16 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo se expusieron los antecedentes de la investigación, los cuales fueron estudios realizados con anterioridad y tuvieron una gran relevancia con las categorías del mismo; de igual forma, se presentan las bases teóricas que fundamentan doctrinalmente este estudio, así como definición de términos básicos, caracterización, aspectos fundamentales relacionados al estudio y para finalizar la matriz de análisis de las categorías relativa a la prevención de los riesgos psicosociales derivados del clima organizacional en el sistema jurídico venezolano bajo la experiencia del modelo español.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes que apoyan el presente estudio fueron seleccionados de aquellas investigaciones en las cuales de alguna forma se analizan las categorías fundamentales de este estudio, de manera que su evaluación e interpretación permitieron hacer aportes a esta investigación desde el punto de vista científico, teórico y metodológico los cuales sirvieron como soporte para la investigadora
En referencia a la categoría clima organizacional se presenta el trabajo de grado de Baldovino (2013), bajo el título “Clima y compromiso organizacional en empresas del sector carbonífero binacional” realizado en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al título de grado de magister en gerencia de recursos humanos, utilizando como bases teóricas el estudio del clima organizacional desde el punto de vista de los autores Chiavenato (2007) y Brunet (2009), y cuyo objetivo general fue determinar la relación entre el clima y compromiso organizacional en empresas del sector antes mencionado.
La metodología utilizada se caracterizó por ser de tipo descriptiva y correlacional y el diseño fue no experimental, transeccional. La población seleccionada estaba conformada por treinta (30) personas, la técnica de recolección de datos utilizada fue mediante encuesta y como instrumento se utilizaron dos cuestionarios: el primero referido a la categoría clima organizacional con cuarenta y dos (42) ítems mientras que el segundo fundamentado en la categoría compromiso organizacional el cual estaba formado por dieciocho (18) ítems, ambos cuestionarios contenían escalas múltiples de respuestas.
Los instrumentos de recolección fueron validados por expertos que conforman el comité académico de investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. Entre los resultados obtenidos de esta investigación, se demostró que existe una correlación positiva mediana que indica que en el caso de las empresas del sector carbonífero binacional estudiadas efectivamente el clima organizacional tiene un impacto que influye
medianamente en el compromiso organizacional de los trabajadores que conforman las entidades de trabajo estudiadas en esta investigación.
El aporte de este antecedente para la elaboración de esta investigación fue la importancia de la definición de los factores y dimensiones del clima organizacional para de esta forma visualizar cual clasificación de clima laboral favorece la presencia de factores de riesgo psicosociales y por ende permite el desarrollo de patologías entre los miembros de las entidades de trabajo, este antecedente contribuye con el desarrollo del objetivo sobre la descripción de los aspectos que componen el clima organizacional.
Seguidamente Mendoza (2012), realizó un trabajo de investigación titulado: “Clima y cambio organizacional en el sector educativo Técnico Binacional”, desarrollado en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín para optar al título de grado de magister en gerencia de recursos humanos, dicha investigación tuvo como objetivo general analizar el clima y cambio organizacional en el sector educativo y técnico binacional. Este estudio se fundamentó teóricamente en los preceptos desarrollados por los autores:
Brunet (2007), Robbins (2004), Kast y Rosenweig (2006). Pacheco (2003), Chiavenato (2008), entre otros.
El estudio metodológico determinó un tipo de estudio descriptivo con modalidad de campo, su diseño no experimental transversal. La población estuvo conformada por los empleados del SENA (Rio Hacha) e Inces (Maracaibo). Para esta investigación se desarrollaron dos cuestionarios el primero referente a la variable clima organizacional con cuarenta y tres (43) ítems y el segundo dirigido a la variable cambio organizacional compuesto
por treinta y cinco (35) ítems, ambos instrumentos fueron validados por expertos en el área.
El autor obtuvo como resultado que el personal requiere de capacitación para poder alcanzar las metas organizacionales a través del desarrollo intelectual del trabajador, por esta razón se recomendó aplicar el diseño propuesto y hacerle un control o una supervisión al momento que se llevó a cabo el programa de capacitación para así medir de esta forma los efectos positivos o negativos que la capacitación ha ocasionado a nivel organizacional.
En esta investigación se demostró las debilidades que tenían las instituciones objeto de estudio en su clima organizacional y las consecuencias que eso estaba causando entre sus trabajadores. Con respecto al aporte, este antecedente sirvió como guía para el desarrollo de las bases teóricas y denotó la importancia de un clima organizacional asertivo en las entidades de trabajo lo que soporta el objetivo de la investigación que de examinar los principales aspectos que componen el clima organizacional.
Por otra parte, Sánchez (2012) realizó una investigación titulada
“Responsabilidad social para el mejoramiento del clima organizacional en las concesionarias de vehículos en el municipio Colon”, presentada en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacin para optar al grado de magister en gerencia empresarial, la cual tenía como objetivo general analizar la responsabilidad social para el mejoramiento del clima organizacional en las concesionarias de vehículos en el municipio antes
mencionado, sustentando su investigación desde el enfoque de los autores Hernández (2006), Castells (2005), Ballestrini (2005), Piñango (2007), entre otros.
