CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL

ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE

LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020.

Trabajo de Titulación previo la obtención del título de Tecnólogo en Administración de Personal

AUTOR: CORINA CECILIA JUMBO RENTERIA

TUTOR: Ing. Héctor Geovanny Barragán Grandez, MBA.

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Corina Cecilia Jumbo Rentería, declaro bajo juramento que la investigación es absolutamente original, auténtica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

Corina Cecilia Jumbo Renteria

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ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020.

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Corina Cecilia Jumbo Renteria portador de la cédula de ciudadanía signada con el No. 1721909123 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado Elaborar un plan motivacional para disminuir el estrés laborar, asociado

al el síndrome de burnout en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Banco Central del Ecuador, ubicada en el sector la carolina, DMQ en el periodo 2019-2020 con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

_________________________

Corina Cecilia Jumbo Renteria

C.C: 1721909123 Quito, 18/03/2020

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

CORDILLERA

FORMULARIO DE AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN DE TRABAJOS DE INTEGRACIÓN CURRICULAR EN EL REPOSITORIO DIGITAL

DATOS PERSONALES:

1. NOMBRE COMPLETO DEL ESTUDIANTE JUMBO RENTERIA CORINA CECILIA 2. CÉDULA DE CIUDADANÍA 1721909123 3. FECHA DE NACIMIENTO 03/08/1989 4. NACIONALIDAD Ecuatoriana 5. DIRECCIÓN DE RESIDENCIA

CALLE E E20-57 CALLE H / COOP 8 DE MARZO PB / PUENGASÍ - QUITO 6. PROVINCIA DE RESIDENCIA Pichincha 7. CANTÓN DE RESIDENCIA Quito 8. CORREO ELECTRÓNICO corijumbo14@gmail.com 9. TELÉFONOS 02 2279145 / 09984311276 10. FECHA DE SUSTENTACIÓN Julio de 2020

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TEMA DEL TRABAJO DE INTEGRACIÓN CURRICULAR:

ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020

EN CASO DE HABER REALIZADO INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA:

ESCRIBA LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

COMPLETE Y AÑADA SU FIRMA DIGITAL A CONTINUACIÓN

TIPO DE TRABAJO DE INTEGRACIÓN CURRICULAR

INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

I+D+i

INCUBADORA EMPRESARIAL

PRODUCCIÓN ARTÍSTICA

Yo

, CORINA CECILIA JUMBO RENTERIA

, portador de la cédula de

identidad Nº 1721909123, autorizo al Instituto Tecnológico Superior

Cordillera la publicación del Trabajo de Integración Curricular en el

Repositorio Digital.

FIRMA DEL ALUMNO

ENTIDAD QUE AUSPICIO EL TRABAJO: Coop. Ahorro y Crédito BCE NOMBRE DEL REPRESENTANTE LEGAL: Econ. Miguel Almeida Herrera TELÉFONO Y/O CELULAR EMPRESA: 2279-145 / 0980856822

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AGRADECIMIENTO

A Dios por darme la salud y vida, a mis padres que me han apoyado en mis aciertos y errores, mis hermanos que con su nobleza de corazón me han enseñado un camino de amor y perseverancia, en especial a Geovanny y Marisol que me han demostrado el valor de la humildad y el respeto a los demás seres humanos sin discriminar o juzgar, a mi pequeño hijo que me salvo la vida con el brillo de sus ojos y me convirtió en una mujer fuerte e independiente; no pueden faltar mis amigos más cercanos que aunque no son hermanos de sangre son los que yo elegí y en su mayoría están en el instituto Superior Cordillera aquel que me dejó una de mis mejores experiencias de vida y me permitió poner a prueba mis capacidades, gracias a todos por estar ahí en cada paso, los amo. Sin duda agradezco a mi Cooperativa que me abrió las puertas para poner en práctica mis conocimientos y

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DEDICATORIA

Este proyecto va dedicado a mis padres Luz Victoria Rentería y Napoleón Jumbo, mis hermanos Fabián modelo a seguir, Byron mi vínculo especial y mi hermana Magali que me ha cuidado como así misma y me ha impulsado para no desistir de esta meta, a mi mejor amiga Diana Alvear por creer en mí, a todos aquellos que con un mensaje aún en la distancia siempre me dijeron tranquila tú puedes, a Fernando Bonilla que me impulso en todo sentido a inicios de mi carrera sin ti esto no habría sido posible; una dedicatoria especialmente a mi pequeño hijo Ezequiel el amado de Dios.

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ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ... ii

FORMULARIO DE AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN DE TRABAJOS DE INTEGRACIÓN CURRICULAR EN EL REPOSITORIO DIGITAL ... iii

AGRADECIMIENTO ... v

DEDICATORIA ... vi

ÍNDICE GENERAL ... vii

ÍNDICE DE TABLAS ... xi

ÍNDICE DE FIGURAS ... xiii

ABSTRACT ... xv CAPÍTULO I ... 1 Antecedentes ... 1 1.01 Contexto ... 1 1.01.01 Macro ... 1 1.01.02 Meso ... 2 1.01.03 Micro ... 4 1.02 Justificación ... 4

1.03 Definición del Problema Central ... 5

1.03.01 Matriz “T”... 5

1.03.02 Análisis Matriz “T” ... 6

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Involucrados ... 9

2.01 Mapeo de Involucrados ... 9

2.02 Análisis Mapeo de Involucrados ... 10

2.03 Análisis Mapeo de Involucrados ... 11

CAPÍTULO III ... 12 Problemas y objetivos ... 12 3.01 Árbol de Problemas ... 12 3.02 Árbol de Objetivos ... 13 CAPÍTULO IV ... 15 Análisis de Alternativas ... 15

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ... 15

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ... 17

4.03 Diagrama de estrategias ... 20

4.04 Matriz de Marco Lógico ... 21

CAPÍTULO V ... 26

Propuesta ... 26

5.01 Marco teórico ... 26

5.01.01 Síndrome de burnout ... 26

5.01.01.01 Teorías del síndrome de Burnout ... 26

5.01.01.02 Componentes ... 27

5.01.02 El estrés laboral ... 28

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5.01.02.02 El estrés pasa por tres Fases: ... 29

5.01.02.03 Tipos de estresores ... 30

5.01.02.04 Estrategias para la prevención del estrés Laboral ... 31

5.02 Marco Conceptual... 33

5.02.01 Definición de Estrés Laboral ... 33

5.02.02 Definición de Síndrome de Burnout ... 33

5.02.03 Que es motivación? ... 34

5.02.04 Que es la baja realización personal? ... 35

5.03 Marco Legal ... 35

5.04 Marco Metodológico ... 37

5.04.01 Método de Investigación Cuantitativo ... 37

5.04.02 Tipo de Investigación Descriptivo ... 38

5.04.03 Población ... 38

5.04.04 Muestra ... 39

5.04.05 Instrumento ... 39

5.04.05.01 Modelo del Test ... 41

5.04.05.02 Análisis del test ... 43

5.05 Formulación de la Propuesta ... 63

5.05.01 Antecedentes ... 63

5.05.02 Justificación ... 64

5.06 Mecanismos y Seguimiento de Control ... 76

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ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020. 5.06.02 Hoja de firmas ... 77 5.06.03 Encuesta ... 78 CAPITULO VI ... 82 Aspectos Administrativos ... 82 6.01 Recursos ... 82 6.01.01 Recursos Administrativos: ... 82 6.01.02 Recursos Humanos: ... 82 6.01.03 Recursos tecnológicos ... 83 6.01.04 Recursos Financieros ... 83

