INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA PROCELEC CIA LTDA MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD

DE QUITO, 2017.

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN, DESARROLLO E INNOVACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL.

Autora: Lucía Paola Chitán Quilca.

Tutor: Abg. Cristian Pilataxi.

Quito, Septiembre 2017

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IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA PROCELEC CIA. LTDA. MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES

PARA LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD DE QUITO, 2017.

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IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA PROCELEC CIA. LTDA. MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA

LOS TRABAJADORES EN LA CIUDAD DE QUITO, 2017.

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL ESTUDIANTE

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos del autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Lucía Paola Chitán Quilca C.I.: 172099320-1

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LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Lucía Paola Chitán Quilca, portadora de la cédula de ciudadanía asignada con el No.

172099320-1, de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado Implementación del departamento de Recursos Humanos en la empresa PROCELEC CIA. LTDA mediante la elaboración de un manual de funciones para los trabajadores, con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA:

NOMBRE: Lucía Paola Chitán Quilca CÉDULA: 172099320-1

Quito, a los 28 días del mes de Septiembre de 2017

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AGRADECIMIENTO

Agradezco al Instituto Tecnológico Superior Cordillera por abrir sus

puertas otorgando la facilidad de estudio a las personas que dependemos de un puesto de trabajo pero tenemos ideas de superación.

Gracias a todos mis maestros por impartir los conocimientos y valores

morales que serán aplicados en mi vida diaria y que me ayudaron a

culminar mi carrera de la mejor manera.

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DEDICATORIA

Mi esfuerzo y preparación está dedicado en primer lugar a Dios por darme las fuerzas y la salud para avanzar este proceso en cada semestre y más en este último paso.

A mis padres, hermanas y hermano por los consejos, el apoyo moral de cada día y por ser un ejemplo a seguir.

En especial a la persona más importante en mi vida, mi hijo Richard por la paciencia, la comprensión y el amor que me brinda todos los días, dedico a él todo mi trabajo, tu eres mi inspiración, mis ganas de seguir adelante, la razón por la cual deseo ser una mejor persona, una profesional, una madre

incondicional en la que puedes confiar en todo momento, este logro es para ti

y espero que tomes como ejemplo y muestra de que juntos podemos lograr

muchas cosas más. Te amo hijo.

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ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL ESTUDIANTE ... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ... ii

AGRADECIMIENTO ... iii

DEDICATORIA ... iv

RESUMEN EJECUTIVO ... ix

ABSTRACT ... x

INTRODUCCIÓN ... xi

CAPÍTULO I ... 1

ANTECEDENTES ... 1

1.01 Introducción ... 1

1.02 Contexto ... 2

1.02.01 Macro ... 2

1.02.02 Meso ... 3

1.02.03 Micro ... 4

1.03 Justificación ... 5

1.04 Determinación del Problema Central-Matriz T ... 6

CAPÍTULO II ... 11

INVOLUCRADOS ... 11

2.01 Mapeo de Involucrados ... 11

2.02 Matriz de Involucrados ... 12

CAPÍTULO III ... 15

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ... 15

3.01 Árbol De Problemas ... 15

3.02 Árbol De Objetivos ... 17

CAPÍTULO IV ... 20

ALTERNATIVAS ... 20

4.01 Matriz de Alternativas ... 20

4.02 Matriz del Impacto de Objetivos ... 23

4.03 Diagrama de Estrategias ... 25

4.04 Matriz de Marco Lógico ... 27

CAPÍTULO V ... 32

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PROPUESTA ... 32

5.01 Antecedentes de la Propuesta ... 32

5.02 Justificación de la Propuesta ... 38

5.03 Objetivo General ... 38

5.04 Marco Teórico (Relación de Contenido)... 39

5.05 Metodología Utilizada... 45

5.06 Taller para socialización de la propuesta ... 59

5.07 ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PROCELEC CIA. LTDA. LUEGO DEL TALLER SOCIALIZADO ... 60

CAPÍTULO VI ... 67

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ... 67

6.01 Recursos ... 67

6.02 Presupuesto ... 69

6.03 Cronograma ... 71

CAPÍTULO VII ... 73

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 73

7.01 Conclusiones ... 73

7.02 Recomendaciones... 74

BIBLIOGRAFÍA... 76

ANEXOS ... 78

Encuestas ... 78

Fotografías ... 82

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1 Matriz T ... 7

Tabla Nº 2 Matriz de Involucrados ... 12

Tabla Nº 3 Matriz de Análisis de Alternativas ... 20

Tabla Nº 4 Matriz de Análisis del Impacto de Objetivos ... 23

Tabla Nº 5 Matriz de Marco Lógico ... 28

Tabla Nº 6 Formato del Manual de Funciones ... 44

Tabla Nº 7 ... 48

Tabla Nº 8 ... 49

Tabla Nº 9 ... 50

Tabla Nº 10 ... 51

Tabla Nº 11 ... 52

Tabla Nº 12 ... 53

Tabla Nº 13 ... 54

Tabla Nº 14 ... 55

Tabla Nº 15 ... 56

Tabla Nº 16 ... 57

Tabla Nº 17 ... 61

Tabla Nº 18 ... 62

Tabla Nº 19 ... 63

Tabla Nº 20 ... 64

Tabla Nº 21 ... 65

Tabla Nº 22 Equipo Electrónico ... 69

Tabla Nº 23 Suministros y Materiales ... 69

Tabla Nº 24 Break para el Taller ... 70

Tabla Nº 25 Taller y Elaboración del Manual de Funciones ... 70

Tabla Nº 26 ... 71

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura Nº 1 Mapeo de Involucrados ... 11

