INFORME FINAL
DE RESIDENCIA PROFESIONAL
“Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes
del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima”
PRESENTA:
Rosa Elia Méndez Alcántar
PARA OBTENER EL TITULO DE:
Licenciada en Administración
ASESOR:
MC. J. Félix González Molina
DEDICATORIA
A Dios por darme el regalo de la vida, por estar conmigo a cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente, por permitirme concluir mi carrera profesional y darme salud para lograr mis objetivos, además de tu infinita bondad y amor, por haberme permitido vencer todos los obstáculos que se presentaron en el camino durante estos cuatro años y medio, es por ello que hoy te dedico mi triunfo y te doy gracias Jesús por todo lo que me has regalado a lo largo de mi vida.
A mis padres por ser el pilar fundamental de todo lo que soy, por guiarme, por sus consejos y apoyo durante toda mi vida, por educarme para hacerme una mujer de bien y hoy poderme ver como una profesionista.
A mi hermano, por haber sido mi motivación para hacer las cosas de la mejor manera posible, por enseñarme que siempre debo dar lo mejor de mí en cada proyecto que emprenda, ya sea en lo personal como en lo profesional, por brindarme su apoyo incondicional, por estar ahí en momentos difíciles y por ser parte importante durante mi carrera profesional.
ÍNDICE
Contenido
DEDICATORIA
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Justificación……… 9
1.2 Objetivo general y específicos……….. 10
1.3 Caracterización del área que participo………. 10
1.3.1 Ubicación del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima…….. 11
1.4 Problema a resolver………. 12
1.5 Alcances y limitaciones……… 12
1.6 Procedimiento y descripción de las actividades realizadas………... 13
1.7 Antecedentes del instituto………... 14
1.8 Filosofía del instituto………. 17
CAPÍTULO II. FUNDAMENTO TEÓRICO 2.1 Manuales administrativos……… 19
2.1.1 Concepto de manual……… 19
2.1.2 El manual como herramienta de comunicación………... 20
2.1.3 Importancia de emplear los manuales……….. 21
2.1.4 Requisitos básicos para el éxito de los manuales administrativos…….. 21
2.1.5 Razones que justifican el uso de manuales administrativos………. 22
2.1.6 Objetivos de los manuales administrativos……….. 22
2.1.7 Contenido de un manual………. 23
2.1.8 Proceso de elaboración de un manual……….. 24
2.2.1 Definición de la administración de recursos humanos………... 25
2.2.2 Importancia de la administración de recursos humanos……….... 27
2.2.3 Objetivo de la administración de recursos humanos……….. 28
2.2.4 El proceso de la administración de recursos humanos……….. 29
2.3 Reclutamiento de personal………. 31
2.3.1 Definición……… 31
2.3.2 Importancia del reclutamiento………. 32
2.3.3 Proceso de reclutamiento……… 32
2.3.4 Las fuentes de reclutamiento……….. 33
2.3.5 Medios de reclutamiento………. 35
2.4 Selección de personal……….. 36
2.4.1 Definición……… 36
2.4.2 Etapas de la selección de personal………... 37
2.4.3 Planeación y pronóstico de personal………. 38
2.4.4 Pronostico de las necesidades de personal………. 39
2.4.5 Pronostico de la oferta de candidatos internos……… 40
CAPÍTULO III. MARCO LEGAL 3.1 Fragmento extraído del decreto que crea el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima……… 41 CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA UTILIZADA 4.1 Tipos y métodos de estudio utilizados……….. 42
4.2 Universo y población……… 42
4.3 Materiales utilizados para la investigación………... 43
CAPÍTULO V. RESULTADOS
5.1 Resultados………. 45
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones………. 75 6.2 Recomendaciones……… 76
CAPÍTULO VII. COMPETENCIAS DESARROLLADAS
7.1 Análisis de competencias desarrolladas………. 78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ÍNDICE
Imágenes y Tablas
Imagen1
Mapa satelital de ubicación del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima………..
11
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Como futura profesionista fue necesario complementar los conocimientos teóricos adquiridos durante mi carrera profesional llevando a la práctica todo lo aprendido, es por ello que se realizó la residencia profesional, que consiste en hacer una estancia en una empresa durante un periodo de cuatro a seis meses cumpliendo un total de 500 horas, con la finalidad de introducirme al campo laboral y poner en práctica las competencias y habilidades obtenidas durante mi formación.
Se realizó la residencia profesional en el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, tomándose la decisión de aportar conocimientos en el departamento de Recursos Humanos, implementando las competencias y habilidades obtenidas durante mi formación profesional en mi casa de estudios el Instituto Tecnológico de Colima.
El documento que a continuación se presenta es el resultado de la residencia profesional realizada en el periodo agosto-diciembre 2017, el cual lleva por título: “Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima”. Está integrado por siete capítulos que contienen:
En el capítulo I encontraremos la introducción, justificación, objetivo general y específicos, caracterización del área que participo, ubicación del instituto, problema a resolver, alcances y limitaciones, procedimiento y descripción de las actividades realizadas, antecedentes y filosofía del instituto.