6.02 Cronograma de ejecución del proyecto ... 84

CAPITULO VI ... 86 Conclusiones y Recomendaciones ... 86 7.01 Conclusiones ... 86 7.02 Recomendaciones ... 87 BIBLIOGRAFÍA ... 88 ANEXOS ... 92

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Frecuencia e intensidad de los factores del Síndrome de Burnout ... 3

Tabla 2: Matriz "T" ... 5

Tabla 3: Matriz de Análisis de Involucrados ... 11

Tabla 4: Matriz de Análisis de Alternativas ... 15

Tabla 5: Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ... 17

Tabla 6: Matriz de Marco Lógico ... 21

Tabla 7: Pregunta 1 ... 43 Tabla 8: Pregunta 2 ... 44 Tabla 9: Pregunta 3 ... 45 Tabla 10: Pregunta 4 ... 46 Tabla 11: Pregunta 5 ... 47 Tabla 12: Pregunta 6 ... 48 Tabla 13: Pregunta 7 ... 49 Tabla 14: Pregunta 8 ... 50 Tabla 15: Pregunta 9 ... 51 Tabla 16: Pregunta 10 ... 52 Tabla 17: Pregunta 11 ... 53 Tabla 18: Pregunta 12 ... 54 Tabla 19: Pregunta 13 ... 55 Tabla 20: Pregunta 14 ... 56 Tabla 21: Pregunta 15 ... 57 Tabla 22: Pregunta 16 ... 58 Tabla 23: Pregunta 17 ... 59 Tabla 24: Pregunta 18 ... 60 Tabla 25: Pregunta 19 ... 61 Tabla 26: Pregunta 20 ... 62 Tabla 27: Actividad 1 ... 65 Tabla 28: Actividad 2 ... 66

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ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020. Tabla 29: Actividad 3 ... 68 Tabla 30: Actividad 4 ... 69 Tabla 31: Actividad 5 ... 70 Tabla 32: Actividad 6 ... 71 Tabla 33: Actividad 7 ... 72 Tabla 34: Actividad 8 ... 73 Tabla 35: Actividad 9 ... 75

Tabla 35: Encuesta de Satisfacción del plan del trabajo ... 78

Tabla 36: Presupuesto plan de motivación ... 79

Tabla 37: Cronograma de la propuesta ... 80

Tabla 38: Recursos Financieros ... 83

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Matriz de Involucrados ... 10

Figura 2. Árbol de Problemas ... 12

Figura 3. Árbol de Objetivos ... 14

Figura 4. Diagrama de Estrategia ... 20

Figura 5. Marco Metodológico ... 37

Figura 6. Pregunta 1 ... 43 Figura 7. Pregunta 2 ... 44 Figura 8. Pregunta 3 ... 45 Figura 9. Pregunta 4 ... 46 Figura 10. Pregunta 5 ... 47 Figura 11. Pregunta 6 ... 48 Figura 12. Pregunta 7 ... 49 Figura 13. Pregunta 8 ... 50 Figura 14. Pregunta 9 ... 51 Figura 15. Pregunta 10 ... 52 Figura 16. Pregunta 11 ... 53 Figura 17. Pregunta 12 ... 54 Figura 18. Pregunta 13 ... 55 Figura 19. Pregunta 14 ... 56 Figura 20. Pregunta 15 ... 57 Figura 21. Pregunta 16 ... 58 Figura 22. Pregunta 17 ... 59 Figura 23. Pregunta 18 ... 60 Figura 24. Pregunta 19 ... 61 Figura 25. Pregunta 20 ... 62 Figura 26. Antecedentes ... 63

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RESUMEN EJECUTIVO

Dentro de la Cooperativa de Ahorro y Crédito de los empleados, jubilados y exempleados del

Banco Central del Ecuador (CACEBCE), se ha podido evidenciar la presencia de estrés laborar

relacionado al Síndrome de Burnout, para lo cual se ha utilizado un modelo de investigación,

desarrollo e innovación plasmado en 7 capítulos que contienen análisis a nivel mundial y provincial

sobre el origen del estrés sus consecuencias y como reducirlo para evitar a futuro consecuencias

más graves como una empresa con personal quemado debido a los conflictos, ambigüedad,

sobrecarga de trabajo, desmotivación, falta de comunicación, etc. La tesis está basada en un método

cuantitativo, que permitió la elaboración de un test que una vez aplicado al personal arrojó

resultados de alto índice de cansancio emocional, desmotivación y baja realización personal en más

del 50% de los colaboradores sobre todo en aquellos que llevan ejerciendo las mismas funciones

por más de 15 años y que son ejemplo para el nuevo personal, situación que ha provocado el

incumplimiento de metas en la organización poniendo en riesgo la permanencia de la misma dentro

del mercado competitivo; para mejorar esta situación se ha diseñado una propuesta que contiene

varias actividades como; reconocimiento del trabajo realizado, charlas motivacionales,

capacitaciones de acuerdo a la necesidad de cada cargo, evaluaciones de desempeño, celebración de

las fechas importantes y la creación de una cartelera corporativa, con el fin de promover la

participación de los colaboradores, lograr una distribución más equitativa de funciones, y fomentar

la comunicación entre Gerencia y colaboradores, se espera así que al culminar el desarrollo de la

propuesta el personal muestre mayor motivación.

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ABSTRACT

Within the Savings and Credit Cooperative of employees, retirees and former employees of the Central Bank of Ecuador (CACEBCE), the presence of work stress related to burnout syndrome has been evidenced, for which a Research model has been used, Development and Innovation embodied in 7 chapters that contain global and provincial analysis on the origin of stress, its consequences and how to reduce it in order to avoid more serious

consequences in the future as a company with personnel burned due to conflicts, ambiguity, work overload, demotivation , lack of communication, etc. The thesis is based on a

quantitative method, which allowed the development of a test that, once applied to the staff, yielded results of a high rate of emotional fatigue, lack of motivation and low personal achievement in more than 50% of the collaborators, especially those who carry exercising the same functions for more than 15 years and that are an example for new personnel, a situation that has caused the non-fulfillment of goals in the organization, putting its permanence in the competitive market at risk; To improve this situation, a proposal has been designed containing various activities such as; recognition of the work carried out, motivational talks, trainings according to the need of each position, performance

evaluations, celebration of important dates and the creation of a corporate billboard, in order to promote the participation of collaborators, achieve more distribution Equitable functions, and promote communication between Management and collaborators, it is expected that when the development of the proposal is completed, the staff will show greater motivation.