La metodología que se aplicó en este estudio fue de tipo descriptiva y el diseño fue no experimental transeccional descriptivo y de campo teniendo como población un grupo de ciento setenta y dos (172) trabajadores que conforman las empresas automotrices del Municipio Colon; para complementar esta investigación se aplicó un cuestionario para la recolección de datos conformado por cincuenta y ocho (58) preguntas con cinco alternativas de respuesta el cual fue validado por expertos en el área.
Luego de realizar el análisis de los resultados de los cuestionarios aplicados, se determinó que efectivamente si existe la aplicación de la responsabilidad social en el clima organizacional de las empresas automotrices como vía para el fortalecimiento del clima organizacional. Este antecedente debido a la semejanza con la categoría de la investigación del presente trabajo sirvió para delinear el esquema de bases teóricas con respecto al objetivo del clima organizacional denotando la importancia del análisis de este aspecto dentro de las entidades de trabajo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. denotando la importancia del análisis de este aspecto dentro de las entidades de trabajo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Continuando con el desarrollo de los antecedentes de la investigación se encontró lo referente a la categoría riesgos psicosociales, González, (2013) este autor realizó un trabajo de grado denominado “Influencia de los riesgos
psicosociales en los trabajadores de los buques de PDV-MARINA filial de PDVSA en Punto Fijo Estado Falcón” presentado en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al título de magister en derecho del trabajo, la misma tuvo como objetivo general examinar las condiciones laborales de los trabajadores de los buques de la empresa PDV-MARINA, y a su vez determinar la influencia de los riesgos psicosociales que afectan a los trabajadores de los buques de PDV-MARINA filial de PDVSA en Punto Fijo Estado Falcón.
Dicha investigación se fundamentó teóricamente bajo los planteamientos de Fernández (2012), Masilla Izquierdo (2008), Boada Joan (2012), González (2005) entre otros, más bases legales nacionales e internacionales. Por otra parte, la investigación fue descriptiva y se aplicó un diseño no experimental.
La técnica que se utilizó para la recolección de datos fue una encuesta y como instrumento se realizó un cuestionario dirigido a los trabajadores de los buques de PDV-MARINA en Punto Fijo Estado Falcón. Luego del análisis de los resultados, se confirmó que los trabajadores casi siempre están expuestos a la influencia de los riesgos psicosociales motivados a las condiciones de ambiente físico, ergonómicos y en cuanto a la organización del tiempo.
El aporte de este antecedente a la presente investigación corresponde al estudio similar de la categoría riesgos y factores psicosociales lo que permite desarrollar el contenido de bases teóricas necesario para el efectivo desarrollo de este trabajo de grado contribuyendo con el desarrollo del objetivo específico que consiste en la descripción de los riesgos psicosociales en el contexto laboral.
Otra investigación es la de Quintero (2013), la cual tuvo por nombre:
“Riesgos psicosociales que afectan al trabajador por el uso de las nuevas tecnologías en el contexto laboral venezolano” realizada en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al título de magister en derecho del trabajo. La investigación se enmarcó como de tipo descriptiva y documental, con un diseño bibliográfico basado en la hermenéutica jurídica y análisis de contenido jurídico. Los autores que apoyan este estudio son:
Campos (2001), Benavides (2002) Vega (2003), Villalobos (2004), entre otros.
Para la recolección de información se utilizó la observación directa documental y como instrumento se utilizaron las fichas electrónicas. La investigación concluyó que la aparición de los riesgos psicosociales (estrés laboral y tecnoestrés) en los entornos de trabajo, son producto de factores psicosociales de riesgo como el contenido de trabajo, los cuales acarrean grandes consecuencias para el trabajador a nivel individual y organizacional.
El aporte realizado se debe a la similitud de este trabajo de grado con una de una de las categorías de la investigación desarrolladas en este estudio lo cual contribuye al desarrollo del objetivo específico sobre los riesgos psicosociales en las entidades de trabajo ampliando así el desarrollo de bases teóricas.
Para finalizar Gil-Monte (2009) publicó en la Revista Española de Salud Pública su artículo titulado “Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias en la salud pública”
desarrollado en la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO) de la Universidad de Valencia cuyo objetivo
general fue analizar una serie de acontecimientos a considerar sobre los riesgos psicosociales fundamentando este articulo bajo la doctrina de autores como: Masia (2009), Parent-Thirion y otros (2007), Quick (2002), entre otros.
En esta publicación el autor destaca una serie de encuestas realizadas en España por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo en las cuales se demuestra que los trabajadores que se encuentran expuestos a factores de riesgos psicosocial desarrollan mayor sintomatología psicosomática en la que destacan dolores de espalda, dolor de cuello, estrés, alteraciones de sueño, trastornos alimenticios, cefaleas, problemas de atención, entre otros.