En el capítulo IIIse muestra el Marco Legal que contiene un fragmento extraído del decreto que crea el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
En el capítulo IVencontraremos la metodología que fue utilizada para el desarrollo de este proyecto.
En el capítulo Vencontraremos los resultados obtenidos del proyecto.
En el capítulo VIse muestran las conclusiones y recomendaciones.
1.1 Justificación
La decisión de realizar el proyecto: “Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima”, se derivó de la necesidad de establecer de forma documental los lineamientos para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección con personas que pretendan ingresar como practicantes a dicha institución.
Lo anterior en virtud de que no existía un documento que estableciera los pasos a seguir para realizar dicho proceso. El proyecto servirá al instituto para llevar a cabo de forma correcta el procedimiento, y será una herramienta que servirá de apoyo para la realización del mismo.
1.2 Objetivo general y específicos
Objetivo general
Elaborar un Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes, con la finalidad de establecer documentalmente los lineamientos para llevar a cabo dicho proceso con personas interesadas en realizar prácticas profesionales en el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
Objetivos específicos
Identificar las fuentes de reclutamiento de practicantes requeridos por el Instituto.
Diseñar formatos para el proceso de reclutamiento y selección de practicantes.
1.3 Caracterización de área que participo
El Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, es una institución dedicada al giro educativo, cuenta con educación en niveles maternal, preescolar y primaria. Se encuentra ubicado en calle Malva #550, Col. Santa Elena, en Colima, Col., en el cual participe dentro del departamento de Recursos Humanos durante el periodo escolar agosto-diciembre del 2017, con horario de lunes a viernes de 8:00 am a 2:00 pm. La oficina en la cual realicé actividades cuenta con el equipo que se menciona a continuación:
Una computadora de escritorio Un archivero de madera chico Una impresora con escáner Dos escritorios
Tres sillas
1.3.1 Ubicación del Instituto de Educación Inicial de Estado de
Colima
El Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima se encuentra ubicado en calle Malva #550, col. Santa Elena, Colima, Col. A continuación, se muestra un mapa satelital en el cual se puede apreciar su ubicación e instalaciones.
1.4 Problema a resolver
El problema que se detectó en el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima fue que no existía un manual de reclutamiento y selección de personas que realizan prácticas profesionales, por lo cual no se llevaba a cabo de manera adecuada dicho proceso, y no se tenía un control del mismo, es por ello que se elaboró el “Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes” que permitirá establecer los lineamientos para realizar el proceso de manera ordenada.
Se considera importante contar con una guía que permita llevar a cabo dicho procedimiento que ayude a seleccionar personas preparadas que puedan aportar al instituto nuevas ideas, las cuales podrían ser posibles candidatos idóneos para cubrir alguna vacante disponible y aprovechar sus talentos y habilidades.
1.5 Alcances y limitaciones
Alcances
Elaborar un Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes que permita establecer de forma documental los lineamientos para llevar a cabo dicho proceso en el Instituto de Educación Inicial del estado de colima.
Limitaciones
Tiempo limitado
1.6 Procedimiento y descripción de las actividades realizadas
1.
Realizar investigación documental en libros, y documentos electrónicos.2.
Recolección de la información por medio de investigación de campo, mediante entrevistas orales y mediante la observación en el departamento de Recursos Humanos.3.
Presentación de la propuesta del nombre del manual.4.
Análisis de la información obtenida.5.
Selección de la información que serviría para el proyecto.6.
Elaboración del protocolo de investigación.7.
Redacción del documento con la información seleccionada.8. Acudir a cita con mi asesor interno para primera revisión del documento. 9. Realizar correcciones de acuerdo a las observaciones de mi asesor
interno.
10. Elaboración del proceso de reclutamiento y selección de practicantes. 11. Acudir a cita con mi asesor interno para revisión del proceso de
reclutamiento y selección de practicantes.
12. Realizar correcciones de acuerdo a las observaciones de mi asesor interno.
13. Elaboración de los diagramas de flujo del proceso de reclutamiento y selección de practicantes.
14. Elaboración de formatos para el proceso de reclutamiento y selección de practicantes.
15. Acudir a cita con mi asesor interno para revisión de los avances presentados.
16. Realizar correcciones de acuerdo a las observaciones de mi asesor interno.
18. Organizar la información para redactar el reporte de residencia profesional oficial que se entregaría.
19. Presentar el documento oficial al Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima para su aprobación, impresión y entrega del documento impreso y electrónico.
20. Entrega del documento firmado de terminación, con el cual se da por finalizada la residencia profesional en el instituto.