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CAPÍTULO I Antecedentes

1.01 Contexto

1.01.01 Macro

El síndrome de burnout es un fenómeno relacionado al ámbito laboral y es el resultado del estrés, sus principales síntomas son el agotamiento y la falta de energía, lo que provoca la disminución de la productividad y eficiencia laboral. Es por ello que:

El síndrome de Burnout fue declarado en el año 2000 por la Organización Mundial de la Salud como un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida, (Flores, 2018)

Un estudio realizado en Tepic - Nayarit (México) concluye lo siguiente:

Resultan realmente preocupantes los altos índices de cada una de las dimensiones que conforman el burnout y al estado de salud mental de los internos, esto nos habla que hay una gran labor a ejercer en cuanto a la salud mental en los profesionales de la salud, la calidad de la atención que ellos proporcionan depende mucho de condiciones

biopsicosociales del individuo y habrá que hacer una gran labor de prevención, (Flores, 2018)

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Es alarmante como el estado de salud mental de los trabajadores se ve afectado por este síndrome, que cada vez toma más fuerza y perjudica tanto a hombres como mujeres de diferentes sectores profesionales, otros de los síntomas que podemos observar son el agotamiento emocional la despersonalización y sentimientos de bajo logro o realización profesional y/o personal, lo que impide al trabajador cumplir sus actividades regulares con normalidad. (Flores, 2018)

1.01.02 Meso

En la actualidad el síndrome de burnout en el Ecuador es un tema de mayor interés; dentro de un estudio realizado a 400 trabajadores del sector bancario podemos evidenciar que:

“El estrés es un tema que cada día adquiere mayor importancia por los efectos dañinos que trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones sociales, laborales, familiares y personales que lo provocan.”, (Flores, 2018)

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Tabla 1: Frecuencia e intensidad de los factores del Síndrome de Burnout

Hombre Mujer Total Media Desviación

Estándar N %n n %n n %n Cansancio Emocional 11,8 9,5 Bajo 18 14,40% 197 71,60% 277 69,30% Medio 27 21,60% 56 20,40% 83 20,80% Elevado 80 64,00% 22 8,00% 40 10,00% Despersonalización 3,7 4,6 Bajo 23 18,40% 156 56,70% 214 53,50% Medio 44 35,20% 94 34,20% 138 34,50% Elevado 58 46,40% 25 9,10% 48 12,00% Realización Personal 39,6 3,8 Bajo 6 4,80% 16 5,80% 22 5,50% Medio 38 30,40% 82 29,80% 120 30,00% Elevado 81 64,80% 177 64,40% 258 64,50% Fuente: Investigación Elaborado por: Jumbo Corina

El síndrome de Burnout puede darse en cualquier área de trabajo sin excepción, pero quienes se ven principalmente afectados son aquellos que están sujetos a la presión del trabajo, a pesar de que muchas empresas ofrecen a sus trabajadores beneficios de diferentes tipos, se debe garantizarse la salud física y mental de los colaboradores, para la adecuada realización de las actividades, y que de los mismo se pueda obtener el más alto beneficio para la institución, siendo así el recurso humano lo más importante.

Sin duda, la sociedad cada día nos exige un alto rendimiento frente a las condiciones generadas en las actividades laborales, lo que repercute directamente en nuestro estado de ánimo.

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1.01.03 Micro

La Cooperativa de Ahorro y Crédito BCE se dedica a la intermediación monetaria, cuenta con diferentes áreas como captaciones, contabilidad, crédito y cobranza, riesgos y Consejos de Administración y Vigilancia, cada uno cumple una función específica, pero esto ha llevado a que los trabajadores a través de los años muestren un cansancio emocional provocando una gran pérdida de productividad, teniendo una baja en las utilidades anuales; los trabajos que se realizan son repetitivos y monótonos, la mayoría del personal tiene entre 15 a 25 años cumpliendo en gran parte las mismas actividades dentro de la institución, lo que refleja desmotivación y baja realización personal en los colaboradores.

En los últimos años se ha podido identificar que los trabajadores ya no realizan sus actividades con pasión y entrega a sus labores, esto en aquellos que llevan varios años dentro de la Cooperativa es decir el 50%, en ellos se puede evidenciar un mayor grado de cansancio y desmotivación, provocando que los nuevos colaboradores caigan en la misma rutina.

1.02 Justificación

Según el Plan Nacional del Buen Vivir en el objetivo 9, nos indica garantizar el trabajo digno en todas sus formas, el artículo 35 de la Constitución de la republica establece que el trabajo es un derecho y un deber social, el trabajo en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo saludable de la economía, (Secretaría Nacional de Planificación y

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Por ello, se ha desarrollado este trabajo mediante un plan motivacional, disminuir el estrés laboral, que se encuentra relacionado con síndrome de burnout o conocido también como síndrome del quemado, en la Cooperativa de Ahorro y Crédito BCE durante el periodo 2019-2020, dentro de los beneficios principales será evitar la presencia del estrés prolongado ante factores estresantes, emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo e incluyen fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido, ya que este síndrome se provoca por la tensión al interactuar y tratar reiteradamente con otras personas.

A través de la implementación de un plan motivacional se pretende mejorar la autoestima de los trabajadores, la calidad de servicio, y disminuir la fatiga crónica, que afecta tanto al empleado como al empleador.

1.03 Definición del Problema Central 1.03.01 Matriz “T”

Tabla 2: Matriz "T"

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Trabajadores con estrés, fatiga crónica y baja

autoestima

Falta de motivación de los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE por

agotamiento

Trabajadores eficientes, colaboradores y proactivos

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Elaborar un plan motivacional para reducir el estrés laboral dentro de

la institución

2 5 4 2 Irresponsabilidad de las

personas encargadas de ejecutar el plan. Políticas claras sobre

horarios de comida,

1 5 5 2 Falta de interés por parte de los directivos de la institución

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laborales, recreación, espacio físico laboral Charlas y actividades

motivacionales

1 5 5 2 Poco interés por parte de los trabajadores para mejorar la

situación Claridad en los roles, fijar

metas y objetivos a nivel individual

2 4 5 2 Falta de personal capacitado

Programas de estímulo y reconocimiento

2 4 4 2 Escasos recursos económicos

en la institución Fuente: Cooperativa Banco Central (2019)

Elaborado por: Corina Jumbo

Ponderación 1= Bajo 2= Medio bajo 3= Medio 4= Medio Alto 5= Alto 1.03.02 Análisis Matriz “T”

Dentro de la Matriz “T” se refleja que la situación actual es la Falta de motivación de los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE, al no ser corregido se generaría una situación empeorada, es decir, trabajadores con estrés, fatiga crónica y baja autoestima, con la propuesta se pretende una situación mejorada, como son, trabajadores eficientes,

colaboradores y proactivos, por medio de las fuerzas impulsadoras tales como:

Elaborar un plan motivacional para reducir el estrés laboral dentro de la institución, en una perspectiva real no existe un plan motivacional, por ente le damos un puntaje de 2 que significa medio bajo, mientras que la situación ideal sería crear un plan motivacional para

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que los empleados se sientan más motivados al momento de ejecutar sus actividades, a esta situación le damos un puntaje de 5, las fuerzas bloqueadoras que impedirían realizar el plan motivacional sería la irresponsabilidad de las personas encargadas de elaborar el plan, siendo esta una situación ideal con el puntaje de 4 ya que se cuenta con la persona idónea para la ejecución del plan de acción, y en lo real 2, ya que al momento no se cuenta con aprobado el plan motivacional.

