Alma Máter del Magisterio Nacional
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Escuela Profesional de Administración y Negocios internacionales
MONOGRAFÍA
La gestión de la diversidad en la empresa para el mercado internacional
Examen de suficiencia profesional Resolución N.º 444-2019-D-FACE
Presentada por:
Tito Porras, Yashira
Para optar al Título Profesional de Licenciada en Administración de Negocios Internacionales
Especialidad: Administración de Negocios Internacionales
Lima – Perú 2019
MONOGRAFÍA
La gestión de la diversidad en la empresa para el mercado internacional
Designación de Jurado Resolución N° 444-2019-D-FACE
Dr. Aguilar Ibarra, Alberto Félix Presidente
Lic. Cancino Cabrejos, Julio César Secretario
Mg. Bazán Cabanillas, Nelson Alcides Vocal
Dedicatoria
El presente trabajo de grado vá dedicado a Dios, por ser mi guía y acompañarme en el transcurso de mi vida, brindándome su amor y dándome fuerzas para crecer profesionalmente y como persona.
A mis padres por haberme apoyado incondicionalmente, por su amor, y orientación en el desarrollo del presente trabajo de investigación, quiénes son esa fuente de motivación para alcanzar mis objetivos.
A mis hermanas y sobrinos, también por ser esa fuente de motivación en mi vida.
Agradecimientos
Quiero expresar mi gratitud a Dios por estar siempre conmigo, y por todas sus bendiciones en mi vida.
A mis padres por todo su apoyo, y consejos brindados durante el desarrollo de este trabajo, y a toda mi familia por ser mi motivación para seguir adelante.
Agradezco a la Universidad Enrique Guzmán y Valle, a la Facultad de Ciencias Empresariales, por su acogida en sus aulas, donde pude formarme profesionalmente.
A los docentes de la Facultad de Ciencias empresariales, por sus enseñanzas, dedicación, contribuyendo en mi formación profesional.
Índice de contenidos
Portada………...………i
Hoja de firmas del jurado……….……...…ii
Dedicatoria………..……….iii
Agradecimientos………...……iv
Índice de contenidos……….….v
Lista de figuras ... vii
Introducción ... 8
Capítulo I. Gestión de la diversidad ... 10
1.1 Concepto de diversidad ... 10
1.2 Gestión de la diversidad en la empresa ... 11
1.3 Actualidad de la gestión de la diversidad ... 13
1.4 Analizando la gestión de la diversidad en la empresa ... 14
1.5 Importancia de gestión de la diversidad ... 15
1.6 Ventajas competitivas de gestión de la diversidad ... 17
1.7 Beneficios que la empresa obtiene en sus relaciones externas ... 19
1.8 Beneficios económicos que la empresa obtiene como resultado de estas mejoras ... 20
1.9 Internacionalización de la empresa... 20
1.10 Planificación de la gestión de la diversidad... 21
1.11 Barreras a la diversidad en la empresa ... 23
1.12 Acciones para gestionar la diversidad ... 24
1.13 Mercado internacional ... 25
1.14 Formas de ingreso de la empresa al mercado exterior ... 25
1.15 Proceso de internacionalización ... 27
1.16 Gestión de la diversidad en la empresa para el mercado internacional ... 28
1.17 Acciones que debe realizar la empresa en gestión de la diversidad para ingresar al mercado internacional... 28
1.18 Diagnóstico de la diversidad... 30
1.19 Estrategia empresarial... 31
1.20 ¿Qué es y cómo hacer la matriz ANSOFF? ... 32
Capítulo II. Aplicación práctica... 35
2.1 Caso: Empresa Renzo Costa S.A.C. ... 35
2.2 Programas de inclusión social ... 38
Capítulo III. Síntesis ... 40
Apreciación crítica y sugerencias. ... 42
Referencias ... 44
Apéndice ... 45
Lista de figuras
Figura 1. Marina Bustamante. Fundadora de Renzo Costa ... 37 Figura 2. Renzo Costa. Director ... 37
Introducción
La gestión de la diversidad es un tema de estudio de estos tiempos, dado que, las empresas visualizan en el mercado actual como el nuestro es fundamental apostar por la diversidad de la fuerza humana; asimismo involucrar a los trabajadores con la integración en la empresa para obtener resultados favorables. Actualmente, la gestión de la diversidad ha tomado una gran importancia en las empresas, debido a que, se han dado cuenta que gestionar de forma correcta la diversidad, será tener una gran ventaja competitiva frente a las demás.
Dicho de otra manera, el incremento de la diversidad de trabajadores en la planilla de las empresas es uno de los retos más relevantes para éstas. Si los recursos humanos han sido considerados por diversos autores como una ventaja competitiva frente a las demás, por esta razón, la manera que se esté gestionando el aumento de la diversidad en sus planillas, conlleva, no sólo ser conscientes de esto, sino cambiar las políticas de dirección de recursos humanos, en ese mismo contexto, obtener una mejor integración de esta nueva fuerza de trabajo.
La gestión de la diversidad es una parte integral de las empresas y de la sociedad en general. Es un hecho inevitable e indiscutible, porque, ha evolucionado la forma en que las personas cuestionan a las personas en las organizaciones; de manera similar, la diversidad de las personas empleadas en la empresa se ha convertido en una parte integral de
beneficios y oportunidades, es decir, en lugar de plantear un obstáculo que puede
mantenerse, si no se toman las medidas adecuadas. No se puede cuestionar que un grupo heterogéneo de personas sea más fácil de gestionar que un grupo homogéneo. Muchas empresas ven la diversidad como un problema cuando pierden este modelo de trabajo; sin embargo, es el punto de partida para diferenciarnos de los demás, así pues, tener una excelencia competitiva, cuando sabemos aprovechar la ventaja de esa diversidad.
Es, al mismo tiempo, esencial que deben captar la diversidad en las organizaciones para enfrentarse a este cambio de modelo, y así, evitar que verdaderamente esto sea un problema.
Gestionar la diversidad de la empresa es algo fundamental que las empresas deberían realizar, cambiar el modelo de organizar el trabajo, de eso se desprende, que lograrán obtener mejores resultados, y será más viable para su crecimiento y expansión en el mercado actual. De la misma forma, la empresa obtendrá beneficios internos, a través del incremento de la creatividad, captación de talento y riqueza que tiene el capital humano. Se recomienda que las empresas trabajen bajo la gestión de la diversidad, así alcanzarán mejores resultados en sus actividades; por consiguiente, la empresa debe adaptarse a las diferencias de sus trabajadores, y trabajar desde esta perspectiva como un reto para la empresa.
Capítulo I
Gestión de la diversidad
1.1 Concepto de diversidad
La Real Academia Española (RAE, 2018) define la diversidad como “variedad, pluralidad, diferencia, abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas que podemos percibir en la vida” (p. 6).
La Organización de Estados Iberoamericanos (OEI, 2017) fundamenta que la diversidad es un tema esencial ya que constituye un factor clave para el desarrollo humano.
“Es un patrimonio común que debe ser valorado y preservado, porque conlleva a un mundo más rico y variado, acogiendo las capacidades, las potencialidades, la creatividad, los valores y es un motor para el desarrollo sostenible de pueblos y naciones” (p. 10).
La organización refiere que la diversidad es una amplitud de alternativas sobre algo, construye un mundo más rico y variado, y se manifiesta en diferentes ámbitos de nuestras vidas y sociedad, un claro ejemplo en las empresas, donde la diversidad es amplia y variada. Aporta en gran manera a nuestra sociedad, haciendo que podamos percibir algo desde distintos enfoques, brindándonos así una mayor gama de alternativas (OEI, 2017).
