Secretaria de Administración
Dirección de Recursos Humanos
Departamento de Desarrollo y Formación del Capital Humano
CURSO
“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES”
Instructor:
Lic. Cruz Francisco Mojica Roa
* Manual elaborado por el Lic. Cruz Francisco Mojica Roa
Directorio
Dr. en A. P. José Martínez Vilchis RECTOR
M. en Com. Luis Alfonso Guadarrama Rico SRIO. DE DOCENCIA
Dr. en Cs. Agr. Carlos Arriaga Jordán SRIO. DE INVESTIGACION Y ESTUDIOS
AVANZADOS
M.I.T. Manuel Hernández Luna SRIO. DE RECTORIA
M. en A. y P.P. Graciela M. Suárez Díaz SRIA. DE DIFUSION CULTURAL Dra. en P. Maricruz Moreno Zagal SRIA. DE EXTENSION Y VINCULACION
M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez SRIA. DE ADMINISTRACIÓN M.A.S.S. Felipe González Solano SRIO. DE PLANEACION Y DESARROLLO
INSTITUCIONAL M. en D. Jorge Olvera García
ABOGADO GENERAL L.C.C. Ricardo Joya Cepeda
DIRECTOR GENERAL DE COMUNICACIÓN UNIVERSITARIA
Dr. en A. P. Julio César Olvera García DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Florina Mendoza Tadeo JEFA DE DEPARTAMENTO DE DESARROLLO Y FORMACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
Lic. Mara Huanca Miranda de la Lama COORDINADORA DE DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Lic. Patricia Mora Díaz COORDINADORA DE PLANEACIÓN
Lic. Iván Flores Cabrera COORDINADOR DE DESARROLLO
Lic. Miriam Peña Figueroa COORDINADORA DE EVALUACIÓN Y
¡BIENVENIDO A ESTA AVENTURA DE APRENDIZAJE!
“FORMACIÓN DE INSTRUCTORES”
Las siguientes sugerencias le permitirán aprovechar el evento:
1. Sea Puntual
Cada tema del evento es muy importante si usted pierde una de ellas, será muy difícil que
aprenda las demás.
2. Manténgase activo durante el evento
El instructor del curso expondrá teoría en cada uno de los temas, haga preguntas y plantee
sus dudas o problemas, de esta manera ayudará a sus compañeros.
3. Participe en las discusiones
Intercambie su experiencia, inquietudes, conocimientos y todo aquello que permita
enriquecer el contenido de cada sesión.
4. Si algo no entiende pregunte
El instructor del curso está para responder a sus dudas o inquietudes.
5. Intégrese al grupo
Déjese contagiar por el entusiasmo de nuestros compañeros en todas las actividades que se
realicen.
6. Dé a conocer sus necesidades
En caso de tener una necesidad de comunicarse a su hogar o tiene otra necesidad, puede
usted solicitar el apoyo al coordinador del evento o al instructor, no dude que se le apoyará.
7. Respete y acate las instrucciones de Seguridad
El instructor le proporcionará una serie de normas de seguridad tanto en el interior del aula
como en la planta, le solicitamos acatarlas por su seguridad y bienestar.
Por último no olvides que esta aventura Será enriquecedora en la medida en que participes
Con la mente y el corazón abierto
OBJETIVO GENERAL
Al término del curso, el participante identificará y mencionará los elementos necesarios para el diseño de un curso de capacitación de acuerdo con los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño de Cursos de Capacitación Presencial” (NUGCH002.01) e “Impartición de Cursos Presenciales” (NUGCH001.01)
OBJETIVOS PARTICULARES
Al finalizar la unidad el participante:
1. Mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto.
2. Identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y material didáctico, de acuerdo a la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH002.01)
3. Explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica Competencia Laboral (NUGCH002.01) para la elaboración del manual del participante y el del instructor. 4. Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial, y utilizará
los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base en los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH001.01)
5. Mencionará los parámetros que pide la Norma Técnica de Competencia Laboral (NUGCH002.01) para evaluar un curso de capacitación.
METODOLOGÍA
El evento está diseñado bajo la técnica didáctica de “los cuatro pasos” o “adiestramiento hombre a hombre” para que los participantes diseñen y elaboren un evento de capacitación (curso – taller) bajo la Norma Técnica de Competencias Laborales NTCL denominada “Diseño e Implementación de Cursos de Capacitación” (CRCH0542.01) Logrando contar con el portafolio de evidencias (manual tanto del Instructor como del Participante) y listo para presentar su evaluación y obtener su certificación.
EVALUACIÓN
Evaluación
del Curso Evaluación Final del conocimiento sobre los lineamientos en la Norma Técnica
90 %
Derecho a constancia
Participación durante las sesiones y sus actividades Asistencia y permanencia del 100%
CONTENIDO TEMÁTICO
Objetivo General ... 3
Objetivo Específico... 3
Metodología ... 3
Presentación ... 5
Unidad 1: Conceptos Básicos para la Capacitación ... 6
1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje ... 6
1.2. La capacitación en los adultos ... 7
a) Principios de aprendizaje en adultos ... 7
1.3. Teorías del aprendizaje ... 8
1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación ... 9
1.5. Estilos de aprendizaje... 9
a) Visual ... 9
b) Auditivo ... 9
c) Kinestésico o Cinestésisco ... 9
Unidad 2: Diseño de cursos de capacitación ... 11
2.1. Detección de Necesidades de Capacitación ... 11
2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje ... 11
2.3. Definición de temas y subtemas ... 12
2.4. Diseñar instrumentos para la evaluación del aprendizaje ... 12
2.5. Elementos que integración de la guía de instrucción ... 12
2.6. Actividades de aprendizaje ... 13
2.7. Técnicas instruccionales ... 13
a) Técnica Expositiva ... 13
b) Técnica Diálogo – Discusión ... 13
c) Técnica Demostración – Ejecución ... 13
2.8. Elaboración de materiales didácticos ... 14
2.9. Duración ... 15
Unidad 3: Diseñar material didáctico para cursos de capacitación ... 17
3.1. Manual del participante ... 17
3.2. Manual del instructor ... 18
Unidad 4: Impartición de la capacitación ... 20
4.1. Rol y competencias del instructor ... 20
4.2. Planeación de las sesiones de instrucción ... 23
a) Plan de Sesión ... 23
b) Lista de verificación ... 23
4.3. Conducción de las sesiones de instrucción ... 24
4.4. Evaluación ... 30
a) Características de la evaluación ... 31
b) Evaluación del aprendizaje ... 34
Unidad 5: Evaluar cursos de capacitación ... 34
5.1. Seguimiento y evaluación del impacto de la capacitación ... 34
a) Funciones de la evaluación ... 34
b) Características de la evaluación ... 35
c) Tipos de evaluación ... 35
d) Formas de evaluar ... 36
e) Evaluación del curso y de la instrucción ... 37
f) Reporte final del curso ... 37
5.2. Verificar la aplicación del aprendizaje por parte de los participantes ... 38
PRESENTACIÓN
En el desarrollo del hombre se hace presente la constante disposición de medios o mecanismos que coadyuva a su crecimiento personal, ya sea en el ámbito laboral como social. Los sistemas educativos y el extenso conocimiento han sido insuficientes para formar “completamente” al hombre durante la etapa escolarizada, es por ello que muchas instituciones, tanto privadas como públicas, se han dado a la tarea de formar profesionalmente a su factor humano, mediante procesos de enseñanza-aprendizaje ad-hoc a las diferentes circunstancias o necesidades de la institución.
