Selección de personal

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Elaborado por:

Equipo de tutores

EDITORIAL ELEARNING ISBN: 978-84-17172-55-8

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ÍNDICE GENERAL

TEMA 1. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

RECLUTAMIENTO

1.1. Introducción . . . .1

1.2. El proceso de selección en recursos humanos . . . .2

1.3. El reclutamiento . . . .6

1.3.1. Definición, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento . . . .6

1.3.2. Fuentes del reclutamiento . . . .9

1.3.3. Evaluación de los métodos . . . .28

1.4. Conclusiones . . . .29

Ideas clave. . . . .31

Autoevaluación del Tema 1. . . . .32

TEMA 2. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

SELECCIÓN

2.2. La selección de personal . . . .36

2.3. El proceso de selección de personal . . . .37

2.3.1. Fases de la selección . . . .39

2.4. Técnicas de selección . . . .42

2.4.1. Fiabilidad y validez de las técnicas de selección .43 2.4.2. Clasificación de las pruebas de selección . . . .46

2.4.3. El informe de selección . . . .61

2.5. El uso de internet en la selección de personal . . . .62

Selección de personal I

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TEMA 3. LA ENTREVISTA DE TRABAJO EN LA

SELECCIÓN DE PERSONAL

3.2. Fases de la selección de personal. Importancia de la entrevista en este proceso . . . .70

3.3. La entrevista de selección: tipos, fases y factores de influencia . . . .71

3.3.1. Tipos de entrevista . . . .72

3.3.2. Fases de la entrevista . . . .79

3.3.3. Elementos personales de la entrevista . . . .83

TEMA 4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

4.2. El modelo de gestión por competencias . . . .102

4.2.1. Fundamentación teórica . . . .102

4.2.2. Definición de competencia . . . .104

4.2.3. El diccionario de competencias . . . .108

4.3. Implantación de un modelo de gestión por competencias . . . .114

4.3.1. Premisas para implantar un modelo de gestión por competencias . . . .114

4.3.2. Ventajas del modelo de gestión por competencias . . . .116

4.4. La selección por competencias . . . .118

4.4.1. Principales técnicas utilizadas en la selección por competencias. Assessment center . . . .120

Ideas clave. . . .128

Autoevaluación del Tema 4. . . .129

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TEMA 1

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

RECLUTAMIENTO

1.1. Introducción

1.2. El proceso de selección en recursos humanos 1.3. El reclutamiento

1.3.1. Definición, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento 1.3.2. Fuentes del reclutamiento

1.3.3. Evaluación de los métodos 1.4. Conclusiones

1.1. Introducción

Dada la actual situación social que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa debe adelantarse tanto

a las posibles demandas de los usuarios co-mo a sus propias demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se encuen-tran procesos como el de selección de per-sonal, por el cual una empresa, recluta y se-lecciona al personal idóneo para ocupar un determinado puesto dentro de la misma.

Ésta, hoy día no es una cuestión baladí, ya que el futuro de cualquier organización pasa por componer una buena estrategia de captación de personal que se anticipe y prevenga cualquier desajuste que pueda nece-sitar la empresa ya sea para afrontar retos presentes o futuros.

El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital moneta-rio o tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnológi-ca o financiera para producir una ventaja competitiva frente a la compe-tencia, sino que más bien es necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos que integre nuestra empresa.

Por tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que con-sideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamen-tal, de la vida y crecimiento de la misma.

Ed. 2.0 Tema 1: El Proceso de Selección de Personal. Reclutamiento

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El Departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos de selección de personal y ello se consigue estable-ciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación estraté-gica de los mismos.

1.2. El proceso de selección en recursos humanos

La selección de personal dentro de la empresa, como ya se dijo en la introducción, debe estar inserta dentro de su planificación estratégica, ya que en ella:

• Se trasladan los objetivos estratégicos a objetivos tácticos. • Se realiza una autoevaluación de la empresa, de sus fortalezas,

debilidades, cultura, etc.

• Se lleva a cabo una evaluación del entorno externo de la empresa. • Se determina el tipo y cantidad de capital intelectual necesario,

en función de los objetivos empresariales previstos.

Siguiendo a Louart (1994), la selección de personal puede definirse como: “Aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos

para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo”.

Esta elección no está dirigida a la obtención del “mejor” candidato, entendiendo por éste el más dotado en términos generales, sino a la búsqueda del aspirante cuyas características se adecuen más al perfil del puesto que se pretende cubrir. Y dicho perfil, no sólo debe ceñirse a las capacidades, conocimientos o aptitudes requeridas, sino también a su posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales.

Este proceso consta de cuatro etapas, que pueden verse reflejadas en el gráfico nº 1:

• Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos).

• Reclutamiento (interno y externo).

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• Selección.

• Incorporación a la organización.

Gráfico nº1. Fases de la Selección de Personal

Análisis de necesidades de empleo

En esta etapa se analiza y valora la situación de laboral dentro de la empresa. Esta situación conlleva un procedimiento en el cual, mediante la observación y el estudio, se codifica y se procesa la información relativa al contenido de los puestos y los elementos que lo componen, junto con la determinación de los atributos de dichos puestos (destrezas, aptitudes, ha-bilidades...), permitiendo establecer, datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo y determinando la importancia de cada puesto en rela-ción con los demás dentro de la organizarela-ción. Este proceso nos ayudará a detectar y poder paliar las necesidades de personal dentro de la empresa. Estas necesidades de personal pueden ser debidas, entre otras cau-sas, a un aumento súbito de la cantidad de trabajo, a una disminución de efectivos a causa de una política de promoción, o tal vez, a una serie de bajas por enfermedad, despido, jubilaciones, etc.