En cuanto a la metodología utilizada en el presente artículo fue de tipo documental. Para complementar el autor destaca que según estudios realizados por la Unión Europea el estrés laboral ocupa el cuarto lugar en la frecuencia de problemas de salud reportados por los trabajadores y que esta presencia seguirá en aumento debido a los cambios que están enfrentando los trabajadores en el mundo laboral, a diario aumentan las exigencias, se solicitan mayores destrezas, flexibilidad y funciones, mientras que por otro lado se disminuye el equilibrio trabajo-familia lo que genera consecuencias dañinas en la salud del trabajador así como en su entorno familiar al ver impedida la posibilidad de cumplir a cabalidad con ambos roles.
Para concluir el autor señala una serie de recomendaciones al respecto del tema como: considerar los riesgos psicosociales como un problema en el sistema de salud pública español, realizar estudios y encuestas que permitan obtener información real sobre la presencia de los riesgos psicosociales y su incidencia en la salud de los trabajadores, y desarrollar campañas de
prevención para la formación educativa de los agentes sanitarios y así erradicar diagnósticos errados o dilatados en el tiempo que contribuyan en el agravamiento de la salud de los trabajadores desarrollando trastornos como fatiga, depresión, estrés, insomnio, entre otros.
Con respecto al aporte, este antecedente sirve como guía para el desarrollo de las bases teóricas denotando información pertinente a los riesgos y factores psicosociales así como sus consecuencias a la salud de los trabajadores y al funcionamiento ideal de las entidades de trabajo; este estudio soporta el objetivo de investigación que propicia la descripción de factores de riesgos existentes en el clima organizacional. Luego de lo antes descrito es importante señalar que todas estas investigaciones contribuyeron en el desarrollo de esta investigación tanto en la parte metodológica como en el contenido, debido a la cantidad de autores utilizados y la calidad en la información suministrada.
2. BASES TEÓRICAS, LEGALES Y JURISPRUDENCIALES
En este capítulo se presentan las teorías que sirven de soporte para el desarrollo de esta investigación, de igual forma se investigaron los elementos que influyen en ellos, factores que los conforman, características de cada categoría, bases legales y jurisprudenciales asociadas al clima y los riesgos psicosociales desde la perspectiva del sistema jurídico venezolano y español;
todo desde la óptica de los autores más resaltantes en la materia.
2.1. PRINCIPALES ASPECTOS QUE COMPONEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es un elemento esencial en toda entidad de trabajo, la forma en la cual los trabajadores perciben la atmósfera laboral
será un determinante en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, en este sentido Chiavenato, (2007; pág. 87) lo define como “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes. De tal manera que se pueda describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta”
Por su parte Anzola, (2003) lo destaca como “las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra”.
Asimismo, Baldovino (2013) (citando a Goncalvez, 2005) destaca “el clima organizacional, representa características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio” Para complementar el desarrollo de este concepto, según la perspectiva del autor Rodríguez, (1999) “clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo”.
Resulta oportuno lo señalado por Sánchez (2012), (citando a Maldonado, 2004) con respecto al concepto de clima organizacional desarrollando que
“puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a la experiencia individual grupal, debido a que lo que ocurre en las organizaciones afecta e interactúa con todo”, es evidente que este autor desea recalcar que las interacciones que surgen entre los
individuos, grupos de trabajo y condiciones de la entidad al final va a afectar todo el universo laboral generado en la organización.
Por último, Méndez, (2006, pág. 108) se refiere al clima organizacional como:
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
2.1.1. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Con respecto a las características del clima organizacional, en este caso se refiere a las consideraciones que se deben tomar en cuenta para lograr describir la naturaleza de la atmosfera laboral reinante en una entidad de trabajo. A este respecto el autor Silva, (1996, pág. 197) describe como características medulares del clima organizacional, las siguientes en su desarrollo doctrinal:
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organización
Se puede registrar a través de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
Por su parte, Rodríguez, (2001, pág. 224) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.
Por el contrario, Acosta y Venegas (pág. 166, 2010) (citando a Litwin y Stringer, 1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada entidad de trabajo. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización la cuales son necesarias para su correcto funcionamiento, dichas dimensiones desarrolladas por el autor son las siguientes:
Estructura: está vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones. Es decir, se refiere a los canales formales dentro de la organización.
Responsabilidad: es la percepción del individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí solo, el crearse sus propias exigencias.
Recompensa: corresponde a los estímulos recibidos por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Riesgo: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Calor: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Apoyo: es el sentimiento sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estándares de desempeño: es el énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implícitas y explícitas así como normas de desempeño.
