamentada en cuatro dimensiones: 1) experiencia en trasferencia de conocimiento, 2) visión compartida, 3) axiomas de aprendizaje y 4) trabajo en equipo transfuncional. Avanzan con McGraw, McMurrer y Bassi (2001), que identificaron 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional: 1) visión y misión, 2)estructura y gobierno, 3) cultura organizacional,4) estrategias, 5) procesos de formación 6) capacitación e infraestructura tecnológica.
Coinciden que el instrumento mas conocido para medir el aprendizaje organizacional es el diseñado por Goh y Richards (1997), que consta de 21 preguntas que se basan en 5 dimensiones: 1) claridad de misión y propósito, 2) compromiso de los lideres, 3) experimentación y refuerzo, 4) transferencia de conocimiento, 5) solución de problemas en grupo. También mencionan a Osterhaus (2001), como autor que hizo modificaciones al modelo de Goh y Richards (1997), que constaba de 31 preguntas que median las siguientes 7 dimensiones: 1) misión y visión compartida, 2) cultura organizacional, 3) trabajo en equipo y aprendizaje en equipo, 4) compartir conocimiento, 5) pensamiento sistémico, 6) liderazgo, 7) habilidades y competencias de los empleados.
Hasta esta parte Castañeda y Ríos Fernández (2007), hablan del contexto del aprendizaje organizacional sin referirse al iberoamericano, sus modelos y teorías Sobre este encuentran:
Pérez, Montes y Vásquez (2005), quienes basados en el trabajo de Nonaka, Byosiere, Borucki y Konno (1994), sumado a la revisión de modelos como el de Goh y Richards (1997), desarrollan una escala de 25 preguntas para medir cuatro dimensiones: 1) adquisición de conocimiento, 2) tanto interna como externa, distribución de conocimiento, 3) interpretación de conocimiento, 4) memoria organizacional.
También encuentran a Ordóñez (2002), autor que a partir del estudio de Bierly y Chakrabarty (1996), diseñó un instrumento que medía el aprendizaje organizacional a partir de las siguientes dimensiones: 1) aprendizaje interno y externo, 2) aprendizaje incremental versus transformacional, 3) velocidad del aprendizaje, 4) amplitud del aprendizaje organizacional.
Lo anterior es lo consultado por Castañeda y Ríos Fernández (2007), como construcción del marco teórico, en autores y modelos que ayudan a medir el aprendizaje organizacional.
6.4 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUADRO RESUMEN CONCEPTOS Y AUTORES.
Para contextualizar de mejor manera los conceptos, los autores y su relación, hemos decidido crear un cuadro resumen para que el lector entienda e identifique mas rápidamente todo lo correspondiente con el aprendizaje organizacional.
Instrucciones
1 Definición AO
2 Ciclo del AO
3 Barreras del AO
4 Modelos para medio AO
5 Dimensiones del AO
Definiciones
Autor Concepto Relacion Con otros Autores 1 2 3 4 5
Ciclo AO:
Hacer
David Kolb (1976-1985) Reflexionar Palacios Maldonado ( 2000) X X
Abstraer
Decidir
Ciclo AO:
Preguntas (problemas o necesidades)
Charles Handy Ideas ( búsqueda de repuestas) Palacios Maldonado (2000) X X
Pruebas
Reflexión ( identificando soluciones)
Disciplinas del AO:
2. modelos mentales
3. visión compartida
4. aprendizaje en equipo
5. pensamiento sistémico
basadas en:
1. practicas Palacios Maldonado (2000)
2. principios Garret Harding
3. esencias Jay Forrester
Draper Kauffman
Senge ( 1990) Mas conceptos. Peter Drucker(1993) X X X X X
Arquetipos sistémicos Edgar Echen (1982)
Barreras del AO: Chris Argyris (1996)
1. yo soy mi puesto
2. el enemigo externo
3. la ilusión de hacerse cargo
Senge ( 1990) 4. fijación de los hechos Draper Kauffman X X X X X
5. la parábola de la rana hervida Peter Drucker(1993)
6. ilusión de que se aprende con la experiencia Edgar Echen (1982)
7. el mito del equipo administrativo Chris Argyris (1996)
Conocimiento tácito y explicito. Palacios Maldonado (2000)
Hedberg (1981)
Cuatro formas de conversión del conocimiento: March y Olsen (1976)
Nonaka Takeuchi (1999) Duncan y Weiss (1979)
1. exteorizacion Swieringa y Wierdsma, (1995) X X
2. combinación Kim,(1993)
3. interiorización Pedler Boydell y Burgoyne, (1991).