“La diversidad es una realidad social, un desafío empresarial y una gran
oportunidad de negocio, pero se requiere llevar a cabo ese concepto para hacerlo realidad”
(Kenneth y Dubin, 2011, p. 4).
Las dos dimensiones de la diversidad incidentes en los equipos de trabajo:
1. Características visibles: inmutables, perceptibles por los sentidos y que contienen aspectos sociodemográficos como: género, edad, etnia etc.
2. Características invisibles: incluyen aspectos como las habilidades,
conocimientos, experiencias, aptitudes, actitudes y comportamientos de una persona, es decir, el conjunto de cualidades, capaz de calificar la personalidad de un individuo.
Estas dimensiones tanto los aspectos visibles, como invisibles, se analizan en la selección de personal, es decir, al momento de incluir en la planilla de la empresa a los trabajadores. Donde influyen de gran manera en los equipos de trabajo, porque, se puede notar diversidad de talento, ideas, culturas, experiencias que enriquecen a la empresa, y a la vez sería todo un reto que la empresa trabaje con todas estas características.
1.2 Gestión de la diversidad en la empresa
La gestión de la diversidad en la empresa. “Es una estrategia que tiene como objetivo fortalecer e integrar la creciente diversidad de organizaciones en diferentes razas, culturas, religiones, grupos de edad, idiomas. La gestión de la diversidad está anclada en la política de recursos humanos” (Casanova, 2006, p. 12).
Gestionar la diversidad implica gestionar las diferentes perspectivas que tiene cada persona debido a su diversidad en el trabajo que realiza.
Afirmamos que el talento no incluye razas, ni religiones, las habilidades de los empleados deben usarse para mejorar los procesos integrados en las empresas. Sin embargo, aumentar la diversidad del personal por sí solo no aumenta la eficacia de la organización; sino más bien la gestión de la diversidad que se realiza (Red Acoge, 2011, p. 16).
Red Acoge refiere que la gestión de la diversidad incluye a trabajadores con perfiles diversos en cuanto a raza, género, país y cultura, supone trabajar con estas diferencias y las similitudes que se presenten. Sin embargo, se debe tener en cuenta que incrementar la diversidad del personal, no significa que la empresa obtendrá mejores resultados en sus objetivos, sino de qué manera esta gestiona la diversidad para el logro de sus objetivos. La diversidad es una estrategia que las empresas deben desarrollar, de esta manera, lograrán el éxito en los equipos heterogéneos, por consiguiente será viable fijar una estrategia que cree, fomente, preserve el espíritu de colaboración, aprendizaje entre los colaboradores, y que cree un valor añadido a la empresa (Red Acoge, 2011).
La gestión de la diversidad hace referencia a la responsabilidad personal que tiene como objetivo aportar al desarrollo de una cultura con elevado desempeño. “Asimismo sirve también como complemento a la responsabilidad social de las empresas con el objetivo de liberar el potencial de la diversidad cultural que esta tiene para la sociedad”
(Morat, 2012, p. 19).
“La diversidad consiste en utilizar los recursos humanos, es decir, los recursos que son ofrecidos por grupos heterogéneos de personas, diversos en cuanto a género, edad, raza, experiencias, nacionalidad, etc.” (Morales, 2009, p. 16).
La gestión de la diversidad no es otra cosa que la estrategia corporativa que tiene como objetivo crear un apoyo inclusivo para los diferentes perfiles de colaboradores en la empresa, optimizando la eficiencia de los procesos de negocio.
De esta forma crea un ambiente de armonía y satisfacción para los colaboradores con el fin de que la empresa alcance los resultados propuestos cabe mencionar que gestionar la diversidad es más que la simple inclusión de colaboradores de
diferentes orígenes, nacionalidades, razas, costumbres, a la empresa (Alonso y Martínez, 2009, p .4).
1.3 Actualidad de la gestión de la diversidad
La diversidad enriquece objetivamente la gestión de la diversidad en las empresas, siendo un desafío estratégico para las empresas que prefieren evitar las cuotas de género y confiar en el talento de los empleados.
La cultura, la religión, la raza, la edad, el género y los talentos que cada individuo posee forman la imagen radiológica de la diversidad en la sociedad y llevarla a las organizaciones es el gran desafío que tienen las áreas de recursos humanos
(Expansión y Empleo, 2008, p.14).
Los investigadores en este tema argumentan que la diversidad debe gestionarse de tal manera que conlleve a ser un factor de progreso. Se sabe que las empresas llevan varios años ingresando a otros mercados exteriores. “Este es el caso, por ejemplo, de las pymes que han encontrado un camino alternativo de desarrollo, debido a la débil demanda interna que muchas veces se presenta en el país de origen” (Red Acoge, 2011, p.17).
La internacionalización de las empresas, que encuentran una oportunidad para su desarrollo en nuevos mercados, en el fenómeno de la globalización. Las empresas
compiten internacionalmente en competencia por nuevas innovaciones que garanticen su permanencia a largo plazo dando como resultado, planillas con mayor cantidad de perfiles diferentes. “Por otro lado, la sociedad, los clientes, y los empleados de las empresas están reaccionando cada vez más a perfiles diversos” (Muñiz, 2011, p.13).
Muñiz refiere que actualmente las empresas buscan internacionalizarse, tal es el caso de muchas Pymes que buscan obtener mayores utilidades, expandirse, crecer, posicionarse en el mercado, fidelizar a sus clientes. Este proceso de internacionalización llevado a cabo por las Pymes contribuye a que éstas tengan en sus planillas trabajadores diversos. Me parece bien que las empresas estén trabajando con esta moderna gestión de la
diversidad, visto que eso les ayudará a tener a trabajadores con diferentes ideas, talentos, capacidades, conocimientos y experiencias, por pertenecer a diferentes culturas. La variedad de talento de los colaboradores hace que se perciba a la empresa como
innovadora, creativa dinámica y flexible con colaboradores sujetos a un único sentimiento de pertenencia (Muñiz, 2011).
1.4 Analizando la gestión de la diversidad en la empresa
La diversidad posibilita la colaboración y el aprendizaje entre personas diferentes, donde la combinación y trabajo en equipo facilita un mejor aprovechamiento de sus
talentos, capacidades y habilidades, al mismo tiempo, un desarrollo profesional más rápido y amplio.
Glenn Llopis, consultor en liderazgo empresarial, sostiene de agrupar a personas con ideas, y culturas diferentes, donde esta combinación diversa de empleados puede ser la forma en la que la empresa conozca y se identifique realmente con los clientes. Al mismo tiempo, es una manera de crear fuertes vínculos entre
trabajadores “unidos en la diversidad”, corresponde mencionar que los trabajadores de este siglo huyen de la homogeneidad. Una empresa diversificada es también una empresa con más oportunidades para lograr lineamientos de responsabilidad
empresarial efectiva y transcendente, haciendo que en la sociedad también sea bien percibida (Aguado y Arensburg, 2015, p. 32).
La diversidad permite que los talentos potenciales perciban a una empresa como innovadora, creativa, dinámica, flexible y con empleados pertenecientes a un único sentimiento.
