BREVE HISTORIA DEL BURNOUT A TRAVES DE SUS INSTRUMENTOS DE EVALUACION
Autores: Bernardo Moreno-Jiménez, Alfredo Rodríguez Muñoz, Eva Garrosa Hernández y Maria E. Morante Benadero. Universidad autónoma de Madrid.
Publicado en “Quemarse en el trabajo” (Burnout). Egido Editorial Zaragoza (2005) pp 161-183.
Introducción
En los últimos años se ha venido incrementando a todos los niveles, la conciencia social sobre la importancia de las condiciones laborales y la salud de los trabajadores. Esta creciente preocupación, se refleja en la presencia pública de las cuestiones relacionadas con la calidad del trabajo a través de los medios de comunicación y en el interés manifestado por los sindicatos, los profesionales y los investigadores científicos. Uno de los temas que tradicionalmente, más atención ha atraído, es el estrés laboral, fenómeno ampliamente extendido en nuestra sociedad, y que se define como “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”. Cuando el estrés laboral se cronifica, da como resultado un tipo de estrés crónico denominado desgaste profesional, burnout o síndrome de “estar quemado” en el trabajo.
Ante esta definición, cabe preguntarse ¿son lo mismo el burnout y el estrés? La respuesta es no, pues nos encontramos ante un fenómeno tanto cuantitativa como cualitativamente diferente. En primer lugar, el burnout se diferencia del estrés, además de por su cronicidad, por las siguientes características:
• No se genera tan solo con la carga cuantitativa, deben darse otro tipo de elementos. • No se repone después del descanso, ni siquiera tras unas vacaciones
• Exige una motivación previa del trabajador: es necesario haber estado ilusionado, haber tenido determinadas expectativas para que luego estas mismas se derrumben.
• Es una pérdida de contextualización cognitiva y quienes lo sufren tienden a ocultar sus sentimientos cuando se les pregunta
En segundo lugar, el estrés es entendido como un proceso que tiene efectos positivos y negativos para la vida del sujeto, mientras que el burnout sólo tiene efectos negativos (Farber, 1984).
Entonces, ¿Qué es lo que entendemos cuando hacemos alusión a estar quemados en el trabajo? Este síndrome es entendido como una respuesta al estrés laboral crónico que conlleva la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y la aparición de procesos de devaluación del propio rol profesional. Es habitual dibujar la imagen de la persona “quemada” como alguien “amargado”, sin ganas ni voluntad para emprender cualquier tarea.
Es bien sabido, que en los últimos años la investigación en este campo ha generado un gran volumen de estudios, con la consiguiente popularización del termino, en parte debido a la constatación de la amplitud y profundidad de sus consecuencias. Todos los datos indican que el desgaste profesional tiene claros efectos sobre la salud de los trabajadores, y que, en general, las consecuencias de este riesgo psicosocial son amplias e inciden en la práctica de los profesionales afectados en forma muy variada.
Durante las dos últimas décadas el constructo de burnout ha sufrido numerosos vaivenes ocasionados por la evolución de los diferentes modelos explicativos del fenómeno, que se plasmaban en el desarrollo de nuevos instrumentos de evaluación. A este respecto, existe un amplio consenso sobre que el estudio del burnout ha estado divido en dos periodos claramente diferenciados: un período pionero de formulación y otro de afianzamiento y de verificación empírica.
Este capítulo pretende abordar las diferentes perspectivas teóricas del burnout desde una perspectiva metodológica, mediante un recorrido a través de los diferentes instrumentos de evaluación.
Las evaluaciones iniciales
(1974), a quien generalmente se le ha considerado como el primer descubridor del síndrome de burnout. Según este autor, por burnout se entiende “el agotamiento de energía experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás”. A pesar de que Freudenberger fue el pionero en la formulación del burnout, existen otros autores que con anterioridad trataron términos muy similares. Uno de ellos era la noción de “preocupación distanciada” (Lief y Fox, 1963) que hacia referencia al comportamiento característico de profesiones sanitarias que deben implicarse en la cura sin caer en sobre implicaciones emocionales. Por su parte, Zimbardo (1970) aludía al concepto de “deshumanización defensiva” que se refería a la necesidad de defenderse de estados emocionales continuos y desequilibradores, actuando con las personas como si se tratara exclusivamente de objetos o problemas a solucionar.