Figura Nº 2 Árbol de Problemas ... 16

Figura Nº 3 Árbol de Objetivos ... 18

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias ... 26

Figura Nº 5 Principios de Taylor ... 33

Figura Nº 6 Pregunta uno ... 48

Figura Nº 7 Pregunta dos ... 49

Figura Nº 8 Pregunta tres ... 50

Figura Nº 9 Pregunta cuatro ... 51

Figura Nº 10 Pregunta cinco ... 52

Figura Nº 11 Pregunta seis ... 53

Figura Nº 12 Pregunta siete ... 54

Figura Nº 13 Pregunta ocho ... 55

Figura Nº 14 Pregunta nueve ... 56

Figura Nº 15 Pregunta diez ... 57

Figura Nº 16 Pregunta uno ... 61

Figura Nº 17 Pregunta dos ... 62

Figura Nº 18 Pregunta tres ... 63

Figura Nº 19 Pregunta cuatro ... 64

Figura Nº 20 Pregunta cinco ... 65

Figura Nº 21 Encuesta Realizada. ... 79

Figura Nº 22 Encuesta Realizada. ... 81

Figura Nº 23 Fotografías de la Socialización del Manual de Funciones... 82

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RESUMEN EJECUTIVO

Desde años atrás se ha conocido de empresas exitosas dentro del mercado que se deben al trabajo, la capacidad y el desempeño del personal, lo que determina que es importante establecer una administración dedicada a las personas que laboran dentro de la misma, por este motivo se proyecta la propuesta de implementar el departamento de recursos humanos dirigida a la empresa PROCELEC CIA LTDA con el objetivo de impulsar y motivar a los trabajadores a desarrollar de mejor manera sus actividades en cada uno de los cargos asignados y a su vez generar mayor productividad que beneficia a la

organización. Para llegar a esta determinación, se realizó un estudio dentro de la empresa, específicamente a los colaboradores a quienes se les aplicó una encuesta con el fin de determinar la satisfacción en cuanto a sus funciones y conocimientos de las mismas en donde se obtuvo respuestas a favor de la implementación del departamento que en realidad son los resultados que se esperaba al aplicar la técnica de estudio de campo ya que se utilizó la vivencia y experiencia propia. De acuerdo a la investigación y estudio de campo realizado se concluye que, los trabajadores de una empresa necesitan de una persona encargada y especializada en el área de administración de recursos humanos, la cual tenga conocimientos en dirigir, organizar y planificar la mejores estrategias para el trabajo en equipo, de manera que, tanto el colaborador como la empresa cumplan con los objetivos dispuestos y por ende generen beneficios para mantenerse dentro del mercado competitivo.

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ABSTRACT

From years behind it has been known of successful companies inside the market that owe to the work, the capacity and the performance of the personnel, what determines that it is important to establish an administration devoted to the persons who work inside the same one, for this motive there is projected the proposal to implement the human resources department directed to the company PROCELEC CIA LTDA with the target to impel and to motivate the workpeople to develop of better way its activities in each of the assigned charges and in turn to generate major productivity that he benefits to the organization. To come to this determination, a study was realized inside company, specially to the

collaborators to whom a survey was applied in order to determine the satisfaction as for its functions and knowledge of the same ones where answers were obtained in favor of the implementation of the department that in fact are the results for that one was waiting on having applied the field study skill since the experience and proper experience was used.

In accordance with the investigation and study of realized field one concludes that, the workpeople of a company need an in charge and specializing person in the field of administration of human resources, which has knowledge in directing, organizing and planning better strategies for the work in team, so that, both the collaborator and the company expire with the ready targets and hence they generate benefits to be supported inside the competitive market.

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INTRODUCCIÓN

El tema a presentar se enmarca en un contexto social y económico que tiende a afectar a las empresas, ya que se pueden presentar situaciones con el personal que no permite desempeñar las funciones de manera correcta generando un resultado deficiente y a su vez puede producir problemas dentro de la empresa como por ejemplo atrasos en los pagos a proveedores y trabajadores, carencia de nuevos proyectos, baja productividad en ventas, etc.

Anteriormente no se han realizado estudios acerca del tema, por lo cual esta propuesta se destaca en este ámbito en donde se espera obtener la acogida de los directivos de la empresa. Al hablar de un departamento de recursos humanos se requiere del

conocimiento de varios reglamentos para poder aplicar dentro del área. Los colaboradores y directivos aceptarán los cambios propuestos de manera correcta y paulatinamente se verán reflejados los resultados positivos en el rendimiento de actividades.

