Clima y Cultura Organizacional de la
Administración Pública Federal
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura
Organizacional (PTCCO)
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias)
3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
El Clima y Cultura Organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la institución y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, la cultura de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados.
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) de la Administración Pública Federal 2016, se aplicó a 278 dependencias y participaron 624,725 servidores públicos (327, 070 hombres y 297, 655 mujeres) 27, 022 personas más con referencia al 2015.
El 61% (375,328) de la población que contestó la ECCO 2016 son casados, mientras que el 39%, (249,397) solteros.
En cuanto a la participación por rango de edad, se dio mayoritariamente en el rango de edad de 31 a 40 años 34% (212,459), seguido de 41 a 50 años 26% (161,239), 21 a 30 años 24% (147,166), 51 a 60 con 12% (75,570), de 18 a 20 años (13,594), 61 a 70 (13,089) con el 2% , y por ultimo más de 70 (1,608) con 0.2%.
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Resultados Globales APF
Escolaridad
1 % 1 % 9 % 11 % 5 % 17 % 8 % 39 % 7 % 1 % 1 % 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45Un 39 % (241,904) de participantes tiene estudios profesionales completos, 17% tiene preparatoria o equivalente completa (103,838), estudios técnicos los presenta el 11% (67,180), con secundaria completa el 9% (53,212), licenciatura o estudios profesionales incompletos 8% (50,916), maestría 7% (44,049), preparatoria incompleta 5% (28,430), secundaria incompleta 1% (7,435), otros estudios 1% (7,078), doctorado 1% (6,528), ninguno 1% (6,016), normal 1% (4,394), primaria incompleta 0.3% (2,167), primaria completa 0.2% (1,578).
En este momento el 69 % (431, 265) de participantes no se encuentra haciendo ningún tipo de estudio, 8% se encuentran haciendo acciones de capacitación (49,493) y (51,699) Licenciatura o Estudios Profesionales, un 5% (28,872) está haciendo otro tipo de estudios, mientras que el 3% está haciendo la Preparatoria o equivalente (17,303) y Maestría (22,053), el 2% está haciendo sus Estudios Técnicos (13,282), y el 1% está cursando la Secundaria (5,363) y Doctorado (3,788). De todas las personas encuestadas 1,607 están terminando su primaria.
8 En cuanto a los años trabajados en el Sector Público, un 26% de las personas encuestadas (164,165) ha trabajado hasta 5 años, un 23% (143,959) de 6 a 10 años, un 14% (88,310) de 11 a 15 años, un 13% (79,963) de 16 a 20 años, de 21 a 25 años (71,630) un 11%, un 8% (51, 462) de 26 a 30 años, 3% (16,634) de 31 a 35 años y 0.8% (5,315) de 36 a 40 años. Del total de las personas encuestadas 1896 mencionaron que han trabajado de 41 a 50 años, 832 de 46 a 50 años y 559 más de 50 años en el sector público.
Resultados Globales APF
En cuanto a los años trabajados en el Sector Privado, un 47% reportó nunca haber trabajado en el sector privado (293,419), ha trabajado hasta 5 años un 30% (185,346), de 6 a 10 años un 12% (76,789), de 11 a 15 años, un 5% (30,790), de 16 a 20 años 3% (17,525), de 21 a 25 años (10,493) un 2%, un 1% (6, 524) de 26 a 30 años, de 31 a 35 (2,317) un 0.3% personas, de 36 a 40 (818) un 0.1% y de 41 a 45 (349) un 0.05%, de 46 a 50 (175) un 0.02% y más de 50 (180) un 0.02%.
Los rangos de puesto que reportaron mayor participación a nivel general fueron de nivel operativo con el 75% (469,418), seguida de Enlace u Homologo con el 10% (59,894), Jefe de Departamento u Homologo (57,924) con un 9%, Subdirector de Área con 3% (19,498), Director de Área con el 2% (9,582), Titular de Unidad o Superior (4,684) 0.6%, Director General Adjunto (2,221) 0.3% y Director General (1,504) 0.1%
Respecto a la antigüedad en el puesto actual, un 46% (286,813 personas) han estado hasta 5 años, un 24% (152,975) de 6 a 10 años, el 11% (68,784) de 11 a 15 años, 8 % (50,433) de 16 a 20 años, 6% (36,715) de 21 a 25 años, 3% (20,507) de 26 a 30 años y 0.8% (5,305) de 31 a 35 años.