Otra de las fuerzas impulsadoras sería, crear políticas claras sobre horarios de comida, laborales, recreación, espacio físico laboral, siendo la misma real en una puntuación de 1 ya que al momento no se encuentran bien direccionadas las actividades generando así

descontento de los trabajadores, lo ideal de esta situación le hemos dado un puntaje de 5, ya que esto mejoraría la actitud de los trabajadores provocando así un mejor rendimiento, mientras que por otro lado la fuerza bloqueadoras es la falta de interés por parte de los directivos de la institución siendo ideal en un alto puntaje es decir 5, ya que en el mejor escenario se puede lograr que los directivos muestren interés una vez que entiendan los beneficios, lo real está contemplado en un puntaje de 2, ya que las autoridades llevan muchos años manteniendo las mismas políticas sin posibilidad a restructuración.

Charlas y actividades motivacionales, esto tiene un puntaje real de 1 ya que no sea realiza ninguna actividad de este tipo, lo ideal tiene un puntaje de 5 ya que los trabajadores podrán mantener una mente más tranquila y abierta al cambio por eso se la considera una fuerza impulsadora, la fuerza bloqueadora es el poca interés por parte de los trabajadores

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para mejorar la situación, lo cual sería ideal en un puntaje de 5 ya que al aumentar el interés de los colaboradores se elevaría la productividad, y en lo real se muestra un puntaje de 2 ya que los colaboradores al permanecer mucho tiempo en la misma actitud se muestran poco colaboradores.

Claridad en los roles, fijar metas y objetivos a nivel individual, esto en un plano real tiene un puntaje de 2 ya que los roles no son claros y los objetivos no llegan a cumplirse a nivel individual, en un plano ideal le hemos dado un puntaje de 4 ya que al implementar esta fuerza impulsadora los trabajadores serían más productivos, la fuerza bloqueadora falta de personal capacitado seria en un plano ideal es de 5 ya que si el personal tiene

conocimiento respectivo la situación mejoraría, el personal tiene falta de conocimiento sobre el trabajo que realizan y como mejorarlo, así que lo real sería un puntaje de 2.

La última fuerza impulsadora son los programas de estímulo y reconocimiento al cual le hemos dado un puntaje real de 2 ya que en la actualidad se lo realiza pero la retribución no compensa las expectativas de los trabajadores, y en lo ideal tiene un puntaje de 4, ya que esto estimularía al personal mejorando así los ingresos de ambos, la fuerza bloqueadora es escasos recursos económicos en la institución tiene un puntaje ideal de 4 ya que al mejorar esto, cumpliría con las expectativas de los colaboradores, mejorando así su rendimiento, mientras que lo ideal tiene un puntaje de 2 ya que las anteriores administraciones no han manejado bien los recursos económicos y de personal por lo que la situación no es favorable.

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ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020. CAPÍTULO II Involucrados 2.01 Mapeo de Involucrados Falta de motivación de los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE. Estado Ministerio del Trabajo IESS Empresa Colaboradores Gerente RR-HH ITSCO Senescyt CES Sociedad Familia

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Figura 1: Matriz de Involucrados

Fuente: Cooperativa de Ahorro y Crédito BCE 2019 Elaborado por: Jumbo Corina

2.02 Análisis Mapeo de Involucrados

Dentro de la estructura del Mapeo de involucrados se ha tomado en cuenta los diferentes factores que forman parte de este estudio, entre ellos tenemos el estado que con sus entes reguladores de las empresas como son: el IESS quien vela por las prestaciones económicas, de salud y servicios sociales a todos sus afiliados, por otra parte, tenemos al Ministerios de Trabajo, mismos que controlan los recursos, procesos, políticas de las instituciones.

Otro factor importante es la empresa donde se pretende implementar las capacitaciones y demás fuerzas impulsadoras, esto involucra directamente tanto a la Gerencia como al departamento de Recursos Humanos y colaboradores de la Cooperativa BCE.

Se ha considerado de igual forma al Consejo de Educación Superior, el Senescyt y el Instituto Superior Cordillera ya que estos generar oportunidades y resultados educativos de igual calidad para todos y que ayudan a la ejecución de proyectos con mejora a la sociedad.

Así también, en el factor sociedad la familia juega un rol importante ya que estos perciben de manera directa las secuelas ocasionadas por la falta de información sobre el tema de estudio, y son ellos quienes podrán evidenciar el cambio producido en los

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colaboradores y a su vez disfrutar de los mismos, ya que se pretende mejorar su actitud forma positiva.

2.03 Análisis Mapeo de Involucrados

Tabla 3: Matriz de Análisis de Involucrados Actores Involucrados Interés sobre el problema Problemas percibidos Recursos, mandatos y capacidades Interés sobre el proyecto Conflictos potenciales Ministerio de Trabajo Generar conciencia sobre el tema Falta de motivación por agotamiento Código de trabajo; Art. 347-349 Socializar el tema de interés Falta de interés sobre el tema y sus consecuencias Departamento RRHH Incremento de utilidades Falta de apoyo por parte de directivos Recursos materiales; Código de trabajo art. 42 Obtener reconocimiento de las autoridades Desinterés para llevar a cabo el plan de acción Trabajadores Mayor productividad al alcanzar las metas y tener incentivos Desmotivación y cansancio emocional Código de trabajo Art. 5 (Recursos Económicos)

Actitud positiva Poca colaboración

Familia Mayor ingreso económico Conformismo Recurso Humano Gente feliz y mejor calidad de vida Incomprensión y desconocimiento del tema ITSCO Credibilidad y prestigio Falta de interés por parte de las autorizadas Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional ITSCO Generar interés sobre en los estudiantes para desarrollar proyectos factibles Desconocimiento del tema y falta de apoyo al realizarlo

Fuente: Estudio de Campo Elaborado por: Corina Jumbo

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CAPÍTULO III

Problemas y objetivos

3.01 Árbol de Problemas

Figura 2. Árbol de Problemas Fuente: Estudio de Campo

EFECTOS

CAUSAS PROBLEMA

CENTRAL

Individualismo

Falta de motivación de los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE.