1.7 Antecedentes del Instituto de Educación Inicial del Estado de
Colima
En la actualidad las empresas de todo el mundo van evolucionando de una manera muy rápida y se ven obligadas a integrarse a las nuevas tecnologías y tendencias de administración, para así lograr la supervivencia dentro de un mercado altamente competitivo, a lo cual para que se logre lo anterior es necesario que las organizaciones cuenten con las herramientas y conocimientos necesarios para llevar a cabo distintos procesos que la lleven al éxito en los mercados competitivos actuales.
Hoy en día para que una empresa sea competitiva, eficiente y rentable ya no es suficiente producir y vender, también es necesario que se tome en cuenta la visión hacia el futuro en cómo se enfrentan a las cosas nuevas que permitirán que la empresa crezca, ahora se deberán plantear procedimientos y metas claras que llevan hacia lo que se quiere hacer y como lo lograrán (Kleynhans, 2006).
La competitividad es considerada como sinónimo de calidad, eficiencia, productividad, etc. Es la capacidad de una organización para incrementar constantemente su participación en el mercado y para brindar a sus integrantes la oportunidad de desarrollo profesional. Estos aspectos son considerados como parte fundamental para llegar a obtener productividad y ser realmente competitivos (Milán, 1995).
Al igual que muchos países, México ha tenido transformaciones en cuestión al departamento de recursos humanos ya sea por la gran competencia que existe, el clima laboral, la educación, entre otras. Cuando una organización mejora su influencia se verá reflejada en la sociedad que la rodea. El hecho está en la utilización de manera efectiva de los recursos disponibles y en especial el humano. La suma de eficacia y eficiencia se verá reflejada en mejores niveles de productividad (Gómez, 2001).
La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía (Dessley, 2001).
En la actualidad las empresas no solo buscan mejores profesionistas si no personas que tengan las ganas e inteligencia para poder sobresalir de cualquier situación que pudiera afectar a la organización para así lograr ser realmente competentes y enriquecer a las mismas con ideas innovadoras.
Estos Centros de Desarrollo Infantil son instituciones educativas con un excelente nivel académico y se mantienen siempre en busca de las mejoraras continuas con el propósito de lograr nuevos niveles de excelencia en calidad educativa. Dichos centros fueron creados en el año 2004, en función de apoyar a la población de madres trabajadoras que tienen la responsabilidad de sostener el hogar y se ven en la necesidad de dejar a sus hijos e hijas bajo el cuidado de terceras personas.
El primer Centro de Desarrollo Infantil abrió sus puertas el 24 de agosto del año 2004 en una casa adaptada en la colonia Buganvilias en Villa de Álvarez. El servicio inicia con siete niños, en una semana se incrementó a doce. Se brindaba el servicio a niños en niveles de maternal dos y tres, preescolar uno en horarios de 9:00 am a 12:30 pm. Un mes después inicia con servicio de comedor ampliando el horario hasta las 2:00 pm.
La Asociación Civil Unión de solicitantes Tierra y Libertad del Estado de Colima se dio a la tarea de solicitar los recursos federales pero esta meta no se habría logrado sin la decidida participación del Grupo Parlamentario del Partido del Trabajo en la Cámara de Diputados del Honorable Congreso de la Unión, recursos que permitieron la construcción, el equipamiento y la operación de los Cendi Tierra y Libertad.
De igual forma la Unión de solicitantes Tierra y Libertad gestionó a los municipios diversas donaciones de terrenos con los ayuntamientos para la edificación de estos centros educativos. En el año 2009 nace el Instituto de Educación Inicial por decreto del entonces Gobernador del Estado Lic. Silverio Cavazos Ceballos publicado en el diario oficial del Estado de Colima el 25 de Julio del mismo año.
esfuerzos para la dirección, operación y crecimiento del proyecto al gestionar e invertir más recursos y dar mayor
cobertura en atención a los infantes del estado de Colima asumiendo ambos un importante compromiso social.
En total existen siete instituciones en el estado, en los municipios de Colima, Villa de Álvarez, Armería, Manzanillo, Cuauhtémoc, Tecomán e Ixtlahucan.
1.8 Filosofía del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima
MISIÓN: Brindar servicios de calidad en educación inicial y primaria a familias socialmente desprotegidas a través de prácticas educativas innovadoras que propicien el desarrollo pleno de las potencialidades biopsicosociales en los niños y niñas necesarias para la construcción de una mejor sociedad.
VISIÓN: Ser una institución líder e innovadora en educación inicial preescolar y primaria reconocida por la formación de niños y niñas libres, reflexivos, analíticos y capaces de contribuir en el desarrollo de la sociedad.
VALORES
Amor:es la forma de representar todo el afecto, la bondad y la compasióndel ser humano con la que atendemos a niños, colaboradores y padres de familia Cendi.
Respeto: es el trato adecuado que damos a los niños, padres de familia y compañeros, reconociendo, aceptando y valorando la individualidad de cada uno.
Responsabilidad: nos permite elevar la calidad de nuestra persona y
trabajo, reflexionar, administrar y orientar nuestros actos a la misión y visión, asumiendo las consecuencias de los mismos.