De todas las personas encuestadas 1,710 han trabajado de 36 a 40 años, 778 de 41 a 45 años, 412 de 46 a 50 años y 293 más de 50 años trabajando en su puesto de trabajo.
De los encuestados 81% (505,369) no ocupan un puesto del Servicio Profesional de Carrera mientras que un 19% (119,356) sí pertenece al Servicio Profesional de Carrera.
12
14
Datos Socio-Demográficos de la CONSAR
Distribución por sexo (participantes en la encuesta de 2016)
En la CONSAR, del universo existente de 234 servidores públicos al momento de la aplicación se recibieron 171 encuestas (76 de hombres y 95 de mujeres), durante el período de aplicación que fue del 21 de octubre al 4 de noviembre de 2016.
56 %
Soltero (a)
Casado (a)
51%
49%
Distribución por estado civil (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) En la CONSAR, dieron respuesta a la encuesta 89 personas de estado civil casado(a) y soltero(a) 82.
18 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a70 16 3 42 50 53 1
Distribución por edad (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR)
22
En cuanto a la participación por rango de edad, se dio mayoritariamente en el rango de edad de 21 a 30 años 31% (53), seguido de 31 a 40 años 29.5% (50), 41 a 50 años 24.5% (42), 51 a 60 con 13% (22), de 61 a 70 años 1.5% (3), y por ultimo de 18 a 20 (1) con 0.6%.
Ninguno Secundaria Completa Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente incompleta Preparatoria o equivalente completa Normal Licenciatura o estudios profesionales incompletos Licenciatura o estudios profesionales completos
Maestría Doctorado Otro
3 4 11 6
106
32
3 3
Distribución por escolaridad (participantes en la encuesta de 2016 en la
CONSAR)
1 1
0 20 40 60 80 100
Ninguno Estudios Técnicos Preparatoria o Equivalente Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestría Doctorado Acciones de Capacitación Otros 18 2 9 19 44 9 86
Estudios actuales (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR)
1 1
Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50
En cuanto a los años trabajados en el Sector Público, un 40% de las personas encuestadas (68) ha trabajado hasta 5 años, un 17.5% (30) de 6 a 10 años, un 16% (27) de 11 a 15 años, un 10.5% (18) de 16 a 20 años, de 21 a 25 años (16) un 9%, un 4% (7) de 26 a 30 años, 1% (2) de 31 a 35 años y 0.6% (1) de 36 a 40 años. De las 171 de las personas encuestadas 1 (0.6%) mencionó que han trabajado de 41 a 50 años, 1 (0.6%) persona de 46 a 50 años y 1 (0.6%) más de 50 años en el sector público.
30
27
18 16
7
2 1
Años trabajados en el sector público
1 1
Nunca he trabajado en IP Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 a 35 20 24 100 24 13 6 2 1 1
Años trabajados en la iniciativa privada
Puesto Operativo u Homólogo Enlace u Homólogo Jefe de Departamento u Homólogo Subdirector de Área u Homólogo Director de Área u Homólogo Director General Adjunto u Homólogo Director General u Homólogo Titular de Unidad o Superior 52 8 51 31 14 7 4 4
Distribución por nivel de puesto (participantes en la encuesta de 2016 en
la CONSAR)
Hasta 5 6 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 22 4 13 117 6 31
Antigüedad
en la CONSAR
(participantes en la encuesta de 2016 en la
CONSAR)
SI NO
56%
44%
¿Es servidor público de carrera?
