Guía para medir el rendimiento de sus empleados con un
9-BOX
Introducción
En el complejo mercado de hoy, las empresas han empezado a reconocer la necesidad de implementar estrategias que optimicen la gestión del talento humano para elevar su productividad y alcanzar un nivel más alto de competitividad en el desafiante contexto tecnológico.
Para lograrlo se debe medir el rendimiento de los empleados median- te evaluaciones que faciliten la identificación de fortalezas y áreas de mejora. Además, el alcance de estas evaluaciones puede ser mejorado al utilizar una matriz 9-Box. Por ello, en esta ocasión vamos a explicar cómo funciona esta herramienta para clasificar a sus empleados en fun- ción de su rendimiento.
Que es el 9-Box
El 9-Box, también conocido como matriz de desempeño, es una meto- dología de evaluación en la que se clasifica a los empleados en una tabla de 9 casillas dependiendo del rendimiento que hayan mostrado en un período específico.
La matriz permite cruzar dos variables como el desempeño y el poten- cial, que son medidas a través de evaluaciones de metas y competencias, respectivamente. Sin embargo, también es posible realizar otras com- binaciones como liderazgo y desempeño para identificar futuros líderes.
Como se observa en la tabla, el desempeño está situado en el eje X (hori- zontal) y el potencial en el eje Y (vertical). Para disminuir tiempos y op- timizar el proceso de evaluación de metas y competencias, es recomen- dable utilizar un software en la nube como el de Acsendo Flex, capaz de realizar este proceso de forma automática.
En el desempeño es evaluado el logro de las metas y en potencial se mide el nivel de las competencias de los colaboradores.
ALTO ESPERADO
BAJO
DESEMPEÑO POTENCIAL ALTOESPERADOBAJO
0
05 08 01 00
50 80 100
Casillas del 9-box
Luego de realizar ambas evaluaciones, y dependiendo del resultado obtenido en cada variable, los empleados serán ubicados en una de las
nueve casillas del 9-Box, las cuales están sujetas a cambios según los lineamientos y prioridades de cada organización.
Dependiendo de la clasificación obtenida por el empleado, el área de RR.HH. podrá identificar a los futuros líderes de la organización. Tam-
bién distinguirá a aquellos colaboradores cuyas competencias no son adecuadas para su cargo o que tienen dificultades para alcanzar las me-
tas que le han sido asignadas.
Con esta información, el área de Recursos Humanos podrá crear estra- tegias de sucesión, planes de desarrollo y de formación que respondan de manera acertada a la clasificación de los empleados. A continuación,
encontrará una explicación de lo que significa cada casilla:
Alto riesgo
Bajo desempeño/Bajo potencial
Es un empleado que muestra muy poco potencial y un desempeño de- ficiente. No está cumpliendo con las expectativas de desempeño de la empresa y aún le falta interiorizar las competencias organizacionales.
Inconsistente
Bajo desempeño/Potencial medio
No cumple de manera satisfactoria con las metas de su cargo y demuestra un nivel medio en las competencias de su cargo. Quizá se trate de un co- laborador a quien le hace falta tiempo para adaptarse en su nuevo puesto.
Dilema
Desempeño medio/Bajo potencial
No demuestra las competencias para desempeñarse en su cargo, pero esto no le impide alcanzar algunas de las metas que se le han asignado.
Demuestra interés y entusiasmo por cumplir con sus tareas y hacerlas cada vez mejor.
Diamante en bruto
Bajo desempeño /Alto potencial
Aunque el empleado tiene un alto nivel en las competencias exigidas en su cargo, no sobrepasa las metas asignadas, alcanzando siempre re- sultados deficientes. Se puede tratar de alguien que está ubicado en un puesto poco adecuado para su grupo de habilidades.
Clave
Desempeño medio/Potencial medio
Un empleado que se encuentra en esta casilla muestra un desempeño y potencial balanceados. Sin embargo, no es razón para confiarse. Es im- portante seguir impulsando su desarrollo para que pueda avanzar y me- jorar sus competencias en su actual cargo.
Experto
Alto desempeño/Bajo potencial
Estos empleados demuestran una gran capacidad para alcanzar sus me- tas, aunque no demuestra el mejor desempeño en la evaluación de com- petencias. Sin lugar a duda se trata de alguien que conoce el negocio y es difícil de reemplazar.
Diamante
Desempeño medio/Alto potencial
El empleado que se encuentre aquí cuenta con más de las destrezas y habilidades necesarias para ocupar el cargo en el que se encuentra. De- muestra un gran potencial alcanzando las metas, pero aún puede lograr un aporte más estratégico.