Resistencia al cambio

Falta de presupuesto para incentivos Estancamiento empresarial

Bajo rendimiento Cansancio físico y emocional

Excesiva carga laboral

Comunicación ineficiente

(29)

Análisis

Para el cumplimiento de este proyecto cuyo problema principal es la falta de motivación de los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE, se ha considerado la causa

principal misma que es falta de presupuesto para incentivos, que tiene como efecto

estancamiento empresarial, dentro de las causan indirectas tenemos: Resistencia al cambio, dando como efecto el bajo rendimiento de los trabajadores, en segundo lugar, tenemos la excesiva carga laboral que afecta cansancio físico y emocional, por último, está la

comunicación ineficiente, que ha provocado individualismo por parte de los colaboradores.

3.02 Árbol de Objetivos FINES MEDIOS OBJETIVO GENERAL Trabajo en equipo

Motivar a los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE. Promover la participación de los colaboradores Crecimiento empresarial Alto rendimiento Buen estado

físico y emocional Distribución equitativa de funciones Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores

(30)

Figura 3. Árbol de Objetivos Fuente: Estudio de Campo Elaborado por: Corina Jumbo

Análisis

El objetivo principal de este estudio es Motivar a los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE, durante el periodo 2019-2020, los medios para lograrlo son: Promover la participación de los colaboradores al igual que lograr una distribución equitativa de funciones y fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores, con el fin de lograr crecimiento empresarial, el alto rendimiento, un buen estado físico y emocional y a su vez el trabajo en equipo.

(31)

CAPÍTULO IV Análisis de Alternativas 4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 4: Matriz de Análisis de Alternativas Objetivos Impacto sobre el propósito Factibilidad Técnica Factibilidad Financiera Factibilidad Social Factibilidad Política Total Categoría Implementar programas de estímulo y reconocimiento 4 5 4 5 4 22 Alto Promover la participación de los colaboradores 5 5 4 4 5 23 Alto Distribución equitativa de funciones 5 4 4 4 4 21 Medio Alto Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores 5 4 4 5 4 22 Alto

Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Corina Jumbo

Ponderación 1-5=bajo 6-10= medio bajo 11-15= medio 16-20= medio alto 21-25= alto

(32)

Análisis

De acuerdo a lo plateado en la matriz de análisis de alternativas el primer objetivo que se pretender implementar programas de estímulo y reconocimiento, para lo cual se obtiene un puntaje de 4 en impacto sobre el propósito, la factibilidad técnica está en 5, financiera 4, social 5, política 4 dando así un total de 22 que es considerado como alto; el segundo objetivo es promover la participación de los colaboradores, para lo cual el impacto sobre el propósito es de 5, la factibilidad técnica 5, financiera 4, social 4, política 4, sumando un total de 23 considerado alto; en cuanto a lograr una distribución equitativa de funciones tiene un impacto sobre el propósito de 4, factibilidad técnica de 5, financiera 4, social 4, financiera 4, total de 21, que se establece como medio alto; como último objetivo tenemos fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores, con un puntaje de 5 en cuanto al impacto sobre el propósito mientras que, en factibilidad técnica le hemos dado un puntaje de 4, financiera 4, social 5, y política 5, teniendo como resultado alto en un valor de 22, tomando en cuenta todos estos factores, podemos concluir que el proyecto es factible de realizarse.

(33)

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Tabla 5: Matriz de Análisis de impacto de los objetivos Objetivos Factibilidad de lograrse N. Impacto de Género N. Impacto Ambiental

N. Relevancia N. Sostenibilidad N. Total Categoría Implementar programas de estímulo y reconocimiento Los principales beneficiarios son los colaboradores 5 Respetar los derechos humanos y salvaguarda la integridad de todo ser 4 Mejorar el entorno dentro de la empresa y sus familias 5 Contar con personal altamente capacitada 5 Metas alcanzables e individuales 5 24 Alto Promover la participación de los colaboradores Apoyo de los colaboradores y los jefes inmediatos 4 Ayuda a la integridad de todas las personas 4 Mejora el ambiente del trabajo en donde se desarrolla 4 lazos entre compañeros 5 Charlas continuas de motivación y reconocimiento del trabajo realizado 4 21 Alto Distribución equitativa de funciones Los beneficiaros serán a los colaboradores 4 Se incrementa la posibilidad de desarrollo equitativo tanto para hombres como para mujeres 5 El servicio de calidad y seguridad que mejora la confianza de los clientes 4 Tener una empresa con mayores ingresos 5 Socializar la importancia de cada rol de trabajo, entre empleados y directivos 5 23 Alto Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores Los principales beneficiaros son los colaboradores , la empresa 5 Se fortalece el trabajo en equipo entre hombre y mujeres 4 Mejora el clima laboral 4 Tener confianza entre colegas 4 Dinámicas grupales con la participación de todos los funcionarios 5 22 Alto

Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Corina Jumbo

(34)

Análisis

Entre los objetivos tenemos: Implementar programas de estímulo y reconocimiento, la factibilidad para lograrse es los principales beneficiarios son los colaboradores, en impacto de género respetar los derechos humanos y salvaguarda la integridad de todo ser, impacto ambiental, mejora el ambiente del trabajo en donde se desarrolla, relevancia contar con personal altamente capacitada y sostenibilidad metas alcanzables e individuales, todo estos nos sumas un total de 24 que hemos considerado alto.

Promover la participación de los colaboradores se considera una factibilidad de lograrse apoyo de los colaboradores y los jefes inmediatos, impacto de género ayuda a la integridad de todas las personas, impacto ambiental mejora el entorno dentro de la empresa y sus familias, relevancia lazos entre compañeros, sostenibilidad charlas continuas de motivación y reconocimiento del trabajo realizado, todo esto nos da un puntaje de 21, considerado como medio alto.

Distribución equitativa de funciones es considerado muy importante, mismo que se pretende lograr y cumple los siguientes parámetros, Factibilidad de lograrse los

beneficiaros serán a los colaboradores, Impacto de Género se incrementa la posibilidad de desarrollo equitativo tanto para hombre como para mujeres, Impacto Ambiental Mejora el servicio de calidad y seguridad que mejora la confianza de los clientes, Relevancia tener una empresa con mayores ingresos, Sostenibilidad socializar la importancia de cada rol de

(35)

trabajo, entre empleados y directivos, con un puntaje de 23 y siendo muy factible de realizar.

Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores, Factibilidad de lograrse los principales beneficiaros son los colaboradores y la empresa, Impacto de Género se fortalece el trabajo en equipo entre hombre y mujeres, Impacto Ambiental mejora el clima laboral, Relevancia tener confianza entre colegas, Sostenibilidad dinámicas grupales con la

participación de todos los funcionarios, el mismo es considerado como alto con un puntaje de 22.

(36)

4.03 Diagrama de estrategias

Figura 4. Diagrama de Estrategia Fuente: Estudio de Campo Elaborado por: Corina Jumbo

Análisis

Para el cumplimiento del primer objetivo que es promover la participación de los colaboradores se ha tomado en cuenta las siguientes estrategias: realizar charlas continuas

Motivar a los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE.