Resultados por Factor-Reactivos Asociados
Resultados por Factor-Reactivos Asociados
Resultados por Factor-Reactivos Asociados
72 79 82 82 83 83 84 84 85 85 85 85 85 86 87 87 88 88 89 89 90 91
Entorno Cultural y Ecológico Motivada Equilibrada Profesional Adaptable al entorno Colaborativa Cooperación Integridad Liderazgo integral Adaptable al ciudadano Interés Público Eficiente Respeto a los Derechos Humanos Rendición de Cuentas Equidad de género Íntegra Inclusiva Igualdad y no discriminación Organizada Liderazgo Respeto Transparencia Factor 63 Factor 61 Factor 59 Factor 48 Factor 56 Factor 46 Factor 49 Factor 55 Factor 62 Factor 60 Factor 41 Factor 58 Factor 39 Factor 52 Factor 57 Factor 53 Factor 40 Factor 38 Factor 50 Factor 42 Factor 47 Factor 54 Promedio APF 80
FORTALEZAS
Para la CONSAR, se identifican los siguientes factores como fortalezas:
86.5 87 87.5 88 88.5 89 89.5 90 90.5 91
Transparencia Respeto Organizada Liderazgo Inclusiva Igualdad y no
91
90
89 89
DEBILIDADES
Para la CONSAR, se identifican los siguientes factores:
66 68 70 72 74 76 78 80 82 Entorno Cultural y Ecológico
Motivada Equilibrada Profesional
72
79
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias) 3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
Análisis
Cualitativo (Comentarios y Sugerencias)Con respecto a los comentarios vertidos en las ECCO 2016 de la CONSAR se
encontraron comentarios con las siguientes características:
Tipo de opinión Número de Respuestas Porcentaje 1.- Sugerencia 5 12.5% 2.- Felicitación o reconocimiento 20 50.0% 3.- Queja 12 30.0% 4.- Otro 1 2.5% 5.- No deseo opinar 1 2.5%
Análisis
Cualitativo (Comentarios y Sugerencias)Con respecto a los comentarios vertidos en la ECCO 2016 de la CONSAR se registraron comentarios de felicitación (50%) relacionados con la Identidad hacia la Institución, con la aplicación con la encuesta de clima y cultura, felicitación hacia el área administrativa por proporcionar los recursos para realizar las labores cotidianas así como, comentarios de felicitación hacia el titular de la dependencia y su liderazgo, este último se encuentra relacionado al factor “Liderazgo” que se reporta como una de las fortalezas que se deberán de mantener y trabajar para subir su calificación. Otro aspecto a resaltar es que los comentarios manifiestan que el personal esta satisfecho con la capacitación y los cursos que la CONSAR ofrece a su personal, ya que les permite tener un desarrollo profesional y contar con habilidades para la realización de las actividades cotidianas.
El 30% de los comentarios que se interpretaron corresponden a “quejas”, se refieren al aspecto de hacer una revisión y actualización a los sueldos que se perciben, o a mejorar algunas áreas especificas de procesos varios, también se incluyeron los referentes a incrementar el reconocimiento hacia los colaboradores.
En cuanto a las sugerencias, resalta la relativa a reducir el horario de comida (la CONSAR por su ubicación física cuenta con un horario de dos horas para ésta) por lo que solicitan se acorte a una hora para “salir más temprano”. Otro aspecto susceptible a mejorar son las “cargas de trabajo” las cuales se analizarán en las áreas especificas que lo reportaron.
En cuanto a los rubros “No deseo opinar” y “Otros” representan solo la opinión de 1 persona respectivamente, sin que los temas de este último sean claros, lo cual no se pueden ubicar dentro de un aspecto específico y tampoco ser estadísticamente significativo.
Análisis
CualitativoAnálisis cuantitativo
(Comentarios Generales por Área)
0 2 4 6 8 10 12 Vicepresidencia de operaciones Vicepresidencia Financiera Vicepresidencia juridica Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Coordinación General de Información y Vinculación Coordinación General de Administración y Tecnologías de la Información Órgano Interno de Control Presidencia 6 6 6 2 3 12 2 2
Análisis
Cuantitativo
(Comentarios Generales por Tipo de Opinión)
0 5 10 15 20 Felicitaciones y reconocimientos
Sugerencias Quejas Otros No deseo opinar
20
5
12
Análisis
CuantitativoAnálisis Cuantitativo
Análisis Cuantitativo
Análisis Cuantitativo
Análisis
Cuantitativo
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias)
3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
La aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la CONSAR es un ejercicio que se ha venido consolidando dentro del marco de la Cultural Institucional. Para 2016 según lo reportado se tuvo la participación de 171 servidores públicos de los cuales 76 fueron hombres (44%) y 95 fueron mujeres (56%).
En 2016, se obtuvo el 4º. lugar a nivel de los órganos desconcentrados de toda la Administración Pública Federal, con una diferencia de solo 3 puntos porcentuales por debajo del primer lugar.
Los resultados generales de los 5 órganos desconcentrados de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público la cual obtuvo un puntaje de 78, se encuentran en rango “satisfactorio”, siendo la CONSAR la que obtiene 1 punto porcentual arriba de la CNBV y esta misma obtiene 1 arriba de la Servicio de Administración Tributaria, quien a su vez tiene 4 puntos más que la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.