Inicialmente, las primeras medidas del burnout procedían de la observación clínica y eran principalmente asistemáticas, que Freudenberger llevaba a cabo en las “Free Clinic” que habían proliferado en los EE.UU. por aquel entonces. Con su definición del concepto pretende dar una explicación a un conjunto de manifestaciones de carácter anómalo que aparecen en las personas que trabajan en dichas clínicas. Quienes, con el paso del tiempo, entre uno y tres años en la mayoría de las ocasiones, se encuentran desmotivados y faltos de todo interés por el trabajo. A pesar de su importancia inicial, nunca se ha llegado a desarrollar un método sistemático y estandarizado desde la perspectiva clínica.
Algo similar ha ocurrido con otras técnicas de evaluación surgidas en este primer periodo, las cuales no han tenido desarrollo posterior. Forney, Wallace-Schutzman y Wiggers (1982) desarrollaron una “entrevista estructurada” que apenas ha tenido réplica en la investigación.
Un método original de evaluación del burnout ha consistido en la utilización de métodos proyectivos (Haack y Jones, 1983). Según los autores, el grupo con un alto nivel de burnout se caracterizaría por dibujos que expresan más intensamente el desgaste y la zozobra personal. No obstante dado que los criterios del dibujo afectado por el burnout no resultan suficiente operativos y estandarizados, su utilización ha resultado anecdótica.
Otra forma específica de evaluar el burnout ha sido la utilización de un sistema de auto evaluación a partir de una definición previamente presentada. Al igual que los métodos anteriores, ha presentado numerosos problemas metodológicos, lo cual ha impedido su
posterior utilización.
Las primeras definiciones del burnout fueron del mismo modo muy variadas y diversas; en la década de los setenta Storlie (1979) lo describía como un colapso espiritual, Seiderman (1978) como una pérdida de energía positiva, de flexibilidad y de acceso a los recursos propios y Bloch (1972) como un tipo de conducta de tipo cínico acerca de sus propias relaciones con los clientes, punto en el que insistía Reidl (1977) al hablar de una deshumanización hacia los clientes.
Como queda constatado, este primer periodo supuso una ebullición de formulaciones y aproximaciones clínicas e intuitivas al fenómeno. Las primeras evaluaciones sobre el burnout consistieron en meras descripciones a través de la observación clínica. Posteriormente los instrumentos se ampliaron a entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas, autoevaluaciones con escalas de estimación y cuestionarios. De todos modos, a pesar de las posibles limitaciones expuestas, lo más meritorio de esta etapa consistió en describir el fenómeno, darle nombre y mostrar que se trataba de una respuesta desviada con ciertas regularidades.
Fueron, sin embargo, Maslach y Jackson (1981) quienes, desde un enfoque psicosocial, comenzaron a sentar las bases conceptuales y empíricas de este síndrome, desarrollando el primer instrumento de evaluación sistemático: el Maslach Burnout Inventory.
El Maslach Burnout Inventory (MBI)
El MBI es el cuestionario más utilizado para la evaluación del burnout y ha sido el instrumento que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría. La primera publicación del cuestionario, ligeramente anterior a su comercialización, aparece en 1981 (Maslach y Jackson, 1981). Este trabajo, era el resultado de una serie de entrevistas de casos anteriormente mantenidas. Para entender el impacto de este instrumento sobre la investigación en burnout, hay que mencionar que la aparición del MBI como técnica e instrumento de evaluación, probablemente constituye el hecho diferencial que marca el paso de un período inicial de formulación a otro riguroso y sistemático. En el MBI, el burnout aparecía definido como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización y reducción de la realización personal” (Maslach y Jackson, 1981).
profesiones asistenciales, especialmente las sanitarias (Freudenberger, 1974, Maslach y Jackson 1981). Visto desde esta perspectiva, el síndrome era conceptualizado como efecto de la interacción con los usuarios de servicios, cuyas demandas emocionales sobrepasaban los recursos de los trabajadores. En sus primeras formulaciones, Maslach (1976) definía inicialmente el burnout como “un estrés crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo”. Existía un consenso general, de que el burnout consistía en un estado de agotamiento físico, emocional y mental como consecuencia de la sobreimplicación laboral y de las demandas emocionales del trabajo. En función de este enfoque, básicamente asistencial, se elaboró el MBI-HSS.