Implementar programas de estímulo y reconocimiento

Promover la participación de los colaboradores Distribución equitativa de funciones Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores Finalidad Obj. 1 Obj. 2 Obj.3 Objetivo general  Reconocimiento del trabajo realizado

 Envío de correos y frases motivacionales

 Charlas continuas de motivación

 Socializar la importancia de cada rol de trabajo entre colaboradores y directivos  Capacitaciones conforme a

la necesidad de cada cargo  Evaluación de desempeño  Charlas de comunicación asertiva  Celebración de fechas importantes anuales  Elaboración de cartelera CACEBCE

(37)

de motivación, reconocimiento del trabajo realizado, envío de correos con frases motivacionales.

También se ha considerado importante socializar la importancia de cada rol de trabajo entre colaboradores y directivos, realizar evaluaciones de desempeño, capacitaciones conforme a la necesidad de cada cargo, esto para poder cumplir con el segundo objetivo que es lograr una distribución equitativa de funciones.

En cuanto al tercer objetivo, fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores, se ha considerado hacer charlas de comunicación asertiva, celebración de fechas

importantes anuales con la participación de todo el personal y elaboración de cartelera CACEBCE.

4.04 Matriz de Marco Lógico

Tabla 6: Matriz de Marco Lógico

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Motivar a los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE. Incrementar el nivel de motivación del personal en la ejecución de sus labores con un porcentaje del 50% al 75%

Test al personal La situación eleva índice de motivación del personal

Propósito Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Implementar

programas de estímulo y reconocimiento

Actualmente se ha logrado obtener las bonificaciones en un 10%, con el nuevo programa de estímulo individual se pretender aumentar en un 90% el cumplimiento de metas

Los datos estadísticos se obtendrán de los informes mensuales realizados por el personal de Riesgos para el cálculo de la bonificación.

Cumplimiento de metas mensuales y pago de bonificación a cada miembro del equipo

(38)

Promover la participación de los colaboradores

Contar con la

participación activa del 80% del personal

Control trimestral de Talento Humano realizando seguimiento de cumplimiento de actividades y procesos Personal participativo Distribución equitativa de funciones Los colaboradores tienen opción de crecimiento personal y profesional en 85% Verificación de perfiles de cargo realizados por Gerencia anualmente Personal capacitado de acuerdo al puesto de trabajo Fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores

Mejorar los índices de comunicación entre ambas partes en un 75%

Control trimestral de cumplimiento de actividades realizado por Talento Humano

Mantener una

comunicación asertiva y eficiente

Actividades Resumen del

Presupuesto Medios de Verificación del Presupuesto Supuestos de las actividades Reconocimiento del trabajo realizado Presupuesto anual aprobado por Gerencia/ varía de acuerdo al cumplimiento de metas con un máximo de USD 45,00 mensuales por trabajador Control de cumplimiento de metas realizado

mensualmente por área de Riesgos Cumplimiento de metas Envío de correos y frases motivacionales Internet, computador USD 65,00 consumo de internet Control de resultados obtenidos mensualmente

Mejor actitud del personal Charlas continuas de motivación Sala de eventos, e instructor USD 950,00 Informes trimestrales de la mejora que se ha obtenido

Mejor actitud del personal

Socializar la importancia de cada rol de trabajo entre colaboradores y directivos Sala de reuniones, proyector, internet, electricidad, sillas. USD 100,00 Informes mensuales de la mejora que se ha obtenido

Mayor comprensión de cada miembro de la organización Capacitaciones conforme a la necesidad de cada cargo Sala de reuniones o local, proyector, internet, electricidad, sillas, Presupuesto anual aprobado por Gerencia USD 2.200,00 Evaluación de desempeño cuatrimestral Personal con el conocimiento acorde al cargo que desempeña

Evaluación de desempeño Impresiones USD 20,00 Control de resultados obtenidos cuatrimestral Personal evaluado anualmente Charlas de comunicación asertiva Sala de reuniones, proyector, internet, electricidad, sillas USD 65,00 Informes mensuales de la mejora que se ha obtenido

Personal dinámico y enérgico

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ELABORAR UN PLAN MOTIVACIONAL PARA DISMINUIR EL ESTRÉS LABORAL, ASOCIADO AL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO BANCO CENTRAL DEL ECUADOR, UBICADA EN EL SECTOR LA CAROLINA, DMQ EN EL PERIODO 2019-2020. Celebración de fechas importantes anuales Instalaciones de acuerdo al evento a realizar, presupuesto anual aprobado por Gerencia USD 1.800,00

Informes semestrales de la mejora que se ha obtenido

Buen ambiente laboral

Elaboración de cartelera CACEBCE

Cámara, cartelera de madera, USD 80,00

Informes mensuales de la mejora que se ha obtenido

Mayor compromiso con la Organización Fuente: Investigación

Análisis

La finalidad es Motivar a los colaboradores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE, el indicador nos permite promover el trabajo en equipo desarrollando estrategias de motivación que involucren la participación de los integrantes llegando al logro de los objetivos y metas en común en un 50 a 75 % los medios de verificación que utilizaremos será a través de un test al personal como supuesto se plantea que la situación elevará los índices de motivación del personal.

El propósito es Implementar programas de estímulo y reconocimiento para los

trabajadores, actualmente se ha logrado obtener las bonificaciones en un 10%, con el nuevo programa de estímulo individual se pretender aumentar en un 90% el cumplimiento de metas el medio de verificación que se utilizará será datos estadísticos que se obtendrán de los informes mensuales realizados por el personal de Riesgos para el cálculo de la

bonificación, como supuesto tenemos el Cumplimiento de metas mensuales y pago de bonificación a cada miembro del equipo.

(40)

El primer componente que se plantea es promover la participación de los colaboradores desarrollando estrategias de motivación que involucren la participación de todos los

integrantes, se pretende contar con la participación activa del 80% del personal el medio de verificación será Control Trimestral de Talento Humano realizando seguimiento de

cumplimiento de actividades y procesos el supuesto es contar con personal participativo.

El segundo componente es Distribución equitativa de funciones de esta forma se quiere lograr que los colaboradores tengan la opción de crecimiento personal y profesional en 85%, esto se lo podrá logra a través de la verificación de perfiles de cargo realizados por Gerencia anualmente, como supuesto tendremos personal capacitado de acuerdo al puesto de trabajo.

El tercer componente tenemos fomentar la comunicación entre Gerencia y colaboradores logrando mejorar los índices de comunicación entre ambas partes en un 75%, el medio de verificación es el control trimestral de cumplimiento de actividades realizado por Talento Humano, el supuesto es mantener una comunicación asertiva y eficiente, logrando así mejorar el ambiente de trabajo de la CACEBCE.

