UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA: DEL DESPIDO INTEMPESTIVO A LA TRABAJADORA EN PERÌODO DE LACTANCIA
Autor: Carlos Eduardo López Morillo
Tutor: Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro
Ambato - Ecuador
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición del Rectorado de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico el presente
trabajo de graduación “DEL DESPIDO INTEMPESTIVO A LA TRABAJADORA
EN PERÌODO DE LACTANCIA”, elaborado por el Sr. Carlos Eduardo López Morillo; previo a la obtención del título de Abogado de los Tribunales de la República, se desarrolló bajo los lineamientos establecidos en el Manual de Investigación de UNIANDES; por lo que, se aprueba pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe.
Atentamente,
Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
Yo, Carlos Eduardo López Morillo; estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del Trabajo de Graduación de
Pregrado, que versa sobre: “DEL DESPIDO INTEMPESTIVO A LA
TRABAJADORA EN PERÌODO DE LACTANCIA”, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría de la compareciente, y lo he realizado a base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana, doctrinal, y consultas en Internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido expuesto.
Atentamente,
Carlos Eduardo López Morillo
DEDICATORIA
Va dirigido de manera especial a mis Padres seres maravillosos que me dieron la vida y
me han inculcado valores, y que gracias a ellos hoy estoy aquí cumpliendo una metas
más en mi vida.
A mis hermanos con los cuales he compartido grandes y bellos momentos quienes me
han sabido respaldar y dar aliento en momentos de debilidad.
A mis profesores de escuela, colegio y Universidad quienes me han inculcado grandes
conocimientos, y valores que me han servido en la vida diaria, mismos que han sabido
tener paciencia en la enseñanza, con quienes hemos compartido el mayor tiempo de
nuestras vidas, nos han sabido aconsejar en los momentos más difíciles que se han
presentado en el desarrollo de esta carrera y vida estudiantil.
Sobre todo al flaco quien día a día ha bendecido el camino que se ha emprendido,
muchas de las veces a él se le ha pedido muchos favores y nos ha conducido por un
AGRADECIMIENTO
Sobre todo al flaco quien día a día ha bendecido el camino que se ha emprendido,
muchas de las veces a él se le ha pedido muchos favores y nos ha conducido por un
buen camino siempre amparados por su santísima bendición y de su madre Santísima.
A esta noble institución Uniandes quien me supo abrir las puertas para emprender mis
sueños donde estos se han forjado durante los cinco años de carrera, a sus distinguidos
docentes quienes con su sabiduría supieron guiarnos por este sendero del saber y la
justicia.
Hoy puedo decir que los sueños que en el inicio de esta carrera hoy dan su frutos,
gracias al sacrificio diario, el amor a esta carrera y al trabajo en el cual me encuentro,
este esfuerzo fue paso a paso sin tener ningún apuro.
ÍNDICE GENERAL
Certificación
Declaración de Autenticidad y Responsabilidad
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Executive Summary
Introducción
Antecedentes de la Investigación………..…….……...…1
Situación problémica………...………...……...3
Problema científico………...….4
Objeto de la investigación ………...……….4
Campo de acción………...………4
Identificación de la línea de investigación………4
Objetivos………...….5
Objetivo general………...……….5
Objetivos específicos……….5
Idea a defender……….……..5
Variable dependiente………..……….……..5
Variable independiente……….…….5
Justificación………..….6
Metodología investigativa a emplear……….7
Resumen de la estructura………...8
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……….….9
CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO EPÍGRAFE I: EL TRABAJO 1.1.- Definición………..……..10
1.1.1.- Historia del trabajo ………..…....10
1.1.2.- El Derecho al trabajo como derecho fundamental ……….……….………11
1.1.3.- La relación jurídica laboral……….…..……..…..……….…..12
1.1.4.-Elementos de la relación laboral………...……13
1.1.5.- Sujetos que intervienen en la relación jurídica laboral ……….…..……13
1.1.6.- El empleador………..……….14
1.1.7.- Clases de empleadores………...……..15
1.1.8.- Obligaciones de los empleadores……….16
1.1.9.- El Trabajador………..……….……….17
1.1.10.- Clases de trabajadores….………..….18
1.1.11.- Derechos laborales en el Ecuador………...……...18
1.1.12.- Obligaciones del trabajador………22
1.1.14.- Características principales del contrato individual de trabajo………24
EPÍGRAFE II: DE LA MUJER TRABAJADORA EN PERIODO DE LACTANCIA 1.2.- La lactancia materna………25
1.2.1- Beneficios de la lactancia…….……….…25
1.2.2.- La lactancia en el Derecho laboral ecuatoriano………....26
1.2.3.- Horario de lactancia en el Ecuador………..………29
1.2.4.-El permiso de lactancia en el contexto internacional………..….….30
EPÍGRAFE III: TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL 1.3.- Causas para la terminación de la relación laboral ………..…33
1.3.1.- Por las causas previstas en el contrato...34
1.3.2.- Por acuerdo entre las partes …………..………...…35
1.3.3.- Por conclusión de la obra………...………..35
1.3.4.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante……….………...……….…..35
1.3.5.-Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo…....36
1.3.6.-Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo………....…..36
1.3.7.- Por voluntad del empleador………..…36
1.3.8.- Por voluntad del trabajador………...……….…….….37
1.3.9.- Por desahucio ………...………..….…..37
1.3.10.- El despido intempestivo……….…………..………….……37
1.3.11.- Indemnizaciones por despido intempestivo ………..…...39
1.3.12.-La prohibición de despido en la Ley Orgánica para la Justicia Laboral……….40
EPÍGRAFE IV: PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLÉMICA 1.4.- El principio del interés superior del niño ………..……41
1.4.1.- Los derechos del niño en el Derecho internacional…….……….……..….42
1.4.2.-El interés superior del niño en la legislación ecuatoriana………..……..43
1.4.3.-El Derecho a la estabilidad laboral………..………44
1.4.4.-Antecedentes………...………..…...45
1.4.5.- La estabilidad laboral en el Ecuador………..……….46
1.4.6.- El derecho a la no discriminación………..………….….47
1.4.7.- El derecho a la igualdad y no discriminación en el Ecuador……….….48
Conclusiones parciales del primer capítulo………...…..51
CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO 2.1.- Caracterización del lugar de investigación………..……...52
2.2.- Modalidad de la investigación……….………52
2.3.- Tipo de investigación………....…...…52
2.4.- Métodos, técnicas e instrumentos……….………...52
2.5.- Población y muestra……….…...……53
2.6.- Interpretación de los resultados a las preguntas efectuadas en el cuestionario a los abogados matriculados en el Foro de Abogados de la provincia de Carchi………55
2.7.- Verificación de la Idea a defender………….……….……….62
CAPÌTULO III
MARCO PROPOSITIVO
3.1 Desarrollo de la propuesta……….63
CONCLUSIONES………..66 RECOMENDACIONES……….67
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación ofrece al lector una temática novedosa en el quehacer jurídico
laboral, esto es que el Código del Trabajo al no establecer una indemnización especial
por despido intempestivo en favor de la trabajadora en periodo de lactancia, vulnera el
Principio del Interés Superior del Niño y el derecho a la estabilidad laboral.