Conflicto: es el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización
2.1.2 IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La Norma ISO 9004 – 2000 afirma que “la dirección debería asegurar que el ambiente de trabajo tenga una influencia positiva en la motivación, satisfacción y desempeño del personal con el fin de mejorar el servicio de la organización”. En cuanto a la importancia del clima organizacional Brunet (2004, pág. 20) desarrolla tres razones fundamentales por las cuales un administrador debe tener la capacidad de analizar y determinar el clima en una entidad de trabajo. Dichas razones son:
Evaluar las fuentes de conflicto, estrés o insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir
Para complementar Guillén y Guil (2000, pág. 170) en su contexto expresa la importancia del clima organizacional de la siguiente forma:
La valoración del clima forma parte vital dentro de los distintos factores que componen el mismo dejando claro que el estudio del clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión (satisfacción, eficacia, productividad) se estructura como una herramienta importante para el desarrollo de la organización
2.1.3. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Desde el punto de vista de la Psicología del Trabajo el autor Alcover (2004, pág. 180) considera que existen tres tipos diferentes de clima, psicológico, agregado y colectivo. El autor refiere el clima psicológico “como las percepciones individuales de las características del ambiente o del contexto laboral del que las personas forman parte, concretamente de las estructuras de los procesos y los eventos organizacionales más próximos.”
En cuanto al clima agregado el citado autor señala:
Es el resultado de promediar las percepciones individuales de los medios que pertenecen al mismo equipo, departamento u organización, acerca de las cuales existe un cierto grado de acuerdo o consenso, si bien no resulta sencillo establecer que
grado de acuerdo es necesario para agregar con garantías las percepciones individuales.
Para finalizar la clasificación de este autor, Alcover (2004) desarrolla un tercer tipo de clima relativo al clima colectivo “persigue la identificación de grupos de miembros de una organización que presentan percepciones similares del ambiente(o, dicho de otro modo, miembros para quienes las situaciones tienen un significado común) a través de técnicas estadísticas de agrupamiento o conglomerados.”
Continuando con la misma rama de la psicología los autores Landy y Conte (2005) desarrollan dos categorías de este concepto. “El clima autócrata se describe como altamente estructurado, con poca oportunidad para la responsabilidad individual o la toma de riesgo en los niveles más bajos”, la segunda clasificación es denominada clima democrático “el cual se encuentra menos estructurado, con mayor oportunidad de responsabilidad individual y toma de riesgos.”
Continuando con la tipología de los climas Martínez (2013, pág. 74) señala dos grandes tipos de clima organizacionales y sus dos subdivisiones descritas de la siguiente forma: clima de tipo autoritario, formado por el autoritarismo explotador y autoritarismo paternalista; y clima de tipo participativo, que incluye consultivo y participación en grupo; al respecto de la definición de cada uno de estos tipos de climas el autor señala:
Autoritarismo explotador: Las decisiones y objetivos se toman en cima de la organización y se distribuyen de forma puramente
descendente. Los empleados trabajan dentro de una atmosfera de miedo, castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Autoritarismo Paternalista: La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en escalones inferiores.
Las recompensas, y algunas veces los castigos, son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Consultivo: La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los empleados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas y los castigos ocasionales se utilizan para motivar a los trabajadores, se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Participación en Grupo: Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados en cada uno de los niveles. Los empleados están motivados por la participación y la integración, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.
2.1.4. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En cuanto a los efectos del clima organizacional Brunet (2004, pág. 54) desarrolla al respecto lo siguiente:
Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos categorías, que son los efectos directos y los efectos de interacción. Los efectos directos se refieren a la influencia de las propiedades o de los atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de los miembros de la organización. Según este tipo de efecto, los comportamientos de un individuo varían de un clima a otro. El efecto de interacción se refiere a la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes, así como a todos aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo
El autor citado señala que, son variados los efectos señalados que tienen influencia en el clima organizacional, todo parte de la percepción del individuo, cuando la entidad de trabajo desarrolla un clima organizacional asertivo su impacto en los trabajadores promoverá la confianza y cooperación de los mismos de tal forma que se logre la integración máxima del individuo con la organización.
Vale destacar que también los acontecimientos negativos afectan el clima de trabajo, el ausentismo laboral, robos, vandalismos y sabotaje son actividades que afloran en los climas cerrados, los participantes de estas organizaciones se sienten frustrados y molestos y es por ello que buscan representarse a través de la figura de la sindicalización, es decir crear un organismo con credibilidad que manifieste a los patronos sus inconformidades a través de quejas y huelgas de tal forma de lograr hacer valer sus derechos como trabajadores y así mejorar su calidad de vida laboral.
Al respecto, Brunet (2004) en definitiva establece “los accidentes de trabajo así como el ausentismo y rotación anormalmente altos son privativas de las organizaciones en que el clima se percibe como autoritario, mientras que los niveles elevados de satisfacción y de rendimiento se relacionan con climas participativos”, es decir que si el patrono promueve el clima organizacional asertivo obtendrá mejores resultados organizacionales al elevar el rendimiento de sus trabajadores. Por su parte Gan y Berbel (2007, pág. 177) señalan:
El clima afecta directamente al grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros;
en tanto que en una organización cuyo clima este deteriorado no podrá esperar un alto grado de identificación. El clima recibe, a su vez, el impacto de los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, al tiempo que afecta a dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están contribuyendo a mantener un clima de insatisfacción y descontento.