Las actividades que se realizaran son:

 Reconocimiento del trabajo realizado  Envío de correos y frases motivacionales  Charlas continuas de motivación

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 Socializar la importancia de cada rol de trabajo entre colaboradores y directivos  Capacitaciones conforme a la necesidad de cada cargo

 Evaluación de desempeño

 Charlas de comunicación asertiva

 Celebración de fechas importantes anuales  Elaboración de cartelera CACEBCE

El resumen del presupuesto entra todo lo aprobado por Gerencia, Sala de reuniones, proyector, internet, electricidad, sillas, Instalaciones de acuerdo al evento a realizar Cámara, cartelera de madera, y todo aquello que sea necesario para cumplir con las actividades previstas.

Los medios de verificación del presupuesto son los controles de cumplimiento de metas realizado mensualmente por área de Riesgos, evaluaciones al personal, e informes

generados por la persona responsable que se emitirán en tiempos establecidos durante el periodo que dure el plan motivacional.

Supuestos de las actividades abarca el cumplimiento de metas, personal con el

conocimiento acorde al cargo que desempeña, mejor actitud del personal, buen ambiente laboral y mayor compromiso del personal con la institución, estos entre los más relevantes y que permitirán mejorar la situación actual de la CACEBCE.

(42)

CAPÍTULO V

Propuesta 5.01 Marco teórico

5.01.01 Síndrome de burnout

5.01.01.01 Teorías del síndrome de Burnout

Fue identificado en la década del 70 por Freudenberguer (1974) y definido como un estado caracterizado por el agotamiento, decepción y pérdida de interés, como consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales dedicados al servicio y la ayuda, que no logran alcanzar las expectativas depositadas en el trabajo, (Fernandez M. R., 2006)

Cristina Maslach, qué a partir de 1977 lo conceptualiza, en primera instancia, como una respuesta a un estrés emocional crónico, caracterizado por síntomas de agotamiento psicológico, actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que se han de desarrollar en el trabajo, (Arias, 2006)

Las investigaciones sobre el Síndrome de Burnout se dieron hace varios años atrás, y se lo ha definido como una respuesta al estrés prolongado debido a los trabajos realizados bajo mucha presión y que demandan el servicio y ayuda a los demás, como consecuencia de este síndrome los trabajadores pueden presentar cambios como el agotamiento y cansancio

(43)

emocional siendo estos los más notables, de no tomar las medidas preventivas puede provocar un bajo desarrollo profesional, disminuyendo la productividad y dificultando que el trabajador logre alcanzar los objetivos deseados.

5.01.01.02 Componentes

Ese sentimiento de agotamiento, está compuesto de tres componentes generalmente, que llevaran consigo un cambio brusco en el trabajo y que dará paso a sentirse “quemado” en el trabajo.

1. Cansancio emocional: Desgaste que ha sufrido el trabajador como consecuencia de

diversos actos negativos sufridos a la hora de realizar sus funciones, que puede manifestarse física o psíquicamente, con la sensación de pensar que no va a poder ofrecer nada profesionalmente.

2. Despersonalización: Cambia totalmente la manera de sobrellevar el trabajo. La

persona afectada ya no realiza de la misma forma sus funciones y la manera de tratar a los usuarios empeora drásticamente.

3. Sentimiento de inadecuación y disminución de la realización personal del trabajo: La persona siente que no tiene nada que aportar en su trabajo y todo ello se

traduce en su forma de trabajar. Las ganas de seguir superándose y ofrecer todos sus esfuerzos desaparecen y se adueña la baja autoestima, (Reinoso, 2007)

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El cansancio emocional es producto de los diferentes aspectos negativos que se pueden dar en el trabajo y afecta directamente al trabajador en su formar de pensar, mientras que la despersonalización dificulta realizar las funciones con el mismo entusiasmo, provocando incluso que el usuario se vea afectado al no recibir el trato esperado, con el tiempo las ganas de trabajar disminuyen y se provoca una baja autoestima a lo que se le ha denominado disminución de realización personal del trabajo.

5.01.02 El estrés laboral

5.01.02.01 Componentes y Fases del estrés laboral El estrés tiene dos componentes básicos:

1. Los agentes estresantes o estresores

Los llamados agentes estresores son todas las situaciones que ocurren a nuestro alrededor y que nos producen estrés, siendo estas situaciones provocadas por personas, grupos o conjuntos de grupos.

Los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías:

 Estrés por desempeño de roles: Conflicto, ambigüedad y sobrecarga.

 Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compañeros, subordinados, clientes.

 Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos, demandas, adaptación a cambios.  Estructura organizacional.

(45)

2. La respuesta al estrés.

La respuesta al estrés puede entenderse como la respuesta que el individuo toma para evitar o disminuir los agentes estresores. Esta respuesta presentada por el individuo frente a una situación estresante puede ser de dos tipos:

 Respuesta en armonica  Respuestas negativas

Existen diferentes categorías de estresores, los provocados por conflictos, antigüedad, sobrecarga de trabajo, o aquellos que se encuentran en nuestro entorno, como los

compañeros, jefes, clientes, etc., sin duda son los que más están afectando al personal de la CACEBCE, y no permiten el desarrollo normal de las actividades y el bienestar de los mismos, no todos reaccionan de la misma manera ya que como nos indican en la investigación realizada existen dos tipos de respuesta, negativa y armónica.

5.01.02.02 El estrés pasa por tres Fases:

1. Fase de Alarma 2. Fase de Resistencia 3. Fase de Agotamiento

Podemos considerar a esta fase la última etapa del estrés. Como mencionamos en la fase anterior, cuando el individuo entra en esta etapa sus reservas de energía para adaptarse y buscar una solución están casi terminadas. Las

(46)

características de esta fase son: la fatiga, la ansiedad y la depresión, pueden aparecer solo uno o los tres juntos, (Sanchez, 2010)

Es importante conocer las fases por las que pasa una persona que se encuentra estresada, la más crítica es la última conocida como fase de agotamiento, en la cual el trabajador ha consumido la mayor parte de sus energías y le cuesta mucho adaptarse a los cambios o buscar soluciones asertivas cuando se presenta un problema.

5.01.02.03 Tipos de estresores

1. Estresores y estrés de rol

Estas situaciones se producen por el desempeño de roles en la organización. El estrés nace por el conflicto y ambigüedad del rol, creándose unas expectativas y demandas sobre la persona que ocupa un determinado puesto, que si tiene dificultades para afrontarlas aparecerán las dichas situaciones de estrés.

2. Relaciones interpersonales y grupales

Estas relaciones en el puesto de trabajo son normalmente valoradas positivamente, siendo la afiliación muy beneficiosa para la persona. Sin embargo, no siempre resulta positivo dado que puede convertirse en uno de los estresores más dañinos si las relaciones entre los compañeros de trabajo son negativas.

(47)

Las personas que desempeñan el trabajo en un determinado puesto, intentan

alcanzar las posibles rutas que les promocionen dentro de la organización, siempre que esta les ofrezca oportunidades para ello. Esto exigirá, no obstante que el trabajador adquiera unos conocimientos y una mejor preparación.