4. socialización
Barreras del AO:
Geranmayeh (1992) Agryris ( 1993) X X
1. mito de la infabilidad Senge (1993)
2. matar al mensajero
Agryris ( 1993) Barreras del AO: Senge (1993) X X
1. incompetencia competente Geranmayeh (1992)
2. rutinas defensivas
Reginald Revans (1982) Cambio traducido en acción X
Supervivencia
Excelencia
Grupos de interés
Reyes Barbera (2004)
Fiol y Lyles ( 1985) Bucle simple Kim (1993) X X
Bucle doble Rios Fernandez y Castañeda (2007)
Agyris & Schon (1996)
Bucle simple
Bucle doble
Agyris & Schon (1996) Artefactos epistemológicos Fiol y Lyles ( 1985) X X X X X
Valores dominantes
Estrategias de acción
Modelo para medir los indicadores de AO:
1. Autonomía
2. intención
Castañeda Rios y fernandez (
2007) 3. fluctuación y caos relativo.
Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh
(2003) X X X X X
4. variedad de requisitos
Redundancia
Modelo para medir el AO, por medio de ocho factores:
1. conciencia
2. comunicación
3. evaluación del desempeño
Templeton, Lewis y Snyder (
2002) 4. cultivo de lo intelectual Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X
5. adaptabilidad ambiental
6. aprendizaje social
7. gestión del capital
8. inserción organizacional
Escala de medición del AO, fundamentada en 4
dimensiones:
Claycomb ( 1995) 1. experiencia en la transferencia de conocimiento. Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X
2. visión compartida
3. axiomas de aprendizaje
4. trabajo en equipo transfuncional.
Las 6 dimensiones en el aprendizaje organizacional:
1) visión y misión
2)estructura y gobierno
McGraw, McMurrer y Bassi
(2001) 3) cultura organizacional Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X
4) estrategias
5) procesos de formación
6) capacitación e infraestructura tecnológica.
5 dimensiones del AO:
Goh y Richards (1997) 1) claridad de misión y propósito Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X
3) experimentación y refuerzo
4) transferencia de conocimiento
5) solución de problemas en grupo.
7 dimensiones del AO:
1) misión y visión compartida
2) cultura organizacional
Osterhaus (2001) 3) trabajo en equipo y aprendizaje en equipo Castañeda Rios fernandez ( 2007) X X
4) compartir conocimiento
5) pensamiento sistémico
6) liderazgo
7) habilidades y competencias de los empleados.
Cuatro dimensiones del AO
1) adquisición de conocimiento
Nonaka, Byosiere, Borucki y Konno
(1994) X X
A Pérez, Montes y Vásquez (2005),
2) tanto interna como externa, distribución de
conocimiento Castañeda Rios fernandez ( 2007)
3) interpretación de conocimiento
4) memoria organizacional
Diseño de instrumento que mide el aprendizaje
organizacional
a partir de las siguientes dimensiones:
Ordóñez (2002) 1) aprendizaje interno y externo Bierly y Chakrabarty (1996) X X X
2) aprendizaje incremental versus transformacional Castañeda Rios fernandez ( 2007)
3) velocidad del aprendizaje
4) amplitud del aprendizaje organizacional.
6.5 ANÁLISIS CUADRO DE AUTORES Y CONCEPTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Es claro ver que en cuanto a la definición del concepto de Aprendizaje organizacional todos los autores mencionados tienen su propia definición y noción de Aprendizaje; cada uno impone su marca personal imponiendo lo que realmente es importante para ellos, es decir, la gestión del conocimiento basado en los individuos, los grupos o la organización, y la interacción entre los tres.