Continuando con lo desarrollado por Gan y Berbel (2007) también destaca que el clima se ve afectado por diferentes variables estructurales como estilos de dirección, políticas, estilo de comunicación, reclutamiento y selección y a su vez estas variables también pueden verse afectadas por el clima reinante en la organización. El autor Mendoza (2012) (citando a Garzón, 2003), describe “el conocimiento del clima laboral proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional que la componen”.
Para finalizar con los efectos del clima organizacional en las entidades de trabajo Marchant (2005, pág. 223) desarrolla lo siguiente:
Mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organización. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales será menor. Los esfuerzos que haga la empresa para mejorar ciertos atributos del
clima organizacional deben retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas.
2.2. PRINCIPALES ASPECTOS QUE COMPONEN LOS RIESGOS PSICOSCOCIALES
La primera definición de factores psicosociales fue realizada en un documento emitido por la Organización Internacional del Trabajo (1986) en adelante reconocida con las siglas (OIT) donde describe lo siguiente “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”, mas adelante la organización en el documento ya mencionado destaca
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. (Pág. 9)
Seguidamente la Organización Internacional del Trabajo (1986) describe las primeras listas sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales: “la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo
por turnos y el peligro físico“. Por su parte Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales como “las características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores”.
Los autores Martín y Pérez (1997) desde su perspectiva doctrinal definen los factores como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”.
Asimismo, Gil Monte (2009) (citando a Quick y Tetrick, 2002) señala que los factores psicosociales pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de la actividad y calidad de vida organizacional del individuo. En primer caso contribuyen positivamente al desarrollo personal de los trabajadores, en el segundo caso tienen consecuencias perjudiciales para su salud y para su bienestar.
Para complementar Moreno (2011) desarrolla en su investigación: “los factores psicosociales son descriptivos aluden a la estructura organizacional, a las condiciones psicosociales del trabajo como la cultura corporativa, el clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del puesto de trabajo, factores que como tales pueden ser positivos o negativos”. Finalizando con la recopilación de definiciones de factores psicosociales, la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM) (2013, pág. 13) desarrolla el siguiente concepto sobre este elemento de la organización:
Los factores psicosociales son condiciones organizacionales, son condiciones psicológicas del trabajo que como tales pueden ser positivas y negativas. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estado de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional.
2.2.1 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
Según la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (2013)
“cuando las condiciones psicosociales no son tratadas adecuadamente en la empresa, y existe probabilidad de poder afectar negativamente en la salud y el bienestar del trabajador aparecen los factores de riesgo que son aquellas características nocivas de la organización del trabajo que pueden incidir en la salud y el bienestar del trabajador”. Por su parte la revista de la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM) (2013) definen este concepto de la siguiente forma “cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresa y organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés, entre otros pasa a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés.”
Para finalizar con la recopilación de las definiciones de factores psicosociales de riesgo el autor Moreno (2011, pág. 7) señala:
Los factores psicosociales de riesgos son predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de
afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión y estrés laboral.
Así como la cantidad de los factores psicosociales es extensa, de igual forma lo son los de factores psicosociales de riesgo o de estrés. Sin embargo Moreno y Báez (2010, pág. 9) (citando a los autores Cox y Griffiths, 1996) diseñaron según su investigación las categorías principales que a su vez dan lugar a innumerables factores psicosociales de riesgo o de estrés. Las cuales serán desarrolladas a continuación:
Contenido del Trabajo: Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa
Sobrecarga y ritmo: Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de finalización
Horarios: Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción
Control: Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo, y otros factores laborales.
Ambiente y equipos: Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional y funciones: Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales
Relaciones interpersonales: Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales falta de apoyo social
Rol en la organización: Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas
Desarrollo de carreras: Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo
Relación Trabajo-Familia: Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo apoyo familiar. Problemas duales de carrera
Seguridad contractual: Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Insuficiente remuneración
2.2.2. CARACTERISTICAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO
En cuanto a las características de los factores psicosociales de riesgo la revista de la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM) (2013, pág.
15) desarrolla las siguientes:
Se extienden en el espacio y el tiempo. Una característica muy común de los factores psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima social no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento espacial, son características globales de la empresa o de la organización.
Dificultad de objetivación. El rol, la cohesión grupal, la supervisión la comunicación, no tienen unidades propias de medida. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva.
Afectan a los otros riesgos. El aumento de los factores psicosociales de riesgos supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El efecto se produce también a la inversa, de forma que los factores de seguridad, de higiene y ergonomía influencia en los factores psicosociales.
Escasa cobertura legal. La legislación se ha trabajado de modo general relacionado con la prohibición de que pueda dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la Inspección del Estado.
Están moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgos afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y personales, los factores psicosociales están medidos por la percepción, la experiencia y la biografía personal. Depende de las variables personales de cada individuo.
Dificultad de intervención. La intervención técnica en los factores psicosociales no resulta clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. La intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados.
Por otro lado Moreno y Báez (2010, pág. 13) señalan que los factores psicosociales de riesgos poseen características propias las cuales serán descritas a continuación:
Se extienden en el espacio y el tiempo. Una característica muy común de los factores psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial son características globales de la empresa u organización.