El proceso de enseñanza-aprendizaje no es reciente en la vida de la humanidad, la capacitación o el entrenamiento es una actividad que data desde épocas antiguas. La instrucción de los trabajadores consistía en que una persona de bastante experiencia y conocimientos, denominado maestro, en una determinada labor u oficio, instruía al aprendiz en dicha labor.
Al correr de los años, la demanda de personal calificado en las diferentes áreas del conocimiento, al creciente mercado de consumidores de bienes y servicios; pero sobretodo, al incorporar sistemas de producción masivos, obligaron la modificación del proceso de enseñanza-aprendizaje y con ello dar respuesta a éstas exigencias del mundo moderno.
El proceso de enseñanza-aprendizaje en la medula espinal de la formación profesional del adulto, el cual requiere de una metodología que asegure la satisfacción de las necesidades de capacitación detectadas en los adultos.
En este marco se visualiza la necesidad de estandarizar metodologías que permitan una planeación, impartición y evaluación de los eventos de capacitación efectiva, que se vea reflejada en un mayor cambio de actitudes y por consecuencia en productividad y competitividad en las empresas de los diferentes sectores que integran la economía nacional.
Por lo cual, éste curso dispone de los elementos que debe observar el profesional en la formación de adultos, orientándolo al diseño e impartición de eventos de capacitación de acuerdo a los lineamientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral “Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación”, buscando con ello estandarizar el proceso de enseñanza-aprendizaje y lograr que el profesional de la formación de adultos se evalúe y certifique con el aval del Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).
UNIDAD I
CONCEPTOS BÁSICOS PARA LA CAPACITACIÓN
Objetivo
Al finalizar la unidad el participante mencionará los conceptos básicos de capacitación, de acuerdo al proceso de enseñanza-aprendizaje establecido para el adulto.
Introducción
Los enfoques de la enseñanza han variado con los tiempos, los conceptos tradicionales de maestro-discípulo o profesor-alumnos, donde el que enseñaba era considerado autoridad absoluta, pero en la actualidad han mostrado su obsolescencia. La operación lineal donde el alumno era solo un individuo pasivo y estático que aceptaba y obediencia, ha cedido su lugar a la educación moderna en la que el que aprende es concebido como una persona con sus propios intereses y capacidades que interactúa, participa, decide y colabora en su propio aprendizaje.
El binomio moderno facilitador-participante esta encontrado su sitio, aun dentro de la escuela tradicional que se empeñaba en aferrarse a esquemas herméticos y obsoletos.
El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y
facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.
La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.
1.1. El proceso de enseñanza-aprendizaje
Aprender es el mecanismo más útil con la que la naturaleza nos ha dotado, esta magnifica capacidad nos permite adaptarnos a diferentes circunstancias; el aprendizaje produce los cambios indispensables en la conducta que permiten al hombre satisfacer sus necesidades, evitar los riesgos y adaptarse al medio y por lo tanto progresar.
Por lo tanto ¿Qué es el Aprendizaje?:
El Aprendizaje implica, necesariamente, un cambio relativamente permanente en la conducta del hombre y que este es el resultado de la aplicación repetida de un conocimiento, habilidad, actitud o valor adquirido en forma espontánea o dirigida.
Evidencias de Conocimiento
Principios de educación para adultos Principios de las teorías de aprendizaje
Características de las técnicas instruccionales: Expositiva
Diálogo / Discusión Demostración / Ejecución
Y ¿Qué es la Enseñanza?
Cada época, según sus necesidades, ha formado a hombres con características específicas de su tiempo, la enseñanza en cada período ha respondido y debe responder a las necesidades de sus circunstancias familiares, sociales, económicas, religiosas, etc., de su tiempo, y por ende, renovar su estilo de enseñar.
Definiremos a la Enseñanza como el proceso de “la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, orientado a la solución de problemas”.
En el mundo actual, esta repleto de transformaciones sociales, económicas, laborales y familiares, saturadas de información y sometidas a cambios tecnológicos y científicos continuos. Nuestra sociedad esta obligada a formar hombres que sepan enfrentarse aun campo laboral altamente competitivo donde, por selección natural, solo triunfaran los más aptos.
La Enseñanza es la herramienta más importante en este mundo de información. Ésta organiza, dosifica y suministra los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para adaptar al ser humano a su tiempo, logrando con esto su Aprendizaje.
La Didáctica es “el arte de enseñar” y es la herramienta importante para favorecer el Aprendizaje que garantiza al hombre su adecuada adaptación a su medio.
Se ha dicho, atinadamente, que no puede existir Aprendizaje si no existe Enseñanza y viceversa; es decir, que no puede haber Enseñanza si no se da el Aprendizaje. A este binomio se le conoce como el “Proceso de Enseñanza-Aprendizaje” y tiene tres elementos esenciales que son:
1.2. La capacitación en los adultos
ANDRAGOGÍA. Término derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus =
Conductor de la enseñanza que designa el estudio y aplicación de la enseñanza en adultos.
PEDAGOGÍA. Derivado del griego Paidos = Niño y Agein = Guiar que se concebía
como el arte de educar a los niños.
Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que se deben tomar en cuenta cuando se preparan y conducen programas de
aprendizaje.
a) Principios de aprendizaje en adultos
3. Se ilustran con sus errores.
4. Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar (experiencias y conocimientos) 5. Prefieren diferentes sentidos para el aprendizaje.
6. Aprenden en forma metódica y, en nuestra cultura sistemáticamente. 7. No asimilan lo que no comprenden.
8. Se instruyen con la práctica (solución práctica de problemas). 9. Se forman mejor cuando pueden ver su propio progreso.
10.Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual. 11.Tiene la necesidad imperiosa de que se le reconozca como un ser autónomo.
12.Tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias (necesidad de constatación)
13.Tiene la capacidad para comparar situaciones y relacionar fenómenos, evaluándolos a través de un juicio (capacidad crítica).
14.Tienen estructuras mentales rígidas que les predispone al cambio (paradigmas).
Los proceso que se han implementado para le Enseñanza-Aprendizaje del adulto se enmarcan en los conceptos de Capacitación, Entrenamiento, Adiestramiento y Desarrollo, siendo el concepto de Capacitación el más manejado en el ámbito laboral.
Existen discrepancias en las definiciones de estos conceptos por los expertos, por lo que debemos ser muy cuidadosos en no caer en problemas semánticos ya que esto no trae nada bueno.