Honestidad: es la forma correcta como debemos conducirnos en la vida y
trabajo, actuando con rectitud, sinceridad y coherencia en todo lo que nos es encomendado.
CAPÍTULO II
FUNDAMENTO TEÓRICO
Los manuales administrativos son documentos que sirven para comunicar y coordinar las actividades que deben realizarse para llevar a cabo algún proceso dentro de la organización. Su función principal es orientar al personal sobre las actividades que debe desarrollar en su puesto de trabajo o como medio de orientación de algún proceso.
2.1 Manuales administrativos
En la actualidad existen distintos tipos de técnicas en el desarrollo administrativo que permiten a la organización lograr adecuado manejo de la información tanto en nivel administrativo como operativo. Es por ello que es de gran importancia estudiar lo referente a los manuales administrativos, ya que son instrumentos que permiten llevar una buena comunicación con toda la asociación.
2.1.1 Concepto de manual
Es un documento elaborado sistemáticamente que indica las actividades a ser realizadas por los miembros de un organismo y la forma en que deberá realizarse, ya sea conjunta o separadamente. (Rodríguez, 2002)
Romeo, (2000) menciona que la naturaleza de los manuales representa un medio de comunicar las decisiones de la dirección referentes a la organización, procedimientos, políticas, antecedentes, entre otras.
Como se observa anteriormente a los autores mencionados estos coinciden en que un manual es un instrumento en el cual se establece el proceso a seguir de una determinada actividad, sirviendo a si como guía para los empleados al momento de realizar funciones, procedimientos o toma de decisiones facilitando con ello el logro de objetivos.
2.1.2 El manual como herramienta de comunicación
Los manuales representan un medio de comunicación de las decisiones de la administración, concernientes a objetivos, funciones, relaciones, políticas, procedimientos, etc. En la actualidad el volumen y la frecuencia de dichas decisiones continúa incrementándose. Los organismos progresistas han llegado a considerar que determinados medios administrativos pueden y deben cambiar tan seguido como sea necesario para capitalizar oportunidades y enfrentar a la competencia. Deben, además, coadyuvar a normalizar y controlar los límites de procedimientos y a resolver conflictos jerárquicos, así como otros problemas administrativos que surgen cuando el sistema de comunicación tiende a ser restringido. Este concepto de administración ha incrementado la necesidad de los manuales administrativos y también ha modificado el papel que estos desempeñan. (Rodriguez,2002).
2.1.3 Importancia de emplear los manuales
De acuerdo con Rodríguez, (2002) los manuales son un recurso para ayudar a la orientación de los empleados en la ejecución de sus tareas. Es una gran ayuda para el personal que las instrucciones sean definidas, para aclarar funciones y responsabilidades, definir procedimientos, fijar políticas, proporcionar soluciones rápidas a los malentendidos y mostrar el modo en que puede contribuir el personal en el logro de objetivos organizacionales, así como sus relaciones con otros empleados.
2.1.4
Requisitos básicos para el éxito de los manuales
administrativos
Según Rodríguez, (2002) los principales requisitos para lograr el éxito de los manuales son los siguientes:
Controlar la autoridad y responsabilidad del programa de mensualización, en el departamento de personal, en consultores administrativos externos. Escribir de manera sencilla y clara para el nivel de los usuarios del manual
que se trate.
Utilizar ayudas visuales (organigramas, diagramas de flujo). Controlar la distribución de los manuales.
2.1.5 Razones que justifican el uso de manuales administrativos
Según Rodríguez, (2002) la necesidad de garantizar una correcta uniformidad en el tratamiento de las operaciones cotidianas tiene en diversos motivos fundamentales su razón de ser. Las cuales son las siguientes:
Asegurarse de que sea constantemente respetada la estructura orgánica de la empresa.
Asegurarse de que se apliquen los procedimientos de manera correcta. Percatarse de que se apliquen las políticas fijadas en la empresa. Reducir los errores operativos.
Facilitar el proceso de inducción de los nuevos empleados. Apoyar la capacitación del personal.
Evitar que los cambios del sistema estructural sean resultado de decisiones apresuradas.
Facilitar un sostenido y correcto nivel de organización.
2.1.6 Objetivos de los manuales administrativos
Según Rodríguez (2002), Werther (1995) y Franklin (1998) coinciden en la gran mayoría de los objetivos que persiguen las organizaciones al implementar los manuales:
Presentar una visión de la organización.
Ayudar a la correcta ejecución de las labores del personal propiciando una uniformidad en el trabajo.
Disminución de tiempos y esfuerzos en la correcta ejecución de actividades. Ayuda a aprovechar los recursos humanos y materiales de la organización. Estimula la uniformidad.
Elimina la confusión.
De acuerdo con lo anterior el objetivo de los manuales es apoyar al personal con aspectos como son los objetivos, políticas, procedimientos y reglas de la empresa. Permite efectuar de la manera correcta las actividades y de esta forma favorecer el buen funcionamiento del trabajo.