La elaboración de un manual de funciones como base de la implantación del

departamento de recursos humanos junto al reglamento interno de trabajo son los pilares fundamentales que se utilizará para crear el departamento estudiado.

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CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Introducción

Una organización debe contar con un organigrama para que su administración se lleve de manera adecuada, en este punto es fundamental tener en cuenta que el recurso humano con el que cuenta la empresa es importante ya que son las personas quienes se comprometen para alcanzar los objetivos de la empresa.

El talento humano es un recurso necesario dentro de una empresa el cual debe contar con apoyo para que el personal se sienta seguro en su lugar de trabajo y de esa manera pueda ejercer sus funciones con mayor provecho, la idea es que los colaboradores trabajen a gusto y con libertad de expresar sus ideas, dudas o miedos al rechazo y a la discriminación, por lo tanto es importante que ellos cuenten con un departamento especializado ,pues si una empresa carece de esta área, empieza una desorganización e inconformidad entre las personas lo cual afecta el ambiente laboral.

Por esta razón se ha decidido desarrollar este proyecto con el fin de beneficiar a los colaboradores de la empresa PROCELEC CIA. LTDA.

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1.02 Contexto 1.02.01 Macro

En el país, la gestión de Talento Humano ha venido fortaleciendo el rol de asesor para el negocio en la toma de decisiones. La evolución del rol estratégico de la gestión humana, constituye hoy en día el mecanismo que posibilita la transformación cultural en las organizaciones. Cuando pensamos en cambio cultural y transformación del capital humano en las organizaciones debemos relacionarlo con el alineamiento de la gestión a la estrategia del negocio y la relación empleador-colaborador.(Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013)

Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo las primeras transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se incluían la

administración de personal, las relaciones industriales-sindicales, enfocadas a asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y bienestar laboral. Este aspecto requería de grandes recursos y atención prioritaria por la conflictividad existente antes de la década de 1990.(Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013)

A partir de allí, surgen nuevos conceptos de liderazgo y management con criterios de inclusión, participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos potenciales y herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios

relevantes en las áreas de recursos humanos que fueron trasladando su enfoque a la etapa de atracción, retención y desarrollo de talentos, que entregue a los colaboradores

herramientas para el desarrollo de sus capacidades y habilidades, enfocados al

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cumplimiento de objetivos de la organización, su misión y visión estratégica. (Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013)

Actualmente la gestión humana está enfocada en su sostenibilidad asegurando la transferencia de conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de gestión e innovación, como elementos diferenciadores que agreguen valor. Esta evolución de la administración de personal y relaciones industriales, hacia la gestión estratégica de capital humano se determina por el nivel de alineamiento con los resultados de negocio y conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca atender en forma equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al negocio, siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de

compensaciones, relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios especializados.(Asociación de Gestión Humana del Ecuador, 2013).

1.02.02 Meso

Un estudio realizado en la ciudad de Quito por parte de una estudiante de una reconocida universidad, determina que, el progresivo desarrollo moderno, tanto en el ámbito social como económico y la consiguiente complejidad de las relaciones

comerciales e industriales, han cambiado las formas de competencia empresarial, ya que el talento humano y su gestión se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en la sociedad. Es indispensable tener pleno conocimiento de la importancia del talento humano dentro de la organización, ya que el mismo contribuye

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con conocimientos, capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de alternativas que dinamizan a la organización.(Barros, 2010)

El enfoque actual de las organizaciones es considerar a los empleados como socios de las mismas, ya que estos son los que le dan vida y dinamismo. El sistema de gestión del talento humano, involucra a la persona como principal activo de la organización, dentro de este contexto, todos los subsistemas que son parte de esta gestión, orientan sus esfuerzos hacia el desarrollo del talento humano, ya que de esta manera se optimiza el retorno sobre las inversiones de todos los socios incluidos los trabajadores.(Barros, 2010)

1.02.03 Micro

Procelec fue fundada en Quito-Ecuador en 1980 por un grupo de ingenieros expertos en Sistemas Eléctricos de Potencia. Creada como una compañía contratista de obras especializada en instalaciones eléctricas industriales. Procelec ha venido trabajando en el campo de Sistemas de Control desde 1992, integrando sistemas de control

distribuido para control supervisorio y adquisición de datos. La compañía es

suministrador aprobado de varias compañías públicas y privadas en el país. Procelec mantiene una fuerte relación con Universidades e Institutos Politécnicos a través de proyectos “join venture” y capacitación.(PROCELEC CIA LTDA, s.f.)