Como se ha mencionado, la importancia del MBI en la investigación queda patente cuando se advierte que la triple estructura y la definición operativa del burnout no fue teóricamente elaborada hasta la construcción del mismo, en otras palabras, su aparición fijó de forma clara qué se entendía por burnout. El cuestionario proponía tres factores o dimensiones a evaluar: Cansancio emocional, Despersonalización y Realización personal (véase la Tabla 1):
• Cansancio emocional: Implica un aumento en los sentimientos de desgaste emocional como resultado de unas excesivas demandas psicológicas y emocionales. Cuando los recursos emocionales se agotan, se desarrollan actitudes y sentimientos negativos y cínicos hacia los pacientes.
• Despersonalización: Implica la tendencia a desindividualizar y despersonalizar a los pacientes. Se utiliza para minimizar la intensa activación emocional que podría afectar a la ejecución del trabajo, sobre todo en situaciones de crisis.
• Reducción de la realización personal: Tendencia de los profesionales a autoevaluarse negativamente en la valoración de su trabajo como consecuencia de todo el proceso (Maslach y Jackson, 1981b).
Tabla 1. Dimensiones del burnout asistencial Cansancio emocional:
– Decaimiento físico y psíquico. El trabajador siente que no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.
– Sentimiento de desesperanza e indefensión.
Despersonalización:
– Falta de interés por el paciente, objetivación fría de sus problemas.
– Desarrollo de actitudes frías y despersonalizadas, visión deshumanizada del paciente.
– Culpabilización del estado de necesidad del paciente. Falta de realización personal y profesional:
– Creencia en que el trabajo no merece la pena.
– Pensamientos acerca de que la mejora personal e institucional no merece la pena intentarlas.
– Autoevaluación negativa de la realización del propio trabajo.
De este modo, el síndrome de “estar quemado” comienza cuando el trabajador se siente emocionalmente incapaz de seguir encontrando satisfacción en su trabajo. Su reacción es distanciarse de las fuentes que le generan tal malestar, desarrollando paralelamente actitudes negativas hacia las personas con quienes tiene contacto. Por último, experimentan sentimientos de baja realización profesional y personal.
El panorama que dibujaba la evaluación del burnout mediante el MBI ofrecía inevitables claroscuros. Por una parte, el MBI permitía la evaluación operativa, sistematizada y objetivada del síndrome en tres factores. Pero también había lados oscuros. El MBI había sido pensado para utilizarlo en trabajos asistenciales, por lo que su uso fuera de ellos ha resultado problemático. Sin embargo, el burnout no se restringe exclusivamente a las profesiones asistenciales. Es más, desde el comienzo, incluso antes de la elaboración del MBI, las referencias al “burnout” no se reducían tan solo a los campos asistenciales. El síndrome se presentaba como el resultado de un estrés crónico, básicamente laboral, que afectaba a numerosas profesiones y actividades no asistenciales. En este sentido, Maslach y Schaufeli (1993) señalan que el síndrome de “estar quemado” ha sido descrito en otro tipo de profesionales (por ejemplo, directivos, deportistas,..).
Otro de las debilidades del planteamiento inicial del MBI ha consistido en que con frecuencia confunde en una misma medida los estresores (“Siento que mis clientes me culpan por algunos de sus problemas”) y los síntomas (“Me siento cada vez más duro desde que emprendí este trabajo”).
Para tratar de paliar las limitaciones de la primera edición, y debido a la evidencia de que el burnout no consistía en un proceso exclusivamente asistencial, se desarrolló el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory General Survey) (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), que evalúa burnout en profesiones no asistenciales. En esta edición del MBI, se redefine el burnout como “una crisis en la relación con el propio trabajo, sin que signifique necesariamente una crisis de las reacciones con las personas en el trabajo” Este instrumento, al igual que el anterior, consta de tres subescalas que son denominadas como agotamiento emocional, cinismo y eficacia profesional, como se observa en la Tabla 2:
Tabla 2. Dimensiones del burnout no asistencial Agotamiento emocional:
– Se define de forma genérica, sin énfasis en los aspectos emocionales, tan presentes en el Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBI-HSS).
Cinismo:
– Refleja la actitud de indiferencia, devaluación y distanciamiento ante el propio trabajo.