Los mencionados autores fundamentan: en estos tiempos la diversidad viene a ser una necesidad competitiva, a lo mejor, gestionada de manera efectiva ha llegado a ser un
factor de éxito para las organizaciones que trabajan con esta modalidad, gracias a la acogida de personas con habilidades, capacidades, talentos, y experiencias diversas, que aportan desde diferentes puntos de vista a la empresa, y creando fuertes vínculos entre ellos, donde todos buscan alcanzar el objetivo de la empresa. Por otra parte, esta amplia diversidad de los trabajadores le permite a la empresa conocer mejor a los clientes, a los mercados, y algunas situaciones o experiencias que aportarán a la empresa, es decir, estamos en un siglo en que a las personas no les gusta la homogeneidad.
Una empresa diversa es también una empresa con mayor probabilidad de trabajar políticas de responsabilidad corporativa que sean eficaces y trascendentes, donde esto hace que sea percibida por la sociedad, como una empresa innovadora, creativa, flexible, con distintos trabajadores pertenecientes a un único sentimiento (Aguado y Arensburg, 2015).
1.5 Importancia de gestión de la diversidad
Gestionar la diversidad es importante para los recursos humanos que ofrecen los grupos heterogéneos que aportan género, edad, raza, conjunto de conocimientos,
nacionalidad, etc.
Recomienda, el Fondo Monetario Internacional (FMI, 2017) “la diversidad social en los equipos de trabajo mejora el clima laboral con diversas perspectivas de los
colaboradores, donde aumenta el compromiso con la empresa de la misma forma el
incremento de la productividad” (p. 10). Por lo tanto, los objetivos de la empresa se logran de manera más efectiva.
La interiorización de la cultura del esfuerzo de este grupo significa, mayor
creatividad y talento, como están acostumbrados a hacer las cosas de manera diferente, y ante mayores barreras que otros, sus habilidades de resolución de problemas son mayores e innatas. “Asimismo, tiene una mayor apreciación del trabajo, la responsabilidad, y
promueven un ambiente de armonía laboral para las empresas. Este grupo representa mil millones de personas, un 15% de la población mundial, que hasta hoy, apenas existía para el mercado laboral” (Viver, 2007, p. 18).
Se basa en los siguientes aspectos:
a. Reducción de costes. Empezar por la reducción del ausentismo y la rotación. Se implementa los programas de horario especial para trabajar desde casa; la gestión es por metas: para mujeres embarazadas, para madres de niños(as) pequeños o para personas con dificultades físicas.
b. Marketing. Una fuerza laboral diversa facilita el acceso a varios mercados.
Ejemplo: El establecimiento de una sucursal, una nueva planta o una empresa afiliada en otro país. En ambos casos es necesario contar con personas que hablen el idioma local.
c. Innovación. Los equipos diversos desarrollan ideas creativas e innovadoras con mayor facilidad, porque provienen de diferentes lugares o culturas, por lo tanto, estos equipos contribuyen desde perspectivas muy diferentes a la empresa.
d. Promoción del cambio. Ocurre en las empresas que aceptan el cambio, lo esencial para adecuarse mejor a las necesidades de sus clientes o mercados con diversos estándares; es así como, la diversidad posibilita la flexibilidad en la organización, porque ofrece flexibilidad cognitiva.
Viver refiere que la gestión de la diversidad es importante, porque la empresa obtiene experiencias y conocimientos, ideas, capacidades, estrategias de los diversos trabajadores. En pocas palabras, concebir que esta sea una nueva forma de trabajar.
Igualmente, al incluir a personas con discapacidad tendrán un reto más grande que superar. La diversidad en los equipos de trabajo mejora el ambiente laboral, aporta diferentes puntos de vista, aumenta el compromiso hacia la empresa y eleva la
productividad; por el contrario, el hacer que estas empresas se vuelvan eficientes en sus actividades y alcancen el éxito, prestigio y reconocimiento en la sociedad. La gestión de la diversidad también es importante porque está orientada a los siguientes aspectos:
Reducción de costes, marketing, innovación, y promoción del cambio, aportando
grandemente en la productividad y rentabilidad de la empresa que trabaja bajo la gestión de la diversidad (Viver, 2007).
La diversidad puede agregar valor si por ejemplo: se convierte en la mejor forma de ofrecer un servicio. “Cuando las personas en el exterior atienden a los clientes en su lengua originaria, se facilita el acercamiento entre el producto/servicio y el cliente; por tanto, el cliente aumenta su satisfacción, logrando mejorar la percepción que tiene de la empresa”
(Morales, 2009, p. 34).
1.6 Ventajas competitivas de gestión de la diversidad
Diversos expertos fundamentan que la gestión de la diversidad es uno de los factores básicos y relevantes del comportamiento de los colaboradores en la empresa. “En efecto, su debida atención conduce a resultados óptimos en el rubro empresarial, social, cultural y personal. Ghanduri argumenta que donde algunas personas observan una barrera, otros lo toman como un valor que añade diferencia” (Herrero y Muñiz, 2014, p. 18).
Existen muchas evidencias de empresas que gestionaron la diversidad y alcanzaron mejores resultados, como por ejemplo: las empresas tecnológicas. Del mismo modo, la integración de la diversidad, también las medidas de igualdad y conciliación conllevan una oportunidad para fomentar políticas internas con el objetivo de mejorar el ambiente
laboral, atraer y retener el talento.
Ventajas potenciales de gestionar la diversidad de forma adecuada:
• Mayor desempeño del capital humano.
• Facilidad a nuevas fuentes de talento.
• Mayor eficiencia organizacional a través de una comunicación interna más sólida en la empresa.
• Cumplimento legal y facilidad a servicios, incentivos y subvenciones que establecen las administraciones públicas.
• Reclutar, atraer y retener empleados cuya diversidad también incluya una variedad de talentos que aportan.
• Incrementar la capacidad de adaptación al cambio.
• Incrementar la participación y el compromiso de los empleados respecto a la diversidad y la igualdad de oportunidades.
• Potenciar la creatividad y la innovación como factores que se nutren de perspectivas diversas.
• Promover la visión de las necesidades de clientes cada vez más diversos.
• Aprender a dirigir la empresa en diferentes países y entornos culturales.
La diversidad añade valor cuando: trabajadores en un país extranjero atienden a clientes en su idioma originario.
Puede constituir una ventaja competitiva de reducción de coste o de diferenciación, dependiendo de cómo y para qué se conciba. Sin embargo, es importante
mencionar que por sí sola la diversidad, no es una ventaja competitiva, ello,
dependerá de la gestión que la empresa realice, la estrategia que adopte, el negocio principal, y el sector o mercado objetivo (Romero y Villanueva, 2016, p. 28).
Los mencionados autores sostienen en definitiva, si una empresa gestiona de manera adecuada, la diversidad tendrá muchas ventajas competitivas tanto en su ámbito interno como externo, fortalecerá su cultura empresarial, mejorará su reputación y se convertirá en un empleador atractivo para las personas con talento, además promoverá la
motivación y la creatividad de los empleados, por tanto, se incrementará la creatividad y eficiencia del personal, habrá reducción de coste o de diferenciación. Así pues, la empresa gracias a la gestión de la diversidad podrá desarrollar con mayor facilidad sus actividades en el mercado internacional, porque, al contar con trabajadores diversos conocerá mejor a sus clientes, el nuevo mercado donde comercializa, y la realidad donde se encuentra (Romero y Villanueva, 2016).
Finalmente “donde algunas personas observan una barrera, otros observan un valor diferencial” (Ghanduri, 2008, p. 20). Debemos entender de una vez que no todos vemos las cosas desde la misma perspectiva, es decir, dónde otros ven un problema, otros lo toman como un reto, un objetivo por alcanzar.