El estudio micro se realiza dentro de la empresa PROCELEC, ya que mediante estudios realizados se determina que la empresa necesita un departamento de recursos humanos y se espera que en un futuro, una vez que se haya implementado el

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departamento de recursos humanos se obtendrá resultados que benefician tanto a la empresa como a los trabajadores, entre ellos se puede nombrar la satisfacción de los colaboradores al realizar sus actividades

Se generará un ahorro de tiempo y dinero ya que, al elaborar un proceso adecuado de reclutamiento y selección se minimizan los gastos en anuncios de trabajo y

entrenamiento del nuevo personal.

El departamento de recursos humanos se encargará de la resolución de conflictos que comúnmente se presentan dentro de una empresa por las diferentes opiniones y variedad de personalidades entre el grupo de trabajo, para lo cual debe contar con una persona especializada en el tema que también pueda servir de mediador entre los trabajadores y los directivos de la organización.

La empresa se beneficiará en cuanto a imagen empresarial, la productividad y la calidad de trabajo que perciben los clientes internos y externos, ya que los trabajadores mejoran el desempeño de sus funciones y así garantizan la estabilidad de la empresa dentro del mercado competitivo generando éxitos y alcance de objetivos.

1.03 Justificación

El departamento de recursos humanos es de gran importancia dentro de una empresa ya que se encarga de la administración de un recurso relevante que es la persona en sí, es

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por esta razón que se estima conveniente crear el mencionado departamento. Además el proyecto se basa en las dificultades que se han presentado en la empresa precisamente por carecer de una persona encargada del recurso humano, por lo cual el personal se siente desprotegido, confundido y desmotivado.

La empresa trabaja en grandes proyectos en donde se maneja importantes sumas de dinero, y por lo tanto implica varias personas dentro de los mismos, es ilógico que no se cuente con el departamento de recursos humanos para administrar a todas las personas que colaboran para alcanzar los objetivos de la organización.

1.04 Determinación del Problema Central-Matriz T

La matriz T es una herramienta que ayuda a obtener mayor comprensión de los problemas que se trata de resolver dentro de un proyecto y permite explicar el porqué del proyecto, qué se espera obtener y cómo llegar a los resultados esperados mediante el análisis de la misma.(Slide Share, 2008)

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Tabla Nº 1 Matriz T

Análisis de fuerzas

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada Desorganización y mal

clima laboral en las labores diarias, lo que puede llevar al cierre de la empresa.

Desmotivación y monotonía en las actividades de los trabajadores por la carencia del departamento de talento humano.

El personal trabaja motivado y brindando lo mejor de sí en todo las actividades a desarrollar.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras Capacitación a las

autoridades sobre la importancia de un departamento de talento humano.

1 4 5 1

Desinterés de las autoridades para tratar el tema en

mención.

Realización de una charla motivadora al personal acerca de la tolerancia y la actitud positiva.

1 5 4 2

Escasez de recursos

económicos para contratar a un capacitador.

Elaboración de un taller dinámico para el personal y autoridades con el fin de integrar y trabajar en equipo.

1 4 5 1

Desmotivación del personal en asistir al taller.

Ejecución de un plan de incentivos no

económicos.

1 4 5 2

Insuficiente apoyo por partes de los directivos.

Realización de reuniones mensuales para analizar los problemas que se presentan alrededor del personal.

1 5 4 1

Carencia de una persona especialista encargada de llevar a cabo las reuniones.

Fuente: Estudio de Campo, Empresa PROCELEC, 2017.

Elaborado por: Lucia Chitan.

1.04.01 Análisis de la Matriz T

En el análisis de la matriz se puede determinar la situación actual de la empresa PROCELEC mediante la observación directa y la vivencia, se puede notar que los colaboradores se sienten inconformes debido a la carencia del departamento de talento humano en la empresa, por lo cual el personal se siente desmotivado y desprotegido,

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dando paso a una desorganización y mal clima laboral en las actividades diarias, lo que puede llevar al cierre de la empresa porque los colaboradores bajan el nivel de

productividad lo que sería una situación empeorada. Con el proyecto se pretende llegar a una situación mejorada que se basa en que el personal trabaje motivado y brindando lo mejor de sí en todas las actividades a desarrollar.

Como fuerzas impulsadoras se determina realizar una capacitación a las autoridades sobre la importancia de un departamento de talento humano lo que se encuentra en una puntuación de 1 porque la empresa carece totalmente de este beneficio y se estima llegar a una calificación de 4 una vez que se implemente el departamento de recursos humanos, sin embargo puede influir una fuerza bloqueadora que es el desinterés de las autoridades para tratar el tema en mención lo que se encuentra en una puntuación de 5, ya que el desinterés es alto, por tal motivo se espera llegar a una calificación de 1 en un futuro.

La siguiente fuerza impulsadora es la realización de una charla motivacional al personal acerca de la tolerancia y la actitud positiva que refleja con una calificación de 1 porque en la actualidad este aspecto no existe, en un futuro se estima llegar a una

calificación de 5 lo cual sería lo ideal para los colaboradores a pesar de que la escasez de recursos económicos para contratar a un capacitador se presenta como una fuerza

bloqueadora con una calificación en la actualidad de 4 porque no se toma en cuenta un presupuesto para este tipo de actividades y se pretende llegar a una calificación de 4 en donde los administradores fijen un presupuesto para llevar a cabo estas actividades.