Autores como Peter Senge o como Argryis y Schon son los que más han trabajado el concepto por que enfatizan en todos los aspectos relevantes al aprendizaje, desde la gestión del conocimiento hasta sus barreras y sugieren un modelo para medir los niveles en las diferentes dimensiones y escenarios en donde se presenta.
Refiriéndonos a los ciclos de aprendizaje y sus implicaciones David Kolb, Charles Handy, Peter Senge, Arryris y Schon, Castañeda Ríos y Fernández, hacen un gran avance en las etapas que cumple el aprendizaje dentro de las organizaciones y especifican que para cada uno de los casos y de las organizaciones es necesario adaptar dichos ciclos, teniendo en cuenta la cultura, el nivel de talento humano y lo que realmente se busca en la gestión del conocimiento empresarial.
Solo muy pocos autores se refieren al modo de atacar las barreras al aprendizaje organizacional. Autores como Peter Senge, Agryris y Schon especifican los problemas con los que se puede enfrentar las organizaciones al tratar con individuos que cargan con múltiples paradigmas a la hora de enfrentarse a los cambios.
Las organizaciones deben enseñar a los adultos, y como hemos mencionado con anterioridad, el adulto no esta psicológicamente programado para aprender como ya lo hizo en la educación primaria, secundaria y profesional.
De esta manera estos autores se convierten en un arma clave para atacar dichas barreras que impiden a toda costa el aumento de capital intelectual y el logro de ventajas competitivas; de la misma manera que ayudan a la autorrealización de la persona en toda su pirámide de necesidades.
Es claro ver que pocos se aventuran a la construcción de un modelo de aprendizaje, solo Peter Senge, Fiol y Lyles, Agryris y Schon, Castañeda Ríos y Fernández, Claycomb, y Ordóñez. Ellos crean una serie de indicadores para medir el Aprendizaje ya sea en términos de experiencia, visión, cultura organizacional, comunicación o evaluación de desempeño. Cada uno define los indicadores que para ellos priman a la hora de evaluar el desempeño cognoscitivo en las organizaciones.
Geranmayeh, Agryris y Schon, McGraw, McMurrer y Bassi, Goh Richards, Osterhaus, A Perez, Montes, Vasquez y Ordoñez mencionan las dimensiones del Aprendizaje organizacional, es decir, cuales son los escenarios y contextos que ayudan a obtener Aprendizaje, en este grupo están todas las estrategias empresariales, pensamientos sistémicos y visión y misión compartida por todos los integrantes de la empresa.
Gracias a estos autores se construyeron las bases para la formulación de estrategias empresariales que fomentan la adaptabilidad al cambio por parte de los empleados y que de la misma manera condicionan un ambiente traducido en cultura organizacional; convirtiéndose esta última en el motor de la empresa, esta es la que motiva la que condiciona sin planes coercitivos el aprendizaje.
El objetivo de cada organización por grande o pequeña que esta sea es, lograr enseñar y entrenar a sus empleados creando aprendizaje institucional y conocimientos base para cualquier procedimiento.
6.6 CUADRO RESUMEN DE HIPOTESIS Y CUESTIONAMIENTOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Autor Hipótesis Y/o Cuestionamiento
David Kolb ¿Como las acciones humanas crean en el individuo conocimiento?
Charles Handy ¿Como las ideas y reflexiones forman el aprendizaje?
Peter Senge
-¿Que factores impiden el Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las disciplinas del Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son los niveles del Aprendizaje organizacional?
Nonaka Takeuchi
¿Implicaciones de conocimiento tácito y explicito?
¿Como se convierte el Aprendizaje Organizacional?
Geranmayeh
¿Cuales son las barreras que impiden el Aprendizaje organizacional?
¿Cómo se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
Agryris y Schön ¿Implicaciones del Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las barreras del Aprendizaje organizacional?
¿Como el ambiente de la organización influye en el Aprendizaje organizacional?