Dificultad de objetivación. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva.
Afectan a los otros riesgos. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona.
Escasa cobertura legal. El desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionado con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado.
Están moderados por otros factores. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una
empresa, sino que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro.
Dificultad de intervención. Un clima socio-laboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y también a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin embargo, técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco.
Para finalizar con este punto la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales en su publicación (2013, pág. 3) destaca las siguientes características de los factores psicosociales de riesgos a considerar por los especialistas en el área:
Se extienden en el espacio y el tiempo: Los factores psicosociales se caracterizan por la no localización, dado que no se circunscriben a un espacio y a un tiempo determinado.
Son difíciles de objetivar. Dado que cuestiones como el rol, la cohesión grupal, la comunicación o la supervisión no tienen unidades propias de medida.
Afectan a los otros riesgos. Puesto que el organismo humano es una unidad funcional en la que todos los factores externos acaban influyendo a la totalidad de la persona.
Se encuentran moderados por otros factores. La incidencia de los factores de riesgo psicosocial es diferente en cada persona dado que depende de variables individuales de cada persona como el nivel de implicación, la confianza en uno mismo, el optimismo o la motivación de logro
2.2.3. DEFINICIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Según lo desarrollado por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales en su publicación (2013, pág. 1) los riesgos psicosociales son
aquellas “condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.”
Por otro lado en la publicación de la Confederación de Empresarios de Malaga (2013, pág. 17) afirma que los riesgos psicosociales son considerados:
Contextos laborales que habitualmente dañan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgo psicosocial laborales tiene que tener una clara probabilidad de dañar la salud física, social o mental del trabajador y hacerlos de forma importante.
Por su parte el autor Moreno (2011, pág. 8) también desarrolla información sobre la definición de los riesgos psicosociales en las organizaciones de trabajo como:
Los riesgos psicosociales son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y grave la salud de los miembros de una organización. Estos riesgos se caracterizan por incidir en los derechos fundamentales del trabajador tales como han sido recogidos en la mayoría de constituciones nacionales actuales, y que por lo mismo tienen formas de protección legal, tanto a nivel nacional como internacional. No es extraño que los riesgos psicosociales tengan consecuencias mentales graves, que alteren el equilibrio mental de la persona con afecciones claramente psicopatológicas o psiquiátricas.
Para complementar González (2013) (citando a Fernández, 2011) señala el riesgo psicosocial de la siguiente manera:
Se entiende como riesgo psicosocial cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivada, bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro factor ambiental de trabajo. (Pág. 21)
Por último los autores Moreno y Báez (2010, pág. 17) por su parte también describen la siguiente definición de riesgo psicosocial en las entidades de trabajo:
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.
2.2.4. CARACTERÍSTICAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Para la revista de la Confederación de Empresarios de Málaga (2013, pág. 18) las características de los riesgos psicosociales son las descritas a continuación:
Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las condiciones de organizacionales del trabajador, sino a elementos básicos de sus características de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad física y personal, de derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa.
Los riesgos psicosociales tiene efectos globales sobre la salud del trabajador Los efectos de los factores psicosociales de riesgo actúan sobre la salud del trabajador a través de los mecanismos de la respuesta del estrés, tales respuestas están fuertemente mediadas por loe mecanismos de percepción y contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los factores psicosociales de estrés son principalmente modulares.
Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos psicosociales afectan de forma importante y global a la estabilidad y equilibrio mental de la persona. La ansiedad, la depresión están asociados a la exposición a los riesgos psicosociales sugeridos por la OIT (Organización Internacional de Trabajo) como enfermedad profesional.
Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema en la cual se puede resaltar:
Por su parte Moreno y Báez (2010, pág. 19) también describen lo que según su investigación son las características de los riesgos psicosociales mas importantes:
Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales más citados, y generalmente más admitidos como tales, como la violencia y el acoso laboral o sexual son atentados a la integridad física, personal, a la dignidad del trabajador o su intimidad, elementos propios de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. Los riesgos psicosociales, principalmente en razón de su frecuente asociación al estrés agudo, hace que las efectos
principales sean mayores. La violencia, el acoso laboral o el acoso sexual son riesgos que pueden tener efectos principales y que habitualmente afectan a la globalidad del funcionamiento de la persona que trabaja
Afectan a la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciación neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio mental.
Tienen formas de cobertura legal. Mientras que los problemas ocasionados por los problemas generados por los factores psicosociales de estrés han estado abordados de una forma genérica, existe actualmente una legislación incipiente que atiende al estrés, la violencia y el acoso, como casos más claros.
Por su parte la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (2013, pág. 4) en su publicación también desarrolla las siguientes características de los riesgos psicosociales laborales a considerar en el estudio de esta categoría:
Afectar a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos psicosociales en el contexto laboral se refieren a elementos básicos, que atentan a la dignidad como persona, al derecho a la integridad física y moral o su derecho a la libertad e intimidad. Los riesgos psicosociales más citados, en este sentido son la violencia y el acoso.