1.7 Beneficios que la empresa obtiene en sus relaciones externas
• Fomentar la creatividad y la innovación.
• Mejora de la imagen y reputación de la empresa.
• Incrementar las oportunidades de mercado para obtener una ventaja competitiva.
• Más satisfacción del cliente.
Cuando una empresa lleva a cabo sus actividades en el mercado internacional obtendrá muchos beneficios como: nuevas experiencias, conocimientos, más información, mejora de su imagen y más satisfacción de los clientes, gracias a su buena gestión de la diversidad, haciendo que esta empresa destaque frente a su competidor y se posicione en el mercado, en un entorno muy distinto.
La gestión de la diversidad en la empresa para el mercado internacional se enfoca principalmente en esto. Actualmente, muchas empresas peruanas ingresaron al mercado internacional, en particular, la empresa Renzo Costa, de la que se habla páginas más abajo,
las grandes empresas como: El grupo Aje Group, de las gaseosas Big cola, El Grupo Gloria, Inca Kola, Alicorp, Graña y Montero, BBVA Continental, Intradevco, Bonus Track: San Fernando. Las Pymes peruanas, cada vez más, están ingresando al mercado internacional.
1.8 Beneficios económicos que la empresa obtiene como resultado de estas mejoras a. En los mercados de capital: los inversores creen en una empresa con la que
comparten valores.
b. En los productos: responden a las necesidades de los clientes introduciendo nuevas tecnologías, materias primas etc.
c. En los mercados laborales: calidad, disponibilidad de los empleados. Beneficios derivados de subvenciones e incentivos de las administraciones públicas.
El primer beneficio relata que los inversores creen en una empresa con la que comparten valores, es decir, que la empresa cuente con activos y bienes, cuantificándose monetariamente; en otras palabras, esto conlleva hacia el valor que tiene una empresa. En el último beneficio se refiere al apoyo económico e incentivos que el estado otorga a las empresas que gestionan la diversidad, y por la notoriedad de sus resultados positivos en la sociedad.
1.9 Internacionalización de la empresa
Desde un tiempo atrás, muchas empresas han iniciado el acceso a nuevos
mercados exteriores, de los cuales no sólo las grandes empresas, al mismo tiempo, un sin número de pymes, han encontrado en esto una ruta alternativa para su desarrollo implicado en varios factores como: mejores precios, mayores ingresos, obtener mayor demanda, crecer, expandirse y abrir nuevas sucursales.
La internacionalización de las empresas, que ven en la tendencia de la
globalización una oportunidad para su desarrollo en nuevos mercados, un reto para lograr el tamaño y las capacidades óptimas; al mismo tiempo, mantener su
competitividad. En este panorama global, donde las fronteras están desapareciendo y surgen nuevas vías de desarrollo, existe un flujo de talento para que las empresas compitan en la carrera internacional por innovaciones que garanticen su
permanencia a largo plazo y por consiguiente, obtener planillas con un mayor número de perfiles diferentes (Oberaxe, 2011, p.12).
El mencionado autor menciona que la internacionalización es la aspiración de toda empresa, puesto que, tienen como objetivo crecer y expandirse, cruzar fronteras para desarrollar sus actividades. Es el caso de muchas empresas peruanas, como las grandes y las pymes que están desarrollando esta actividad en búsqueda de una oportunidad para su desarrollo en nuevos mercados, donde tendrán retos como: una planilla con una mayor cantidad de perfiles diferentes de trabajadores, junto a las necesidades de movilidad geográfica. Convirtiéndose esto en todo un desafío para las empresas. Como consecuencia de la globalización y el cambio social, la sociedad, los clientes actuales y potenciales, proveedores y empleados de la empresa están reaccionando cada vez más a diferentes perfiles (Oberaxe, 2011).
1.10 Planificación de la gestión de la diversidad
Son los aspectos en los que debe trabajar la empresa. Este plan se registra formalmente:
a. Investigación y estudio de la situación de la diversidad en la empresa.
b. Qué medidas se están implementando.
c. Qué objetivos tiene la empresa.
d. Quiénes lo llevarán a cabo e. Durante qué periodo.
f. Qué sistemas de medición y evaluación deben utilizarse.
Investigadores en este tema fundamentan que para la implementación exitosa de una política de gestión de la diversidad. “Es necesario analizar la situación de la empresa y sus dos factores. Sobre esta base, desarrollar interna y externamente el plan de gestión de la diversidad en relación con la situación de la empresa, sus necesidades y su entorno”
(Aguado y Arensburg, 2015, p. 33).
Los mencionados autores refieren que toda empresa debería abordar un plan de gestión de la diversidad, porque tiene como objetivo desarrollar una gestión más adecuada y adaptable a su entorno en que se ubica, y debería ser implementado en todo tipo de empresa independientemente de su tamaño. En este plan se buscará el estudio de la diversidad en la empresa, las medidas a implementarse, los objetivos que se tienen, las personas que lo realizarán, la duración o el tiempo, los sistemas de evaluación que se requerirán, donde el tamaño y la circunstancia de cada empresa influirá en la complejidad del plan. Lógicamente, para una empresa pyme y gran empresa la complejidad del plan no será la misma debido a su tamaño. Muchas empresas no cuentan con un plan de gestión de la diversidad, no incluyen en sus actividades esta forma de trabajar que es muy importante.
Los autores Aguado y Arensburg argumentan, cuando la empresa implante con éxito la política de gestión de la diversidad es necesario que realice un análisis interno y externo de la empresa, y así pues, conocer la situación actual en la que se encuentra (Aguado y
Arensburg, 2015).
“En muchos casos de planificación de gestión de la diversidad, la gran parte de empresas no tienen un presupuesto específico en esta área, no consideran una planificación que contenga metas deseables o un cronograma” (Oberaxe, 2011, p. 39).
1.11 Barreras a la diversidad en la empresa Son las siguientes:
• Estereotipos e ideas que se reflejan en actitudes y comportamiento discriminatorios hacia “diferentes” personas o grupos.
• Etnocentrismo, sobre cuya base la cultura de un equipo es mayor a la del
“otro”.
• La gestión de la diversidad no es considerada de gran importancia, se acepta indirectamente y no se reconoce ni aborda la discriminación.
• No se opta por el cambio en las organizaciones.
• Entorno de trabajo inadecuado con minorías fuera de las redes formales o informales.
• Falta de coordinación en diferentes áreas de la empresa en cuanto al desarrollo profesional de distintas personas y grupos.
Todas las barreras antes mencionadas afectan considerablemente, el desarrollo de las actividades de la empresa, haciendo que esta no pueda desarrollarse como debería ser, porque estas, restringen este nuevo enfoque de mucha importancia para las organizaciones modernas. Actualmente, muchas empresas de diversos rubros están apostando por la gestión de la diversidad, de la misma forma, quieren ingresar al mercado internacional.
Hago énfasis en la última barrera mencionada anteriormente sobre la falta de coherencia en diversas áreas de la empresa referente al desarrollo profesional de personas y grupos diversos; dentro de este marco, generalmente las empresas temen trabajar desde esta perspectiva, a lo mejor, piensan que generará más problemas y retraso en las
actividades de la empresa; es probable, el miedo a los nuevos cambios que la empresa puede experimentar.