Reginald Revans ¿Como el cambio se traduce en acción?
¿Como se logra la supervivencia y la excelencia por medio del aprendizaje organizacional?
Fioly Lyles ¿Cuales son los niveles del Aprendizaje organizacional?
Castañeda Rios Fernandez ¿Cuales son los indicadores del Aprendizaje organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
Templeton, Lewis y Snyder ¿Cuales son los indicadores del Aprendizaje organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
Claycomb ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
Mc Graw, Mc Murrer y Bassi ¿Como se forma el modelo del Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
Autor Hipótesis y/o Cuestionamiento Goh y Richards ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
Osterhaus ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
Perez Montes y Vasquez ¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
Ordoñez ¿Definición del instrumento que mide el Aprendizaje organizacional?
¿Cuales son las dimensiones del Aprendizaje Organizacional?
6.7 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL – CUESTIONAMIENTOS E HIPÓTESIS.
En el aprendizaje organizacional, hay muchos autores y muchos cuestionamientos los cuales se repiten a través de la historia a lo largo de las diferentes investigaciones que se han realizado; por eso en el cuadro anterior se grafica una serie de cuestionamientos de los autores mas importantes, y como estos dejan varias premisas para posibles investigaciones futuras.
Uno de los pioneros de estas investigaciones es Peter Senge que esta de acuerdo con los cuestionamientos de otros autores como Fiol y Lyles en darse cuenta que en una empresa hay no solo un nivel del aprendizaje organizacional si no hay muchos mas y estos sub niveles pueden ser de gran ayuda para el desarrollo de objetivos y de metas; por tanto autores como Nonaka Takeuchi estudian las implicaciones sobre el aprendizaje organizacional y su relación con el conocimiento.
Agryris y Schön dan aportes sobre como este aprendizaje organizacional, tiene implicaciones hacia el futuro de la empresa y como este afecta al entorno interno y externo.
Los autores Castañeda Rios Fernandez, Mc Graw, Mc Murrer y Bassi y Claycomb se hacen cuestionamientos sobre como se debe aplicar este modelo y cuales son las herramientas necesarias para que este sea un éxito en un tiempo determinado ya sea en un corto plazo o largo, y de tal forma como hacer para que sea parte del entorno organizacional y de la cotidianidad institucional.
Los autores Goh y Richards, Osterhaus, Pérez Montes y Vásquez en la descripción de sus trabajos cuestionan las posibles dimensiones de este
aprendizaje y al tiempo analizan hasta donde pueden llegar y puede ser factible el modelo de aprendizaje.
Para esta parte del aprendizaje Organizacional el autor Ordóñez es uno de los pocos que hace investigaciones sobre qué instrumentos o qué métodos se pueden utilizar para la medición de este aprendizaje, ya que estos son factores de subjetividad. Y no son de fácil medición.
7. APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Hasta ahora tenemos definiciones a grandes rasgos de lo que es el aprendizaje organizacional en general sin determinar si este es individual, colectivo o por grupos.
De hecho Pawlowsky (2001) ve el proceso de aprendizaje de manera diferente el proceso de aprendizaje de los individuos a los grupos, de los grupos a la organización y de la organización misma como entidad que aprende. En la figura 1, resumiremos lo planteado por Pawlowsky, es decir, las cuatro dimensiones de las cuales hablaba: niveles de aprendizaje, tipos de aprendizaje, orientación del aprendizaje y fases del aprendizaje.
Propone el siguiente esquema como marco conceptual de aprendizaje organizacional.
Figura 4. Marco Conceptual de Aprendizaje Organizacional.
Fuente: Adaptado de Pawlowsky. 20014
4DE LOS REYES, Ernesto; DAVID, Barbera, los mapas conceptuales como herramienta de aprendizaje organizacional: aproximación a un marco teórico y presentación de Resultados Parciales De Un Proyecto.
Instituto de Gestión de la Innovación y del Conocimiento. INGENIO (CSIC-UPV) disponible en Internet www.ingenio.upv.es.