Ciertamente, las mujeres en periodo de lactancia, si bien gozan de protección laboral al
establecer en su favor el cobro de ocho horas pero trabajando únicamente seis, no
consagra ninguna disposición legal que garantice su estabilidad laboral; lo que
constituye un problema jurídico-social, ya que las necesidades económicas que tienen
son igual o hasta mayores que el de las trabajadoras embarazadas, a quienes, y con
justicia, se las protege en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar, en la que se establece la figura del despido ineficaz cuando el
empleador la despida intempestivamente, o facultándoles a percibir una indemnización
adecuada y especial en caso que no manifiesten su deseo de continuar con la relación
laboral. Para el efecto, el autor presenta un marco teórico donde conceptualiza los temas
principales desprendidos del problema de la investigación. Posterior, se presente los
resultados de la investigación de campo que evidencian la existencia del problema y
otorga los elementos de la propuesta, esto es un Anteproyecto de Ley Reformatoria al
Código del Trabajo, que establezca una indemnización especial por despido
intempestivo en favor de la trabajadora en periodo de lactancia, a fin de garantizar el
Principio del Interés Superior del Niño y el derecho a la estabilidad laboral.
Estableciéndose para el efecto, la misma indemnización dispuesta para las mujeres
embarazadas; lo que permitirá, en caso que la propuesta sea acogida por la Asamblea
Nacional, no solo proteger los derechos de la trabajadora, si no al niño, al garantizarle
los recursos para poder sustentar las necesidades básicas para su vida, tales como leche
de fórmula, pañales, atención médica, alimentación, vivienda, etc. Siendo por estas
razones, que el presente trabajo resultará de interés y provecho jurídico y social para
EXECUTIVE SUMMARY
This research provides the reader with a new theme in the labor legal task, ie the Labour
Code by failing to establish a special compensation for unfair dismissal in favor of
working in nursing, violates the principle of the best interests of the child and the right
to job security. Certainly, women breast-feeding, although with job protection to
establish in their favor charging eight hours but working only six, it does not establish
any legal provision guaranteeing job security; what constitutes a legal-social problem,
since economic needs that are equal to or even higher than that of pregnant workers,
whom, and with justice, they are protected by the Organic Law of Labor Justice and
Labor Award in Home, in which the figure of dismissal is ineffective if the employer
establishes her away unexpectedly, or empowering them to receive adequate and special
compensation if they do not express their desire to continue the employment
relationship. To this end, the author presents a theoretical framework conceptualized
detached from the main themes of the research problem. Later, the results of field
research that demonstrate the existence of the problem and gives the elements of the
present proposal, this is a Draft Law Amending the Labour Code, to establish a special
compensation for unfair dismissal in favor of working breastfeeding, in order to ensure
the principle of the best interests of the child and the right to job security. Established
for this purpose, the same allowance provided for pregnant women; allowing, if the
proposal is accepted by the National Assembly, not only protect the rights of working, if
not the child, to guarantee the resources to sustain the basic needs for life, such as
formula, diapers, medical care, food, housing, etc. As for these reasons, that this work
will be of interest and legal and social benefit for those carrying out the same
1 INTRODUCCIÒN
Antecedentes de la investigación
La mujer a lo largo del tiempo ha sido objeto de discriminación en todos los órdenes,
política, educativa, social, deportivo, etc. Por cuanto se la consideró inferior al hombre. En
lo que al que hacer laboral se refiere, la mujer fue utilizada incluso como instrumento
sexual del patrono, como evidencia los antecedentes de la Edad Media, Moderna y hasta
contemporánea. Lamentablemente, la mujer no fue tratada con la consideración que se
merece, en especial, cuando se encuentra en estado de vulnerabilidad, esto es cuando se
encontraba embarazada. La historia cuenta que, en muchas jurisdicciones de la Europa de
Edad Media, las mujeres embarazadas que vivía bajo el sistema feudal no se les obligaba a
trabajar en tareas que demandaban gran esfuerzo, pero si en tareas que no demandaban
desgaste físico; pero luego, cuando tenía su niño, no era tratada con consideración. Este
hecho fue casi general en todo el mundo; pues se consideró que la mujer solo debía tener
cierta consideración en el estado de embarazo, más no cuando alumbraba.