Solo para ubicarnos y estandarizar conceptos; La Capacitación es el proceso de proporcionar conocimientos, habilidades y actitudes al trabajador para desempeñar un
puesto nuevo. El Adiestramiento es el proceso de proporcionar los conocimientos,
habilidades y actitudes para el mismo puesto que desempeña (Esta definición es aplicable al concepto de Entrenamiento) Y, Desarrollo es el proceso de incrementar los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar el mismo puesto pero para una mayor especialización.
1.3. Teorías del Aprendizaje
TEORÍA ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE FORMA DE APRENDIZAJE
Mecanicista
o Conductista Institución programada. Máquinas de enseñanza. Modificación de conducta.
Instrucción lineal asistida por computadoras.
Enseñanza de conductas terminales.
El aprendizaje sólo ocurre cuando el sujeto es condicionado para dar la respuesta correcta a determinado estímulo.
Cognoscitiva
o Racional Instrucción didáctica. Memorización de información y procedimientos.
Pruebas estandarizadas de soluciones correctas a problemas determinados.
El aprendizaje se da cuando los sujetos adquieren los principios probados a través del tiempo y estrategias del pensamiento crítico y solución de problemas.
Organismica
o Humanista Método de autodescubrimiento. Proyectos de aprendizaje individualizado.
Aprendizaje significativo
El aprendizaje se produce cuando se tiene libertad para aprender lo relevante o significativo a su situación
Teoría X y Y de McGregor
Teoría X Teoría Y
Desagrado por aprender. Escasas ambiciones. Elude responsabilidades.
Para alcanzar las metas se requiere presiones, controles o amenazas.
El adulto piensa que el trabajo y el aprendizaje es natural.
Poseen potencialidades para el aprendizaje y el trabajo.
Son capaces de autodirigirse. Capacidad para tomar decisiones
innovadoras.
1.4. Aprendizaje escolarizado y aprendizaje en la capacitación
Una de las razones por las que se implementado el proceso de capacitación en las empresas es que muchos trabajadores de las mismas no han concluido una formación académica por muchos factores. Por lo cual el adulto tiene una resistencia natural a un proceso escolarizado. Es por ello que se debe cuidar sobremanera que los participantes asocien los conceptos o momentos de su formación profesional a una similitud de un sistema escolarizado.
1.5. Estilos de aprendizaje
Existen muchas teorías sobre los estilos de aprendizaje, pero en esta ocasión definiremos los estilos de acuerdo a los sentidos utilizado por el hombre. Los clasificaremos en tres estilos de aprendizaje:
1. Visual.- El adulto ha desarrollado su sentido visual en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” observar lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.
2. Auditivo.- El adulto ha desarrollado su sentido auditivo en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” escuchar lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.
3. Kinestésico o Cinestésico.- El adulto ha desarrollado su sentido articulado o de movimiento en mayor grado, es decir que exciten personas “prefieren” hacer lo que otros hacen y con ello adquieren su aprendizaje.
CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 1
En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza- aprendizaje en los adultos.
REPASO DE LA UNIDAD 1 Instrucciones. Contesta brevemente las siguientes preguntas.
1. Menciona 3 principios de la educación para adultos.
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ¿Cuál es la diferencia entre andragogía y pedagogía?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 3. Menciona 3 estilos de aprendizaje:
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
UNIDAD II
DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
Objetivo
Al finalizar la unidad el participante identificará los elementos para diseñar un curso de capacitación e instrumentos de evaluación de acuerdo a la Norma Técnica.
Introducción
En la presente unidad se plasman los criterios de evaluación en el diseño de un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación de acuerdo a los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral. Es de suma importancia que el participante los identifique y utilice ya que éstos le permitirán desarrollar sus habilidades en el diseño y elaboración de eventos de capacitación.
2.1. Detección de Necesidades de Capacitación
La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) nos va a proporcionar las áreas del conocimiento, habilidad o de las actitudes que el personal requiere para mejorar su desempeño:
1. Proporciona la información necesaria para elaborar los cursos que la empresa requiera. 2. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
3. Prepara mejor al personal
4. Asegura la relación con los objetivos, los planes y problemas de la empresa. 5. Genera los datos esenciales para después realizar comparaciones.
La Detección de Necesidades de Capacitación es un Diagnóstico que nos indicará el ¿qué?, ¿el cómo?, ¿quién?, ¿en qué?, ¿en dónde? y ¿cuándo?, se requiere capacitación, adiestramiento o desarrollo.
2.2. Redacción de los objetivos de aprendizaje
Hay CUATRO CRITERIOS básicos que deben cubrirse al redactar un objetivo:
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del
Evidencias de Producto
Contenido de un curso diseñado
Qué Corresponde al VERBO y se redacta en futuro resultado del aprendizaje Quién La persona que lo cumplirá En que condiciones Son las circunstancias o criterios en que se da Cuándo Tiempo en el cual se cubrirá el objetivo
Fundamento COGNOSCITIVO: Los objetivos de
aprendizaje que se refieren a capacidades intelectuales de pensamiento.
Teoría
Áreas o Dominios
PSICOMOTOR: Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades
y destrezas manuales. Práctica
AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos de vida.
Valores
2.3. Definición de temas y subtemas
Después de obtener el Objetivo de Aprendizaje se debe determinar el Contenido o
Temario del evento, mediante el análisis del Objetivo. Buscando que la instrucción vaya de
lo particular a lo general, de lo general a lo particular, de lo sencillo a lo complejo o de lo complejo a lo sencillo. Esto estará dado por la estructura lógica y sistemática del evento según conveniencia para lograr el aprendizaje de los participantes.
2.4. Diseñar Instrumentos para la Evaluación del Aprendizaje Implicaciones de la Evaluación
Establecer el grado de avance de la capacitación.
Verificar la actualización y perfeccionamiento de las
actividades laborales.
Implantar normas, procedimientos y criterios de la
identificación de errores y dar soluciones.
Contribuir al logro de objetivos y metas del centro laboral. Conocer la efectividad de la capacitación.
Proponer nuevas actividades de capacitación.
La norma marca que por cada objetivo específico de aprendizaje, se diseñará un instrumento de medición. Deberán contener
Datos generales de identificación del evaluador y el evaluado. Instrucciones.
Reactivos con indicadores de satisfacción y valor.
2.5. Elementos que integran la Guía de Instrucción
En el desarrollo del diseño de ésta guía de instrucción es generalmente en forma de cuadro y deben observarse como mínimo los siguientes elementos:
2. Lugar del evento 3. Nombre del Instructor 4. Página
5. Fecha (de impartición) 6. Número de Sesiones B. Esquema 7. Objetivos específicos 8. Contenido temático 9. Actividades de Aprendizaje 10.Técnicas de Enseñanza 11.Material didáctico 12.Instrumentos de evaluación 13.Tiempo 2.6. Actividades de aprendizaje
Asimismo, se tendrá que definir la Metodología o actividades de aprendizaje a seguir antes, durante y después de las sesiones de instrucción, para darle una secuencia lógica de actividades, estableciendo con ello el proceso de Enseñanza-Aprendizaje. Es decir; en la metodología se plantean actividades que facilitarán el logro de los objetivos aprendizaje en calidad, tiempo y lugar.
