Desarrollo de Talento en la Nueva Normalidad. Informe American Management Association Prohibida su reproducción total o parcial

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Desarrollo

de Talento

en la Nueva

Normalidad

Informe 2020-2021

Análisis 2020-2021

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encuesta aplicada por American Management Association a líderes de equipos o responsables del desarrollo de talento organizacional en

octubre 2020.

¿Quién hubiera pensado que llegaría una “nueva normalidad” en un abrir y cerrar de ojos? Todo comenzó el primer trimestre del año… y así de pronto, el capítulo 2020 está por cerrarse. Es momento de reflexionar, aprender y planear un nuevo comienzo antes de dar el punto final.

Un año difícil lleno de cambios e incertidumbre, pero también de oportunidades si aprendemos de las lecciones del pasado.

Estamos viviendo un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) en donde la resiliencia que las empresas muestran

frente a estos cambios, será lo que definirá su permanencia en el mercado.

El término VUCA tiene su origen en el entorno militar. Hace décadas,

militares del US Army War College introdujeron un concepto para describir el entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo que se había creado tras la Guerra Fría (Kinsinger & Walch, 2012).

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septiembre de 2001 cuando el

acrónimo VUCA –que responde a las siglas en inglés para volatilidad

(Volatility), incertidumbre (Uncertainty), complejidad (Complexity) y ambigüedad (Ambiguity)– tomó peso.

Desde entonces, líderes de todos los ámbitos han adoptado este término para referirse al entorno caótico y turbulento, rápidamente cambiante, al que se enfrentan sus compañías y que hoy se ha convertido en “la nueva normalidad”.

Y así estábamos festejando el inicio del año empresarial un enero de 2020, trabajando de manera “normal” -lo que en ese entonces considerábamos “la normalidad”- con muchos proyectos del año, objetivos y metas, cuando oíamos del COVID “del otro lado del charco” y lo veíamos lejano hasta que llegó, y más pronto de lo que esperábamos.

De pronto el mundo paró y la vida laboral -y personal por

supuesto- de miles y millones de personas a nivel nacional y global cambió radicalmente. El ritmo para muchos se aceleró y para otros disminuyó. Y paradójicamente lo que el mundo

empresarial necesitaba era de más acción, de liderazgo, de

compromiso, de perseverancia. Algo que hasta la fecha no se ha podido lograr.

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial El ‘home office’ se instaló en los hogares y las empresas querían y exigían resultados y más resultados para enfrentar los retos que se venían pero, ¿tomaron en cuenta que en el plano individual, a nivel colaborador, también se enfrentaba una lucha y retos propios?

Sólo 2 de cada 10 empresas están listas para 'home office' en México ante Covid-19, según datos de la UNAM

Por supuesto que los resultados y la productividad eran

prioritarios, pero el origen de estos reside en los colaboradores ¡y si ellos no estaban bien, su productividad menos!, pues el

#quedateencasa -hasta la fecha- tiene un alto impacto emocional que va más allá de las 13 letras que lo conforman.

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La única certeza es la incertidumbre

Existen diferentes teorías que hablan inclusive de un cambio de era, otras que el cambio que trajo la “nueva normalidad” no es ni el primero ni representa algo que no haya sucedido con

anterioridad en nuestra historia.

Más allá del debate entre posiciones, las empresas deben

preguntarse: ¿Hay consciencia del cambio? ¿De qué manera se afronta la velocidad con la que sucede?

Cuestionarse la capacidad empresarial de dejar de sufrir el cambio, para empezar a liderarlo

Lo que las empresas debían -y deben hacer- es brindar a los

equipos de las herramientas y habilidades que requieren para enfrentar sus propios retos y los que el mundo presenta como consecuencia de esta pandemia en el plano económico, político, profesional, etc.

El mundo se reseteo y el

trabajo no volverá a ser

igual. Es momento de un

Restart Empresarial

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial En American Management Association, siendo conscientes que el capital humano es el activo organizacional más importante, escuchamos a los

líderes de las empresas y responsables del desarrollo del talento humano para

identificar las nuevas necesidades y

exigencias que hoy el desarrollo profesional y empresarial tienen para enfrentar la nueva realidad post-covid. Es importante las conozcas antes de trazar la ruta empresarial 2021, pues es evidente la necesidad de adaptar y adoptar nuevas habilidades para no perder el enfoque y la visión. De tu talento organizacional depende la supervivencia empresarial.