Con el avanzar del tiempo, el reconocimiento de los derechos de la mujer que acababa de
alumbrar fueron surgiendo mediante debates legislativos, doctrinarios y particularmente en
los movimiento sociales donde líderes feministas como Betty Friedman destacaron por
proponer con firmeza la necesidad de proteger a la trabajadora no solo en el embarazo, sino
en la lactancia del niño, ya que resultaba injusto -decía Friedman- que una mujer sea
obligada a cumplir una jornada de trabajo como la de un trabajador cualquiera cuando tiene
un niño que necesita y demanda de su cuidado. Postura que fue aceptada en el Derecho
Internacional, así tenemos que en 1979 la OMS/Unicef organiza una reunión internacional
sobre la alimentación del lactante y el niño pequeño. De la reunión sale una resolución
llamando a la elaboración de un Código Internacional de Comercialización de Sucedáneos
de Leche Materna.También se funda IBFAN para velar por el desarrollo de dicho Código.
Paralelamente resurge el interés de la comunidad científica por la lactancia materna y son
múltiples las investigaciones que se hacen sobre la misma. Empieza a acumularse la
evidencia sobre la superioridad de la leche humana para la alimentación del lactante y el
niño pequeño. Los movimientos sociales de apoyo a la lactancia y la evidencia científica
de que el abandono de la lactancia materna supone un problema de salud pública prioritario
2
con la OMS a la cabeza, a poner en marcha diferentes iniciativas en la normativa
jurídico-internacional.
En 1981 se convocó la 34 Asamblea Mundial de la Salud aprobó el Código Internacional
de Comercialización de Sucedáneos de Leche Materna, con un compromiso ético que los
distintos gobiernos debían adoptar. La lentitud de los gobiernos para transformar en Leyes
las recomendaciones del Código llevó a la OMS y el Unicef a promover reuniones
internacionales que promovieran el apoyo a la lactancia materna. En 1989, la OMS/Unicef
hace público un comunicado dirigido a los gobiernos: “protección, promoción y apoyo de
la lactancia natural. La función de los servicios de maternidad”. Dentro de los
antecedentes de la protección laboral a la lactancia tenemos al acaecido en Ospedalle degli
Innocenti -un antiguo orfanato de Florencia- en el año de 1990; lugar donde se celebró
una Cumbre mundial con el lema “La lactancia materna en el decenio de 1990: una iniciativa a nivel mundial” a la que asistieron representantes de 30 países que respaldaban.
En 1992, la Conferencia internacional sobre nutrición, convocada por FAO y OMS en
Roma, acepta las metas para el año 2000 de la Cumbre Mundial a favor de la Infancia,
destacando la promoción de la lactancia entre los 8 temas más importantes de la nutrición
mundial. En 1994, la Cumbre sobre promoción y Desarrollo recomendó la lactancia
materna como herramienta para mejorar la salud materna y espaciar los embarazos. En la
Cumbre Mundial sobre Mujer y Desarrollo efectuada en Pekín en el año de 199, se apoyó
la necesidad de dar facilidades para la lactancia a las mujeres trabajadoras. En 1999, la
Conferencia Internacional de la OIT revisó el convenio de Protección de la Maternidad que
consolidaba el derecho a un permiso pagado por maternidad para todas las mujeres
trabajadoras y el derecho a intervalos pagados para amamantar durante la jornada laboral.
Sin embargo dentro de estas protecciones no se discutió sobre la necesidad de establecer
una indemnización especial en caso de despido intempestivo a la mujer en período de
lactancia, dada la situación económica dificultosa en la que se halla después de un despido
intempestivo, y que es más apremiante de la de un trabajador ordinario.
Planteamiento del problema
En la actualidad, existe en el orden internacional e interno un marco jurídico que protege a
3
remuneración de 8, hasta que el niño o niña cumpla 1 año. De hecho que el Ecuador es uno
de los países que más protege a la mujer que se encuesta en período de lactancia, ya que en
un gran porcentaje de países se extiende el período de prueba a tan solo 6 meses.
Sin embargo de la protección antedicha, existe un problema profundo que no ha podido ser
resuelto, y que no ha sido abordado en el seno de la Asamblea Nacional cuando se aprobó
las últimas reformas constantes en la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar; esto es, el objeto de discriminación que puede
ser por parte del empleador para lograr su separación voluntaria del trabajo. Ciertamente, a
pesar que le ley otorga beneficios a las trabajadores que se hallan en periodo de lactancia,
no salvaguarda su situación frente a acciones ilegítimas del empleador consideradas como
casusas para el pago de la indemnización por despido intempestivo. Efectivamente, el
Código del Trabajo en el artículo 173 establece que en caso de que el empleador disminuya
el sueldo al trabajador, en caso que no pague la remuneración al trabajador, el caso que le
injurie a él, su cónyuge o su ascendientes o descendientes, y en caso que le obligue al
trabajador a hacer cosas diferentes para las cuales fue contratado, el empleador deberá
pagar la indemnización por despido intempestivo.
Sin embargo, el Código del Trabajo no considera un hecho: no es lo mismo despedir a un
trabajador común y ordinario que a una trabajadora que se halla en periodo de lactancia, en
vista que las necesidades económicas que tiene respecto a su hijo son mayores. Lo referido
lleva a una pregunta: las necesidades de una trabajadora que se halla en período de
lactancia, acaso no son iguales o superiores al de una trabajadora embarazada (?).