2.7. Técnicas Instruccionales
a) Técnica Expositiva
Se hace la presentación del objetivo particular del tema. Se hace una introducción general de un tema.
Se hace la exposición de los temas de acuerdo con la secuencia que tienen.
Se detalla la información progresivamente, en forma ascendente o descendente
respecto al esquema de tema y subtema.
Se debe trabajar con fluidez la exposición entre tema y tema. Se concluye retornando aquellos puntos que sean importantes.
b) Técnica Diálogo – Discusión
Hacer la presentación del objetivo particular del tema.
Se establecen reglas precisas para el desarrollo de la discusión. El instructor respeta y hace respetar las reglas establecidas. Se formulan las preguntas con la finalidad de que las
respuestas estén orientadas al objetivo de aprendizaje.
Orienta la discusión para la obtención de conclusiones que den
solución al objetivo de aprendizaje. c) Técnica Demostración – Ejecución
Se presenta el objetivo del tema. Se da una explicación general.
Se realiza una puesta en práctica a cargo del instructor. Se resuelven las dudas sobre la primera demostración. Se repite la explicación.
Se repite la práctica más lentamente.
D oc um ento s de G ru po
Pizarrón Rotafolio Acetatos
Sistema de Computo Simuladores
Se concluye con la realización de las actividades a cargo de los participantes y su
respectiva retroalimentación.
2.8. Elaboración de materiales didácticos
Llamamos material didáctico a todos aquellos medios o recursos que auxilian la labor de la instrucción y sirven para facilitar la comprensión de conceptos, se utilizan durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Permiten:
• Presentar los temas o conceptos de una lección de manera objetiva, clara y accesible
• Proporcionar al participante información para su aprendizaje
• Estimular el interés y la motivación del grupo
• Acercar al participante a la realidad y da significado a lo aprendido
• Facilitar la comunicación
• Complementar las técnicas didácticas
• Economizar tiempo de instrucción Los materiales didácticos se clasifican en:
1. Materiales para el grupo o de instrucción 2. Materiales para el participante
3. Material para el instructor
MATERIALES PARA EL GRUPO O DE INSTRUCCIÓN
Son los recursos que el instructor emplea para presentar un tema y que apoyan o ilustran la exposición de éste.
Por esta razón suelen llamarse también apoyos de instrucción, estos pueden ser:
APOYOS DE INSTRUCCIÓN
A) Fotográficos = acetatos, gráficas, laminas, carteles, planos, fotografías, Diapositivas.
B) Audiovisuales = Presentaciones en PowerPoint, videocintas, películas. C) Auditivas = cassettes, cintas, discos, CD’s, etc.
D) Tridimensionales = maquetas o modelos a escala, simuladores, etc. E) Otros = maquinaria o herramientas.
Este material deberá ser elegido, diseñado o elaborado por el instructor de manera que sea realmente un elemento de apoyo eficaz para el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje.
MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE
Son aquellos que se entregan al participante para que éste los emplee a lo largo del evento o como consulta posterior a la sesión o al curso.
Este material también es elegido, diseñado y elaborado por el instructor, se pueden clasificarse en:
Nota: Estos se desarrollaran en la unidad 3 como un requisito indispensable de la
Norma y se denomina MANUAL DEL PARTICIPANTE. MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR
Este material se denomina por la Norma como “MANUAL DEL INSTRUCTOR” y se abordará en la unidad 3.
2.9. Duración
La duración total del evento estará dada por la amplitud del contenido del mismo, así como de las necesidades detectadas en los participantes o del proceso de determinación de necesidades de capacidad (DNC) realizada por la institución o la empresa. Cabe mencionar que para tener una efectividad esperada de la capacitación el total de tiempo mínimo debe ser de 10 horas.
Otro aspecto de la duración es el tiempo disponible para cada sesión de instrucción y este será no menor de tres y no mayor de cinco horas. Esto se recomienda bajo principios didácticos y comprobados en la práctica. Menos de tres horas generaría que las dinámicas se vieran acortadas y más de cinco horas, el cansancio en los asistentes se hace notorio generando perdida en la calidad del aprendizaje.
Libros
Manuales
Revistas
Folletos
Trípticos
CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD 2
En esta unidad se conocieron las parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral para diseñar un curso de capacitación y los instrumentos de evaluación que se aplicarán, así como los conceptos básicos del proceso enseñanza-aprendizaje en los adultos.
REPASO DE LA UNIDAD 2
Instrucciones. Deberá elaborar el contenido de un curso contemplando el siguiente
contenido:
Competencias requeridas de la población meta (conocimientos requeridos) Materiales didácticos
Duración total y parcial del curso Objetivos redactados
Temas y subtemas Técnicas instruccionales Características del lugar Instrumentos de medición Guía de instrucción
Evidencias de Producto
Manual del participante Manual del instructor
UNIDAD III
DISEÑAR MATERIAL DIDÁCTICO PARA CURSOS DE CAPACITACIÓN
Objetivo
Al término de la unidad el participante explicará los requerimientos que marca la Norma Técnica para la elaboración del manual del participante y el del instructor para elaborarlos.
Introducción
Con relación al diseño de materiales didácticos, como son el Manual del Participante y el Manual del Instructor, se enfatizará en la estructura que deben contener, el contenido lo determinará cada participante dependiendo del área de su conocimiento, considerando las diferencias que marca la NTCL.
3.1. MANUAL DEL PARTICIPANTE
En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como mínimo los siguientes elementos:
Carátula. Título.
Objetivo General. Índice.
La Introducción de los temas y subtemas debe tener un estimulo de motivación para el participante, el planteamiento del objetivo del tema, los beneficios del aprendizaje del tema para el participante, lo que se espera del participante y la secuencia de los subtemas a abordar.
Desarrollo de los temas y subtemas debe tener congruencia con los objetivos de aprendizaje, cada tema debe tener su objetivo de aprendizaje una introducción y una conclusión del tema.
Ejemplos y ejercicios con relación a los temas. Evaluaciones.
Conclusiones.
Bibliografía (autor, año de publicación, título, país y editorial)
Son el conjunto de notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, etc., imprescindibles para comprender los contenidos del curso de que se trate. Puede utilizarse por el capacitando a lo largo del curso para ir revisando su contenido o, bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y sedimentación posterior del conocimiento, también es útil como material de consulta para aclarar conceptos.
3.2. MANUAL DEL INSTRUCTOR
En la elaboración del manual del instructor es necesario basar su desarrollo en la guía de instrucción, con la que se diseñó el curso a impartir, esto con la finalidad de sugerir y recomendar actividades que faciliten y hagan eficiente el proceso de capacitación.
Lo que permitiría una adecuada selección de materiales didácticos y técnicas instruccionales.