Analizando la figura, hallamos, primero la subdivisión del aprendizaje en niveles.
También que dentro de los tipos de aprendizaje encontramos lo mencionado con anterioridad: bucle simple y doble; el nuevo concepto es el de Deutero, sobre el cual se refiere a un tipo de análisis profundo acerca de las estructuras “cognitivas”
y conductuales de la organización. Dentro de la orientación del aprendizaje vemos como la parte cognitiva: interiorización de conceptos, la conativa: al aprendizaje a través de la acción, y la cultura, sobre la cual nos referiremos mas adelante.
7.1 PROCESO DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL.
Pawlowsky (2001), es citado por Reyes y Barbera (2004), definiendo las fases del aprendizaje de la siguiente manera: “La fase de identificación consiste en localización de la información que puede ser relevante para el aprendizaje; la fase de generación se refiere a la creación de nuevo conocimiento; la tercera fase es la de diseminación del conocimiento a través de los diferentes niveles (individuo, grupo, organización) que participan en el proceso; la cuarta fase consiste en la integración del conocimiento generado y diseminado en las “estructuras cognitivas”, llamadas usualmente “sistemas de conocimiento” de la organización, La quinta y última fase se refiere a la transformación del conocimiento en acción y a su efecto en la conducta organizacional estándar”.
Siguiendo con la construcción del marco teórico, y retomado autores consignados anteriormente, Ríos Fernández y Castañeda (2007) en su articulo: validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional nos ayudan a seguir delimitando conceptos, dicen: “Modelos como el de Crossan, Lane y White (1999), y modificaciones posteriores realizadas por Zietsma, Winn, Branzei y Vertinsky (2002), y Castañeda y Pérez (2005), plantearon que el aprendizaje organizacional consta de tres niveles: individual, grupal y organizacional, y dos rutas: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En este
sentido, el aprendizaje organizacional se construye a partir de individuos que aprenden y el conocimiento institucionalizado retorna a los individuos mediante un proceso de aprendizaje”.
Martínez Caraballo (2006), citando y refiriéndose a Kim (1993), explica a grandes rasgos la diferencia entre el aprendizaje individual y el organizacional, afirma que
“El aprendizaje individual y sus resultados son almacenados en los modelos mentales de los individuos, e influyen en el proceso de aprendizaje a nivel organizacional a través de su influencia en los modelos mentales colectivos. Por consiguiente, la organización solo puede aprender a través de sus miembros, pero no depende de cada uno de los individuos considerados de manera aislada… pero el punto hasta el cual los modelos mentales individuales pueden influir los modelos mentales colectivos depende de la influencia que ciertos individuos o grupos ejerzan sobre el resto. En general el equipo de alta dirección tiende a ser uno de los más influyentes”.
Continua diciendo que según el modelo desarrollado por Kim (1993), se identifican los bucles simples y dobles mencionados con anterioridad en este trabajo, por autores como Fiol y Lyles (1985), Argyris & Schön (1996), pero los limita en términos de aprendizaje individual y colectivo u organizacional; “El aprendizaje de bucle simple individual tiene lugar cuando el periodo de aprendizaje lleva consigo un cambio en el comportamiento de la persona. Mientras, el aprendizaje de bucle doble individual hace referencia al proceso a través del cual el periodo de aprendizaje del individuo ejerce influencia sobre el modelo mental del mismo y viceversa. Por otro lado, el aprendizaje de bucle simple a nivel colectivo, ocurre cuando las acciones individuales originan cambios intencionados en las acciones colectivas (…) el aprendizaje de bucle doble a nivel corporativo sucede cuando los modelos mentales individuales se transforman en modelos mentales colectivos”.
Otros autores que manejaron el concepto de aprendizaje organizacional a nivel individual son: Pedler,Bpydell y Burgoyne (1991), ellos reconocen la coexistencia de varios procesos de aprendizaje en las organizaciones y la necesidad de integrar los planos individual y organizativo; Marengo (1991) el cual trabaja el condicionamiento del aprendizaje organizativo por el proceso de aprendizaje individual y el contento organizativo; Revilla,E. (1995) estudia el concepto de aprendizaje individual como proceso de adquisición y almacenamiento del conocimiento como capacidad para la toma de decisiones; Andreu, R y Sieber, S.