Cabe mencionar que en la CONSAR, el universo de participantes cubre a todo el personal y no solo a ciertos niveles o rangos de puestos, por lo que los resultados se consideran muy positivos, aunque susceptibles a mejorar.
C) Comparación contra el Sector al que pertenece (Organismos Desconcentrados)
83
76
84
78
82
82
72 74 76 78 80 82 84 86En cuanto a las áreas que integran a la CONSAR, se determinó incluir al Órgano Interno de Control aunque ellos son un área externa y se rigen por la normatividad de la Secretaría de la Función Pública para tener un panorama general.
Las calificaciones de las Vicepresidencias y Coordinaciones Generales cuentan con un puntaje de oscila en el rango de 77 a 91, puntuación que resulta satisfactoria, además que seis de las ocho áreas se encuentra por encima del promedio de toda la APF que es de 80 puntos.
Donde se tomarán medidas para reforzar y analizar profundamente, será CGATI que obtuvo un puntaje de 91 que la sitúo en el puntaje más alto.
A continuación se presentan los hallazgo detectados a las unidades administrativas que reportaron un puntaje de 78 y 77 respectivamente.
Resultados Globales específicos de cada Área Promedio APF= 80 Promedio CONSAR= 84
83
78
83
86
77
88
91
89
70 75 80 85 90 9588 85 81 87 87 87 89 85 83 78 83 86 77 88 91 89 70 75 80 85 90 95 Presidencia Vicepresidencia de operaciones Vicepresidencia Financiera Vicepresidencia juridica Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Especiales Coordinación General de Información y Vinculación Coordinación General de Administración y Tecnologías de la Información Órgano Interno de Control 2015 2016
2015
2016
2.- VICEPRESIDENCIA DE OPERACIONES
4.- VICEPRESIDENCIA JURÍDICA 3.- VICEPRESIDENCIA FINANCIERA
5.- COORDINACIÓN GENERAL DE
PLANEACIÓN Y PROYECTOS ESPECIALES 1.-PRESIDENCIA 87 78 77 83 89 86 88 91 6.-COORDINACIÓN GENERAL DE INFORMACIÓN Y VINCULACIÓN 7.-COORDINACIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
8.- ORGANO INTERNO DE CONTROL
83 85 81 87 87 89 85 88
Con relación a los resultados obtenidos en cuanto a la participación del personal de la
CONSAR y sus características sociodemográficas, se encuentra que:
El resultado general decremento un punto con relación al 2015, ubicándose en 84.
La participación por sexo se mantuvo con relación al 2014 con el mismo porcentaje:
51 % Mujeres 49 % Hombres
Participación
por Sexo 47 % Mujeres
53 % Hombres 85 Resultado General 2015 2016 2015 2016
Resultados
CONSAR 2015 vs. 2016 84Los resultados con relación al estado civil, en 2015, fue de una participaron mayor de solteros que de casados y para el 2016 el mayor porcentaje de participación fue de casados. Aunque hubo una disminución en la participación de los encuestados.
En cuanto al nivel de escolaridad no se reportaron resultados significativos.