En el desarrollo del diseño de éste deben observarse como mínimo los siguientes elementos:
Carátula. Título. Índice.
Introducción o presentación (donde también de manera breve ubique al instructor en las necesidades sobre la cuales esta basada el manual y mencionar un breve perfil de la población a la que va dirigida)
Guía de instrucción.
Requerimientos del lugar donde se impartirá el curso.
Requerimientos de entrada que deben de cubrir los participantes. Descripción del equipo requerido y recomendaciones de uso.
Sugerencias y recomendaciones para las actividades de capacitación, incluyen los aspectos críticos de las acciones a desarrollar.
Descripción del material didáctico de apoyo, debe corresponder con la guía de instrucción.
Los instrumentos de evaluación.
Bibliografía para el instructor (autor, año de publicación, título, editorial y país), debe corresponder con los objetivos del curso y con la materia.
Anexos (material)
EL MANUAL DEL INSTRUCTOR…
Es el instrumento de apoyo que le facilitará al instructor el proceso de Enseñanza-Aprendizaje.
Guía de instrucción / material didáctico / temas y subtemas / ejercicios / ejemplos /Bibliografía más detallada /Instrumentos de evaluación / requerimientos del lugar de impartición / conclusiones.
EJERCICIO 1.
De los siguientes elementos clasifica los que pertenecen al manual del instructor y al del participante:
Manual del instructor Manual del participante
CONCLUSIÓN
En esta unidad se vieron los elementos que debe contener el manual del participante y del instructor, de acuerdo a los parámetros que marca la Norma Técnica de Competencia Laboral, y que facilita el proceso de enseñanza aprendizaje.
REPASO DE LA UNIDAD 2
1. Menciona 3 diferencias entre el manual del participante y el del instructor:
__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________
Evidencias de Producto Plan de sesión Lista de verificación
QUE QUIERA
QUE
PUEDA
UNIDAD IV
IMPARTICIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ObjetivosAl finalizar la unidad el participante
Realizará la impartición de un curso de capacitación de forma presencial y grupal, y Utilizará los instrumentos y las herramientas para la impartición de un curso con base
en los requerimientos de la NTCL
Introducción
En esta unidad se abordarán los elementos principales para la impartición de cursos de capacitación, desde su planeación con el plan de sesión para optimizar el desempeño del instructor en el manejo del grupo dentro de un proceso de instrucción de acuerdo a los requerimientos de la Norma Técnica de Competencia Laboral.
4.1. ROL Y COMPETENCIA DEL INSTRUCTOR
El instructor no enseña, propone, no impone, sugiere, no dicta cátedra, ayuda a buscar respuesta, es un factor de cambio, es espejo reflejante cuya Misión es “orientar y
facilitar el aprendizaje para que este resulte permanente, significativo y útil”.
La meta del instructor es ayudar al adulto ha alcanzar los objetivos de aprendizaje dentro del tiempo previsto y, para ello debe valerse de los recursos didácticos necesarios y debe saber planear un programa de estudio realmente productivo que permita al participante el traslado efectivo de lo aprendido a su trabajo cotidiano.
Para que las labores de instrucción alcancen los frutos deseados, el instructor debe llenar una serie de características que le permiten realizar eficientemente su tarea.
QUE
SEPA
QUE QUIERA
ÁREA AFECTIVA
QUE PUEDA
ÁREA
PSICOMOTRIZ
QUE SEPAQuien enseña debe tener algo que enseñar, el instructor ha de conocer profundamente el tema que pretende impartir, esto implica el estudio y la actualización constantes para poder responder a la confianza del grupo que le reconoce como autoridad en la materia y le confía la dirección de su aprendizaje.
QUE PUEDA
Saber y poder transmitir lo que se sabe son cosas distintas, para enseñar, no basta con ser experto en la materia que va enseñar, es necesario, además, poseer la preparación para enseñar. Esto implica contar con los conocimientos didácticos suficientes para realizar la labor de facilitador y conductor del proceso.
QUE QUIERA
La motivación para emprender el trabajo de instrucción debe nacer dentro del individuo; debe generarse de la satisfacción interna que éste experimenta a través de la actividad que realiza, sin ésta condición, saber y poder serán siempre insuficientes.
Por otro lado, para que las actividades del instructor puedan ser realizadas con éxito, éste deberá reunir una serie de rasgos y cualidades. Algunas serán innatas, otras adquiridas las cuales constituyen sus herramientas de trabajo.
PERFIL DEL INSTRUCTOR
QUE SEPA
ÁREA
COGNOSCITIVA
PERFIL DEL INSTRUCTOREjercicio Instrucciones.- Responde a las siguientes preguntas.
1. Menciona cuales son las cualidades Psicomotrices (habilidades) de un Instructor.
2. Menciona cuales son las cualidades Cognoscitivas (conocimiento) de un Instructor.
3. Menciona cuales son las cualidades Actitud inhales de un Instructor.
4. De acuerdo a tu experiencia que tipos de Instructores existen, menciónalos.
TAREAS DEL INSTRUCTOR
Planeación
Planeación
Tareas
del
Instructor
Conducción
Conducción
Evaluación
Evaluación
4.2. PLANEACIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN a) Plan de sesión
El plan de sesión se desprende de la guía de instrucción y contiene los mismos elementos, sólo que es aplicable a una sola sesión de capacitación, es decir para un solo día del curso.
Este se elabora por día de acuerdo a la duración de cada sesión: Objetivo del curso
Objetivo de la sesión
Contenido (temas y subtemas) Actividades a desarrollar Técnicas instruccionales
Requerimientos didácticos, humanos, materiales y de equipo Forma de evaluación
Duración
b) Lista de verificación
Es el documento que funciona como inventario de los requerimientos de equipo y materiales para el desarrollo de la sesión de capacitación.
Mobiliario Equipo
Material didáctico acorde a las características de los participantes
4.3. CONDUCCIÓN DE LAS SESIONES DE INSTRUCCIÓN
Es la Ejecución de la Planeación y la base de ésta es la Guía Didáctica. Aquí se conjugan las técnicas con los materiales didácticos, así como la interacción de los participantes con el Instructor, situación que genera una fuerza que debe ser canalizada al logro de los objetivos en forma sencilla, clara pero sobre todo agradable.
En la Conducción el Instructor debe manejar las distintas características de la personalidad de sus participantes, como la propia, por ello debe conocer la tipología de sus asistentes, como son:
Además, su habilidad de Comunicación se pone en juego por lo que debe procurar eliminar todas aquellas condiciones ambientales, psicológicas, semánticas y fisiológicas desfavorables que se pueden presentar en el momento de realizar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Otro factor que se utiliza para favorecer el aprendizaje es la Motivación, el instructor debe estar convencido que los conocimiento, habilidades y actitudes que esta transmitiendo es lo que el participante requiere para cubrir sus necesidades y que esto le traerá beneficios sustanciales.