Alto impacto
Alto desempeño/Potencial medio
Aún puede fortalecer sus competencias laborales y desarrollar otras nuevas para contribuir de una manera más estratégica al éxito de la em- presa. Es importante orientar e impulsar el desempeño de este colabo- rador para fidelizarlo.
Futuro líder
Alto desempeño/Alto potencial
Es un empleado que demuestra un desempeño superior al esperado y que cuenta con una alta capacidad para hacerse cargo de nuevas res- ponsabilidades. Es la primera opción que debe tenerse en cuenta para ocupar un cargo estratégico en los planes de sucesión.
Informarse sobre su uso
Si nunca antes ha implementado esta metodología, busque infor- mación sobre el 9-Box y las ventajas que puede traer para su em- presa este mecanismo de medición.
Escoger los mecanismos de evaluación
Elija cómo se evaluará el desempeño (competencias) y el poten- cial (metas) de los empleados. Un software en la nube le puede ayudar a implementar y administrar estas evaluaciones mucho más fácilmente.
Cómo implementar el 9-Box
Los resultados pueden ser utilizados para tomar decisiones relacionadas con despidos, reubicaciones y asignación de bonos. Es
fundamental que los colaboradores tengan claridad en este aspecto.
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Comunicar a los empleados
Reúnase con cada equipo de trabajo y explíqueles en qué va a con- sistir la dinámica de las evaluaciones: cómo funcionan, cuál es su objetivo y qué se piensa hacer con los resultados.
Implementar el proceso
Al final del proceso de evaluación de metas y competencias, los empleados serán clasificados en el 9-Box de manera automática en función de los resultados que hayan obtenido.
Discutir las áreas de mejora
Con los resultados en mano, podrá hablar con cada uno de sus co- laboradores para discutir los planes de desarrollo que serán crea- dos para cada uno en función de su lugar en el 9-Box o si, por el contrario, serán despedidos o reubicados.
Repetir el proceso de evaluación
Repita el proceso de manera periódica para recopilar datos histó- ricos que le permitan evaluar el impacto que han tenido los planes de desarrollo en el rendimiento del talento humano.
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Por qué usarlo en su empresa
• Es una metodología simple y efectiva para clasificar a los empleados en función de su desempeño y potencial.
• Ayuda a los líderes a brindar feedback efectivo a sus colaboradores para elevar su productividad.
• Permite clasificar a los colaboradores en base a dos variables muy im- portantes para la empresa: metas y competencias.
• Identifica las brechas de competencias en su equipo para facilitar la definición de una estrategia integral de desempeño.
• La información recopilada es muy útil para la toma de decisiones en RR.HH.: ascensos, despidos, reubicaciones, entre otros.
Conclusión
En el área de RR.HH. suele tomar las decisiones más complicadas en las organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos, selección de nuevos talentos, entre otras. Al mismo tiempo que es la encargada de definir una política de gestión humana que incluya el manejo de estra- tegias adecuadas para mejorar la productividad de la compañía.
Para lograr lo anterior, el 9-Box aparece como un aliado estratégico de los profesionales de RR.HH. al ser una herramienta eficaz que clasifica a los miembros de la plantilla por su nivel de rendimiento. Permitiendo identificar a los empleados que son cuellos de botella y a los futuros lí- deres para crear estrategias de intervención en las áreas de la empresa que demandan mayor urgencia.
Diseñadora
Diseñadora Jr. en Acsendo con un gran interés por crear
diseños que aumenten el bienestar de los individuos,
las comunidades y las organizaciones. Oriento mi
trabajo a la generación de valor con piezas que permitan
construir una sociedad más igualitaria e incluyente.
Director de Comunicación
Comunicador social y Periodista de la Universidad
Central. Director de Comunicación en Acsendo y editor del Blog de Talento
Humano. Dedicado por completo a aprender sobre marketing, narrativas digitales y gestión del talento humano.
Francisco Morales
Editor
Juliana Sánchez
Diseño Editorial
Autores
Software para visualizar 9-Box
Acsendo Flex es un software que optimiza la realización de evaluaciones de metas y competencias para brindar información veraz y objetiva a las empresas sobre el rendimiento de sus colaboradores.
El sistema entrega resultados fáciles de interpretar con datos y esta- dísticas que le permiten hacer trazabilidad al desempeño de los colabo- radores para hablar el mismo idioma que los directivos y posicionarse como un gran aliado para medir y gestionar el rendimiento y el desem- peño del talento humano de las empresas.
www.acsendo.com