Por lo dicho se debió consagrar en favor de la trabajadora con un hijo menor a una año,
una indemnización por despido intempestivo especial y diferente, que por un lado tienda a
crear duda en el empleador, para despedir a una trabajadora en este estado; y por otro lado,
se garantizaría a la trabajadora contar con una cantidad de dinero que permita proveer al
niño o niña de lo necesario para sustentar sus necesidades básicas de alimentación, salud y
vestimenta, al menos por un tiempo adecuado en el que su madre pueda conseguir otro
empleo. Efectivamente, el Código del Trabajo no establece nada al respecto; siendo que, de
darse el despido a una trabajadora con período de lactancia, su tratamiento y consideració n
4
situación en la que se halla con un hijo o hija menor a un año que demanda mayores
atenciones afectivas y particularmente económicas.
Formulación del problema
El Código del Trabajo al no establecer una indemnización adecuada por despido
intempestivo en favor de la trabajadora en periodo de lactancia, vulnera el Principio del
Interés Superior del Niño y el derecho a la estabilidad laboral.
Objeto de la Investigación
Derecho Laboral
Campo de Acción
Despido intempestivo en el período de lactancia
Identificación de la línea de Investigación
-Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador
- El orden jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y
constitucionales.
- Objetivos
Objetivo General
Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca una
indemnización adecuada por despido intempestivo en favor de la trabajadora en periodo de
lactancia, a fin de garantizar el Principio del Interés Superior del Niño y el derecho a la
5
Objetivos específicos
-Fundamentar jurídica y doctrinariamente el período de lactancia, la terminación de la
relación laboral por despido intempestivo, el principio del interés Superior del Niño y el
derecho a la estabilidad Laboral.
-Establecer los efectos de la anomia del Código del Trabajo respecto al no establecimiento
de una indemnización adecuada por despido intempestivo en favor de la trabajadora que se
halla en periodo de lactancia.
-Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que
establezca una indemnización especial por despido intempestivo en favor de la trabajadora
en periodo de lactancia, a fin de garantizar el Principio del Interés Superior del Niño y el
derecho a la estabilidad laboral.
Idea a defender
Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo,
que establezca una indemnización adecuada por despido intempestivo en favor de la
trabajadora en periodo de lactancia, se garantizará el Principio del Interés Superior del
Niño y el derecho a la estabilidad laboral.
Variable dependiente
Indemnización adecuada por despido intempestivo en favor de la trabajadora en periodo de
lactancia
Variable independiente
Garantizar el Principio del Interés Superior del Niño y el derecho a la estabilidad laboral
Justificación
La justificación del presente trabajo de investigación parte en torno a un hecho: la Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y le Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, establece
6
trabajadora embarazada, permitiéndole así mismo, solicitar una indemnización equivalente
al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la general que
corresponda por despido intempestivo, en caso que no desee continuar con la relación
laboral. Todo esto en consideración a que su situación no es la misma que la del resto de
trabajadoras y trabajadores en general, tanto por la necesidad que tiene del trabajo como
por la discriminación de la que puede ser objeto por parte de ciertos empleadores ante las
obligaciones laborales que les tienen que cumplir. Sin embargo, no se consideró que
iguales necesidades y problemas tienen las trabajadoras en periodo de lactancia, siendo
que, la única protección de la que gozan es la de trabajar seis horas diarias pero cobrar de
ocho, pero, no existe ninguna norma que proteja su estabilidad laboral que le garantice la
obtención de recursos económicos que ayuden a satisfacer las necesidades de su hija e hijo
menor a un año, a través del trabajo; ni tampoco existe la protección suficiente frente a
posibles actos de discriminación de ciertos empleadores que no muestran su predisposición
de seguir contando con una trabajadora a la que se ha trabajar seis horas diarias pero
pagarles de ocho, sumado a las ausencias que deberá enfrentar cuando la trabajadora deba
atender casos de enfermedades y/o controles obligatorios de su hijo e hijo. Ciertamente,
las trabajadoras en periodo de lactancia, tienen iguales o mayores necesidades o problemas
que las trabajadoras embarazadas. Por lo que es necesario establecer en el Código del
Trabajo una disposición que garantice a la trabajadora la obtención de los recursos para
atender la manutención básica de su hija o hijo menor a un año -principio del interés
superior del niño-, y el derecho a la estabilidad laboral de la trabajadora. Por lo antedicho
resulta necesario, que en un Estado garantista de derechos y justicia, se proteja los
derechos de las personas que resultan más vulnerables, que pueden ser objeto de
discriminación y que tienen más necesidades frente a otras personas, y se les otorgue un
tratamiento especial tomando en consideración que su situación no es la misma que la del
resto de personas.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcàn, con
profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura de
7
De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es
cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y
se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la
modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y
su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las
modalidades se emplearon tablas y gráficos
Tipo de investigación: Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre la base de libros, revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores
que se compadecen con el paradigma e investigación.
Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema
planteado y sus actores correspondientes.
Métodos, técnicas e instrumentos: La metodología investiga integra métodos, técnicas e instrumentos en el proceso de investigación en el que predomina el método científico con
sus fases esenciales; entre otros:
La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el
problema.
Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.
Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se
materialicen y se concreten en la práctica.
Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.
Los métodos teóricos más utilizados seràn: inductivo-deductivo, analítico-sintético,
histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.
Los métodos empíricos serán la observación científica y la medición, el análisis
documental y la validación por vía de expertos.
Entre las técnicas más utilizadas será la encuesta con los instrumentos correspondientes
como son el cuestionario, con un banco de preguntas que coadyuvarán a evidenciar la
8
Resumen de la estructura de la tesis
La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guía inicialmente con la
exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que permite
visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes,
planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su
objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros.
El primer capítulo denominado marco teórico, que se fundamenta en elementos
conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios previos
de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de estudio.