Reclutamiento

Según Cuervo García et al. (1994), el reclutamiento es: “el proceso

mediante el cual una organización trata de detectar empleados poten-ciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado Ed. 2.0 Tema 1: El Proceso de Selección de Personal. Reclutamiento

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trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades”.

Selección

La etapa de selección es el proceso que comprende, tanto la recopi-lación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

En palabras de Chiavenato (1999) puede definirse la selección de recursos humanos como: “la elección del hombre adecuado para el cargo

adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a man-tener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”. La selección de

personal trata de obtener, por tanto, dos resultados: • Personas adecuadas para el puesto.

• Personas que además de adecuadas sean eficientes en el puesto.

Incorporación a la organización

Esta etapa es también denominada de “socialización” y consiste en el proceso mediante el cual los nuevos

emplea-dos son integraemplea-dos en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo.

Dicha etapa no debe dejarse al azar y debe estar planificada para asegurarnos que la incorporación del nuevo empleado se hace de forma satisfactoria. Para ello es necesario tener en cuenta las diferentes fases por las que puede atravesar esta incorporación y por otro lado, dar a conocer al empleado in-formaciones relativas al conocimiento de los objetivos de la empresa y los propios de su puesto, a la cultura de la empresa y las for-mas de hacer de la misma, a sus relaciones jerárquicas, etc.

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Por último, no es conveniente entender el proceso de selección de personal como un sistema eliminatorio de personas no aptas, sino más bien como la búsqueda de aquel candidato que, comparativamente, más posibilidades tenga de adaptarse a las exigencias de su entorno y de-sarrollarse con él.

Ello implica, la existencia de dos variables:

• Variable Comparativa: ya que se establece una comparación entre los requisitos del cargo y el perfil de características del candidato.

• Variable Decisoria: que se produce una vez finalizada dicha comparación.

Esto nos lleva a pensar que es necesario establecer una serie de predictores y de criterios válidos para poder comparar y tomar decisio-nes, entendiendo por “predictor”, cualquier medio o instrumento capaz de predecir un acontecimiento o resultado determinado, (por ejemplo una prueba psicológica) y entendiendo por “criterio” la medida del éxito o fracaso de los predictores.

Con frecuencia se tiende a difuminar la distinción entre criterios y predictores, considerándose ambos como medidas del éxito o fracaso. Así podemos definir ambos términos como aquel patrón de comparación elegido para todas y cada una de las características que se consideren esenciales para el futuro desempeño exitoso del puesto de trabajo.

Para el establecimiento de estos criterios deben tenerse en cuenta las siguientes premisas:

• Conocimiento exhaustivo de las características del puesto. • Información sobre las diversas técnicas de selección existentes

y su valor predictivo.

• Determinación en cada caso, de los procedimientos y técnicas más adecuadas para identificar los candidatos idóneos con el menor costo de tiempo y esfuerzo posibles, manteniendo el sufi-ciente rigor y nivel predictivo en los resultados.

Todos estos elementos habrán de tenerse en cuenta, a la hora de desarrollar con éxito, el proceso de reclutamiento necesario con el fin de captar al candidato idóneo para la empresa.

Ed. 2.0 Tema 1: El Proceso de Selección de Personal. Reclutamiento

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1.3. El reclutamiento

Si bien el anterior enfoque del reclutamiento hacía alusión casi de forma exclusiva, a la función militar del término, entendiéndose éste, co-mo el proceso de alistamiento de personas sobre las que realizar todo tipo de pruebas calificatorias, hoy día se entiende el mismo, como una acción para atraer el capital intelectual a las empresas. La empresa, no sólo, de-manda una serie de características del candidato, sino que además ofrece las ventajas competitivas de la misma, a fin de presentar los beneficios que pueden repercutir en la adscripción del candidato a la empresa.

Por tanto, el objeto de todo reclutamiento consiste básicamente en surtir a la “selección” de su materia prima básica, es decir, candidatos. Pero no sólo debe abastecer al proceso de selección en cantidad sino también en calidad. De estos dos elementos dependerá la eficacia del procedimiento.

1.3.1. Definición, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento

El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo, y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior selec-ción de algunos de ellos.

Para Peña Baztán (1990): Rreclutar consiste en llevar a cabo las

acciones oportunas para localizar y contactar con los candidatos que nos interesan, para convencerles de que se sometan a las entrevistas y pruebas correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de cola-borador que buscamos”.

Esta definición, como puede verse, se acercaría mucho más al se-gundo que al primer tipo de enfoque antes definido, estableciendo las pautas para un acercamiento bilateral entre empresa y candidato, a fin de proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios para su subsistencia y desarrollo.

Fines del Reclutamiento

Entre los fines perseguidos por el reclutamiento, pueden estable-cerse los siguientes:

• Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de los datos obtenidos por la planificación de RR.HH. y el análisis de puestos de trabajo.