Afectar de forma global sobre la salud del trabajador. Los efectos de los riesgos psicosociales actúan sobre la salud del trabajador activando los mecanismos fisiológicos de respuesta al estrés, por lo que hacen que los efectos principales sean mayores. Es decir, afectan a la globalidad del funcionamiento del trabajador, a los niveles de seguridad personal y cursan con trastornos adaptativos.
Afectar a la salud mental del trabajador. Los riesgos psicosociales tienen notables e importantes repercusiones en la salud mental de los trabajadores. Numerosos estudios indican que la ansiedad y la depresión, entre otros indicadores de mala salud mental, están asociados a la exposición de los riesgos psicosociales.
Tener forma de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores, por un lado, ha obligado a tenerse más en cuenta y valorarse en el entorno laboral además de crear jurisprudencia legalmente (en base a las diversas sentencias sobre tales temas que se han ido produciendo).
2.2.5 PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES
Cuando las condiciones de trabajo no son las más favorables contribuyen a la aparición de los riesgos psicosociales, debido a esto los trabajadores comienzan a manifestar alteraciones en su estado bio-psico-social que podemos enmarcar en algunas afecciones de salud como: el estrés, el síndrome de quemarse en el Trabajo o Síndrome de Burnout, el Acoso Laboral o Mobbing, inseguridad contractual, violencia, conflicto familia – trabajo, entre otros.
2.2.5.1. EL ESTRÉS
La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (2013) lo definen como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo.”, esta publicación señala a este riesgo como el de principal incidencia en las entidades de trabajo según los últimos estudios estadísticos anuales. Por su lado los autores Mansilla y Favieres (2011) indican: “el estrés laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad
de control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un desequilibrio entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, entre otras.) y la baja recompensa.
Por otro lado Moreno y Báez (2010, pág. 23) refieren el estrés como:
El estrés como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las situaciones de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la persona. Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del trabajador y en la misma organización laboral como totalidad.
Para finalizar en su trabajo de investigación la autora Quintero (2013) (citando a Hutman y otros, 2007) describen, que el estrés relacionado con el trabajo, es un patrón de reacciones psicológicas, emocionales, cognitivas y conductuales que debe enfrentar el trabajador, ante ciertos aspectos abrumantes o exigentes en el contenido, organización y ambiente de trabajo, los cuales tienen una incidencia directa en el desempeño del trabajador en sus funciones asignadas.
2.2.5.2. VIOLENCIA LABORAL
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2003) es “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo”. Por otro lado la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2002) la define como el “uso intencional del poder, amenaza
o efectivo, contra otra persona o un grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación.”
Finalizando con este riesgo Gómez y Ramírez (2005) definen violencia como: “uso deliberado, o la amenaza de uso deliberado, de fuerza física o el acoso psicológico, moral o sexual contra otra persona o contra un grupo, que entraña riesgo de ocasionar la muerte, daños físicos, carencias o traumas en las victimas”; con respecto a la violencia laboral los autores antes mencionados lo describen como: “todo acto o incidente de violencia que ocurre en el lugar de empleo o durante el tiempo que las victimas estén con sus obligaciones laborales”, en otras palabras se entiende como cualquier acción de amenaza o abuso que pueda ser ocasionada en la entidad de trabajo por algún superior o compañero de trabajo que perjudique la estabilidad física y emocional de la víctima del acoso.
2.2.5.3. ACOSO LABORAL O MOBBING
El acoso laboral o mobbing es uno de los riesgos más presentes dentro de las entidades de trabajo, el mismo consiste en las acciones ejercidas por una persona sobre otra, haciéndola sentir hostigada y abusada dentro de su área laboral realizando acciones que perturban la estabilidad psicologica de la persona afectada. Al respecto Hirigoyen (2001, p. 27), el acoso laboral es:
Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad
o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo
En este mismo sentido, el autor Peralta (2006, p. 4) señala la siguiente definición de acoso laboral:
Se entiende al acoso laboral como todo abuso emocional acompañado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o superiores y subordinados, asociados a comunicaciones negativas, de manera sistemática y por un período prolongado de tiempo.
Para finalizar con el desarrollo de estos riesgos psicosociales los autores González y Rodríguez (2006, p. 399) destacan la siguiente definición:
El mantenimiento persistente e intencional de pautas de maltrato psicológico, que tienen lugar de manera injusta y desmedida, sin posibilidad de escape ni defensa, favorecidas o permitidas por el entorno en el que ocurren, y cuya finalidad última es eliminar al acosado o destruir su salud y sus capacidades
Dentro de esta clasificación es importante señalar el acoso sexual como otro tipo de acoso laboral, al respecto de este punto, la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (2013, pág. 6) refiere el acoso sexual como:
Toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizado a sabiendas que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil”.
El autor Picos (2001) conceptualiza el acoso sexual como: “una conducta abusiva, injusta, de alguien investido de autoridad, quien, aprovechándose de su poder, propone a otro una conducta sexual no deseada por éste y que puede afectar los términos y las condiciones de su empleo en la compañía”.