2.1.7 Contenido de un manual
Mercado (2001) Ivancevich (2005) Rodríguez (2002)
Objetivo general de la empresa según el departamento de que se trate.
Las políticas y algunas normas muy generales tanto de la empresa como del departamento respetivo.
El organigrama o carta de organización general y del departamento a que se refiere el manual.
El reglamento precisa de los aspectos que requiere la coordinación.
La definición precisa de la autoridad y la responsabilidad de cada jefe.
La representación gráfica de los procedimientos.
Índice o contenido
Introducción
Antecedentes
Base legal
Estructura orgánica
Organigrama
Descripción de puestos
Directorio
Historia de la empresa
Organización
Políticas
Procedimientos
Manual dependiendo del departamento.
Los autores anteriormente mencionados, coinciden en ciertos aspectos a considerar al realizar el manual en una organización como son en la integración de políticas de la empresa, la estructura, reglamento y procedimiento de las actividades de la misma.
2.1.8 Proceso de elaboración de un manual
Rodríguez (2002) Mercado (2001)
1. Recopilación de la información:Se establecerán y diseñaran las técnicas de investigación a utilizarse, entre las principales se encuentran:
Investigación documental
Observación
Cuestionarios
Entrevistas
2. Procesamiento de la información:Después de reunir todos los datos, el siguiente paso es organizarlos en forma lógica mediante el desarrollo de un esquema de trabajo, es decir, el proyecto del manual.
3. Redacción:Se debe tomar en cuenta a quienes va dirigido el manual, de manera que el vocabulario utilizado sea claro, sencillo preciso y comprensible, procurando no utilizar siglas ni abreviaturas.
3. Elaboración de graficas:Su elaboración deberá hacerse empleando las más sencillas y conocidas en el medio, uniformando su presentación a fin de facilitar la comprensión de los mismos.
4. Formato y composición: Debe tomarse en cuenta que le manual presentado sea fácil de leer, consultar, estudiar y conservar.
5. Revisión y aprobación 6. Distribución y control 7. Revisión
Se recomienda mantenerlos permanentemente actualizados por medio de revisiones periódicas con el propósito de que sean apegados a la realidad.
Decidir sobre el contenido del manual.
Recopilar información relativa a cada aspecto del contenido.
Clasificar la información recopilada.
Redactar la información preliminar del manual.
Procurar la opinión de los dirigentes departamentales sobre la versión preliminar.
Redactar la versión definitiva.
Decidir sobre las características externas del manual.
Publicar y difundir el manual entre los interesados.
Los procesos de elaboración de un manual mencionados por los autores son muy semejantes por lo que él toma en cuenta al iniciar la recopilación de información, procesar la información, redactarla, revisarla, hacer ajustes, para posteriormente obtener la aprobación y publicarlo.
2.2 Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es uno de los departamentos que más ha mejorado su eficiencia dentro de una organización, ya que si su funcionamiento es mejor más fácilmente se podrá afrontar amenazas y desafíos que permitan su crecimiento. Por lo tanto, este departamento requiere se indique con exactitud las actividades a realizar ya sea por el gerente o empleados y que estos al mismo tiempo contribuyan al mejoramiento de la organización.
2.2.1 Definición de la administración de Recursos Humanos
Según Bayo y Morino (2002) las personas que laboran en una empresa son uno de los activos más importantes de ésta, así como uno de los factores determinantes en su progreso. Por otro lado, también menciona que las cualidades, actitudes y comportamiento de los empleados, en conjunto con otros factores, desempeñan un rol muy importante en la determinación del éxito de ésta.
Por otro lado, Chiavenato (2000) define a la Administración de Recursos Humanos como un área interdisciplinaria, que involucra conceptos de “psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.”
También menciona que esta puede referirse al nivel individual o a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización”. Por otro lado, señala que planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar son técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, y que al mismo tiempo la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo, y que por esta razón “los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la administración”.
Según Byars y Rue, (1997) la administración de personal es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal en una organización, es decir la que determina las necesidades de reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal, y la que actúa como enlace entre los empleados y los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.
Desde otra perspectiva Shamil (2001), hace referencia a la definición que maneja el instituto de la Administración de Personal, el cual dice que la Administración de Recursos Humanos es la parte de la administración que tiene que ver con las personas y el trabajo, así como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres que laboran en la organización, para que, de esta forma, ésta logre ser lo más efectiva posible. Menciona que esto solo se lograra si se toma en cuenta el bienestar de los individuos y grupos de trabajo, para que así estos puedan ofrecer lo mejor de sí mismos para el éxito de la empresa.
Por ultimo Wright y Sherman citados en Bayo y Morino (2002), manifiestan que una de las metas principales de la Administración de Recursos Humanos es asegurarse que su estrategia este integrada con las necesidades de la firma con la firma con la finalidad de ganar una ventaja competitiva.