Esta etapa se halla fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el
Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: el trabajador, del período de lactancia, de la
terminación de la relación laboral, y de los principios y derechos vulnerados por la
situación problèmica.
El segundo capítulo comprende el marco metodológico y planteamiento de la propuesta,
presenta la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e
instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y
a plantear una propuesta acerca de la temática.
Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de
los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos
y la estructura del cuerpo central.
Cada capítulo pretende tener conclusiones parciales para facilitar su comprensión,
confiriendo al final conclusiones generales al igual que recomendaciones.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico
significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el
posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la
práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el
9
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con
profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional.
Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos
auspiciados por cada estudiante con su aporte intelectual de tiempo y económico, dándole
el carácter de viable.
Es práctico desde que tiene la posibilidad de ser considerado y legalizado en la Asamblea
Nacional de tal manera que la trabajadora en periodo de lactancia se beneficie con el
10 CAPÌTULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I: EL TRABAJO 1.1.- Definición.-
Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se
realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. A lo largo
de la historia, el trabajo ha ido mutando de manera significativa en relación a la
dependencia trabajador y capitalista, y en cierto modo, quienes realizan actividad laboral
han ido conquistando a lo largo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les
corresponden por su condición de asalariados.
Según el Diccionario Jurídico de Cabanellas, el trabajo “es el esfuerzo humano, físico o
intelectual, aplicado a la obtención o producción de la riqueza. Toda actividad susceptible
de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento. Ocupación de
conveniencia social o individual, dentro de la licitud”.1 Destacando que para el criterio del
autor, ésta es de las definiciones más precisas.
1.1.1.- Historia del trabajo
Podemos rastrear formas primitivas de trabajo en edades incluso antes de Cristo, aunque en
esta época, y hasta bien entrada la era de la modernidad, una de las formas más comunes
fue la de la esclavitud. Eran personas que quien poseía el capital compraba para que
realicen diferentes trabajos los de las laborales agrícolas eran muy comunes o las de
construcción a cambio de vivienda y comida precarias y escasas, sin ningún tipo de
autonomía económica. Esas personas le pertenecían al amo, eran de su propiedad.
Sin embargo, las premisas revolucionarias de la Francia de fines del siglo XVIII trajeron
numerosos e importantes cambios respecto al trabajador. Las proclamas de igualdad y
libertad conquistaron significativos avances en cuanto mejoras laborales.
1 CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres
11
Pero, no será hasta el primer cuarto del siglo XX que los trabajadores alcanzarán su
plenitud de derecho laboral. El Estado de Bienestar propuso profundizar en los requisitos
que los capitalistas debían cumplir para con sus asalariados. Fue bajo este modelo de
gobierno, donde el Estado era interventor en la economía, no dejando al azar del mercado
esta cuestión crucial en un país, y entonces los trabajadores consiguieron grandes avances
en relación a su situación laboral, menos horas de trabajo, vacaciones pagas, la asignación
de ropa o herramientas adecuadas de trabajo mientras, el Estado optimizó de manera
notable el sistema de salud, educación y la previsión social se volvió la principal política
estatal.
En 1945, con la conformación de las Naciones Unidas, y tres años más tarde con su
declaración de los derechos humanos, se abolió todo tipo de esclavitud o servidumbre que
pueda existir en el mundo moderno. Aun así, existen hoy numerosos lugares donde, si bien
quizás no se define esclavitud como lo era antiguamente, sí millones de personas trabajan
en condiciones precarias, más horas de las que les corresponde, y sin una compensación
económica acorde al trabajo realizado. Esto, comúnmente se conoce como explotación
laboral, y afecta tanto a hombres como mujeres, pero también a niños.2
En la declaración que citábamos anteriormente se reconoce el trabajo como un derecho
humano, y como tal, corresponde a toda persona, que puede elegir su trabajo dentro de las
posibilidades que se le presenten, y a éste debe desarrollarlo de manera adecuada y digna.
1.1.2 El Derecho al trabajo como derecho fundamental
El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias
de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial,
remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.3
12
El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos
como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la
Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos
Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de
numerosos países.
1.1.3.- La Relación Jurídica Laboral
Una relación laboral o de trabajo es aquella relación contractual entre una empresa o
persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación
mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e
intelectual para desarrollar una actividad determinada.
Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de
subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la
empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a
cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es
que este existe.
De acuerdo al jurista Rubén Bravo una relación laboral se configura en el momento en que
se presentan tres elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y
Prestación personal del servicio.4
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades
especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la
ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de
trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se
puedan identificar los tres elementos ya mencionados.
La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o
existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un
formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la
relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia
13
de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente
mencionados.
1.1.4.- Elementos de la relación laboral
Prestación personal del servicio
Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra que puede
ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo por sí mismo. Lo anterior
se denomina prestación personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que
el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro.
Continuada dependencia o subordinación
Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se traduce en la
facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a
imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del
contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos fundamentales de los
trabajadores
Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo
gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración o pago por la labor desarrollada
por el trabajador.
1.1.5.- Sujetos que intervienen en la relación jurídica laboral
Los sujetos de la relación de trabajo son el empleador y el trabajador, y dicha relación se
formaliza a través de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato
individual de trabajo.5
14 1.1.6.- El empleador
Las reformas que fueron introducidas al Código del Trabajo en 1964, adoptaron los
términos de empleador, empresario o patrono como sinónimos.
El Artículo 10 del Código del Trabajo lo define al empleador o empresario como “La
persona o entidad de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la
obra o a quien se preste el servicio, se denomina empresario o empleador”.
En el año de 1978 se suprimió el término Patrono, que no tiene base en ninguna reforma
legal posterior; sin embargo no altera el régimen jurídico; esta omisión se inspira en el
espíritu que animó a las reformas del año 1964, que era de eliminar paulatinamente una
terminología que recordará épocas e instituciones humillantes y opresivas.