La CACEBCE cuenta con un 50% del personal que lleva más de 15 años en la institución lo que representa un gran reto al mantener al personal motivado ya el personal se encuentra realizando las mismas actividades durante varios años, se han generado expectativas y demandas que muchas veces no han podido ser cumplidas por parte de la organización, esto afecta directamente en la despersonalización del colaborador.

5.01.02.04 Estrategias para la prevención del estrés Laboral

1. Condiciones ambientales: Se han fijado unos mínimos indispensables de seguridad

e higiene en el trabajo en aspectos relacionados con el ruido, iluminación, toxicidad, etc. Pero las organizaciones deberán de desarrollar planes de mejora de aquellos aspectos que pueden ser estresantes para los empleados.

2. Enriquecimiento del puesto de trabajo: El trabajador deberá incorporar en su

puesto de trabajo autonomía, retroalimentación, variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la misma, (Rojas, 2015)

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3. Grupos semiautónomos de trabajo: Creándose grupos autónomos como unidad

básica dentro de la organización, asignándoles tareas al grupo y su previa planificación, distribución, organización, ejecución, control y comunicación asertiva, (Rojas, 2015)

4. Otros aspectos de la gestión de recursos humanos: Los trabajadores son uno de

los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas asumirán la importancia de programas para la motivación y satisfacción de todos los que forman parte de la organización, (Rojas, 2015)

5. Estilos de dirección y liderazgo: Tanto la dirección por objetivos, en la que deja

claras todas las cuestiones necesarias, tanto la dirección participativa de los empleados, tienen un satisfactorio desempeño en los mismos, y de esta manera reconocer trabajo a través de reconocimiento, (Smith, 2004)

Existen diferentes estrategias que podemos implementar para mejorar una situación de estrés laboral, entre las se pretende promover dentro de la CACEBCE está la comunicación asertiva, al igual que implementar programas de motivación, no puede faltar el

reconocimiento a los colaboradores y esto se lo logra a través de programas de estímulo, al igual que mantener claros los roles de los trabajadores y empleados ya que se pretende el nivel de satisfacción de ambos.

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5.02 Marco Conceptual

5.02.01 Definición de Estrés Laboral

“El estrés en el trabajo es pues, el desequilibrio entre las aspiraciones de un individuo y la realidad de sus condiciones de trabajo, o dicho en otras palabras, es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo. Esta definición concuerda con las teorías de la motivación en el sentido de que esta no se dará más que cuando el trabajador perciba en su trabajo la oportunidad de satisfacer sus necesidades.” (Meyer., 2006)

El estrés puede ser evitado siempre y cuando en el trabajo se logre satisfacer las necesidades del colaborador, ya que la demanda profesional depende mucho de la

capacidad de la persona, si existe un desequilibrio entre las aspiraciones del empleado y las condiciones del trabajo el estrés estará presente.

5.02.02 Definición de Síndrome de Burnout

(Schaufely y Enzmann, 1998) Es un estado mental persistente, negativo y relacionado con el trabajo, en individuos normales, caracterizado principalmente por agotamiento, acompañado por estrés, sensación de competencia reducida, disminución de la motivación y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo, (Merino, 2015)

(50)

El Síndrome de Burnout no es sino el cansancio prolongado, producto del estado mental negativo del trabajador, tiene consecuencias directas en la motivación, el estado de ánimo y la capacidad para resolver problemas en la oficina y afecta el desarrollo de las actitudes en el trabajo.

5.02.03 Que es motivación?

Según (Sanchez, 2010)

Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactúan y condicionan nuestros actos.

Según Abraham Maslow, psicólogo estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante teoría de la Motivación en los seres humanos, establece una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”. Según Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.

El ser humano siempre se encuentra en búsqueda de satisfacer sus necesidades, lo que ha colocado esto dentro de la pirámide de Maslow, quien nos muestra que la motivación es parte fundamental para la realización del individuo, (Fernandez M. , 2008)

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5.02.04 Que es la baja realización personal?

Según (Reinoso, 2007)

De acuerdo a la investigación realizada en la Universidad de Cuenca, nos dan un pequeño concepto de la baja realización personal basada en Pérez (2010), dice que la baja realización personal “Hace referencia cuando una persona está insatisfecha con su trabajo, cuando se siente poco realizada, tiene deseos de abandonar su carrera. Dándose unas respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo. Se da un deterioro del auto concepto acompañado de sensaciones de inadecuación, de insuficiencia y de desconfianza en sus habilidades”.

Cuando una persona no se encuentra satisfecha difícilmente podrá cumplir con sus metas o propósitos laborales, ya que frecuentemente tienen deseos de abandonar sus tareas designadas, se encuentran en una actitud negativa hacia ellos mismo y el trabajo, no confían en sus destrezas y habilidades, lo que reduce su desempeño.

5.03 Marco Legal

En lo relativo a las políticas a escala mundial, en el Plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores (2008-2017) y el Plan de acción sobre salud mental (2013-2030) de la OMS se establecen los principios, los objetivos y las estrategias de aplicación

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los determinantes sociales de la salud mental, tales como el nivel de vida y las condiciones de trabajo.

Según (RIOS, 2015)

“Con el fin de ayudar a las empresas y los trabajadores, la OMS ha elaborado una serie de documentos sobre la protección de la salud de los trabajadores en los que se formulan recomendaciones para atajar problemas habituales en esta esfera, como el acoso y el estrés”

La Constitución Política de la República del Ecuador, sección segunda del Trabajo, art. 35; El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una

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5.04 Marco Metodológico

Figura 5. Marco Metodológico Fuente: Estudio de Campo Elaborado por: Corina Jumbo

5.04.01 Método de Investigación Cuantitativo

Utiliza recolección de datos y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud patones de comportamiento de una población, (Fernandez M. , 2008)

Método • Cuantitativo Tipo • Descriptiva Población • 10 personas Muestra • 100% de la población Instrumento • Test

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En el presente trabajo se utiliza un modelo de I+D+I (Investigación, desarrollo e Innovación); esta investigación se acoge a un método cuantitativo ya que se enfoca en el análisis de manera numérica mediante información obtenida en test; la investigación tiene como objetivo disminuir el estrés laboral asociado al Síndrome de Burnout en los

trabajadores de la CACEBCE, través de un plan motivacional.

5.04.02 Tipo de Investigación Descriptivo

En un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones, conceptos o variables y se mide cada una de ellas independientemente de las otras, con el fin, precisamente, de describirlas. Estos estudios buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno, (Smith, 2004)

Se ha escogido este tipo de investigación ya que dentro de la CACEBCE se pretende describir y precisar la problemática observada dentro de los colaboradores de la

organización, para así implementar estrategias que permitan mejorar la situación estresante en los colaboradores, obteniendo así el máximo beneficio para la institución.

5.04.03 Población

El presente proyecto está integrado por 10 trabajadores de la Coop. Ahorro y Crédito BCE, entre los mismos tenemos: 1 jefe, 1 cajero, 1 contador, 3 asistentes administrativos, 3 analistas de crédito y 1 responsable de Tecnología.