– Representa igualmente una actitud defensiva ante las agotadoras demandas provenientes del trabajo.
Eficacia profesional:
– Se define como una subescala semejante a la anterior de Realización Personal, pero insistiendo en las expectativas según el modelo de Bandura (1977).
El agotamiento emocional sigue siendo una réplica de la dimensión original aunque formulada de forma genérica y referida al trabajo, sin referencias a usuarios, clientes o pacientes. Sigue representando la fatiga y el cansancio ante la idea y el contexto en que se realiza el propio trabajo. Las otras dos escalas son reformulaciones teóricas de las escalas originales y su aplicación a un contexto laboral genérico, sin referencias a ningún tipo de relación de ayuda.
La subescala de cinismo reemplaza a la subescala de despersonalización y refleja la indiferencia y el distanciamiento frente al trabajo que se está ejecutando. En esta reformulación radica la diferencia fundamental entre el burnout asistencial y no asistencial. De la misma forma que la despersonalización representaba el fracaso en el afrontamiento
del agotamiento emocional, el cinismo se corresponde con el fracaso en el manejo de los problemas de adaptación al trabajo y a la tarea que se ejecuta. Consta de cinco ítems:
1.- Mi trabajo me interesa cada vez menos desde que he comenzado este empleo. 2.- Cada vez me entusiasma menos mi trabajo
3.- Lo que quiero es cumplir con mi trabajo y dejarme de preocupaciones 4.- Cada vez soy más cínico acerca de que mi trabajo sirva para algo 5.- Tengo dudas acerca de que mi trabajo tenga algún valor.
La escala de eficacia profesional corresponde a la antigua escala de Realización personal aunque está centrada en aspectos laborales. La subescala tiene algunas referencias indirectas al modelo de autoeficacia de Bandura (1977) y al modelo de expectativas de resultado.
La estructura global del MBI-GS es semejante a la original, de forma que las dos primeras dimensiones correlacionan positivamente entre sí y negativamente con la eficacia profesional. En otras palabras, el burnout se describe como una puntuación alta en agoramiento emocional y en cinismo, y una puntuación baja en eficacia profesional. En esta edición, tampoco existe una puntuación global de burnout sino la interpretación del perfil de las tres dimensiones. Otro cambio introducido, que mejora la interpretación intuitiva de los resultados, es la presentación de medias promediadas en las tres dimensiones, con lo que pueden compararse directamente los resultados en cada una de las dimensiones.
El MBI-GS representa una mejora real sobre las versiones anteriores. Su estructura factorial parece más clara, el número de ítems por dimensión está más equilibrado y la formulación teórica de las dos nuevas dimensiones es correcta aunque necesita desarrollos teóricos complementarios. Igualmente, tanto los ítems de la dimensión de cinismo como de eficacia profesional tienen una formulación menos centrada en los aspectos emocionales, de forma que se recogen aspectos cognitivos de ambas dimensiones, área prácticamente inexistente en las versiones anteriores. Esto es altamente relevante, pues los síntomas cognitivos tienen una gran importancia en el síndrome del desgaste profesional. Aunque el burnout se define operacionalmente por un comienzo centrado en el cansancio emocional, la pérdida del contexto cognitivo y justificativo del trabajo y del esfuerzo que se está realizando es un factor crítico insuficientemente analizado. La pérdida de las expectativas
laborales iniciales marca de forma importante el comienzo del proceso. El síndrome se caracteriza por ser una frustración cognitiva, una especie de depresión cognitiva al comprobar que los valores iniciales de referencia aparecen como insolventes, incapaces de solucionar la situación problemática planteada. En la adaptación española del instrumento, Moreno-Jiménez, Rodríguez y Escobar (2001) han encontrado que la estructura del MBI-GS se corresponde con la propuesta por Maslach y cols. (1996).
La aproximación a la evaluación al burnout no acaba con el MBI, ya que otros instrumentos se desarrollaron, y sirvieron para enriquecer, desde otras perspectivas, la investigación sobre el constructo.
El “Burnout Measure” (B.M.)