El Instructor deberá cuidar que el lugar de la impartición del curso (salón, aula, lugar de trabajo, etc.) cuente con las condiciones adecuadas de limpieza, iluminación, temperatura, ventilación, confort, seguridad, etc.
La Guía Didáctica es una herramienta de apoyo para el Instructor y es un instrumento flexible y dinámico; es decir, la guía se ajustará a la dinámica del grupo y no debe pensarse que el grupo debe ajustarse a la guía.
LOS PARTICIPANTES (TIPOLOGÍA)
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En la Conducción se pone en juego la habilidad del Instructor, como líder, estratega y/o facilitador del proceso de Enseñanza-Aprendizaje.
TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Es un procedimiento o medio didáctico que se emplea para conseguir que una persona o grupo alcancen el aprendizaje más significativo y perdurable sobre una materia dada.
Las técnicas de enseñanza-aprendizaje deben emplearse en el curso según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo disponible y la profundidad que se requiere en la materia que se enseña, es muy importante considerar al tipo de grupo y el número de participantes.
ELEMENTOS POR CONSIDERAR PARA LA SELECCIÓN DE TECNICAS
1. Él número de personas a quienes se destina
2. El material didáctico
3. La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades, incrementar conocimientos o modificar actitudes
4. El nivel de preparación de las personas que reciben el curso (operarios, empleados, funcionarios)
5. Las condiciones que ofrece el aula
6. La preparación académica y experiencia del instructor
7. Los recursos didácticos con los que cuenta
A continuación se describen algunas técnicas, las más usadas en capacitación:
TÉCNICA EXPOSITIVA
Esta técnica se usa en grupos de cualquier tamaño y para todos los niveles, consiste en la presentación verbal y ordenada de conceptos o ideas, y sirve para iniciar el estudio de un tema.
Las fases de esta técnica son:
• Introducción
• Desarrollo
• Síntesis
TÉCNICA DE DISCUSIÓN EN GRUPO PEQUEÑO
En esta técnica, un grupo de 10 a 15 participantes intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado, el propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión, la discusión del grupo deberá ser dirigida por el instructor, las etapas son:
• Conclusiones
• Materiales didácticos VENTAJAS
• Propicia la participación del grupo
• Permiten que se aprovechen los conocimientos
• Requiere de pocos materiales DESVENTAJAS
• Exige un conductor con habilidad y dominio de situaciones grupales y con mucha habilidad para interrogar
• No funciona cuando los participantes desconocen por completo el asunto por discutir.
TÉCNICA DE CORRILLOS
Sé da el nombre de corrillos a la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos con el propósito fundamental de abordar o discutir determinada información, para obtener conclusiones por cada subgrupo y, posteriormente presentar estas al grupo en su totalidad.
VENTAJAS
• Esta técnica permite encauzar la dinámica del grupo facilitando una interacción interesada, constante y productiva, en tanto que;
• Propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo, facilitando el análisis y discusión del tema en cuestión.
• Ayuda a eliminar inhibiciones sociales
• Propicia el desarrollo de ciertas capacidades, como la síntesis y la reflexión de ciertas actitudes.
• Estimula el sentido de responsabilidad
TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN
Esta técnica es muy utilizada en los cursos relacionados con el área afectiva o de actitudes, porque permite la representación de situaciones cotidianas que se presentan en las áreas de trabajo.
Esta técnica nos permite detectar cierto tipo de actitudes que pueden afectar las relaciones interpersonales, aparte de que resulta bastante divertida y concede la posibilidad de la expresión
VENTAJAS
• Se lleva a cabo fácilmente
• Permite detectar a las personas que se saben expresar y a los lideres
• Propicia la creatividad
• Logra el relajamiento emocional DESVENTAJAS
• Aquellas personas introvertidas no desean participar
• Se basa en la apreciación de casos, no alcanza la generalización
• Se corre el riesgo de despertar exaltaciones emocionales o enojos.
TÉCNICA DE LLUVIA DE IDEAS
Esta técnica es utilizada frecuentemente ya que propicia la generación de ideas que contribuyen a un determinado propósito.
La lluvia de ideas es una herramienta muy versátil y puede definirse como un grupo de personas usando libremente su creatividad para generar ideas.
VENTAJAS
• Participan todos los miembros del grupo
• Al formarse pequeños grupos, las personas tienen más confianza y se pueden expresar mejor
• Se aprovechan los conocimientos y experiencias que cada quien trae consigo
• Estimula la imaginación y creatividad de los participantes DESVENTAJAS
• Se corre el riesgo de que se dirija la discusión entre los líderes del grupo
• Se bloquea la participación de persona introvertidas
• Riesgo de desencadenarse discusiones improductivas
TÉCNICA DE LOS CUATRO PASOS; ADIESTRAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
La técnica de los cuatro pasos es la clásica para enseñar un procedimiento operativo o manual, es la técnica básica de todo supervisor de línea para entrenar a sus trabajadores para que adquieran la habilidad o destreza física o manual, o la pericia de carácter psicomotor para operar, manejar, manipular y emplear equipo y herramienta, o realizar operaciones que impliquen principalmente actividades físicas.
Este método también es empleado con efectividad en programas que tienen como finalidad enseñar operaciones de carácter cognoscitivo, pero que implican un procedimiento estricto, como en el caso de entrenamiento de cajeras y oficinistas que deben aplicar un orden lógico y rígido en la operación de un procedimiento que implique el empleo de habilidades cognoscitivas y psicomotoras.
Consiste en que el instructor introduzca al trabajador en el proceso de aprendizaje, explique y ejecute directamente la operación en el equipo que está enseñando, mostrándole vivencial y ordenadamente, cada uno de los pasos que deben seguirse, posteriormente
brinda al trabajador la oportunidad de manejar el equipo o realizar la operación y corregir errores.
En la parte de la planeación previa a la instrucción, es conveniente auxiliarse de una hoja de descomposición del trabajo manual de procedimiento, donde se describe detalladamente el proceso.
Es recomendable, que el instructor cuente con todos los materiales que se requieran, disponer del lugar de la ejecución y practicar los pasos establecidos.
DESARROLLO
Su aplicación requiere de cuatro fases o pasos, los cuales deberán cubrirse con todo cuidado.
Antes de iniciar la sesión el instructor deberá: PREPARAR AL PARTICIPANTE
Esta parte se refiere a las actividades de calentamiento antes de entrar al proceso de instrucción, aquí se pretende establecer el ambiente o relación adecuada para que se dé el aprendizaje y consiste en:
Infundir al participante tranquilidad y propiciar que se sienta libre de temores Averiguar lo que sabe y la experiencia que ha adquirido
Despertar su interés en la tarea que va aprender, destacando su importancia
Colocarlo correctamente de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva que el instructor.
1er. PASO.- EXPLICACIÓN
El primer paso de ésta técnica consiste en la explicación detallada de la operación resaltando las características de las herramientas o maquinaría; Así como, de los materiales o insumos necesarios.