2015 2016 *No significativo Nivelde Escolaridad 51% Solteros 49% Casados 51% Solteros 49% Casados Estado Civil
Resultados
CONSAR 2015 vs. 2016 *No significativo2015 2016
*Mandos Medios y Superiores
No significativo Participación
Antigüedad de Hasta 5 años Antigüedad
en IP
52% son Servidores Públicos de Carrera
Participación de SPC
Antigüedad de hasta 5 años Antigüedad en la
CONSAR
*No significativo Antigüedad en APF
19% son Servidores Públicos de Carrera 75% Personal Operativo *No significativo Antigüedad de hasta 5 años
Con relación a los factores, se reporta que el factor de Identidad con la Institución y Valores es nuestra mayor fortaleza con un puntaje de 91 puntos, el factor Aplicar
Eficientemente los Recursos de las TIC´S obtuvo un puntaje de 90 puntos así como el
Actuar con Valores en la Administración Publica, Vocación de Servicio en la Administración Publica, Austeridad y Combate a la Corrupción y Disponibilidad y Recursos; cabe destacar que 7 factores se localizan en puntajes de 88-89, 13 factores de 81 a 87 puntos y solo un factor denominado Balance Trabajo-Familia se encuentra en
77 puntos. 2015 2016
82 1.- Reconocimiento Laboral
85 3.- Mejora y Cambio
88 2.- Capacitación Especializada y Desarrollo
2015 2016 83 11.-Liderazgo y Participación 90 13.- Transparencia y Combate a la Corrupción 12.- Identidad con la Institución y Valores 88 15.- Normatividad y Procesos
88 14.- Enfoque a Resultados y productividad
84 16.-Servicio Profesional de Carrera
88 Encuesta en mi Institución 17.- Impacto de la
2015 2016
81 6.- Comunicación
89 8.- Calidad de Vida Laboral 90 7.- Disponibilidad de Recursos 83 10.- Colaboración y Trabajo en Equipo 77 9.- Balance Trabajo-Familia 83 5.- Equidad de Género 87
2015 2016 89 90 84 90 82 87 87 Cambio en la AP 24.- Impulsar el 23.- Enfocar a Resultados en la AP 22.-Actuar con Valores en la AP 21.- Construir Relaciones en la AP 20.-Vocación de Servicio en la AP 19.-Estrés Laboral 18.-Profesionalización de la APF
2015 2016 90 85 Transparencia 91 FACTORES AGREGADOS 2016 26.- Liderar Permanentemente la Administración Pública 25.- Aplicar Eficientemente los Recursos de las TIC’S 90 Respeto 89 Liderazgo
2016 89 Organizada 88 Igualdad y no discriminación 88 Inclusiva 87 Integra 86 Rendición de Cuentas 85 Respeto a los Derechos Humanos
64 2016 85 Eficiente 85 Interés Público 85 Adaptable al Ciudadano 85 Liderazgo Integral 84 Integridad 84 Cooperación
2016 83 Colaborativa 83 Adaptable al Entorno 82 Profesional 82 Equilibrada 79 Motivada 72 Entorno Cultural y Ecológico
Con respecto a los hallazgos de analizaron las dos áreas que obtuvieron un puntaje por debajo del promedio de la APF, y nos referimos a la Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Especiales (77 puntos) y a la Vicepresidencia de Operaciones (78 puntos).
Hallazgos y Conclusiones
COORDINACIÓN GENERAL DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y PROYECTOS ESPECIALES.- Se hizo una revisión a cada uno de los factores y se identificaron los reactivos con puntajes por debajo de 65 puntos y se refieren a los siguientes aspectos:
• “Mi sueldo va compensándose en concordancia con las condiciones económicas del
país” (36 puntos).
• “La jornada laboral en mi área me permite conciliar las responsabilidades familiares
y participar en eventos culturales (cine, conciertos, museos, etc.” (46 puntos).
• “Siento que hay suficientes oportunidades para hacer carrera y mejorar
profesionalmente al institución” (50 puntos).
• “Siento que mi jefe(a) se interesa por mi desarrollo profesional y personal en la institución” (56 puntos).
• “Considero que los mandos superiores son congruentes con lo que dicen y hacen” (60 puntos).
Hallazgos y Conclusiones… continuación
VICEPRESIDENCIA DE OPERACIONES.- Se hizo una revisión a cada uno de los factores y se identificaron los reactivos con puntajes por debajo de 65 puntos y se refieren a los siguientes aspectos:
• “Mi sueldo va compensándose en concordancia con las condiciones económicas del
país” (48 puntos).
• “En mi institución se promueve visitar y cuidar parques históricos, culturales o sitios
patrimoniales” (53 puntos).
• “Siento que hay suficientes oportunidades para hacer carrera y mejorar
profesionalmente al institución” (57 puntos).
• “En mi institución, se cubren los puestos vacantes con el personal de la institución
que cubre el perfil requerido” (62 puntos).
• “En mi institución, se considera importante retener a servidores públicos con
experiencias técnicas” (64 puntos).
• “Percibo que en mi área, se motiva y ayuda al personal antes de proceden a un despido” (64 puntos).
• “En mi área compartimos cotidianamente conocimientos y experiencias” (65
puntos).
Causas y Efectos
Realizando un análisis cualitativo se observó que uno de los reactivos que fue consistentemente evaluado con puntajes inferiores a 50 puntos, fue el relacionado con los “sueldos” y esto se traduce a que probablemente la política económica aplicada en el ámbito de la Administración Pública Federal no ha representado mejoras en los tabuladores de sueldos, por el contrario en el año 2016 se realizó un ajuste a la baja para los mandos medios y superiores lo que se considera que impactó directamente en la calificación y percepción de los servidores públicos.