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La elaboración de un taller dinámico para el personal y autoridades con el fin de integrar y trabajar en equipo es otra de las fuerzas impulsadoras que refleja una calificación de 1 y se pretende alcanzar una máxima calificación de 5 para lograr un adecuado desempeño de los trabajadores, dada la situación se genera la desmotivación del personal en asistir al taller con una calificación de 5, lo que en un futuro se puede llegar a una calificación de 1 ya que todo el personal colaboraría en el taller.

Se determina ejecutar un plan de incentivos no económicos, con el fin de no afectar la economía de la empresa y no recibir una negación por parte de los directivos, lo que se determina con una calificación de 1 porque al momento no existe este beneficio dentro de la empresa por lo cual se pretende llegar a una calificación de 4 en donde se implemente por lo menos uno de los beneficios del mencionado plan de incentivos aunque los directivos no brindan el apoyo necesario lo que se convierte en una fuerza bloqueadora para el proyecto bajo una calificación de 5 porque la empresa no cuenta con esta ventaja para sus colaboradores y se aspira llegar a una calificación de 2 lo que significa que las autoridades accedan a brindar el beneficio al personal.

La última fuerza impulsadora que se considera es la realización de reuniones mensuales para analizar los problemas que se presentan con el personal, la calificación que se le asigna es de 1 porque estas reuniones no se ejecutan en ningún momento, deseando alcanzar una puntuación de 5 que sería muy satisfactorio para ambas partes, pero surge una fuerza bloqueadora que es la carencia de una persona especializada que se encargue de llevar a cabo la reuniones, por ello se ha calificado con 4 dado que en la

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actualidad no se ha designado una persona para desempeñar esta función, y lo ideal sería llegar a un nivel de 1 en donde exista una persona capacitada para esta actividad.

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CAPÍTULO II

INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

El mapeo de involucrados consiste en determinar mediante una representación gráfica a las personas o entidades que intervienen en la problemática del proyecto, sean éstos directos o indirectos los cuales pueden aportar a la solución del problema central.

Figura Nº 1 Mapeo de Involucrados

Carencia del departamento de Recursos Humanos en la empresa PROCELEC CIA. LTDA en la ciudad de Quito, 2017.

ITSCO

Colaboradores PROCELEC

Estado

Ministerio del Trabajo Familia

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2.02 Matriz de Involucrados

El análisis de involucrados es una herramienta que permite identificar a aquellos actores (personas, grupos o instituciones) interesados en el éxito o fracaso de un proyecto o iniciativa. Son también, aquellos que contribuyen o que son afectados o que tienen influencia sobre los problemas a enfrentar.(Dirección de Formación Profesional, 2008)

Tabla Nº 2 Matriz de Involucrados Actores

Involucrados

Interés sobre el Problema

Central

Problemas Percibidos

Recursos, Capacidades y

Mandatos

Interés sobre el Proyecto

Conflictos Potenciales PROCELEC

CIA. LTDA.

Contar con el proceso para contratar el personal adecuado.

Desinterés de los directivos de la

empresa.

Reglamento Interno de Trabajo de PROCELEC CIA.

LTDA., Capítulo II, Art. 7.

Disminuir la rotación del personal.

Coordinación de tiempo para atender el tema.

Ministerio del Trabajo

Asesorar a los directivos de la empresa.

Resistencia al cambio.

Código de Trabajo, Capítulo IV, Art.

42, numeral 6-7-13- 14.

Compromiso en los colaboradores con su trabajo.

Desinterés en las sanciones y en las recomendacio nes.

COLABORA- DORES

Realizar las actividades de manera adecuada.

Abuso de confianza.

Código de Trabajo, Capítulo IV, Art.

45.

La necesidad de sentirse escuchados y protegidos.

Resistencia al cambio.

LA FAMILIA

Brindar el apoyo debido al colaborador.

Desinterés en brindar confianza a la familia del trabajador.

Constitución de la República del Ecuador 2008, Capítulo VI, Art.

67.

Seguridad psicológica en los

colaboradores.

Despido o renuncia del personal.

ITSCO

Asesorar al estudiante para la realización del proyecto.

Exceso de estudiantes con un solo tutor.

Reglamento General de Estudiantes ITSCO, Capítulo VIII, Art. 55.

Contar con estudiantes empoderados.

Inadecuada capacitación en los docentes.

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2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados

La matriz consta de actores involucrados como la empresa PROCELEC CIA.

LTDA., cuyo interés sobre el problema central es contar con el proceso para contratar el personal adecuado ante el desinterés de los directivos de la empresa para lo cual se

sustenta los argumentos basados en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en el capítulo II, art. 7, en donde se pretende disminuir la rotación del personal aunque no exista la coordinación de tiempo para atender el tema. En cuanto al Ministerio del Trabajo el interés es asesorar a los directivos de la empresa en donde se encuentra resistencia al cambio, para lo cual se expone el art. 42, numeral 6,7,13,14 del capítulo IV del Código de Trabajo, creando el compromiso en los colaboradores con su trabajo, a pesar del

desinterés en las sanciones y recomendaciones.