2do. PASO.- DEMOSTRACIÓN
El segundo paso de ésta técnica consiste en la demostración de la operación por parte del instructor, realizando el trabajo con todo cuidado según la hoja de instrucción técnica y resaltando los puntos clave.
Cabe mencionar que en este paso el instructor debe DECIR y HACER
3er. PASO.- EJERCITAR
El tercer paso consiste en hacer que el trabajador ejecute personalmente el trabajo, cuidando el siguiente orden:
Hacer que el participante ejecute la operación y vaya explicando los pasos y los puntos clave de la misma.
Reafirmar el mismo procedimiento, cuantas veces sea necesario, para asegurarse de que el participante domina la operación.
4to. PASO.- EVALUAR
Este último paso se da cuando continuamente pero aquí se le retroalimentará al participante cómo fue su desempeño. En caso necesario el instructor volverá a repetir los pasos uno y dos para reforzar el conocimiento y la ejecución de la operación. Asimismo, reforzará los aspectos sobresalientes y solicitará al participante ejercitar la operación, de acuerdo a las siguientes acciones:
Hacer que el participante ejecute solo la operación, observando su desempeño. Animarlo a preguntar, a consultar, a que opine y haga observaciones
Revisar con frecuencia para corregir hábitos equivocados
Disminuir gradualmente la supervisión, ya que la práctica es la clave del buen desempeño.
VENTAJAS
• Técnicamente es muy eficaz ya que reúne los cuatro principios básicos del aprendizaje: motivación, comprensión, participación y aplicación.
• Esta técnica es aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir instructores externos
• El trabajador interviene directamente en la realización del trabajo y sus resultados son altamente motivantes
• Generalmente no requiere de instalaciones especiales, dado que se efectúa en el propio lugar de trabajo con el equipo y herramientas que usara cotidianamente
• Permite un aprendizaje inmediato y comprobable, ya que el instructor o supervisor puede verificar paso a paso el progreso o dificultades del trabajador y realizar acciones correctivas.
DESVENTAJAS
• No es una técnica efectiva en enseñanza de conocimientos o de actitudes
• Prácticamente requiere de enseñanza individual
• Los equipos y herramientas no están fácilmente disponibles, pues su función primordial está destinada a la producción
• Resulta más caro en cuanto a tiempo, pues no se puede dirigir a grupos grandes
• Algunas operaciones requieren de movimientos muy precisos y rápidos, por lo que es difícil percibir sus fases durante la operación
4.4. EVALUACIÓN
El proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de situaciones organizadas, que faciliten experiencia propiciadoras de un cambio de conducta en el participante; cambio que se verifica evaluando los logros totales o parciales con base a los objetivos de aprendizaje.
El proceso de enseñanza-apendizaje es considerado como el desarrollo de experiencias cuyas secuencias se derivan de los objetivos precisos y anticipados. Estos objetivos de aprendizaje son significativos si se consideran las necesidades de los participante y pueden ser sometidos a medición e interpretación, es decir, si pueden ser evaluados.
La evaluación, considerada como indicador del avance de la instrucción y del aprendizaje es esencial e inherente al proceso de capacitación. La evaluación es pues, el elemento que permite constatar, tanto al instructor como el que aprende, hasta qué grado y de qué manera están alcanzados sus metas.
La definición de los objetivos permite establecer la meta de aprendizaje a alcanzar y las condiciones bajo las que los participantes deben demostrar sus habilidades, conocimientos o actitudes adquiridos. En otras palabras, qué evaluar y cómo hacerlo.
Una vez señalada la importancia de la evaluación, es conveniente tomar en cuenta que la apreciación de los conocimientos, habilidades y actitudes requieren de diferentes tipos de intrumentos, diferentes estimaciones, diferentes procedimientos de evaluación, diferentes momentos, dependiendo siempre de los objetivos de aprendizaje.
Además el intructor deberá tomar en cuenta que los procedimientos de evaluación sean claros y precisos respecto a lo que pretenden evaluar.
Para evaluar conocimientos, se emplean instrumentos en los que se requiere que el participante responda a situaciones o problemas, donde debe aplicar la información adquirida en las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.
En el caso de la evaluación de habilidades, cuyo propósito es comprobar la competencia psicomotriz, los instrumentos se pueden determinar mediante las llamadas técnicas de observación. Estas técnicas requieren la descripción precisa de la conducta que interesa evaluar, ya que durante la observación se debe ir registrando la aparición de la conducta y su frecuencia de ocurrencia. Las técnicas adoptan tres formas: el registro anecdótico, que es la descripción objetiva de las pautas de conducta, sin interpretaciones personales; las escalas estimativas o de calificación que reportan el grado en que se presenta una serie de conductas para ser evaluadas posteriormente y las listas de comprobación o de control que registran conductas específicas con base en apreciaciones afirmativas y negativas.
En la evaluación del área afectiva, es decir, de los intereses, creencias, opiniones, actitudes y valores del individuo, se requiere de un esfuerzo sistemático para reunir las evidencias del crecimiento en el campo afectivo. Para ello se pueden emplear las técnicas de información directa, que incluye la entrevista personal y los cuestionarios y escalas estimativas que proporcionan información sobre la posición del participante frente a las situaciones sociales con los que se relaciona y que además propicia la apreciación del participante sobre su propia conducta.
a) Características de la evaluación
Para que la evaluación cumpla acertadamente con sus funciones, debe cubrir ciertos requisitos, entre los cuales se encuentran los siguientes:
Coherencia.- La evaluación es coherente cuando está en relación directa con los
objetivos de aprendizaje, cuando podemos comprobar que los conocimientos, las habilidades y las actitudes responden en forma precisa a la realización de la tarea previstas.
Eficacia.- La evaluación será capaz si se determina el nivel de preparación con que
llegan los participantes y si se definen los cambios de conducta que se producirán como resultado de la acción. Dificilmente se podrán considerar los efectos de la capacitación si no se cuenta con estas definiciones, contra los cuales se comparará la conducta del participante que aprende.
Continuidad.- La evaluación debe ser continua, permanente, poniendo especial
atención en determinar hasta qué punto y en qué medida se están alcanzando los objetivos de aprendizaje; con ello la evaluación cumple la función de informar sobre aciertos y deficiencias de las acciones del instructo y de los participantes. Esto es, la retroalimentación, que propicia un ambiente de seguridad y responsabilidad en el grupo.
b) Evaluación del aprendizaje
Es el proceso de comprobar el grado de aprendizaje, utiliza diferentes momento e instrumento para definir el avance, el aprovechamiento o las áreas de oportunidad para reforzar el aprendizaje de los participantes.
Esencialmente hay tres momentos de la evaluación que son:
Diagnóstica Mediata Final
Inicio Durante al Termino
Para realizar esta comprobación existen instrumentos de evaluación que se clasifican en tres categorías:
1. Escritos. 2. Orales.
Evidencias de Conocimiento
Manejo del proceso grupal. Manejo de conflictos.
Formación de comunidades de aprendizaje.