Elaborado por Pines y Aronson (1988) es el segundo instrumento más utilizado para la evaluación del burnout; inicialmente fue denominado “Tedium Measure”. Consta de tres escalas para la evaluación del cansancio físico, emocional y mental con 21 ítems en total. El burnout es definido como “un estado de cansancio físico, emocional y mental causado por una persistente implicación en situaciones que son emocionalmente exigentes”. Lógicamente, desde esta perspectiva el burnout no se aplica preferentemente a profesiones asistenciales o de servicios.
Originalmente los autores distinguían entre los conceptos de burnout y tedium, similares en los síntomas pero diferentes en su naturaleza. El tedium era considerado como el resultado de una presión crónica (emocional, mental o física) mientras que el burnout era visto como la consecuencia de presiones emocionales asociadas con una intensa implicación con las personas en largos periodos de tiempo (Pines, Aronson y Kafry, 1981). En trabajos posteriores (Pines y Aronson, 1988) han abandonado esta diferenciación considerando que el concepto burnout es más amplio e incluye el tedio.
Una ventaja importante del B.M es la evaluación del cansancio cognitivo, aspecto que no recoge suficientemente el MBI. Igualmente. la pérdida de expectativas aparece operativizada de forma mas clara. Otra de sus ventajas es su mayor simplicidad al proporcionar una sola puntuación global del burnout. No obstante, a pesar de la definición multidimensional del burnout dada por los autores, el BM es más bien un cuestionario unidimensional (Schaufeli, Enzman y Girault, 1993), por lo que no es extraño que los
intentos de factorialización no hayan encontrado más de una dimensión (Corcoran, 1986) y que las factorializaciones que ofrecen una resolución de tres factores (Enzman y Kleiber, 1989) tengan poco que ver con la estructura propuesta por los autores, ya que los factores identificados por los autores han sido los de desmoralización, agotamiento, y falta de motivación. Según Hallsten (1993) tanto el MBI como el BM son cuestionarios que evalúan depresión, frustración y ansiedad y que, por lo mismo, ambos deberían ser depurados de estos aspectos.
Tras la exposición de todo lo anterior, parece evidente que los diferentes instrumentos de evaluación adolecen de diversas limitaciones. Una de las mas relevantes a nuestro juicio es la variabilidad en la definición de lo que se entiende por burnout. Aunque pueda parecer que el tema de la definición del término es un mero trámite, resulta de especial importancia por varias razones. En primer lugar, mientras no exista una definición claramente definida y uniforme, seguirá siendo imposible comparar las diferentes estimaciones de prevalencia. Además, con la definición ya estamos delimitando lo que entendemos por burnout, y estamos haciendo énfasis en determinados factores explicativos, delimitando su campo de acción y, en última instancia, la forma de prevenirlo.
Otra de las críticas que se han realizado contra los instrumentos clásicos, sobre todo al MBI, son las escasas referencias a los aspectos cognitivos y conductuales. Como dijimos, el MBI no incluye elementos estrictamente cognitivos en la evaluación del proceso. Igualmente, no incluye elementos conductuales que evalúen las prácticas de despersonalización o de pérdida de la realización personal. El ámbito de evaluación del MBI es, sin duda alguna, el emocional, y sin dejar de ser válido, su exclusiva consideración constituye un enfoque parcial, que necesita ser complementado con otras visiones del problema.
Planteamientos alternativos
Estas limitaciones en los instrumentos más clásicos, exigían un cambio de perspectiva en la evaluación. Hay otros instrumentos de evaluación que se han desarrollado paralelamente al MBI, y que han supuesto una ruptura respecto a las perspectivas más típicas, consistentes en la utilización de instrumentos globales y generalistas.
Gillespie y Numeroff (1984) y tiene la enorme ventaja de contar sólo con diez items, lo que facilita su aplicación de forma rápida en entornos muy sensibilizados a la aplicación de encuestas o cuestionarios. Su formato es una escala Likert de cero a siete. No se han realizado estudios que correlacionen esta medida con otras medidas de burnout.
Ford, Murphy y Edwards (1983) construyeron un inventario de quince items que puede ser utilizado fuera del marco de profesiones asistenciales, el “Perceptual Job Burnout Inventory” que evalúa tres dimensiones: 1) Cansancio emocional y cinismo, 2) Desmoralización, sentimientos de frustración y eficiencia reducida y 3) excesiva demanda de energía, persistencia y recursos.