(1998) el aprendizaje individual se produce mediante la solución de problemas, en cada etapa se desarrollan las “capacidades nucleares” y como resultado la organización aprende.
Vemos claramente como se delimitaron los niveles y como la tendencia es definir la ruta de conveniencia ya sea del individuo a la organización o viceversa. Autores como Senge (1992), DiBella (1995), Ulrich, Jick, y Von Glinow (1993), ven al aprendizaje como un proceso colectivo, en donde es de suma importancia que todo lo que rodea y define a la organización sea social, tal es el caso, de la visión, el pensamiento sistémico mencionado con anterioridad.
Por otro lado Nevis, Dibella y Gould (1995), dicen que el elemento central del aprendizaje es el proceso por medio del cual los individuos obtienen, construyen y transfieren el conocimiento.
Adentrándonos en el tema de aprendizaje organizacional individual, encontramos el modelo propuesto por Roberto Zaruma y Alfonso Reyes (1998), en este ellos indican que el proceso de aprendizaje individual se da de manera circular, pasando por los siguientes pasos:
1. Conocer: identificar en diferentes momentos y contextos las acciones que producen los resultados esperados.
2. Comprender: enraizar las distinciones en la distinción de una historia.
3. Aprender: entrañar las distinciones en el actuar de manera transparente.
4. Conocimiento: capacidad de realizar la acción adecuada ante la emergencia de un quiebre o una acción que perturba el estrado normal del sistema.
Según Argyris y Schon (1996)
el aprendizaje individual se da cuando los miembros de una organización siguen las rutinas que ésta les pide o que por historia han desarrollado. Estos miembros pueden reaccionar ante éstas rutinas usando su inteligencia para cambiarlas y experimentar nuevas ideas, pero sólo cuando se haya comunicado a otros miembros de la organización social, validado, aprobado y adoptado como mejor método, entonces ha habido un aprendizaje organizacional.
7.2 MODELO CROSSAN LANE Y WHITE DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL.
Según el Modelo de Aprendizaje Organizacional de los autores Crossan, Lane y White (1999), figura 4, mas conocido como el de las cuatro Ies, es citado por Barra Salazar (2007), en su trabajo de investigación: un análisis descriptivo de la relación entre el proceso de aprendizaje organizacional y las ventajas competitivas, describe de la siguiente manera el modelo:
• Intuición: es el reconocimiento preconsciente del modelo y /o posibilidades inherentes en una corriente personal de experiencia Weick, (1995). Este proceso puede afectar las acciones individuales intuitivas, pero solo afecta a otras cuando ellas intentan interactuar con lo que es individual.
• La Interpretación es la explicación, a través de palabras y/o acciones, o la comprensión de una idea de uno mismo o de otros. Este proceso va de lo proverbal a lo verbal, resultando en el desarrollo de un lenguaje.
• Integración, es el proceso de desarrollo que comparte entendimiento entre individuos y coordina acciones a través de adaptación mutua. El diálogo y la acción unida son cruciales para el desarrollo de entendimientos
compartidos. Este proceso inicialmente podría ser anexo e informal, pero si la acción coordinada es recurrente y significativa, será institucionalizado.
• La institucionalización es el proceso de asegurarse que las acciones rutinarias ocurren. Las tareas son definidas, las acciones especificadas y los mecanismos organizacionales tienen lugar para asegurar que ciertas acciones ocurren. La institucionalización es el proceso de integrar el aprendizaje que ha ocurrido en individuos y grupos dentro de la organización, e incluye sistemas, estructuras, procedimientos y estrategias.
Es de importancia aclarar aquí que este proceso empieza de manera individual en la (intuición), del individuo al grupo (interpretación) y del grupo al individuo (integración).
Figura 5. Integración de los Tres Niveles.