1.12 Acciones para gestionar la diversidad
Estas son las siguientes acciones que la empresa deberá realizar:
a. Determinar un valor positivo de la diversidad siendo parte de la cultura central de la empresa.
b. Realizar un plan a corto, mediano y largo plazo para asegurar la permanencia y coherencia de las acciones.
c. Continuar y promover una legislación laboral donde evite la discriminación o la percepción de “lo diferente” como elemento restrictivo y negativo.
d. Aplicar una forma de gestión diversa y amplia donde canalice el potencial de los distintos colaboradores. Jim Stuck, investigador en gestión multicultural, desarrolló diferentes tipos de gestión basados en cinco factores: respeto a la autoridad, grado de individualismo, estructura, competitividad y relativismo.
e. Identificar y abordar los obstáculos que impiden llevar a cabo el desarrollo de programas que mejoran la diversidad.
f. Proyectar un plan de trabajo que tengan en cuenta diversas perspectivas basados en el aporte de personas de diferentes orígenes, edades, razas, creencias, etc.
g. Implementación de proyectos personales, grupales y sociales de conciencia transcultural, las actitudes, valores y comportamientos para la no
discriminación.
h. Gestionar equipos de trabajo según criterios de diversidad.
i. El valor se basa en el mérito y el logro, aislar el prejuicio.
Todas las acciones mencionadas anteriormente son clave para llevar a efecto la gestión de la diversidad, y muchas empresas tienen en cuenta estas acciones a la hora de realizar la gestión. Debido a esa manera, encontrarán un camino más viable de trabajar con
su recurso más importante, sus trabajadores, son ellos, quienes hacen posible todas las actividades de la empresa, y logran que esta funcione, porque, es el motor principal que tiene la empresa. Las empresas deben optar por todas las acciones mencionadas
anteriormente para gestionar la diversidad.
1.13 Mercado internacional
Es el contexto donde una empresa comercializa fuera de su país de origen.
Llevándose a cabo la oferta y la demanda bajo nuevas reglas de comercialización.
Mercado internacional es el conjunto de compradores potenciales ubicados fuera de uno o más países de donde se origina la empresa. Por otra parte, argumenta gracias a las estrategias introducidas en los nuevos mercados, la identificación de
oportunidades de mercado recae directamente, en el área de marketing y de esa manera aprovechar las oportunidades (Ancaya, 2018, p. 17).
Estudiosos en este tema, afirman que mercado internacional es el conjunto de demandantes potenciales que se ubican fuera de uno o más países en los que se fundó la empresa.
Para esto las empresas deben realizar un debido estudio de mercado y otros factores antes de ingresar a desarrollar sus actividades en este nuevo ámbito comercial. En efecto, influyen muchos otros factores como: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ecológicos, entre otros factores (Ancaya, 2018).
1.14 Formas de ingreso de la empresa al mercado exterior
Quiñones (2012) indica que existen diversas formas para ingresar al mercado, éstas son:
a. Exportación indirecta: el exportador vende sus productos en un mercado externo a través de intermediaros como los: importadores, distribuidores, agentes comerciales, representantes, así como empresas comercializadoras. Los márgenes comerciales logrados son menores que los de la exportación directa.
b. Exportación directa: la empresa exportadora se contacta directamente con sus clientes potenciales en el país de destino. Existen varias fórmulas de
exportación directa, que incluyen: venta directa al cliente final, venta a grandes minoristas o exportación de comercio electrónico.
c. Licenciatarios: el licenciante otorga a una empresa extranjera el permiso para utilizar un proceso de fabricación, la marca, la patente, el secreto comercial u otro artículo de valor a cambio de una comisión o regalía.
d. Asociaciones en participación: las asociaciones en participación ocurre cuando inversionistas extranjeros se unen a inversionistas locales y crean una
asociación donde comparten la propiedad y el control de la empresa.
e. Inversión directa: la empresa extranjera decide establecerse firmemente en el mercado internacional. Esto será más viable si el mercado es grande, si las instalaciones en el país de destino ofrecen ventajas claras para la empresa, como mano de obra más barata, beneficios fiscales y los costos de insumos y materias primas.
El autor mencionó anteriormente las formas de ingresar al mercado exterior, o mercado internacional, mas dependerá del tamaño de la empresa, el tipo de actividad que realiza, sus recursos económicos, financieros, su situación interna, entre otros factores, logrando alcanzar lo planeado, o puede ser todo lo contrario. Antes de nada, las empresas deben analizar bien todos los factores tanto internos, como externos; y así embarcarse en este nuevo reto de ingresar al mercado exterior (Quiñones, 2012).
1.15 Proceso de internacionalización
Las empresas consideran todas las formas de ingreso al mercado internacional para adaptarse al caso individual respectivo. En el proceso de internacionalización, la primera labor es llevar a la empresa de la primera a la segunda fase analizando las decisiones de la empresa a medida que avanza hacia los mercados extranjeros.
Muchas de las empresas comienzan con un agente independiente y luego agregan agentes para ingresar en un mayor número de países. Después configurar un área de exportaciones para llevar a cabo la coordinación con los agentes; que a mediano plazo resultará en la determinación de subsidiarias de ventas, de esa manera, alcanzar un departamento internacional. Dependerá del tamaño y permanencia de los mercados o si los países receptores insisten en la producción local, la tarea a seguir será la instalación de plantas de producción; en particular, dará como resultado un alto nivel de compromiso y mayor cantidad de ganancias (Quiñones, 2012, p. 46).
La empresa multinacional es considerada con el mayor nivel de participación del proceso de internacionalización y tendrá que considerar una vía óptima de administrar sus operaciones globales.
Según el autor proceso de internacionalización son todas aquellas ocupaciones llevadas a cabo por la empresa para poder comercializar sus productos o localizarse en el mercado internacional. Posiblemente, la empresa llevará a cabo muchas acciones en cuestión de estudio y análisis para llegar a internacionalizarse. La empresa deberá trabajar con todas sus áreas en conjunto, con sus colaboradores para que así pueda lograr ese gran objetivo de comercializar en el exterior; al mismo tiempo, trabajará en el rubro de gestión de la diversidad y en todo lo referido al objetivo que persigue (Quiñones, 2012).
1.16 Gestión de la diversidad en la empresa para el mercado internacional
La mayoría de las empresas se están preparando actualmente para la situación del siglo XXI. Buscan e intentan formular qué están haciendo con sus nuevos productos, o cómo lo realizan, cambiando sus procesos, los sistemas para tener una mejora en su eficiencia y su sostenibilidad en la cadena de valor. Concretamente, con quien lo realizan,
¿tienen el talento ideal para enfrentar esta nueva etapa? O para quién lo realizan, donde se debe buscar nuevos clientes, o crear nichos de mercado, y también su razón de ser.
La gestión de la diversidad de la empresa para el mercado internacional se basa principalmente en las acciones que la empresa realiza enfocados al mercado externo, es decir, la empresa realiza una serie de acciones en gestión de la diversidad, con el único objetivo de ingresar a este nuevo mercado. La empresa deberá realizar un previo análisis y estudio de sus aspectos internos como externos para poder ingresar al mercado
internacional (Red Acoge, 2011, p.38).
La sostenibilidad ya no es algo complementario, sino una estrategia que nos obliga a ser innovadores y a realizar las tareas de manera diferente. No debemos olvidar que se pueden presentar muchas dificultades para ingresar a un mercado nuevo que no
conocemos, y que están fuera de nuestro contexto social.