Meier (1983) ha elaborado el “Meier Burnout Assessment”, un cuestionario con veintitrés ítems en una escala de verdadero-falso que analiza cogniciones y expectativas acerca del trabajo
Mattews (1986) ha presentado el “Mattews Burnout Scale for employees” que evalúa aspectos cognitivos, emocionales y conductuales del burnout tales como las actitudes hacia el trabajo, el ajuste de rol, el lugar de control y las estrategias de coping. La escala proporciona una puntuación unitaria de 1 a 100, lo que indica la intensidad del burnout. Matthews Burnout Scale se presenta como una medida complementaria del MBI más fácil de interpretar. Los cincuenta ítems de la escala incluyen enunciados positivos sobre la propia percepción de la salud, del ámbito de trabajo, las relaciones con los compañeros y el rendimiento personal.
El “Emener-Luck Burnout Scale” (ELBOS) (Emener, Luck y Gohs, 1982) consiste en 30 items que ha sido utilizado en una muestra de 251 profesionales de servicios sociales. Constando de siete factores: retroalimentación, ambiente laboral, autonomía, expectativas, afecto/actitudes hacia el trabajo, auto percepción y movilidad.
Firth y col. (1987) han elaborado una escala de Depresión Profesional que según los autores se solapa con la dimensión de Cansancio Emocional y que consta de 19 ítems.
La Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS-HP) es una escala de auto informe de treinta ítems que evalúa el burnout psicológico, físico y conductual. Veinte de los ítems evalúan el burnout y diez de ellos son una escala de sinceridad. La escala ha obtenido validación a partir de otras medidas de absentismo, síntomas físicos, correlación
con el consumo de alcohol y drogas, errores y accidentes laborales e insatisfacción laboral (Jones, 1980).
El Work Related Strain Inventory (Revicki, Harold, May y Whytley, 1991) es un inventario con dieciocho ítems y que, aunque su nombre pueda sugerir un contexto laboral cualquiera, se aplica especialmente a contextos asistenciales, marco en el que se han efectuado sus estudios de fiabilidad y validez.
El EPB o Escala para la evaluación del Burnout desarrollada en España por García Izquierdo (1992) contiene 12 ítems organizados en dos dimensiones factoriales denominadas la primera Actitudes negativas hacia el trabajo y, la segunda, Expectativas negativas en el trabajo.
El Shirom – Melamed Burnout Questionnaire. Melamed, Kushnir y Shiron (1992) han elaborado una escala corta para la evaluación global del burnout, compuesta de dos subescalas, agotamiento emocional y fatiga física con ocho ítems y agotamiento cognitivo con seis ítems. La escala sigue el modelo evolutivo de Cherniss que distingue dos fases, una caracterizada por el afrontamiento activo y otra caracterizada por el abandono y el fracaso en el control de las fuentes de estrés. Dos de las principales ventajas de este cuestionario radica en su formulación en términos positivos y la alta relación que sus puntuaciones presentan con los problemas de salud.
Otros cuestionarios han sido utilizados exclusivamente en un una sola ocasión. Un ejemplo de un método exclusivamente inductivo es el utilizado por Elridge, Kilty y Richardson (1985) que analizaron un conjunto de 49 indicadores de burnout en una muestra de 400 trabajadores sociales con niños encontrando seis dimensiones subyacentes:
1.- Burnout clásico (cinismo y depresión).
2.- Sentimientos negativos hacia los clientes (intolerancia, aplazamiento de la tarea). 3.- Sentimientos de sobreestimulación (dificultad de relajarse y dormir).
4.- Sentimientos de estar sobresolicitado (necesidad de estar solo). 5.- Problemas físicos.
6.- Falta de intimidad (vacío, sentimientos de falta de aprecio).
El Cuestionario Breve de Burnout. La evaluación de los elementos del proceso.
centrarse exclusivamente en la respuesta emocional del síndrome, ya que como hemos visto, la mayoría de los instrumentos mencionados, evalúan el síndrome de burnout, restringiéndose a la apreciación de los propios sentimientos y emociones sin que traten de especificar los factores antecedentes que los causan o las consecuencias específicas de tales emociones. Para paliar esta deficiencia, Moreno y cols. (1997) han elaborado un Cuestionario Breve de Burnout (CBB) que constituye una aproximación procesual al desgaste profesional. El CBB responde a la necesidad de tener una visión más amplia de los elementos presentes en el proceso de burnout, tratando de evaluar los diferentes factores intervinientes de forma más sistemática y comprehensiva. Por otro lado, con este instrumento se trata de mejorar la medida de la dimensión de despersonalización, aumentando el número de ítems, mejorando su validez factorial y la consistencia interna en relación a la escala de uso habitual (MBI).