Nivel Proceso Entradas / Salidas
Individual Intuición
• Experiencias
• Imágenes
• Metáforas
Grupal Interpretación
• Lenguaje
• Marcos cognoscitivos
• Diálogos/ conversaciones.
Organizacional Integración
• Comprensiones compartidas
• Ajuste mutuo
• Sistemas interactivos
Institucionalización
• Rutinas
• Sistemas de diagnostico
• Reglas y procedimientos
Fuente: CROSSAN, LANE y WHITE. 1999.5
5 CROSSAN, LANE y WHITE. 1999. Adaptación Propia.
Atenderemos una investigación realizada por la universidad de Murcia (2000) donde se encontró unas conclusiones que nosotros utilizaremos como una construcción de nuestro marco teórico.
En este sentido, Swieringa y Wierdsma (1992) afirman que “el aprendizaje individual es condición necesaria pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo”, ya que una organización no aprende de manera automática cuando los individuos que están dentro de ella aprenden algo Rábago y Olivera (2001). Además, se enfrenta a un riesgo y es la pérdida de esos miembros, lo que supone que parte de lo que han aprendido sale con ellos Crossan (1999), y a una ventaja, la incorporación de nuevas personas con conocimientos que previamente la empresa no poseía incrementa su capacidad de aprendizaje y su nivel de conocimiento existente.
Esta definición se estructura en seis partes. La primera es aquella que defiende que el aprendizaje es un proceso de transformación de la información, del que se obtiene conocimiento. Esta afirmación viene avalada por Moreno et al. (2000), por lo que se entiende como “un proceso mediante el cual el individuo genera conocimiento a partir de la interpretación y asimilación de información diversa tácita y/o explícita”.
La segunda aportación hace referencia al carácter consciente o inconsciente del aprendizaje, la cual se basa en las contribuciones de Este último autor afirma que un buen aprendizaje individual tiene lugar sin la intervención consciente del individuo, aunque requiere de una estrategia que fomente su desarrollo y crecimiento King (2001), objetivo que se consigue a través de la formación y educación de los individuos (aprendizaje consciente).
La tercera parte de la definición, donde se especifica que el conocimiento creado modifica las perspectivas internas y en ocasiones la conducta del individuo, los
trabajos de Fiol y Lyles (1985), Stata (1989), Wierdsma (1992), Garvin (1993), Kim (1993), comparten esta afirmación.
En la cuarta contribución se considera el hecho de que amplía las habilidades y capacidades cognitivas del individuo, pues el nuevo conocimiento creado y almacenado en su mente es susceptible de futuros usos, en los que conceptos, términos o habilidades desconocidas por él hasta un determinado momento, pasan a integrarse a su acervo individual.
La quinta es aquella que señala la mejora del comportamiento del elemento humano y los resultados derivados de éste, tal y como afirman King (2001). En un sentido similar, Moreno et al. (2001) indican que el aprendizaje es “un proceso en el que las personas descubren un problema, inventan una solución al problema, ponen en práctica la solución y evalúan el resultado, conduciendo al descubrimiento de nuevos problemas”, lo que en definitiva mejora el comportamiento y sus resultados.
Por último, la contribución de que el aprendizaje individual sea considerado como el pilar sobre el que se sustentan procesos de aprendizaje desarrollados a otros niveles, como el grupal y organizativo, es defendido y apoyado por numerosos trabajos, como los de Simon (1991), Kim (1993), Nonaka (1994), Bain (1998), Crossan et al. (1999) y Moreno et al. (2000 y 2001).
Moreno et al. (2000) identifican el proceso de aprendizaje como el que transforma la información en conocimiento, sin distinguir el de carácter tácito y explícito. Kim (1993) describe como actividades de este proceso el ciclo OEDI (Observar – Evaluar- Diseñar- Implantar), mientras que Crossan (1999) menciona dos actividades como básicas, la intuición y la interpretación. La primera es propia de este nivel y se define como el reconocimiento preconsciente de las similitudes y diferencias entre los distintos modelos y posibilidades, asociándolos a alguno ya