Otro aspecto que se considera importante de resaltar es lo relacionado con las jornadas laborales, ya que las posibles cargas de trabajo no permiten conciliar el balance entre el trabajo y la familia, lo que muy probablemente genera un efecto negativo en la percepción de los servidores públicos al momento de evaluar dicho tema.
Asimismo, la falta de flexibilidad en los organigramas y tabuladores de puestos no ayudan a que los servidores públicos encuentren un desarrollo profesional y oportunidades de ascender dentro de la estructura, así como los puntos arriba mencionados se puede traducir en desmotivación en el ambiente laboral para continuar.
En el 2016, la CONSAR elaboró un Programa de 15 Prácticas de Transformación que derivaron de los resultados de la ECCO 2015, de las acciones programadas se cumplieron al 100% y los resultados se muestran a continuación:
Efectividad del último PTCCO
Número de Prácticas Cumplidas (15)
Número de Prácticas Programadas (15)
100
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias)
3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100).
4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
Definición de Objetivos Estratégicos (Factores a Reforzar)
Transparencia.- Privilegiar el principio de máxima publicidad y protección de datos personales de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto considerando el nivel de cumplimiento de la unidad de enlace de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental.
Liderazgo Integral, Integridad y Liderazgo.- Establecer las conductas de observancia obligatoria para las y los servidores públicos de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), que promuevan una cultura organizacional basada en la integridad personal y profesional de sus funcionarios que incida de manera positiva en la imagen y prestigio de la CONSAR.
Organizada.- Reforzar y fomentar entre el personal y el personal de nuevo ingreso el sentimiento de pertenencia y orgullo por laborar en la CONSAR, a través de lograr su inclusión en eventos, comunicados y beneficios.
Definición de Objetivos Estratégicos (Factores a Mejorar)
Entorno Cultural y Ecológico.- Fomentar la convivencia de las y los servidores públicos con sus familias a través de definir eventos en los cuales puedan participar (actividades culturales y recreativas), así como analizar las responsabilidades laborales para contribuir a mejorar el balance entre el trabajo y la familia.
Motivada.- Incentivar y reconocer a las y los servidores públicos con acciones que tengan que ver con el diario desempeño de nuestras tareas, así como de aspectos sobresalientes en materia de ética, integridad, igualdad y equidad de género, entre otras, para que se sientan motivados y estimulados a alcanzar mayores logros. Así como lanzar una convocatoria para el personal en general donde se busquen postulaciones de las servidoras y/o servidores públicos que destaquen por poseer dichas conductas para otorgar reconocimientos.
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias)
3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN
a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
Difusión
de Resultados
Los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017, ya se
encuentran publicados en la web y en la intranet
(http://www.intranet_consar.gob.mx/principal/default.htm) de la CONSAR y pueden ser consultados por los servidores públicos en el momento que así lo deseen.
Contenido
1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos)
2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias)
3. ANÁLISIS COMPARATIVO
a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO 2015- ECCO 2016).
c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados.
b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor “Liderazgo” (Estratégico).
Ramo 06- Secretaría de Hacienda y Crédito Público UR Siglas CONSAR
UR Nombre Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro Códigos de Ramo - UR 06 - D00
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la APF (ECCO)
Registro de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) /Reporte para firma del Oficial Mayor o Equivalente
Reporte de PTCCO 2017 A qué Factor contribuye cada PTCCO: Selecciona de 1 a 3 Factores Núm. de
Práctica Objetivo estratégico a lograr
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional
Tipo de práctica (seleccionar) Personal dirigido (seleccionar) Fecha de inicio
de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión)
1° Factor relacionado (seleccionar) 2° Factor relacionado (seleccionar) 3° Factor relacionado (seleccionar) 1
Privilegiar el principio de máxima publicidad y protección de datos personales de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto considerando el nivel de cumplimiento de la unidad de enlace de Transparencia y
Acceso a la Información Pública Gubernamental.
Difundir los resultados de la
ECCO y PTCCO Operativa Todo el
personal 06/05/2017 15/05/2017
Difundir los resultados de la Encuesta a través de un correo electrónico notificando que los resultados de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, así como el PTCCO 2017 se encuentran disponibles para su consulta.
63. Transparenci a
Privilegiar el principio de máxima publicidad y protección de datos personales de la información pública.