El objetivo del CBB no es el de evaluar específicamente las dimensiones del burnout, sino obtener una evaluación global del mismo, así como de los antecedentes y consecuentes del síndrome. No obstante, en su elaboración se ha atendido a los factores del síndrome propuestos por Maslach y Jackson (1981), así como a los componentes teóricos de los antecedentes y consecuentes propuestos en la literatura científica sobre el tema.
El CBB es un cuestionario que consta de 21 ítems teóricamente organizados en tres grandes bloques: el primero integra posibles antecedentes del Burnout: Características de la tarea, Tedio y Organización. El factor Características de la Tarea evalúa la importancia que tiene en la génesis del burnout el desarrollo de tareas no motivantes para el sujeto. La variable Tedio como antecedente del burnout evalúa en qué medida la tarea es monótona y repetitiva, teniendo su base en el modelo específico de Pines, Aronson y Kafry (1981) del burnout como tedio. El factor antecedente de Organización evalúa los aspectos funcionales de la organización. El número de ítems por escala es reducido y se ha optado por ítems que puedan cubrir un amplio espectro de la variable en cuestión, subordinándose la consistencia interna del factor a su validez de medida.
El segundo bloque integra los tres factores del Síndrome recogidos en el modelo presentado por Maslach y Jackson (1981). Finalmente, en el tercer bloque, la elaboración de los ítems relativos a las consecuencias del burnout ha atendido a las consecuencias físicas, a las consecuencias sobre el clima familiar y al rendimiento laboral, aspectos todos
ellos que han sido abundantemente recogidos en la literatura sobre el tema. La estructura del cuestionario se observa en la tabla 3:
Tabla 3. Estructura Teórica del CBB
Factores Dimensiones Ítems
Antecedentes Características de la tarea Organización
Tedio
2, 10, 16 4, 8, 9 6, 14, 20 Síndrome Cansancio Emocional
Despersonalización Realización personal 1,7,15 3,11,18 5,12,19 Consecuentes Físicos Psicológicos Sociales 13 21 17
Este instrumento parte de una conceptualización psicosocial del desgaste profesional o burnout como proceso que se va desarrollando de manera progresiva ante las situaciones de estrés sostenidas en el tiempo. Esta visión del problema describe el burnout como causado principalmente por la organización del trabajo y siendo las variables individuales los moduladores de la intensidad de la vivencia del síndrome.
El estrés laboral, debido a ciertas características organizacionales, puede generar en el individuo sentimientos de indefensión y de pérdida de ilusión por el trabajo que pueden llegar a desgastar al profesional, sintiendo que no puede hacer nada para modificar o mejorar la situación problemática o las fuentes de estrés. En este estado, los profesionales desgastados, manifiestan sentimientos de agotamiento emocional, de no poder dar más de sí mismos, percibiéndose sin recursos frente al estrés, y utilizando la evitación como forma de afrontamiento ante los problemas. De esta manera, la situación se agrava, los problemas no se resuelven y siguen creciendo, se produce también un distanciamiento emocional y actitudes negativas hacia el propio trabajo y hacia los usuarios del servicio. Esta situación, finalmente sostenida en el tiempo, puede provocar importantes pérdidas en la salud del individuo, en su entorno socio-familiar y en la propia organización. Desde esta perspectiva, se hace necesario que los instrumentos de evaluación permitan recoger información de las distintas fases del proceso de burnout o desgaste profesional, lo que facilita posteriormente una línea de prevención e intervención más precisa y concreta.
Fuera del ámbito nacional, existen algunas excepciones que también recogen diferentes aspectos del proceso de burnout, incluyendo subescalas que intentan evaluar los aspectos antecedentes o consecuentes del síndrome. Un ejemplo de ello es el SDTA de Hock (1988), que considera tanto las causas del síndrome como las consecuencias psicológicas y físicas del burnout del profesorado, o el Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) de Jones (1980) que considera cuatro factores básicos: laborales, personales, de relación con los clientes y de trastornos psicosomáticos.