Se involucran los colaboradores ya que su interés es la seguridad al realizar sus actividades ante la presencia del abuso de confianza, lo cual se sustenta en el Código de Trabajo, capítulo IV, art. 45, teniendo la capacidad de crear sindicatos porque sienten la necesidad de sentirse escuchados y protegidos aunque se presente la resistencia al cambio.

La familia se encuentra como actor involucrado ya que su interés ante la problemática es brindar el apoyo debido al trabajador ante el desinterés en brindar confianza a la familia del trabajador, como se nombra en el art. 67 del VI capítulo de la

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Constitución de la República del Ecuador 2008, ya que su preocupación es la seguridad psicológica en los colaboradores para evitar los despidos y renuncias del personal.

Por último interviene el ITSCO cuyo interés por el problema es asesorar al

estudiante para la realización del proyecto ya que se presentan problemas en el exceso de estudiantes a un mismo tutor, sin embargo existen normativas como el Reglamento General de Estudiantes ITSCO, capítulo VIII, art. 55, para contar con estudiantes

empoderados aunque se presenta un problema potencial como la inadecuada capacitación en algunos docentes.

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CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol De Problemas

El árbol de problemas es un esquema o herramienta que tiene como componentes a las causas y efectos. Las causas proporcionan información que ayudan a determinar el

problema central del proyecto, de los cuales surgen efectos que generan inestabilidad al objeto de estudio.

Estos datos se utilizan para elaborar el árbol de objetivos y con la información obtenida se realiza la búsqueda de la posible solución a la problemática del proyecto.

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Figura Nº 2 Árbol de Problemas

3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas

El problema central que se presenta en la empresa analizada es la desmotivación y monotonía en las actividades de los trabajadores por la carencia del departamento de recursos humanos porque al desarrollar el trabajo solo producen en un nivel medio sin el esfuerzo necesario para incrementar el nivel debido al inadecuado manejo del personal,

Escaza productividad en el desempeño de las actividades.

Desorganización en las funciones del personal.

Desmotivación y monotonía en las actividades de los trabajadores debido a la carencia del departamento de recursos humanos.

Conformismo en la innovación de cambios en la empresa

Inadecuado manejo del personal.

Ausencia en el otorgamiento de funciones.

Estancamiento de la empresa en cuanto a la competencia

externa.

EFECTOS

CAUSAS PROBLEMA

CENTRAL

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ya que no existe una administración en este campo, así como la ausencia en el

otorgamiento de funciones lo cual lleva a un conformismo en la innovación de cambios en la empresa tanto en los colaboradores como en los directivos. Ante estas causas se tiene como efecto una desorganización en las funciones del personal porque cada trabajador no conoce el proceso de su cargo y se presenta la baja productividad en el desempeño de las actividades lo que ocasiona el estancamiento de la empresa en cuanto a la competencia externa, ya que en comparación con otras empresas que cuentan con un departamento de recursos humanos se identifica mayor productividad porque el personal entrega todo su esfuerzo para llevar a cabo sus funciones preocupándose por la empresa.

3.02 Árbol De Objetivos

El árbol de objetivos es una herramienta elaborada mediante un diagrama en donde se determina los medios para alcanzar el objetivo general como parte de la solución a la problemática mencionada en el árbol de problemas. Los medios utilizados determinan los fines que influyen positivamente para cumplir con el objetivo central, los cuales benefician a la propuesta del proyecto.

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Figura Nº 3 Árbol de Objetivos

3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos

En el árbol de objetivos se encuentra como objetivo general implementar el departamento de talento humano en la empresa PROCELEC mediante la elaboración de un manual de funciones, con el cual se pretende llegar a manejar adecuadamente al personal identificando sus capacidades y destrezas para determinado cargo.

Implementar el Departamento de Recursos Humanos en la empresa PROCELEC CIA LTDA mediante la elaboración de un manual de funciones en la ciudad de Quito, 2017.

Manejar adecuadamente al personal.

Optimizar las capacidades del talento humano.

Eficiente organización en las funciones del personal.

Personal motivado.

Distribuir de manera acertada las funciones a cada área.

Progreso de la empresa en cuanto a la competencia.

FINES

MEDIOS OBJETIVO

GENERAL

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Distribuir de manera acertada las funciones a cada área para que los colaboradores conozcan el proceso a seguir y a su vez identificar las líneas de autoridad cuando se presente un requerimiento, para lo cual se trata de optimizar las capacidades del talento humano con el objetivo de obtener una producción de calidad. De acuerdo a estos medios se puede determinar como fin la eficiente organización en las funciones del personal por lo que desaparecen los tiempos muertos dando como resultado un personal motivado y con el optimismo de ejecutar sus actividades de manera correcta creando el progreso de la empresa que se encuentra indiferente al cambio para mejorar y alcanzar competitividad.