1.17 Acciones que debe realizar la empresa en gestión de la diversidad para ingresar al mercado internacional
Son las siguientes acciones:
a. Convicción de la Dirección: la gerencia debe estar convencida de que una planilla diversa de empleados representa diferentes formas de trabajar y que las
diferencias de opinión y sugerencias de los empleados de la organización se valoran genuinamente.
b. Estar preparado para aprender de las diferencias y similitudes: es un proceso que requiere resultados no inmediatos y habiendo compromiso por parte de los directivos para enfrentar los desafíos que surgen en el trayecto.
c. Igualdad de oportunidades: se requiere asegurar la igualdad de oportunidades, pero que esto no sea un objeto de eliminar las diferencias que tiene cada individuo, ni la diferencia que tiene cada empresa en el mundo.
d. La Cultura Organizativa marca altos estándares de rendimiento para todos: un ambiente diverso y de confianza no es sólo un sitio armonioso y divertido para trabajar, sino un sitio en el que todos pueden entregar lo mejor que tienen y estimular el desarrollo personal gracias a un ambiente que reconoce las diferencias de los trabajadores como clave para el desarrollo personal y profesional.
e. Fomentar la comunicación y la colaboración: brindar la información y las vías necesarias para escuchar a todos, de la misma forma un ambiente de cercanía a la gestión y apertura. Incentivar un grupo coherente en la cual los trabajadores estén con sus diferencias, no sólo con sus similitudes.
f. Una base de igualdad sólida: se debe evitar que la igualdad de oportunidades se convierta en “todos somos iguales” y se deben sentar las bases de una cultura en la que todos se vean como son, con sus diferencias y su cultura.
g. Claridad en la misión y visión: además de estar bien articulados, deben comunicarse eficazmente para que todos tengan claro hacia dónde se dirige la empresa, cómo llegar allí y qué se espera de ellos.
Visión
La visión es un conjunto de ideas que tiene como finalidad proyectar lo que la empresa busca y quiere en términos de gestión de la diversidad en el futuro. Muestra la proyección a mediano y largo plazo, es decir, qué quiere llegar a ser en el futuro.
“Una visión del futuro sin acción sólo es un sueño. Actuar sin una visión del futuro no tiene coherencia. Una visión vivida del futuro puede cambiar el mundo” (Barker, 2014, p. 56).
1.18 Diagnóstico de la diversidad
El diagnóstico de la diversidad interior de la empresa es la primera tarea que se debe realizar para saber la situación inicial y reconocer la diversidad que hay dentro de la planilla.
Se recomiendan los siguientes pasos para realizar una evaluación de la diversidad:
1. Crear un mapa de diversidad.
2. Analizar el mapa de diversidad obtenido.
3. Analizar cómo se desarrolla la diversidad en mi empresa.
Si una empresa desea ingresar al mercado internacional deberá tener en cuenta las acciones mencionadas anteriormente, visto que son puntos claves en las que trabajará antes de ingresar al mercado internacional para no caer en el intento. Las empresas deben trabajar en cada una de estas acciones: Convicción de la dirección, estar listo para aprender de las diferencias y similitudes, igualdad de oportunidades, la cultura empresarial marca un mayor porcentaje de rendimiento para todos, fomentar el diálogo y cooperación, la misión y visión de la empresa deben ser muy claras. Muchas empresas sueñan con ingresar y posicionarse en el mercado internacional para lo cual deben tener en cuenta los aspectos que deben trabajar desde la alta dirección, sus diferentes áreas, sus trabajadores, su tipo de actividad, es decir, todos los aspectos internos y externos. Es necesario, analizar sus
puntos débiles y fuertes, haciendo un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) un estudio de mercado respectivo. Así mismo la empresa debe realizar un diagnóstico de la diversidad y deberá tener definido su estrategia empresarial, que conecte la visión con la misión mostrando la ruta para alcanzar el objetivo. Si las empresas realizan las acciones antes mencionadas tendrán muchas probabilidades de ingresar con éxito al mercado internacional.
1.19 Estrategia empresarial
La estrategia es la realización de la visión. Es el proceso de pasar del estado ideal y deseado de la visión a lograr ciertas metas. Una vez formulado, la empresa debe
administrar los recursos humanos, técnicos, materiales y financieros para alcanzar las metas propuestas en el plan de gestión de la diversidad.
La aplicación consta de cuatro fases:
1. Evaluar la empresa y su ambiente externo, sus actividades que tiene y carencias en la gestión de la diversidad.
2. Preparar metas en la gestión de la diversidad.
3. Establecer el plan de acción para alcanzar las metas.
4. Programar los requerimientos de recursos humanos, técnicos, materiales y financieros para el plan de gestión de la diversidad.
La estrategia empresarial no es otra cosa que los objetivos concretos que tiene la empresa, los cuales se conectan con la misión y visión de la empresa. Al respecto, se debe cumplir con ciertas actividades como: Analizar la empresa y su entorno laboral, los
objetivos en gestión de la diversidad, determinar del plan a ejecutar para alcanzar los objetivos y realizar la programación de las necesidades de recursos humanos, técnicos, materiales y financieros destinados al plan de gestión de la diversidad.
1.20 ¿Qué es y cómo hacer la matriz ANSOFF?
La matriz Ansoff es un método creado por Igor Ansoff, con el que se evalúa la situación de mercado de la empresa. En esta matriz, las variables examinadas se relacionan con el portafolio de bienes y servicios de una empresa; para empezar, está determinado si el mercado atendido es nuevo o ya existe, lo mismo aplica para el producto / o el bien estudiado, sea algo nuevo o que ya existe en el mercado.
Con la matriz Ansoff la empresa podrá identificar la estrategia que utilizará en su desarrollo, crecimiento, y también frente a su competencia. Por eso es recomendable que las empresas utilicen las estrategias de la matriz Ansoff para conocer su realidad y la situación en que se encuentran.
Cuando utilice: debe usarse principalmente en la planificación estratégica,
asimismo, generará herramientas para que pueda crear estrategias precisas en cada tipo de producto.
Cómo hacerlo: la matriz Ansoff, no es más que el análisis de su portafolio de productos en dos ejes: Productos vs Mercados. Siendo las columnas separadas por un producto ya existente o nuevo. Estos cruces tienen como objetivo seguir la estrategia definida por los productos que se encuentran en cada cuadrante.
Los resultados pueden ser los siguientes:
a. Penetración de Mercado: este es el caso de productos que ya existen en
mercados establecidos. Donde el objetivo principal es ganar cuota de mercado.
Con eso en mente, su preocupación se centrará más en las ventas, la lealtad y cualquier otra cosa que le ayude a destacarse, generalmente sin mucha diferenciación en las ofertas. Un ejemplo común de una estrategia de
penetración son los nuevos modelos del mismo producto. En la actualidad la
mayor parte de personas emprendedoras, de negocio y que están en la tarea de apertura de sus empresas, optan por ingresar a mercados existentes, también con productos ya existentes, y al notar mucha competencia, estas empresas optan por crear nuevas versiones de un mismo producto, y diferenciarse de las demás para obtener ganancias. Ejemplo: nuevos modelos de una cartera, esto hará que marque la diferencia y añada un valor de diferencia al producto que la competencia tiene.
b. Desarrollo del producto: esta estrategia se refiere a crear productos o brindar servicios completamente nuevos. Actualmente, son pocas las personas que lanzan algún producto o servicio nuevo por miedo a fracasar y que esto conlleve a tener pérdidas económicas. En tal sentido, muchas personas de negocios y Pymes no optan esta vía, porque, solo siguen los estándares de lo que perciben en la sociedad. Todo lo contrario pasa con empresas grandes con mayores utilidades, éstas tienden a crear nuevos productos, consiguen
posicionarse en los mercados, fidelizar a sus clientes y obtener mayores ingresos.
c. Diversificación: las empresas nuevas tienen que adaptarse a los nuevos mercados, tienen que diversificar sus productos, adaptarse a las necesidades y gustos de los clientes, porque solo así podrán expandirse y obtener mejores resultados. Muchas empresas antiguas están tomando la estrategia de
diversificación e innovación constante, es posible que la demanda lo exija, de no ser así, estas podrían quedarse a un lado debido a la competencia que existe.