Nuevas Perspectivas
Es indudable que la mejora de la evaluación del burnout debe proseguir. Como se ha observado a lo largo del texto, el MBI ha supuesto un hito de crucial importancia en la investigación, pero la evaluación del burnout no parece que pueda restringirse a él como a veces se ha hecho, lo que ha empobrecido la investigación. En este sentido, la conceptualización del burnout propuesta por Maslach y Jackson no es la única, ya que otros desarrollos teóricos como los propuestos por Edelwich y Brodsky (1980), Cherniss (1980) u otras más recientes de Pines (1993) o Burish (1993), que proponen otras alternativas en la conceptualización del burnout, y consiguientemente en su evaluación.
Posteriores trabajos han abierto todavía más el cuerpo teórico de los planteamientos sobre el burnout o Desgaste Profesional. Uno de ellos están recogidos en la revisión del tema publicada conjuntamente por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) en la que proponen el “burnout” como un proceso complejo y multidimensional, pero que se focaliza como una actitud opuesta a la de compromiso (engagement). La referencia a la multidimensionalidad del constructo, al compromiso y a otros factores como el control, los procesos de motivación y de desarrollo de expectativas indican las líneas de la investigación futura.
En nuestro país, las investigaciones más recientes parten de una perspectiva interactiva donde no sólo se consideran las variables de carácter organizacional, sino que también los investigadores se preguntan por qué las personas responden de manera diferente a los estresores laborales. Estas cuestiones exigen que en la explicación de los procesos de burnout haya que acudir a la integración de las variables organizacionales, con las variables personales, como pueden ser la competencia emocional (Garrosa, 2003) o la personalidad resistente (Moreno-Jiménez, B., Garrosa, E., González, J.L., 2000).
Por otro lado, la inmensa mayoría de estudios de burnout han empleado un diseño transversal, es decir, medir en un momento en el tiempo y con un cuestionario los niveles de burnout. Esta metodología cuantitativa transversal utilizada ha posibilitado el acopio de una masa importante de información sobre la correlación entre los diferentes determinantes que afectan al burnout, y los niveles de prevalencia en las diferentes poblaciones muestrales. Sin embargo, este enfoque no permite realizar inferencias causales, por lo que no es posible determinar si un determinado factor, tiene un papel antecedente o consecuente en el proceso del desgaste profesional. La utilización del cuestionario aporta ventajas varias, ya que permite obtener información suficientemente fiable en espacios de tiempo relativamente cortos y posibilita una comparación de resultados de forma rápida y con un esfuerzo relativamente menor que en otras técnicas. Igualmente, permite el anonimato de los participantes. Sin embargo, el análisis del burnout mediante cuestionario constituye una aproximación excesivamente estática. Por ello, y para incrementar el entendimiento de los procesos y factores que conducen a la aparición y desarrollo del desgaste profesional deberían ser llevados a cabo estudios con distintas metodologías.
En los estudios de burnout, existe una tendencia excesivamente “universalista” respecto a la formulación de la configuración síndrome en tres factores. Salvo ciertas excepciones (Golembiewski, Scherb y Boudreau, 1993; Moreno y cols., 2003) los estudios transculturales del burnout no han tenido excesivo desarrollo, por lo que es necesario llevar a cabo investigaciones de este tipo para determinar su configuración en otros contextos. Del mismo modo, relativamente pocos estudios han empleado hasta la fecha métodos longitudinales o diseños experimentales o cuasi-experimentales, siendo prácticamente imposible concluir en términos de causa y efecto. Por tanto, la investigación en burnout debe intentar buscar diseños alternativos que permitan comprender cómo los estresores laborales pueden estar contribuyendo al desarrollo del burnout. Esta comprensión permitiría abarcar de una manera más fidedigna la verdadera naturaleza del desgaste profesional, y consecuentemente, de las soluciones potenciales.
El conjunto de evidencias y limitaciones expuestas a lo largo del capítulo, pone de manifiesto la necesidad, tanto por razones teóricas como metodológicas, de proseguir en el desarrollo de nuevos instrumentos. Como telón de fondo de todas estas consideraciones aparece una idea clara y contundente, todos aquellos inmersos en el estudio y evaluación
del burnout deben adquirir un ineludible compromiso con su prevención, en particular, y con la lucha por un entorno laboral más saludable, en general.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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