Principios de capacitación para adultos (andragogía)
Evidencias de Desempeño
Al inicio de la sesión:
Identificar el dominio de los participantes sobre el tema del
curso.
Crear un ambiente participativo. Explicar el plan de ejecución. Acordar reglas de operación. Establecer el propósito del curso.
Ajustar expectativas de los participantes.
Durante el curso:
Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas. Utilizar por lo menos dos técnicas de:
Diálogo – Discusión. Expositiva.
Demostración – Ejecución. Al finalizar un curso:
Presentación de síntesis de lo abordado en una sesión.
Obtener un resumen general del curso por parte de los
participantes.
Evaluar el cumplimiento de reglas y expectativas. Coordinar la formulación de compromisos.
EJERCICIO 2.
A partir de tu guía de instrucción diseña un plan de sesión de acuerdo a los requerimientos señalados.
Evidencias de Desempeño
Dar a conocer la forma de evaluación a los participantes Aplicar los instrumentos de evaluación
Comunicar el avance a los participantes
Sugerir actividades para continuar el aprendizaje de los
participantes
EJERCICIO 3.
A partir de tus instrumentos de evaluación del aprendizaje determina el momento de la aplicación de estos en tu plan de sesión de acuerdo a los requerimientos señalados.
4.4. Evaluación del Aprendizaje
CONCLUSIÓN
El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los grupos, ya que sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su comunicación.
Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.
REPASO DE LA UNIDAD 4
1. ¿De dónde se desprende el plan de sesión y mencione 3 elementos que debe llevar? _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 2. ¿En que momento se usa la lista de verificación?
_______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________
Evidencias de Producto
Un juego de instrumentos de evaluación al participante Formato de evaluación del curso
Reporte final del curso
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
En cuanto al:
PARTICIPANTE INSTRUCTOR CURSO
UNIDAD V
EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO
Al término de la unidad el participante reconocerá los parámetros que pide la Norma Técnica para evaluar un curso de capacitación.
Introducción
La función de la evaluación esta dirigida a tres aspectos: al participante, al instructor y al curso, en esta unidad se abordará los aspectos más importantes para la evaluación en la NTCL y el seguimiento del curso.
5.1. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Evaluación: Es un proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos permiten el logro de las finalidades y propósitos de una institución educativa, la evaluación determina el
grado en que los participantes alcanzan sus objetivos.
a) Funciones de la Evaluación
La evaluación es una constante de la capacitación que se presenta en todos y cada uno de sus momentos, desde el inicio que es la detección de necesidades, hasta la fase final, que es el seguimiento.
I Detección de Necesidades V Aplicación, Usos y Consecuencias de este en la Efectividad y/o Eficiencia y Eficacia II
Diseño del Programa
Evaluación IV Terminación del Programa Evaluación Sumaria III Implementación de la Evaluación Formativa b) Características de la Evaluación • Coherencia • Eficiencia • Continuidad • Validez • Confiabilidad • Funcionalidad c) Tipos de evaluación Se clasifican en: Tipos Por su amplitud Por el momento de aplicación Parcial Diagnóstica Formativa Sumaria General
CRITERIOS TIPOS EXPLICACIÓN PO R E L MO ME N TO D E A PL IC A C IÓ N Diagnóstica Se aplica al inicio.
Establece cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos y habilidades con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos con los resultados finales y definir el cambio de comportamiento.
Formativa
Se realiza a lo largo del curso.
Corrobora continuamente si los objetivos de aprendizaje se están logrando.
Permite adecuar el contenido y procedimientos que se están desarrollando, a las características y expectativas del grupo.
Sumaria
Se aplica al concluir el periodo de instrucción. Evaluación de los logros finales del aprendizaje en
relación al objetivo.
Funciona como un parámetro de comparación de la cantidad y calidad del aprendizaje en relación con la Evaluación Diagnóstica.
De acuerdo con los resultados obtenidos se toman decisiones para mejorar, cambiar o continuar con el curso. PO R S U A MPL ITU D General
Explora el contenido de todo el curso. Estima los resultados de un programa.
Utiliza instrumentos específicos de evaluación, tales como: pruebas, escalas, estimaciones, etc.
Parcial
Explora solo una parte del curso.
Se basa en los objetivos de cada unidad. Se aplica al término de cada unidad.
Conocer el aprovechamiento de cada participante para proponer actividades y superar las deficiencias.
d) Formas de Evaluar
La selección del tipo de instrumentos estará en consonancia con la clase de objetivo que se pretende alcanzar en el proceso Enseñanza – Aprendizaje. El cuadro que se muestra a continuación presenta las formas de evaluación más adecuadas para cada caso.
e) Evaluación del curso y de la instrucción
El documento de satisfacción debe incluir la evaluación a:
Instructor Contenidos Material didáctico Instalaciones Servicios
f) Reporte final del curso
El reporte final debe incluir:
Punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo El nivel de cumplimiento de objetivos y expectativas Contingencias y desviaciones encontradas
Lista de asistencia
FORMAS DE EVALUAR Cognoscitivo
(Conocimiento)
Psicomotor
(Habilidades) (Actitudes) Afectivo
Escala estimativa de actitudes Técnicas de observación Pruebas Escritas Opción Múltiple Lista de cotejo Registro Anecdótico Complementación Respuesta Breve Ensayo Correlación Opción Binaria Escala de Clasificación
Evidencias de Producto
Guión de entrevista Reporte de seguimiento
Documento de retroalimentación
5.2. VERIFICAR LA APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE POR PARTE DE LOS PARTICIPANTES
Medios para verificar la aplicación del aprendizaje al finalizar el curso:
Entrevista con los participantes basada en los objetivos del curso. Reporte de seguimiento contiene:
• Resultado de las entrevistas con los participantes
• Aplicación del aprendizaje en el trabajo
Documento de retroalimentación contiene:
• Compromisos generados en el curso
• Fechas acordadas para nuevos compromisos
CONCLUSIÓN
En esta unidad se vio las evidencias que solicita la Norma Técnica en ésta unidad de evaluación y seguimiento de la capacitación como un indicador del avance y aprendizaje del individuo, además de constatar el grado de alcance de los objetivos. Se abordó de las funciones de la evaluación tanto al participante, al instructor y al curso considerados los puntos importantes de la evaluación en la NTCL, así como los tipos de evaluación clasificados por el momento de su aplicación en: diagnóstica, formativa y sumaria; y por su amplitud en: general y parcial. Por último se vieron las formas de evaluación de acuerdo a la clase de objetivo que se propongan, ya sea conocimientos, habilidades o actitudes por que existen diferentes instrumentos para evaluar el aprendizaje, es que donde se evidencia la efectividad del curso.
REPASO UNIDAD 5
1. ¿Cuál es el concepto de evaluación?______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ¿Cuáles son las tres funciones de la evaluación?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 3. De acuerdo al momento de la aplicación, ¿cuáles son los tres tipos de evaluación que
hay?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 4. Menciona dos tipos de instrumentos por cada uno:
a. Cognoscitivo: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ b. Psicomotor: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________