Según lo mencionado anteriormente por diferentes autores la administración de recursos humanos son las personas que integran una organización con el fin de guiar los recursos idóneos para cada uno de los departamentos.
2.2.2 Importancia de la administración de Recursos Humanos
Dessler (2001) indica algunos de los motivos por los cuales la administración de personal debe ser importante para los gerentes.
Evitar contratar a la persona equivocada para un puesto. Tener una gran rotación de puestos.
Perder el tiempo en entrevistas inútiles.
Impedir que la compañía para la que trabajan sea multada por emplear prácticas carentes de seguridad.
Procurar que la falta de capacitación no afecte la eficacia y se cometan injusticias laborales, entre otras.
Por otro lado, este mismo autor menciona que “hoy las compañías deben ser mejores, más rápidas y más competitivas tan solo para poder sobrevivir, ya no digamos prosperar; y requieren de empleados comprometidos para poder lograr esa competitividad”, razón por la cual es tan importante tener un buen manejo de los recursos humanos.
De acuerdo con Chiavenato (2000), la Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas monitorearlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad de la organización.
2.2.3 Objetivo de la administración de Recursos Humanos
Werther y Davis, (1995) menciona que el departamento o encargado de recursos humanos debe tener en cuenta a cada una de las personas que labora en la empresa, saber que aspirantes tiene. Conforme cada persona logre sus objetivos personales, contribuye al logro de los objetivos de la empresa. El departamento de recursos humanos tiene como función ayudar a los miembros de la empresa a lograr sus aspiraciones.
Según Ivancevich, (2005) los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
Contribuir a alcanzar las metas de la organización.
Aprovechar bien las habilidades y competencias de la fuerza laboral. Dar a la organización empleados capacitados y motivados.
Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la auto actualización de los empleados.
Comunicar a los empleados las políticas de la Administración de Recursos Humanos.
El objetivo principal de la administración de recursos humanos es obtener un excelente ambiente de trabajo atrayendo y conservando al personal mejor capacitado para la empresa, de esta manera se llevarán a cabo los procesos de manera correcta, logrando los objetivos y asimismo logrando el éxito de la empresa.
2.2.4 El proceso de la administración de Recursos Humanos
Debido a que la administración de recursos humanos no solo es un área de gran importancia, sino también de gran complejidad, se requiere de dividirla en distintas áreas, pasos o políticas para tener un mayor y mejor control de la misma.
Por otra parte, Chiavenato (2000) hace referencia a cinco procesos básicos en la administración de personal: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal (véase figura 1). Menciona que no es necesario seguir un orden debido a que estos subsistemas “no se relacionan entre si de una sola y especifica manera, pues son situacionales, varían de acuerdo con la situación y depende de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc.”
Por otra parte, Shamil (2001) utiliza el termino de funciones, y hace mención de cuatro:
1) Provisión de personal
a. Planeación de recursos humanos b. Reclutamiento
c. Contratos
2) Evaluación y desarrollo de personal
a. Administración de las evaluaciones de personal b. Entrenamiento de personal
c. Administración del desarrollo 3) Salud y seguridad
a. Administración de la salud y seguridad b. Bienestar
2.3 Reclutamiento de personal
Hoy en día existen una gran variedad de medios en los cuales se puede llegar a atraer candidatos hacia la empresa para que uno o varios de ellos ocupen un puesto vacante en la empresa. El reclutamiento es en general un sistema de información por el cual una empresa ofrece la oportunidad de empleo a todo aquel que desee incorporarse al equipo de trabajo de la organización y que apoyen a la realización de los objetivos.
2.3.1 Definición
“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” (Chiavenato,2000).
Werther y Davis, (1995) definen el reclutamiento como el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Se puede decir que el reclutamiento es una actividad de divulgación, que busca atraer candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige.
Se define como reclutamiento el proceso de atraer candidatos que cumplan con los requisitos de las vacantes de la empresa. En resumen, se atraen personas con un perfil adecuado para la organización y a las tareas que en ellas se desarrollan, y a que personas se acerquen a la organización. (Sherman, 2002).
En base a lo anterior el reclutamiento son los distintos medios en los que se apoya una organización con la finalidad de atraer candidatos idóneos para cada uno de los puestos que se encuentran vacantes.
2.3.2 Importancia del reclutamiento
Existen muchas razones por las cuales el reclutamiento es importante, y estas van desde lo económico hasta la satisfacción de las personas que laboran en las empresas.
Dessler (2001) por ejemplo menciona que “el reclutamiento es importante, porque cuantos más solicitantes tenga una empresa, tanto más selectiva podrá ser en su contratación”.
2.3.3 Proceso de reclutamiento
Es primordial señalar que “el reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar” (Chiavenato,2000).
Cuadro comparativo del proceso de reclutamiento según Rodríguez, (2002) y Grados, (2001).