Picos también hace referencia en su investigación a las acciones que pueden considerarse conductas abusivas como por ejemplo: comentarios ofensivos o vulgares sobre el sexo de una persona, su anatomía o sus características físicas sexuales, solicitar fotografías sugerentes o con orientación sexual, tocar a otro en forma sexualmente sugerente o en forma calculada para invadir su espacio personal, consumar el acto sexual, utilizar el actor sexual como un beneficio para superarse profesionalmente, entre otros.
Por su parte Del Rey (1993, p. 233) establece la siguiente definición de acoso sexual:
Conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección del empresario que el sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por el trabajador y cuya posición ante la misma determina una decisión afectante al empleo o a las condiciones de trabajo de éste o que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.
2.2.5.4. EL BURNOUT O DESGASTE PROFESIONAL
La Confederación de Empresarios de Málaga (2013) lo define como “la consecuencia de un estrés crónico laboral. Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial por sus efectos en el agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación personal”. Por otro lado De
la Sota, Guimon y Sartorius (2003, pág. 292) señala en su investigación algunas condiciones que debe reunir una persona quemada:
El que una persona se queme se debe a un entorno de trabajo estresante caracterizado por el contacto personal con la gente. No se considera un concepto idéntico al de estrés, sino más bien un paso más allá. Puede afectar a las personas dedicadas a cualquier tipo de ocupación y se reconoce al apreciarse una combinación de desgaste físico, psíquico y emocional, así como una pérdida de interés y compromiso por el trabajo.
Para finalizar con el desarrollo de este concepto Bosqued (2008, pág. 25) describe:
El burnout es un problema de salud y de calidad de vida laboral, un tipo de estrés crónico que podríamos definir como la respuesta psicofísica que tiene lugar en el individuo como consecuencia de un esfuerzo frecuente cuyos resultados la persona considera ineficaces e insuficientes, ante lo cual reacciona quedándose exhausta, con sensación de indefensión y con retirada psicológica y a veces física de la actividad a causa del estrés excesivo y de la insatisfacción.
2.2.5.5. CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO
En este punto, Otálora (2007) señala: “los roles relacionados con el campo laboral y con la esfera familiar no siempre convergen armónicamente y, por consiguiente, surge el conflicto trabajo-familia.” Por su parte la Confederación de Empresarios de Málaga (2013) destaca “el conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles. El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos
tipos (conflicto familia-trabajo y conflicto trabajo- familia), según la direccionalidad del conflicto”. Con respecto a este término Álvarez y Gómez (2011) (citando a Zedeck y Mosier, 1990, pág. 240) describen lo siguiente:
El ámbito familiar como laboral requieren, para el ejercicio de roles, dos aspectos vitales: tiempo y energía. Por lo tanto, las exigencias de uno y otro pueden afectar negativamente la persona, ya que las demandas de uno no sean compatibles con las del otro. Este aspecto hace que se entre en contradicción y que se haga difícil responder de la misma manera al trabajo como a la familia.
Este riesgo psicosocial se evidencia principalmente en cuanto a los conflictos de rol en los cuales se ven afectadas las mujeres y hombres trabajadores, los mismos se encuentran en la disyuntiva de ser efectivos tanto en su trabajo como en sus labores del hogar lo que les genera una exigencia abrumadora, activando la presencia de los factores de riesgo psicosociales e incrementando la posibilidad de desarrollar enfermedades ocupacionales.
3. SISTEMA DE CATEGORIAS
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL DE LAS CATEGORÍAS
Categoría I
Riesgos psicosociales
Categoría II
Clima Organizacional
3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS CATEGORÍAS
Categoría I
Se entiende como riesgo psicosocial cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivada, bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro factor ambiental del trabajo.
(González, 2013)
Categoría II
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (Méndez, 2006)
3. 3 DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS CATEGORÍAS
Categoría I
Cualquier situación derivada de la organización que afecta los derechos fundamentales de los individuos incidiendo de forma negativa y directa en el bienestar bio-psico-social del trabajador, dichas situaciones son generadas
por diversas motivos en las entidades de trabajo como la inadaptación de los puestos, sobrecargas de tareas, métodos y procesos del trabajo inadecuados para el trabajador, relaciones interpersonales hostiles y cualquier otro generado por la organización en sí. (Cifuentes, 2015)
Categoría II
El conjunto de percepciones que tienen los trabajadores de su entorno laboral, estas percepciones son producidas y percibidas por el individuo de forma positiva o negativa según las condiciones de la entidad de trabajo, las relaciones interpersonales desarrolladas dentro de la organización y la estructura organizativa refiriéndose en este caso no sólo al carácter jerárquico de la misma sino también a la distribución de tareas, vale resaltar que estas percepciones tendrán una influencia significativa ante el desarrollo y cumplimiento de los objetivos organizacionales y personales de los trabajadores lo que contribuye a su motivación personal y sentido de pertenencia con la entidad de trabajo. (Cifuentes, 2015)