Este tipo de estrategia también es usada cuando las empresas deciden ingresar al mercado internacional con nuevos productos donde deberán enfrentarse a un nuevo mercado orientado a ciertos riesgos, así como los retornos, siendo más
difícil llevar a cabo las actividades, por motivo que, la empresa está en un contexto muy diferente al suyo. Un buen ejemplo de diversificación es Microsoft.
d. Desarrollo de Mercado: se desarrolla cuando las empresas quieren transferir su producto de un mercado a otros mercados. El mayor objetivo de este tipo de estrategia es construir vínculos, y de esa manera, comprender las necesidades de los clientes. Las empresas están buscando geográficamente oportunidades en nuevos mercados, cómo establecer sucursales adicionales o mudarse al exterior del país. Una empresa conocida que está siguiendo esta estrategia es Uber. Este tipo de estrategia es aplicado por muchas empresas, sea a nivel nacional como internacional, puesto que buscan crecer, expandirse, posicionarse en nuevos mercados, obtener mayor rentabilidad y fidelizar a los clientes, tal es el caso de la empresa Uber, mencionada anteriormente, es una empresa estadounidense pero se encuentra operando en muchos países, así como en el Perú.
La discapacidad como diversidad en la empresa
Para la (RAE, 2018) “La discapacidad es aquella persona que no puede realizar ciertas actividades debido a la alteración de sus funciones intelectuales o físicas” (p. 155).
Sostiene, la (OIT, 2014) “La palabra discapacidad no se refiere a la inferioridad de una persona, sino a las diferentes capacidades que tiene una persona por diversas razones en comparación con los estándares generalmente aceptados” (p. 16).
“La inclusión de estas personas conlleva a tener mayor creatividad y talento a la empresa, porque está acostumbrado a realizar sus actividades de manera distinta, y ante estas barreras mayores su capacidad resolutiva de problemas es mayor y se desarrolla espontáneamente” (Viver, 2012, p. 20).
Capítulo II Aplicación práctica
2.1 Caso: Empresa Renzo Costa S.A.C.
Renzo Costa es una empresa líder de ropa y artículos de cuero en el Perú. Creada en 1973 por la señora Marina Bustamante, actualmente es una de las empresas más influyentes de América Latina en su rubro. Cuenta con más de 50 puntos de venta en Perú y también está ubicada en conocidos sitios comerciales en Chile. Hoy en día, la marca tiene una gama única de artículos de alta calidad basados en usar las mejores curtidurías nacionales y materiales importados. De esta manera, la empresa es líder en diseño de prendas de cuero en los países donde se ha posicionado, cuenta con una amplia variedad de productos como: zapatos de cuero, carteras, mochilas, correas, chaquetas, maletines, entre otros.
La empresa también aporta en la cultura laboral, facilitando la oportunidad de reinserción a la sociedad a personas con habilidades diferentes, gracias a programas especialmente diseñados y dirigido hacia ese sector de la sociedad como: manos invencibles y Renzo Costa piensa en mí, esta última dirigido para personas que tienen alguna discapacidad por diversos motivos, donde la empresa les brinda la oportunidad de trabajar y mejorar su calidad de vida, también teniendo la opción de crecer
profesionalmente dentro de la empresa.
Siendo la misma, consciente de que una empresa debe hacerse cargo de sus acciones y de las consecuencias que se puedan presentar en sus trabajadores.
Esta empresa muestra que su política de empleo no sólo genera más puestos de trabajo en el país, también crea un ambiente organizacional donde la cooperación entre los trabajadores se fortalecen. Para una persona con discapacidad, un trabajo adecuado
aumenta su autoestima, le da independencia, la hace más sociable, permitiéndole idear un plan de vida. Estas son las ventajas de esta forma de trabajo que podrían ser aplicados por todas las empresas peruanas.
En la actualidad la empresa Renzo Costa está bien posicionado en los mercados donde ha ingresado, tal es el caso en nuestro país y en el mercado internacional, gracias a la calidad de sus cueros y la diversificación de sus productos. La empresa recopila estilos y modas de otros países marcando así la tendencia y ofreciendo variedad de sus productos hacia los clientes. La razón del crecimiento de la empresa se debe, a la calidad y
diversificación de sus productos, a la parte directiva de la empresa, y a sus colaboradores que aportan día a día para alcanzar los objetivos de la empresa. En nuestro país, Renzo Costa es todo un éxito por la acogida que tiene. Esta empresa se caracteriza por incluir en su planilla laboral a personas con discapacidades diferentes, quienes se desarrollan profesionalmente y personalmente dentro de la empresa. Es una acción relevante para la empresa trabajar de este modo porque se preocupa por el bienestar de estas familias.
Además, estos colaboradores aportan de gran manera, a la empresa con sus talentos y habilidades que ejercen en la producción de los diferentes productos de cuero. Siendo de gran importancia para la empresa incluir este tipo de talentos.
Figura 1. Marina Bustamante. Fundadora de Renzo Costa “El dinero no es un fin, sino un medio”.
Fuente: Álvarez, 2015.
Figura 2. Renzo Costa. Director
“Asumir riesgos es la única manera de convertirnos en pioneros”.
Fuente: Álvarez, 2015.
2.2 Programas de inclusión social
“Renzo Costa piensa en mí”
Este programa está dirigido a personas con discapacidad con el objetivo de
involucrarlas en la empresa. La palabra “discapacidad” no se refiere a que una persona es menos que otra, sino a las diferentes capacidades que tiene una persona por diversas razones contrarias a los estándares generalmente aceptados. En el Perú, según el censo de población y vivienda, el 13.08% de la población total está conformada por personas con discapacidad. Renzo Costa es consciente de que una empresa debe hacerse cargo de la responsabilidad de sus actividades y sus efectos en sus empleados. “Esta empresa es un ejemplo de cómo están involucrando a estas personas” dice Susana Stiglich, coordinadora de proyectos de la Fundación para las Américas (OEA). La empresa demuestra que su política de empleo no solo brinda más puestos de trabajo en el país, también crea un ambiente organizacional en el que se fortalecen los valores de la convivencia.
El programa Renzo Costa “Piensa En Mí”, va dirigido para aquellas personas que cuentan con alguna discapacidad que han sufrido en sus vidas, haciendo que muchas empresas no los contraten, ya que están por debajo de los estándares establecidos en la sociedad, es por eso que esta empresa pensó en muchas de esas personas, brindándoles un puesto de trabajo, para que así puedan mejorar sus vidas. Esta empresa aporta mucho en la sociedad brindando trabajo y mejorando la calidad de vida de tantas personas, que muchas veces no son aceptadas en la sociedad debido a su condición.
“Manos Invencibles”
El programa de inclusión social más reciente patrocinado por Renzo Costa es
“Manos Invencibles”, que tiene como finalidad cooperar con las personas que han sido privadas de su libertad. El objetivo de Renzo Costa es reintroducir en la sociedad a aquellas personas que no tuvieron la oportunidad de estudiar o deficiencias económicas y
emocionales, cometieron un erro, y ahora están cumpliendo una sentencia por ello. Se desarrollan talleres para la fabricación de complementos de cuero, que brindan a varios internos una fuente de ingresos para ayudar a desarrollar sus viviendas. Las personas a las que ayudamos aprenderán a formalizarse, a trabajar, y a cobrar un salario.