Para Bustamante, por ejemplo, “Patrono o empleador, es la persona natural o jurídica
beneficiaria directa de una prestación laboral determinada y que siendo propietaria del
capital operacional con que funciona una unidad productiva, es el sujeto que, dispone y
enmarca las actividades y funciones que cada trabajador dependiente debe desempeñar en
la ejecución de su rol laboral y por la que debe pagar una remuneración con arreglo a la
Ley, la convención o la Costumbre”6
Empleador es la persona natural o jurídica de cualquier clase, a quien se presta los
servicios. Empleador viene a ser sinónimo de patrono o empresario, por oposición a
empleado.
Según el Diccionario Jurídico Financiero: “Es Persona física o jurídica dentro de cuyo
ámbito de organización y dirección, siendo empresarios a efectos laborales tanto las
personas físicas y jurídicas, como las comunidades de bienes cuando reciban las
prestaciones de servicios de los trabajadores, voluntariamente por parte de estos,
retribuidos y dentro del ámbito de organización y dirección de estas personas físicas,
jurídicas o comunidades de bienes”7
6 BUSTAMANTE, Colón (2012). “Manual de Derecho Laboral”, Editorial Jurídica del Ecuador. Cuarta Edición. Ecuador.
15
Las normas laborales ecuatorianas establecen que el Estado, los gobiernos provinciales, los
gobiernos autónomos descentralizados y demás personas jurídicas de derecho público
tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o
locales. Se entiende por tales obras no solo las construcciones, sino también el
mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material
relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere
extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la
misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su
cargo, y que pueden ser explotadas por particulares. También tienen la calidad de
empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto
de sus obreros.
En efecto; se denomina empleador a la persona natural o jurídica de cualquier clase, a
quien se presta los servicios.
1.1.7.-Clases de Empleadores
Públicos
Representados en cada una de las empresas u organizaciones que actúan en nombre del
Estado, como son la Nación, las regiones, los departamentos, las provincias, el Distrito
Capital y los distritos especiales, las áreas metropolitanas, las asociaciones de municipios,
los territorios indígenas y los municipios, los establecimientos públicos, las empresas
industriales y comerciales del estado, las sociedades de economía mixta con participación
superior del estado al 50%, entidades descentralizadas, el Senado de la República, la
Cámara de Representantes, el Consejo Superior de la Judicatura, la Fiscalía General de la
Nación, la Contraloría General de la República, las contralorías departamentales, distritales
y municipales, la Procuraduría General de la Nación, la Registradora Nacional del Estado
Civil, los ministerios, los departamentos administrativos, las superintendencias, las
unidades administrativas especiales con personería jurídica y en general los organismos o
dependencias del Estado a los que la ley otorgue capacidad para celebrar contratos, en
16
gubernamental, en busca del desarrollo de políticas de tipo económico y/o social que
conduzcan a la orientación del Estado.8
Privados
Todo particular ya sea persona natural o jurídica propietario de una empresa
independientemente de su denominación (empresa unipersonal, sociedad comercial o
industrial, entre otras), cuya finalidad es la obtención de utilidades a través de la
producción de bienes y/o servicios para la venta en el mercado, y cuya vinculación laboral
con sus trabajadores se rige por el Código de Trabajo. 9
1.1.8.-Obligaciones de los Empleadores
Para el jurista ecuatoriano Germán Vásquez las obligaciones de los empleadores o patronos
son las siguientes:10
Celebrar un contrato de trabajo.
Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.
Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de
trabajo, inclusive si es a prueba.
Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra.
Sueldo básico que se debe pagar es de 354.00 usd (SBU 2015).
Asumir el porcentaje (11,15%) que corresponde al empleador por la seguridad
social
Pagar horas extras y suplementarias.
8 REGATO Miguel (2012). “Breves Lecciones practicas del juicio individual de trabajo”. Corporación de
Estudios y Publicaciones. Tomo I, Quito- Ecuador.
9BARZALLO, María Augusta (2012). “Análisis del Derecho Laboral Ecuatoriano”. Editorial Carpol. Quito -Ecuador
10 VAZQUEZ German (2004).- “Legislación Laboral Artesanal y Tributaria”. Editorial F.B.T. Cía. LTDA.
17 1.1.9.- El trabajador
El Código del Trabajo define al trabajador de la siguiente forma: La persona que se obliga
a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser
empleado u obrero.11
La doctrina define de diferentes formas al trabajador. Para efecto de nuestra investigación,
apuntaremos una que consideramos de las más adecuadas:
Para el jurista Carlos Mancuso, son trabajadores: “las personas que voluntariamente
prestan sus servicios retribuidos, por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”12
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo
de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido
general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador es
una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y
del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también
poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas,
incluso se afirma que la figura del trabajo del trabajo es concomitante con el aparecimiento
del ser humano; y siempre estuvo presente independientemente del tipo de sociedad de la
que se tratara. El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una
actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal concepto
va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero y con los
sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano. A los
trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos
socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar con un importante
caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario y regular.
11 ASAMBLEA NACIONAL (2011). Código del Trabajo. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art.9.
18 1.1.10.- Clases de trabajadores
Empleado.-
Es aquel cuyo trabajo se caracteriza por el predominio del esfuerzo intelectual sobre el
físico, o los que por el grado de su jerarquía profesional son considerados colaboradores
directos de la entidad empresarial, los empleados son aquellos que realizan trabajos de
servicios y perciben un salario, en cambio los obreros realizan tareas de producción de
bienes y perciben un sueldo por un trabajo de naturaleza física
Obrero.-
Antiguamente el concepto de obrero estaba restringido a aquel que trabajaba por jornal o a
destajo, en las obras de la casa o en las labores de campo, los albañiles, campesinos,
braceros o jornaleros, los obreros del fuerte movimiento proletario, están ligados al
trabajador industrial de las grandes ciudades.