Estamos juntos en el cambio,

evolucionando a la par

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¿Qué encontramos en el Análisis AMA

“Desarrollo de Talento en la Nueva

Normalidad”?

Los equipos no se han adaptado a la Nueva Normalidad y al cambio tecnológico que trajo abruptamente. El acceso a las herramientas tecnológicas que el trabajo a distancia demanda, así como la falta de capacitación para su uso y el gap generacional

que puede o no estar familiarizado con la tecnología, se presentan como un obstáculo.

La distancia y el ‘home office’ también han impactado

fuertemente en el flujo productivo individual y del teamwork o trabajo en equipo, poniendo en evidencia la debilidad que se

presenta en la productividad y las relaciones interpersonales.

Pero qué hay de los líderes. De igual manera los efectos del trabajo remoto están impactando en su desempeño y por consecuencia en el de sus equipos desarticulados por la falta de

comunicación, seguimiento,

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial Los mismos líderes o responsables del desarrollo del talento opinan que los equipos cuentan con el conocimiento y la

experiencia, pero no con el control de manejar fuertes cargas de trabajo o múltiples prioridades como consecuencia directa de la pandemia y el instinto natural de supervivencia empresarial: hacer más con menos, desembocando en estrés que al acotarlo como negativo, es mejor llamarlo distrés (estrés negativo). Pasando al plano personal y familiar, la pandemia mundial ha causado fuertes estragos emocionales que sin duda alguna han impactado proporcionalmente en el rendimiento. Los cambios, la incertidumbre, el impacto a la economía personal o familiar

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Los climas laborales están influenciados por la desmotivación y la apatía, los bajos grados de concentración y compromiso, así como por flujos productivos interrumpidos

Se hace inminente la necesidad y preocupación de las empresas por desarrollar/fortalecer habilidades específicas para enfrentar y adaptarse a esta nueva realidad como impulso estabilizador para la rentabilidad empresarial, siendo la

capacitación y el desarrollo de talento una herramienta esencial y necesaria.

Según las estadísticas, el nivel táctico o los líderes de equipo

requieren en mayor proporción el desarrollo de estas habilidades pues cargan una gran responsabilidad y son los capitanes del barco en esta tormenta. Así también, la fuerza de ventas y producción como parte fundamental.

De acuerdo a un estudio de ManpowerGroup “El Futuro del

Trabajo Definido por los Trabajadores”, el 43% de los colaboradores creen que la pandemia acabo con el horario de oficina 9-6. La mayoría prefiere el trabajo remoto e ir 2-3 días por semana a la oficina para tener un mejor balance de trabajo/vida.

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FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE ESTÁN IMPACTANDO EL DESEMPEÑO LABORAL

INTERNOS EXTERNOS

Carga de trabajo Covid-19

Falta de comunicación Nueva Normalidad

Mal liderazgo Cambios

Equipos a distancia desarticulados Incertidumbre Falta de compromiso Trabajo a distancia Falta de proactividad Economía personal

Eustrés Economía de mercado

Desmotivación y apatía Alta competencia

Mal clima laboral Reducción de sueldo/prestaciones Falta de habilidades

Falta de herramientas tecnológicas

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¿Qué proponemos? Es momento de un Reset

Empresarial.

Es tiempo de cuestionarse el modelo de trabajo, de migrar a una

cultura laboral resiliente.

Cambiar la estabilidad por la agilidad y romper las

estructuras jerárquicas por modelos centrados en el trabajo por resultados con equipos empoderados con recursos y capacidades para tomar decisiones y así responder rápido al cambio, recuperarse y prosperar.

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En la dificultad se encuentra una oportunidad

Los ‘6 must’ de AMA para la Nueva Normalidad.

Después de nuestro análisis, te sugerimos 6 puntos que

consideramos cruciales para la Nueva Normalidad y los cuales optimizaran el flujo productivo individual, grupal y

organizacional: Smart Working Smart Leadership Team-Centric Employee Centricity Learnability Reskill & Upskill

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial 1. Del Home Office al Smart Working “No estamos trabajando desde casa. Estamos en casa durante una crisis, tratando de trabajar”. Pero el ‘home office’ llegó para instalarse como una tendencia laboral. Lo único que hay que hacer es dar el segundo paso: convertir el

concepto de ‘home office’ a ‘smart working’.