Estratégica Todo el
personal 01/05/2017 31/12/2017
Atender con dligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto. 63. Transparenci a 2
Establecer las conductas de observancia obligatoria para las y los servidores públicos de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), que promuevan una cultura organizacional basada en la integridad personal y profesional de
sus funcionarios que incida de manera positiva en la imagen y prestigio de la CONSAR.
Elaborar una estrategia integral de difusión, capacitación y sensibilización en materia de principios constitucionales, valores, Reglas de Integridad y Código de Conducta para el Ejercicio de la Función Pública.
Estratégica Todo el
personal 24/03/2017 15/12/2017
Capacitar y Sensibilizar a los servidores públicos de la CONSAR en los valores y principios del Código de Ética, las Reglas de Integridad y el Código de Conducta (Acuerdo Institucional de Integridad). El objetivo será que los servidores públicos puedan conocer y vivir los Principios, Valores y Reglas de Integridad a fin de que pueda facilitarse la denuncia de conductas que contravengan lo previsto en el Código de Conducta. 52 - Liderazgo integral 59 - Liderazgo 57 - Integridad
Realizar una campaña de difusión interna para dar a conocer los nombres y puestos de los miembros electos y suplentes que conforman el Comité de Ética y Estratégica
Todo el
personal 28/04/2017 15/12/2017
Que todo el personal de la CONSAR tenga conocimiento sobre las personas que conforman al Comité (CEPCI). 52 -
Liderazgo integral
59 -
Liderazgo 57 - Integridad
3
Reforzar y fomentar entre el personal y el personal de nuevo ingreso el sentimiento de pertenencia y orgullo por laborar en la CONSAR, a través de lograr su inclusión en
eventos, comunicados y beneficios. I mplementar programa de Estímulos al Personal Estratégica Mandos Superiores, Mandos Medios y Enlaces 16/01/2017 31/07/2017
Se realizarán con base en la evaluacion del desempeño 2016
48 - Organizada
Fomentar la expedición de licencias de paternidad para el cuidado de las niñas y los niños
Estratégica Todo el
personal 01/01/20174 31/12/2017
Dar difusión a la Licencia de Paternidad por alumbramiento, y de Adopción para Padres y Madres, así como la de Cuidados Paternos en Favor de las y los Servidores Públicos de la CONSAR
48 - Organizada
4
Fomentar la convivencia de las y los servidores públicos con sus familias mediante la definición de eventos en los
cuales puedan participar (actividades culturales y recreativas), así como analizar las responsabilidades laborales para contribuir a mejorar el balance entre el
trabajo y la familia.
Realizar evento para celebrar el Día del Niño Operativa
Todo el
personal 26/04/2017 28/04/2017
Se invitará a los hijos de empleados de CONSAR para este festejo.
54. Entorno Cutural y Ecológico
Realizar evento para celebrar el día de las madres
Operativa Todo el personal 09/05/2017 16/05/2017
Se invita a las madres trabajadoras de la CONSAR
54. Entorno Cutural y Ecológico
Llevar a cabo el programa de "Apoyadores de Verano"
Operativa Todo el
personal 01/07/2017 31/08/2017
Se invita a las hijas e hijos de los empleados de CONSAR de entre 14 y 18 años a participar en el programa
54. Entorno Cutural y Ecológico
5
Incentivar y reconocer a las y los servidores públicos con acciones que tengan que ver con el diario desempeño de nuestras tareas, así como de aspectos sobresalientes en materia de ética, integridad, igualdad y equidad de género, entre otras, para que se sientan motivados y estimulados a
alcanzar mayores logros. Así como lanzar una convocatoria para el personal en general donde se busquen postulaciones de las servidoras y/o servidores públicos que destaquen por poseer dichas conductas para
otorgar reconocimientos.
Reconocimiento a los servidores Publicos por años de servicio en
la CONSAR Operativa Todo el
personal 17/07/2017 21/07/2017
Se realizará una ceremonia de Aniversario de la CONSAR, que busca contribuir a crear un mejor ambiente de trabajo, a través de actividades que permitan la integración del personal.
47. Motivada
Establecer una política de reconocimiento a acciones que tengan que ver con el diario desempeño de nuestras tareas.
Estratégica Mandos Superiores, Mandos Medios y Enlaces 01/08/2017 30/09/2017
Propiciar que se lleven a cabo reuniones intra-áreas para reconocer a los empleados sobresalientes.