Grisolia, dice: El obrero, es la persona que bajo la dirección de un patrono Participa en la
ejecución de trabajos industriales, también se dice que obrero es todo aquel que ejecuta un
trabajo manual bajo la dirección de un patrón o encargado, sea cualquiera la naturaleza del
establecimiento donde se presta, siempre que se haya fijado oportunamente el pago del
salario.13
1.1.11.- Derechos laborales en el Ecuador
Los Derechos de los Trabajadores son irrenunciables, el jurista ecuatoriano Rubén Bravo
los resume de la siguiente manera:14
Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.
-Beneficios.- Tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el
Seguro General.
13 GRISOLIA Julio (2012). “Manual de Derecho Laboral”. Editorial Abeledo Perrot. Primera edición.
Buenos Aires.
14 BRAVO, Rubén (2009). “Temas Laborales y Judiciales”. Editorial Universidad Católica de Cuenca.
19
-Aportes.- Los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo, correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.
A percibir como mínimo el sueldo básico: 354 USD A percibir horas extras y suplementarias.
-Las Horas extras.- también llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el
empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.
-Las Horas suplementarias o complementarias.- son aquellas en las que el empleado
trabaja luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.
A percibir los décimos tercero y décimo cuarto en las fechas establecidas.
- El décimo tercer sueldo o Bono Navideño, deberá ser cancelado para todos los
trabajadores del país hasta el 24 de diciembre o de forma mensualizada. Es la suma de
todos los valores percibidos durante el año, esto es, remuneraciones mensuales, viáticos y
emolumentos correspondientes a bonificaciones por trabajos realizados; dividido para 12.
Periodo de cálculo: desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del
siguiente año.
- El Décimo cuarto sueldo (décima cuarta remuneración) o bono escolar es un beneficio y
lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de
su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de
artesanos de acuerdo al Código del Trabajo15. Y consiste en un sueldo básico unificado
vigente a la fecha de pago.
A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.
Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los
trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.
20
El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago
mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente al
ocho coma treinta y tres por ciento de la remuneración aportada al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, después del primer año de trabajo.
El “Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social” es recaudador del Fondo de Reserva de los
empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio, que
prestan servicios por más de un año para un mismo empleador.
A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado.
Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para
el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe
cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15
días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios
más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones
por cada uno de los años excedentes.
A recibir una compensación por el salario digno.
El salario digno es la búsqueda de un salario que permita a la familia ecuatoriana contar
con los medios para vivir dignamente. Se lo ha concebido en términos económicos como la
remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.16
A un periodo de licencia por paternidad.
El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10 días
por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o
por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más. En los casos en que el hijo/hija haya
21
nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por paternidad se
prolonga con remuneración por ocho días más.
En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con
remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de un
certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado. En caso
de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por maternidad,
el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de licencia que le
correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.
A un periodo de licencia por maternidad.
La mujer tiene derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del
nacimiento de su primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde días o
semanas antes de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12 semanas
tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos
múltiples esta licencia se extenderá por diez días más. Al cumplirse las 12 semanas tendrá
que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples
esta licencia se extenderá por diez días más. Las madres que se reincorporen a sus labores
dentro de la empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de
lactancia. Esta disposición está estipulada en Código de Trabajo.17
Solicitar certificados relativos a su trabajo.
Vale la pena mencionar que en la actual Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar, la falsificación de certificados de trabajo da lugar a la presentación de
Visto Bueno contra el trabajador.
A recibir un pago por concepto de utilidades.
El Art. 97 del Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en
beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas.
22
Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o
liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
-Requisitos para cobrar utilidades.
Registrar las cargas familiares en la empresa en la que trabaja
-Consideraciones para el cobro de utilidades.
Se consideran como cargas a los cónyuges, los hijos menores de edad o los que
tienen algún tipo de discapacidad.
Si está casado o casada debe presentar el certificado de matrimonio. Y si tiene
hijos, las partidas de nacimiento.
Si una persona no inscribe su sentencia de divorcio en el Registro Civil continúa
casado en términos legales y, por lo tanto, el conyugue sigue siendo una carga con
derecho a utilidades.
Los documentos deben entregarse antes que concluya la liquidación de utilidades
por parte de la empresa.
1.1.12.- Obligaciones del trabajador.
El jurista Alberto Montalvo señala algunas de las obligaciones que adquiere el trabajador
al momento de encontrarse bajo una relación laboral, así: 18
Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el
uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el
señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los
18 MONTALVO, Alberto (2012). “Manual de Derecho Laboral Ecuatoriano”. Editorial Universidad Católica de
23
intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al
aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
Observar buena conducta durante el trabajo;
Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que
amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades
1.1.13.- El Contrato de Trabajo
Daremos a conocer algunos conceptos que se han vertido con relación al Contrato de
Trabajo, dados por los Tratadistas, Doctrinarios, estudiosos del Derecho y Legislaciones
Latinoamericanas, así tenemos:
Mario de la Cueva: El Contrato Individual de Trabajo una situación jurídica objetiva que se
crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado,
cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al
trabajador un estatuto objetivo, integrado por principios, instituciones y normas o
declaración de derechos sociales, de la Ley del trabajo, de los convenios internacionales,
de los contratos colectivos y de sus normas supletorias. 19
Cabanellas: “Es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y
con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa
a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección de la actividad
profesional de otra. El esfuerzo productivo debe, en todo los casos recibir una
compensación equitativa de aquél que obtiene los beneficios”20
Nuestro Código de Trabajo en el Art. 8 dice: “Contrato Individual de Trabajo es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el
Convenio, la Ley, el Contrato Colectivo o la Costumbre”.