Con el apoyo del sector privado, el programa ‘Manos invencibles’ quiere llegar a más centros penitenciarios para apoyar en la calidad de vida de estas personas. Enseñando un oficio se logra que estas personas cuando recuperen su libertad, esto sea una fuente de ingreso y trabajo para ellos, y sus familias. De esa manera tener una sociedad más segura, y con valores más sólidos.
El programa manos invencibles colabora con muchas personas que se encuentran en las cárceles, donde la empresa Renzo Costa les brinda la oportunidad de poder trabajar desde donde se encuentran ,de esta manera estos trabajadores aportan con la producción de la empresa, con productos como: carteras, billeteras de cueros, etc. Este programa también es muy importante en nuestro país porque colabora con este tipo de personas, haciendo que estas personas puedan tener un cambio en sus vidas e insertarse nuevamente en la
sociedad.
Capítulo III Síntesis
Podemos afirmar tras lo expuesto que la diversidad es un conjunto de habilidades, conocimientos que cada persona tiene, donde aportan de diferentes formas a la
organización. Se desarrolla la gestión de la diversidad en la empresa, siendo esto un aspecto importante en estos últimos tiempos, ya que gestionada de manera adecuada, ha demostrado ser un factor de éxito para las organizaciones que las implementan.
Continuando las barreras que se puede presentar al gestionar la diversidad, la importancia, las ventajas, y las desventajas de gestionar la diversidad en la empresa.
Siguiendo el proceso de internacionalización, qué es un mercado internacional, la gestión de la diversidad para el mercado internacional donde la empresa que desee ingresar deberá realizar un previo plan de todas las estrategias que llevará a efecto, deberá realizar un estudio de los factores internos y externos, aquí es importante resaltar la gestión de la diversidad en sus colaboradores, siendo esto un punto de apoyo para la empresa que está ingresando a un nuevo mercado.
En todo ámbito podemos aplicar la diversidad, así como, a las formas de ingreso al mercado internacional conocidas como: exportación directa, indirecta, licenciatarios, asociaciones en participación. Seguidamente se desarrolla la matriz Ansoff, es un método estratégico que sirve para evaluar los productos y servicios en un mercado nuevo o ya existente, o viceversa si el bien o servicio ofrecido es nuevo, o ya existente, identificando
así la estrategia que utilizará la empresa en su desarrollo y crecimiento frente a la competencia. Continuando con el desarrollo del caso de la empresa Renzo Costa que trabaja en gestión de la diversidad, incluyendo en su planilla a personas con discapacidad que aportan con diferentes talentos y capacidades convirtiéndose en una empresa más rica y variada gracias al añadir y trabajar desde la perspectiva de gestionar la diversidad.
Destaca con los programas “Renzo costa piensa en mí” y el programa “manos invencibles”.
Finalmente, podemos señalar que la diversidad puede mostrarse como algo que pretende hacer que la empresa sea percibida como más abierta, moderna o de moda. Sin embargo, para que logre resultados como un mejor desempeño, un mejor ambiente de trabajo o empleados más felices, debe administrarse mediante la diversidad. Si queremos convertir la diversidad en una ventaja competitiva, también debe ser parte de la estrategia corporativa, tiene que estar presente en los procesos de selección y organización del personal y debemos conocer exactamente qué estamos tratando de lograr.
Apreciación crítica y sugerencias
Es importante que la empresa realice un Plan de gestión de diversidad para mejorar sus actividades en cuanto a gestionar la diversidad. Desde esta óptica la empresa obtendrá beneficios, por lo que se sugiere que muchas empresas trabajen de esta manera. Siendo esto una ventaja competitiva. En la actualidad, las empresas están optando por lograr variedad y diversificación en ideas, conocimientos, aportes, cambios, mejoras, ya que la demanda cada vez es más exigente.
Para que una empresa ingrese al mercado internacional debe realizar un previo plan de todas las estrategias que llevará a cabo. Para lo cual debe realizar un estudio de los factores internos y externos. También dependerá de su tamaño y el tipo de actividad que realiza, de sus colaboradores, aquí es importante resaltar la gestión de la diversidad en sus colaboradores, siendo esto un aspecto de apoyo para la empresa que está ingresando a un nuevo mercado. Trabajar en equipo y teniendo todas las áreas la misma visión, y así alcanzar los resultados que la empresa desea obtener.
La diversidad es una realidad que las empresas deben abordar y gestionar. Para tener éxito en el liderazgo de equipos diversos, se necesita una estrategia global que cree, fomente y preserve el espíritu de cooperación a largo plazo y aprendizaje continuo entre los trabajadores, basado en el respeto y en el mejor uso posible de los talentos
individuales.
En conclusión una empresa que gestiona adecuadamente la diversidad fortalece su cultura corporativa, mejora su reputación, convirtiéndose así en una empresa atractiva para las personas, donde también se promueve la motivación y creatividad de sus
colaboradores.
Gestionar la diversidad significa armonizar las diferentes perspectivas que tiene cada persona en su trabajo. También para apreciar, utilizar y promover las diversas culturas, que incluyen diversas habilidades y conocimientos que pueden ser utilizados por las empresas para mejorar sus actividades de la misma manera que sus beneficios.
La diversidad de grupos de trabajo motiva a quiénes lo integran, aumentando así la productividad de todo el grupo. Del mismo modo permitiría la creación de una plataforma sólida de conceptos, conocimientos y modelos a lo largo del tiempo, lo que a su vez permite generar, almacenar, transmitir y utilizar constantemente información valiosa.
Una empresa diversificada es también una empresa con más oportunidades para desarrollar una política de responsabilidad corporativa eficaz y trascendente, lo que significa que también sea bien percibida por la sociedad y es capaz de generar orgullo de pertenencia entre sus integrantes.
Referencias
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Estudio de casos en el Campo de Gibraltar. Gestión Joven, 26-35. Recuperado de http://elcriterio.com/revista/contenidos_15/3.pdf
Apéndice
Ley para las personas con discapacidad en el Perú- Ley N° 29973:
El propósito de la Ley N.° 29973 es crear el marco legal para todo lo que tenga que ver con la vida y protección de los derechos de una persona con discapacidad. Este busca el buen desarrollo de la persona y una participación efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica de nuestro país.
Es importante comprender primero cómo define este reglamento a las personas con discapacidad. Hemos visto que con tanta terminología disponible, puede ser un poco difícil definir a una persona con discapacidad. En la Ley N.° 29973 una persona con discapacidad se define como:
Aquella persona que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente, que al interactuar con las distintas barreras de adaptación y el entorno no ejerce ni en el ejercicio de sus derechos y su integración plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que otros.
Censos nacionales 2017: el 10% de los peruanos tiene algún tipo de discapacidad.
Según el INEI este porcentaje representa a 3`051,612 personas, y el 57% de este grupo está conformado por mujeres.
Beneficios de la Ley N.° 29973 en términos laborales
Los empleadores que obtienen ingresos en la tercera categoría tienen una deducción fiscal adicional en los siguientes puntos:
Deducción adicional del impuesto sobre la renta sobre los salarios pagados a personas con discapacidad.
Deducción adicional del impuesto sobre la renta sobre los costos de adaptación razonables para trabajadores con discapacidad.