Rodríguez (2002) Grados (2001)
Identificación de una vacante Perfil especifico del puesto Métodos de reclutamiento
Deberá existir una vacante Determinar las obligaciones del
puesto
Reclutar a candidatos internos en la empresa y externos
2.3.4 Las fuentes de reclutamiento
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios, con esta definición coinciden Rodríguez, (2002) y Reyes, (2000). Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, en base siempre de los perfiles de las vacantes y de las necesidades de las empresas.
Estas se dividen en:
Fuentes internas
Según Rodríguez (2000), las fuentes internas son las oportunidades que se presentan, para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por:
Sindicatos: por reglamentación de contrato colectivo.
Recomendaciones de empleados: se usan estas fuentes cuando se proporcionan las vacantes entre los trabajadores y proveedores. A fin de establecer contacto con conocidos o familiares que reúnan las características o requisitos del puesto vacante.
En lo que menciona Jiménez (2007) las fuentes tienen su base en la movilidad funcional o sistemas de promoción de la empresa y pueden establecerse bajo tres formulaciones:
Abiertas: las cuales están consensuadas con la representación social e incluso se tipifican en el propio convenio.
Cerradas: la promoción interna será una decisión unilateral de la empresa hacia un trabajador o grupo.
El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa ventajas tanto para la compañía como para el trabajador, en la organización se disminuyen los costos en publicaciones y anuncios, además logran motivar a los empleados, en cuanto a los trabajadores consiguen la opción de ocupar los puestos vacantes logrando una satisfacción y un crecimiento tanto para su vida laboral como en lo personal.
Fuentes externas
Las fuentes externas según Rodríguez (2002) son aquellos lugares de contacto indirecto, donde indicaran las técnicas de reclutamiento.
Oficinas de colocación o bolsa de trabajo: son organizaciones que se dedican a proporcionar información con respecto a las vacantes en diversas empresas y que prestan sus servicios de manera gratuita o de paga, a ellas también puede recurrir la organización y solicitar candidatos.
Agencias de empleo: se utilizan cuando no se cuenta con un departamento de recursos humanos.
Anuncios: estos pueden ser, periódicos, revistas, radio, televisión, etc. Para muchas empresas, estas son las fuentes más utilizadas cuando busca cubrir sus puestos vacantes, ya que pueden llegar a un número mayor de personas. Bolsa de trabajo: es el archivo de solicitudes de la empresa.
Otras empresas: pueden recomendar personal que ellas no van a emplear por no contar en ese momento con una plaza.
2.3.5 Medios de reclutamiento
Gómez (2001) define a los medios de reclutamiento como las diferentes formas o conductas que se utilizan para enviar un mensaje sobre la existencia de un puesto vacante e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la organización.
Medios de reclutamiento son:
Periódico:se refiere a publicaciones impresas que se diferencian en función de su periodicidad, que puede ser diaria.
Folletos:el folleto es una forma sencilla de dar publicidad a una compañía, producto o servicio.
Internet: es un conjunto descentralizado de redes de comunicación
interconectadas que utilizan la familia de protocolos.
Televisión: es un sistema para transmisión y recepción de imágenes en movimiento y sonido a distancia que emplea un mecanismo de difusión.
Revistas:es una publicación de aparición periódica, a intervalos mayores a
un día.
Anuncios:es el mensaje destinado a dar a conocer un producto, suceso o
similar al público.
Volantes: papel con información impresa que se entrega en mano a los transeúntes con fines propagandísticos.
Redes sociales: son estructuras sociales compuestas de grupos de
2.4 Selección de personal
La selección de personal es un proceso en donde se hacen comparaciones de habilidades, aptitudes, etc., entre un determinado número de solicitantes para ocupar una vacante en la organización, para ello se llevan a cabo una serie de técnicas.
2.4.1 Definición
Para Chiavenato, (1999) es escoger entre varios candidatos reclutados a los que su perfil sea más aproximado al puesto que se desea ocupar, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos: la adecuación de la gente al puesto y la eficiencia de la gente al puesto (Rodríguez, 2002).
La selección de personal para Arias, (1999) es un procedimiento para encontrar al hombre que cubra al puesto adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en la que se desenvuelve para contribuir a los propósitos de la organización.
La selección de personal es un proceso que se encarga de identificar a los posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en una organización y verificar que cumple con las cualidades requeridas por el puesto y poder desempeñar de forma eficiente su trabajo.
2.4.2 Etapas de la selección de personal
Según los autores Arias (1999), Olleros (2003) y García (2001) mencionan que las etapas de selección son las siguientes:
Vacante: inicia cuando se presenta la persona interesada en integrarse a la empresa.
Recepción de la solicitud: mediante esta solicitud se espera obtener un conocimiento aproximado de la personalidad, habilidades, conocimientos y el pasado en sí de los candidatos.
Análisis de solicitudes: se verificará cuáles de los candidatos es apropiado para ocupar el puesto.
Entrevista preliminar: el objetivo de este paso es detectar las aptitudes y actitudes de la persona con relación al requerido por el puesto.