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CAPÍTULO IV

ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de Alternativas

La matriz de alternativas consiste en otorgar una puntuación a cada parámetro para identificar la probabilidad y factibilidad de lograrse según la suma de la calificación de cada parámetro.

Tabla Nº 3 Matriz de Análisis de Alternativas

Objetivos Impacto sobre el propósit

o

Factibilida d técnica

Factibilida d Financiera

Factibilida d Social

Factibilida d Política

Total Categorí a

Manejar adecuadament e al personal.

4 4 5 5 5 23 Alta

Distribuir de manera acertada las funciones a cada área.

4 5 5 4 5 23 Alta

Optimizar las capacidades del talento humano.

5 5 4 5 4 23 Alta

Conseguir mayor productividad en las

actividades desempeñadas.

5 5 5 5 5 25 Alta

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4.01.02 Análisis de la Matriz de Alternativas

Dentro de la matriz de análisis de alternativas se determina manejar

adecuadamente al personal en donde el impacto sobre el propósito tiene una calificación de 4 lo que determina que el adecuado manejo del personal es importante dentro de la implementación del departamento de recursos humanos, en la factibilidad técnica se obtiene una calificación de 4 porque la técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la factibilidad financiera se determina una calificación de 5 ya que se cuenta con el

presupuesto indicado para realizar el proyecto. Se determina una calificación de 5 en la factibilidad social porque el proyecto cuenta con el apoyo del núcleo familiar y educativo, dentro de la factibilidad política una calificación de 5 ya que cumple con los parámetros requeridos para llevar a cabo el proyecto dando como resultado un total de 23 que se encuentra en una categoría alta.

Otro objetivo es distribuir de manera acertada las funciones a cada área donde el impacto sobre el propósito tiene una calificación de 4 lo que determina que la

mencionada distribución es importante dentro de la implementación del departamento de recursos humanos, en la factibilidad técnica se encuentra una calificación de 5 porque la técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la factibilidad financiera se determina una calificación de 5 ya que se cuenta con el presupuesto indicado para realizar el proyecto.

Se determina una calificación de 4 en la factibilidad social porque el proyecto cuenta con el apoyo del núcleo familiar y educativo, dentro de la factibilidad política una calificación de 5 ya que se cuenta con los parámetros regidos a las políticas de la institución para

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llevar a cabo el proyecto, dando como resultado un total de 23 que se encuentra en una categoría alta.

Optimizar las capacidades del talento humano se califica de la siguiente manera; el impacto sobre el propósito tiene una calificación de 5, lo que determina que identificar las habilidades de los colaboradores es primordial en la implementación del departamento, en la factibilidad técnica tiene una calificación de 5 porque la técnica a utilizar determinará la eficiencia de la propuesta, en la factibilidad financiera se obtiene una calificación de 4 ya que se cuenta con el presupuesto indicado para realizar el proyecto. Se determina una calificación de 5 en la factibilidad social porque el proyecto cuenta con el apoyo del núcleo familiar y educativo, dentro de la factibilidad política una calificación de 4 ya que contempla con los parámetros requeridos por el instituto para llevar a cabo el proyecto dando como resultado un total de 23 que determina una categoría alta.

Se determina conseguir mayor productividad en las actividades desempeñadas por los colaboradores, donde el impacto sobre el propósito tiene una calificación de 5 porque para obtener progreso en la empresa se debe preocupar por el motor de la misma, es decir el recurso humano, en la factibilidad técnica se encuentra una calificación de 5 porque la técnica a utilizar garantiza llegar al objetivo, en la factibilidad financiera se determina una calificación de 5 porque se cuenta con el presupuesto para realizar el proyecto. Se

determina una calificación de 5 en la factibilidad social ya que el proyecto cuenta con el apoyo de la familia y de la institución, dentro de la factibilidad política una calificación

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de 5 ya que se cuenta con los parámetros regidos a las políticas del instituto para llevar a cabo el proyecto dando como resultado un total de 25, correspondiente a la categoría alta.

4.02 Matriz del Impacto de Objetivos

En esta matriz se utiliza los objetivos del árbol de objetivos para identificar las posibles soluciones al problema.

Tabla Nº 4 Matriz de Análisis del Impacto de Objetivos

Objetivos Factibilidad de lograrse

Impacto de género

Impacto Ambiental

Relevancia Sostenibili dad

Total Categoría

Manejar adecuada mente al personal.

Se crea un perfil para la persona encargada del departamento (4).

Tanto hombres como mujeres se respetan entre sí (4).

El ambiente laboral mejora (5).

Personas adecuadas en cada cargo (5).

La

gerencia es constante en sus actividades con el personal.

(5).

23 Medio Alto

Distribuir de manera acertada las funciones a cada área.

Las jefaturas demuestran interés para llegar al objetivo (4).

El Gerente de respeta las decisiones (5).