Este concepto incluye 3 aspectos clave: flexibilidad

laboral, trabajo por equipos y uso de nuevas tecnologías. Los beneficios de este modelo de trabajo: menos costos, mayor

productividad, reducción de ausentismo laboral, atracción de talento sin fronteras (sin importar la distancia), trabajo por resultados.

Es un modelo de gestión de talento en el que el empleador ofrece las herramientas tecnológicas y las habilidades necesarias para que los colaboradores realicen sus tareas con base en resultados

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2.Smart Leadership

Como lo mencionamos, los líderes juegan un papel estabilizador importante. Son los capitanes del barco en esta tormenta y

quienes guían a los equipos y los mantienen enfocados, productivos, motivados.

Hoy más que nunca sale a la luz la necesidad de formar líderes resilientes. Capaces de reaccionar competente y

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial Además de liderar la estrategia, su equipo es aún más importante en estos tiempos complicados. Ser un guía empático, pero al mismo tiempo firme y representar una autoridad para velar los intereses empresariales.

Líderes inteligentes capaces de equilibrar la gestión con la cabeza y el liderazgo con el corazón, responsables y responsivos

3.Team-centric

Adoptar metodologías ‘team-centric’ que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales, se centran en logros grupales donde la aportación individual sin duda es crucial.

Flujos engranados y optimizados. Si el equipo

gana, el empleado gana; y por ende la empresa

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4.Employee Centricity

La cultura laboral debe evolucionar. Colocar al colaborador como prioridad en la organización -como persona que siente, vive y piensa- hoy es más que una necesidad. Colocar al

colaborador en el centro de la organización para involucrarlo, motivarlo y empoderarlo con el fin de mejorar su productividad y tu marca como empleador (‘employee brand’).

Es muy importante generar experiencias positivas y gratas que velen por el bienestar físico y emocional del talento, desde los procesos de reclutamiento, el desarrollo de carrera y hasta el término de la relación laboral.

Una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. Un ‘employee brand’ se traduce en reputación para la empresa

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial 5.Learnability De ‘learn’ (aprender) y de ‘ability’ (habilidad), es la habilidad de autoaprender o estar formándose continuamente a uno mismo por cuenta propia (‘lifelong learning’, aprendizaje continuo). En estos tiempos y para el futuro del trabajo, una de las

habilidades más importantes y clave para la supervivencia empresarial.

El mundo empresarial no para de evolucionar, de innovar y de avanzar con la revolución digital, la globalización, etc. Lo que estudiamos en una carrera ya no es suficiente y el instinto por actualizarnos debe estar presente si queremos ser

competentes.

Esto no significa que la organización no empuje y apoye la

formación del talento, pero debe también propiciar una cultura de ‘learnability’ donde el talento se haga responsable de su

progresión profesional, de ir más allá de lo que saben, ser autodidactas y proactivos.

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conferencias, etc. para cerrar la brecha de talento: pasar del qué habilidades tengo al qué necesito aprender.

Aprender a aprender para enfrentar la incertidumbre

Según un estudio de LinkedIn,

50% de los usuarios invierte tiempo y recursos en capacitación por su cuenta.

6.Reskill & Upskill

Y con este punto concluimos este análisis, el aterrizaje de todo lo aprendido entre líneas.

Hoy es necesario adoptar y adaptar nuevas habilidades para enfrentar la nueva realidad. Si bien en el punto anterior

mencionábamos la importancia del autodesarrollo, las

organizaciones también juegan un rol activo al apoyar a sus colaboradores y propiciar un acercamiento proactivo a su aprendizaje a través del ‘reskilling’ y ‘upskilling’ (World Economic Forum, “El futuro del trabajo 2018”).

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© 2020 American Management Association │ Prohibida su reproducción total o parcial El ‘reskilling’ es el aprendizaje constante de nuevas habilidades para adaptarlas a un nuevo puesto y el ‘upskilling’ es desarrollar nuevas habilidades para optimizar su desempeño en su puesto actual. En líneas generales, se dice que el primero crea

trabajadores más versátiles y el segundo más especializados.

