Indra: Encuesta de evaluación 2011
Han participado 2849 personas. Algunas conclusiones: El 60% de la plantilla cobra menos de 30.000?. Hay grandes diferencias entre las empresas del grupo. Se persigue el abaratamiento de costes, y se relega la retención del talento a lo anecdótico. Donde los salarios son mas bajos, la rotación es mas alta. Mas del 55% de la plantilla no hemos tenido subida salarial en los últimos 3 años. Mas del 60% no la hemos tenido éste. Las categorías/roles no reflejan el trabajo que realizamos ni se asocian a una banda salarial establecida.
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE EVALUACIÓN 2011
En la encuestahemos participado 2.849 personas
Es notable la representación de todas las categoría profesionales/roles. Se garantiza larepresentatividad de los resultados
Elsueldo medio del grupo es de 29.056 ? y varía entre los 20.374 ? de los junior y los 51.589 de los Gerentes
Hay variaciones en lossueldos medios por empresa, y las diferencias alcanzan hasta los 11.000 ?, (35%). Se pone de manifiesto la existencia de varias Indra a varias velocidades
No hay una banda salarial asociada a una categoría/rol. Cada categoría/rol está en varias bandas. P. Ej.:, entre los Ingenieros y Consultores hay:
29 Con menos de 20.000 ? 659 Entre 20 y 30 mil ? 419 Entre 30 y 40 mil ? 70 Entre 40 y 50 mil ?, y 7 Entre 50 y 60 mil ?
Indra no apuesta por laretención del talento. La baja retribución provoca unbajo nivel de permanencia en la empresa. En el grupo el 65-75% de las personas no llega a los 5 años de antigüedad, salvo en I-S, donde los salarios son mayores
El 50% de las personas de I-BMB y el 40% de otras empresas estabanmal informadas o desconocían el proceso de evaluación. En I-S e I-SL si que lo conocían suficientemente el 80%
Si eslamentable que en I-S e I-SL casi un 20% de los responsables no conozcan a su gente, espreocupante que en otras empresas del grupo llegue hasta el 30% eintolerable que suba hasta casi el 40% en el caso de I-BMB
Como muchos de los responsables no nos conocen, se producenvaloraciones inadecuadas y/o poco motivadoras. Vuelve a ser preocupante que el 25% de las personas de I-S e I-SL estén en desacuerdo, y de nuevo es inadmisible que lo estén el 40% en I-BMB y resto de empresas
Todo elsistema de evaluación queda en entredicho, cuando para el 80% de los encuestados nos resultan poco o nada útiles las propuestas que nos plantean nuestros responsables. Y manteniendo la mala política de los RRHH, en I-BMB y otras empresas el 50% considera inútiles los consejos recibidos
Poco entusiasmo puede generar una empresa en la que 55-75% de sus trabajadores, consideran que estánmal
clasificados, es decir, mal considerados por sus responsables. De nuevo la mayor desmotivación se produce en I-BMB y resto de empresas
Además, 60-70% de las personas se han quedadosin aumento salarial este año. Es fácil comprender que se generalice el descontento y/o la desmotivación cuando se comprueba que la empresa no valora nuestros esfuerzos ?
? máxime cuando en los últimos 3 años 55-65% de las personas estamossin aumento alguno, pese a que la empresa ha obtenido beneficios, ha repartido dividendos y ha distribuido bonus entre sus directivos. Y como siempre I-BMB se lleva la palma, ya que este año ninguna persona ha obtenidos un aumento superior al 5%, y en los tres últimos solo un ridículo 1?7% lo ha obtenido por encima del 10%
Hay grandes diferencia entre las empresas del grupo. Se persigue el abaratamiento de costes, y se relega la retención del talento a lo anecdótico
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Donde los salarios son mas bajos, la rotación es mas alta •
Para el 80% las recomendaciones de nuestros responsables son irrelevantes •
Mas del 55% de la plantilla no hemos tenido subida salarial en los últimos 3 años. Mas del 60% no la hemos tenido este
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Las categorías/roles no reflejan el trabajo que realizamos ni se asocian a una banda salarial establecida •
Por todo ello,desde CCOO proponemos:
Una clasificación profesional conocida, transparente y con salarios asociados •
Un procedimiento de asignación y reclamación de categorías/roles, como el que ya se acordó y se recoge, pero no se aplica, en el Plan de Igualdad de I-S
•
Una negociación de las subidas salariales, que consolide el mantenimiento del poder adquisitivo •
Un procedimiento acordado de promoción interna •
Y desde luego consideramos que hoy por hoy el sistema de evaluación es inútil y/o poco creíble, que la empresa se percibe como poco fiable y que el futuro aparece plagado de trampas, si no somos capaces de abordarlo desde el compromiso serio de toda la plantilla y continuando con eltrabajo firme de sus representantes.
Sección Sindical de CCOO en Indra
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