La preocupaci ón en las gerencias genera confianza (5).

Los

colaboradore s se sienten respaldados (4).

La

gerencia se compromet e a no descuidar el tema (5).

23 Alta

Optimizar las capacidad es del talento humano.

Las actividades dentro de la empresa son más eficientes (5).

Los colaborado res acogen las normas dispuestas por los directivos (5).

La relación entre empleador es y colaborado res se fortalece (4).

El

rendimiento de los colaboradore s mejora y genera producción (5).

Los colaborado res respaldan las indicacion es (4).

23 Medio Alto

Objetivos Factibilidad de lograrse

Impacto de género

Impacto Ambiental

Relevancia Sostenibili dad

Total Categoría

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Conseguir mayor productivi dad en las actividade s

desempeñ adas.

Los

beneficiados son tanto los colaboradores como la organización (5).

Dentro de este nuevo departame nto puede estar a cargo de un hombre o de una mujer (5).

Los colaborado res mejoran su rendimient o y actitud (5).

Se mejora el desempeño de

actividades eliminando los tiempos muertos. (5).

El departame nto de talento humano vela por los beneficios de los trabajadore s. (5).

25 Alta

TOTAL 94 Alta

4.02.01 Análisis de la Matriz del Impacto de los Objetivos

Los objetivos se analizan dentro de esta matriz y como primer punto se encuentra manejar adecuadamente al personal en donde se crea un perfil para la persona encargada.

El impacto de género se basa en que tanto hombres como mujeres se respetan entre sí, en el impacto ambiental se verifica que el ambiente laboral mejora dando una relevancia ya que se asignará personas adecuadas en cada cargo. La sostenibilidad del objetivo recae sobre la gerencia de recursos humanos que debe ser constante en sus actividades.

Distribuir de manera acertada las funciones a cada área, en donde se determina la factibilidad de lograrse ya que las jefaturas demuestran interés para llegar al objetivo, el impacto de género determina que el gerente de la empresa respeta las decisiones, en el impacto ambiental la preocupación en las gerencias genera confianza. Los colaboradores se sienten respaldados es un aspecto relevante. La sostenibilidad del objetivo cae sobre la gerencia se compromete a no descuidar el tema.

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Optimizar las capacidades del talento humano para que las actividades dentro de la empresa sean más eficientes logrando que los colaboradores demuestren aceptación en las nuevas reformas como impacto de género, ya que en la empresa trabajan tanto hombres como mujeres, en el impacto ambiental la relación entre jefes y colaboradores se regenera en donde lo relevante es el rendimiento de los empleados mejora y aumenta la

producción, los colaboradores respaldan las indicaciones que servirán como sostenibilidad del objetivo.

La factibilidad de conseguir mayor productividad en las actividades

desempeñadas, donde los beneficiados son tanto los colaboradores como la organización, el impacto de género indica que dentro del nuevo departamento puede estar a cargo de un hombre o de una mujer. El impacto ambiental indica que los colaboradores mejoran su rendimiento y actitud, la relevancia de este objetivo es el mejoramiento de la actitud entre gerentes y empleados, la sostenibilidad en el departamento de talento humano será velar por los empleados.

4.03 Diagrama de Estrategias

El diagrama de estrategias consiste en mencionar las actividades reales las cuales se van a realizar para lograr los objetivos específicos y llegar a la finalidad.

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Obj-1 Obj-3 Obj-2

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias

Progreso de la empresa en cuanto a la competencia.

Implementar el Departamento de Recursos Humanos en la empresa PROCELEC CIA LTDA, mediante la elaboración de un manual de funciones para los trabajadores en la ciudad de Quito, 2017.

Finalidad

Objetivo General

Manejar adecuadamente

al personal.

Optimizar las capacidades del talento humano.

Distribuir de manera acertada las

funciones a cada área.

Capacitar a las personas encargadas

del área.

Utilizar un adecuado protocolo

para realizar las funciones.

Elaborar una guía para el trabajo en

equipo.

Socialización de la guía entre los colaboradores mediante dinámicas

periódicas.

Taller para dar a conocer la importancia del

tema.

Capacitar a las gerencias mostrando

en un video las experiencias de la

competencia.

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4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

En el análisis del diagrama de estrategias se determina que las actividades son reales, como capacitar a las personas encargadas del área y programas que influyan en las gerencias sobre el personal, esto se realiza para el adecuado manejo del mismo.

Para captar el interés sobre la trascendencia del departamento de recursos humanos por parte de las jefaturas se realiza un taller para dar a conocer la importancia del tema capacitando a las gerencias mediante vivencias de directivos de otras empresas.

Se realiza la elaboración de una guía para desarrollar el trabajo en equipo y a su vez socializar con los colaboradores realizando también dinámicas periódicas con el personal.

4.04 Matriz de Marco Lógico

La matriz de marco lógico es utilizada como herramienta para resumir el proyecto que se está realizando, mediante esta matriz se brinda un resumen global incluyendo los gastos realizados para efectuar el proyecto.