19DE LA CUEVA, Mario (1963). “Derecho Mexicano del Trabajo”. Editorial Porrúa. Primera Edición. México.
20CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la
24
Para Guzmán es: La convención por la cual, una persona pone a disposición de otra su
capacidad profesional, de modo de trabajar bajo la dirección de ésta y en su provecho,
mediante una remuneración, que se llama salario”21
1.1.14.- Características principales del contrato individual de trabajo
Gómez manifiesta que las principales características que tiene un contrato de son: 22
-BILATERAL.- Es bilateral pues da lugar al nacimiento de derechos y obligaciones
recíprocas para los contratantes. Así, la una parte se compromete a prestar sus servicios
lícitos y personales, empleado u obrero; la otra a pagar una remuneración, empleador.
-ONEROSO.- Es oneroso y conmutativo, puesto que cada parte recibe un equivalente a lo
que la otra debe dar o hacer.
-PRINCIPAL.- Es principal, porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otro.
-CONSENSUAL.- Es generalmente consensual bastando para su perfeccionamiento el
simple consentimiento de las partes y puede ser solemne cuando requiere del cumplimiento
de formalidades, incluso puede haber relación laboral aún contra la voluntad del
empleador.
-NOMINADO.- Es nominado ya que el contrato de trabajo tiene su nombre propio.
-DE TRACTO SUCESIVO.- Es de tracto sucesivo, porque se cumple de modo constante
es decir día a día.
21 GUZMAN LARA, Aníbal, (2011) “Diccionario Explicativo del Derecho del trabajo en el Ecuador”. Pudeleco Editores S.A, Quito, Ecuador.
25
EPÍGRAFE II: DE LA MUJER TRABAJADORA EN PERÍODO DE LACTANCIA 1.2.- La Lactancia Materna
La lactancia materna es la alimentación con leche del seno materno. La Organización
Mundial de la Salud y el Fondo de Naciones Unidas para la Infancia señalan asimismo que
la lactancia es una forma inigualable de facilitar el alimento ideal para el crecimiento y
desarrollo correcto de los niños. Es por ello que los Estados tienen mediante su legislación,
de protegerla revistiéndola de una normativa jurídica adecuada.
La OMS y el Unicef recomiendan como imprescindible la lactancia materna exclusiva
durante los seis primeros meses del recién nacido. También recomiendan seguir
amamantando a partir de los seis meses, al mismo tiempo que se va ofreciendo al bebé
otros alimentos complementarios, hasta un mínimo de dos años. La Academia Americana
de Pediatría recomienda mantener la lactancia al menos durante el primer año. Según
la OMS y el Unicef, a partir de los dos primeros años la lactancia materna tiene que
mantenerse hasta que el niño o la madre decidan, sin que exista ningún límite de tiempo.
No se sabe cuál es la duración normal de la lactancia materna en la especie humana.
Los referentes sobre los términos y características de la lactancia se comprenden desde el
contexto cultural de las madres que lactan, de tal forma que los periodos de lactancia se
pueden extender tanto como la variabilidad de culturas existentes en el mundo. En el
mundo podemos referir casos en donde se considera un acto únicamente de bebés de pocas
semanas o meses, así como también se encuentran casos en los que se ha mantenido la
lactancia durante varios años.
Algunos estudios antropológicos publicados concluyen que la franja natural de lactancia en
humanos se encuentra situada entre los dos años y medio y los siete.
1.2.1.- Beneficios de la lactancia
Para Aguayo son múltiples los beneficios de la lactancia materna, no solamente para el
niño sino también para la madre y la sociedad: 23
26
Beneficios de la lactancia para el niño
La leche materna contiene todo lo que el niño necesita durante los seis primeros meses de
vida, favoreciendo su crecimiento, maduración y salud.
Muchos de los componentes de la misma se encargan de protegerle mientras su sistema
inmunitario completa su desarrollo, protegiéndole de enfermedades como catarros,
bronquiolitis, neumonía, diarreas, otitis, infecciones de orina, etcétera; además de
enfermedades futuras como asma, alergia, obesidad, o diabetes, y favoreciendo el intelecto.
Beneficios de la lactancia para la madre
La lactancia materna acelera la recuperación, ya que la madre pierde el peso ganado
durante el embarazo más rápidamente y es más difícil que padezca anemia tras el parto.
También tienen menos riesgo de hipertensión y depresión posparto.
La osteoporosis y los cánceres de mama y de ovario son menos frecuentes en aquellas
mujeres que amamantaron a sus hijos.
Ventajas para la sociedad
La leche materna es un alimento ecológico, lo que significa que no necesita fabricarse,
envasarse ni transportarse. Esto supone un ahorro de energía al mismo tiempo que se evita
la contaminación del medio ambiente. Además, resulta un ahorro en alimentación a la
familia.
Puesto que hay una menor incidencia de enfermedades, disminuye a su vez el gasto
sanitario.
1.2.2.- La lactancia en el Derecho laboral ecuatoriano
El embarazo y la maternidad son épocas de particular vulnerabilidad para las trabajadoras
y sus familias. Las embarazadas y las madres en periodo de lactancia requieren una
especial protección para evitar daños a su salud o la de sus hijos, y necesitan un tiempo
adecuado para dar a luz, para su recuperación y para la lactancia. 24Al mismo tiempo,
requieren una protección que les garantice que no van a perder sus empleos por el solo
hecho del embarazo o su periodo de ausencia laboral por causa de la maternidad.