La inteligencia artificial, la automatización del trabajo, el machine learning, la nanotecnología y toda la transformación tecnológica implicada en la cuarta revolución industrial ha metido el

acelerador en los cambios de las habilidades necesarias para el futuro del trabajo.

Más que un solo trabajo para toda la vida, los millennials entienden la necesidad del desarrollo continuo de habilidades para mantenerse ‘empleables’ (ManpowerGroup, 2019)

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Nueva Normalidad y TOP Skills.

Tu empresa necesita hacer una evaluación o revaluación de las habilidades de la plantilla actual, así como de las necesidades empresariales que sin duda, han cambiado. Diseñar un nuevo sistema y cultura de formación integrando los conceptos de ‘learnability’, ‘reskilling’ y ‘upskilling’, con evaluaciones continuas de progreso.

Te presentamos las habilidades principales que hoy las empresas requieren para enfrentar la nueva realidad, con base en nuestro análisis “Desarrollo de Talento en la Nueva Normalidad”.

Pero antes queremos darte a conocer un enfoque desde otras perspectivas y con las cuales compaginamos para darte un panorma más integral.

ManpowerGroup menciona las siguientes 10 habilidades como cruciales para el futuro del trabajo:

Comunicación Pensamiento Analítico Priroización Relacionamiento

Adaptabilidad Empatía

Iniciativa Coaching

Integridad Resiliencia

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Deloitte menciona que el futuro del ADN de cualquier

organización y los indicadores críticos para la recuperación de la fuerza laboral, deberán incluir la orientación acerca del propósito, el potencial y la perspectiva organizacional.

Deloitte “Covid-19: Estrategias de la Fuerza Laboral para la Recuperación Post-COVID”,

2020

Y finalmente, las habilidades más

demandadas por las empresas post-Covid

según nuestro informe:

Propósito

• Integrando el bienestar y las contribuciones de las personas en la misión organizacional, optimizando el empoderameinto individual al servicio de un objetivo común

Potencial

• Aumentando el potencial de los equipos para el éxito al mediano y largo plazo

Perspectiva

• Viendo la incertidumbre como posibilidad en vez de amenaza, tomando acciones decisivas para formar un futuro audaz

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Individual

• Project Management • Planeación • Priorización • Organización

• Manejo del Tiempo

• Autogestión • Proactividad • Enfoque a Resultados PRODUCTIVIDAD

Grupal

• Liderazgo Resiliente • Project Management • Feedback y Seguimiento de Proyectos • Alineación a Objetivos • Enfoque a Resultados • Teamwork • Comunicación

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Organizacional

• Visión Estratégica y Táctica

• Inteligencia Analítica (análisis, medición del desempeño,

KPIs, etc.)

• Pensamiento Crítico, Estratégico e Innovador

• Capacitación Técnica (uso de plataformas/herramientas

tecnológicas)

• Salud Emocional

• Resiliencia

• Motivación

La pelota está en tu cancha. Te dimos el contexto de lo que hoy tu empresa requiere. Ya solo está en tu organización que pongan en marcha un plan de acción para formar un escuadrón de talento con las herramientas que requieren para enfrentar la nueva realidad.

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habilidades que hoy requieren los equipos.

Gracias a que escuchamos y analizamos las necesidades del mundo empresarial post-Covid, aunado a nuestra red global de intercambio de conocimiento e información con nuestros 12

países sede-AMA, evolucionamos a la par del cambio para integrar soluciones ad hoc a los tiempos y para apoyar las necesidades y posibilidades de nuestros clientes.

Nuestros AMA Trainings están enfocados en formar talento competente para enfrentar la nueva realidad con habilidades de aplicación inmediata y un enfoque resiliente ya que la mayoría de los equipos están laborando a distancia y también requieren

habilidades adaptadas a la modalidad online.

Te invitamos a conocernos y a nuestros más de 150 títulos en catálogo, con adaptaciones a la Nueva Normalidad.

En el AMA Team, agradecemos que nos leyeras. Feliz semana.

Encontrar el balance entre tecnología, talento y conexión humana será lo que permita a las personas y las compañías triunfar (Deloitte, 2020)

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