Entrevista de selección: aquí se reúne toda la información que sea posible, por medio de una conversación profunda que servirá para evaluar al candidato.
Prueba de conocimiento y personalidad. Examen medico
2.4.3 Planeación y pronóstico de personal
El Proceso de reclutamiento y selección se inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el Proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará.
La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el de empleado de mantenimiento hasta el de director general. Sin embargo, la mayor parte de las compañías denominan planeación de la sucesión al Proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos.
Decida cuáles puestos cubrirá, por medio de la planeación y el pronóstico de personal.
Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.
Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que pasen por una entrevista inicial de selección.
Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables. Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras
personas, que entrevisten a los candidatos. (Dessler, 2009)
La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres aspectos: las necesidades de personal, la dotación de candidatos internos y la de los externos.
2.4.4 Pronóstico de las necesidades de personal
Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades de personal. El Proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. No obstante, en la práctica, el gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada (renuncias o despidos), las decisiones de actualizar (o degradar) productos o servicios, los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento.
En cualquier caso, los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de la manera siguiente.
Análisis de las tendencias: Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa durante los últimos años, con el fin de predecir las necesidades futuras.
Análisis de razón:Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se
requerirá en el futuro, la cual usa la relación, por ejemplo, entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita.
Diagrama de dispersión:Método gráfico utilizado para encontrar la relación
entre dos variables.
Pronóstico computarizado:La determinación del personal que se requerirá
2.4.5 Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Conocer la cantidad necesaria de empleados sólo satisface la mitad de la ecuación del personal. Luego se debe estimar la posible oferta de candidatos internos y externos. La mayoría de las empresas comienzan con los candidatos internos.
La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones. En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder.
CAPÍTULO III
MARCO LEGAL
El marco legal proporciona las bases sobre las cuales las instituciones construyen
y determinan el alcance y naturaleza de la participación política. El marco legal de
una elección, y especialmente los temas relacionados con la integridad de la misma,
regularmente se encuentran en un buen número de provisiones regulatorias y leyes
interrelacionadas entre sí.
Su fundamento en muchos países es la constitución en tanto suprema legislación, que se complementa con la legislación promulgada por un parlamento o legislatura donde se incluye una ley electoral (leyes, que incluyen provisiones para el proceso electoral, el financiamiento de campañas electorales y derecho de los ciudadanos al voto), leyes, códigos penales, y Regulaciones, que incluyen Códigos de Conducta/Ética, dados a conocer por distintas instancias reguladoras que guardan estrechos vínculos con la materia electoral.
El marco legal faculta a la autoridad correspondiente para que lleve a cabo las labores de administración de conformidad a la estructura detallada dentro de sus mismas provisiones.
3.1 Fragmento extraído del decreto que crea al Instituto de
Educación Inicial del Estado de Colima
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA UTILIZADA
En el presente capítulo se muestra la metodología utilizada para realizar esta investigación, los materiales, así como el procedimiento desarrollado del Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
4.1 Tipos y métodos de estudio utilizados
Esta investigación es de tipo documental, la cual es un instrumento o técnica, cuya finalidad es obtener datos e información a partir de documentos escritos como son libros y materiales bibliográficos electrónicos o impresos.
Así mismo se realizó una investigación de campo, la cual es un proceso sistemático, riguroso y racional de recolección, tratamiento, análisis y presentación de datos, basado en una estrategia de recolección directa de la realidad de las informaciones necesarias para la investigación.
4.2 Universo y Población
4.3 Materiales utilizados para la investigación
Para efectuar la investigación se utilizaron libros impresos y electrónicos, páginas de internet, tesis, entre otros con el fin de recopilar la información bibliográfica necesaria para llevar a cabo dicha investigación. Se recopilo información por medio de entrevistas a personas del departamento de Recursos Humanos, por otra parte, se realizaron observaciones del proceso utilizado al momento de reclutar y seleccionar personal.
4.4 Procedimiento
La elaboración del manual de reclutamiento y selección de practicantes fue una propuesta personal para el Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, se tomó en cuenta el proceso que menciona Rodríguez, (2002), en su libro Cómo elaborar y usar los manuales administrativos, Cuarta edición, el cual consta de ocho pasos los cuales consisten en: recopilación de la información, procedimientos de la información, redacción, elaboración de gráficas, formato y composición, revisión y aprobación, distribución, control y revisión. Es importante hacer mención que no se realizó el proceso en su totalidad puesto que no se consideró necesario para este manual al agregar las gráficas.
Posteriormente prosiguió el análisis de la misma conservando únicamente la información más necesaria para incluir en el documento, para un fácil manejo y orden de la información. Dando paso así a la redacción donde se ordenaron los elementos a incluir en el manual para así establecer el formato final de presentación.
CAPÍTULO V
RESULTADOS
En el siguiente capítulo se muestran los resultados obtenidos durante la residencia profesional el cual es un Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
5.1 Resultados
A continuación, se muestra el Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, el cual describe de forma detallada todos los pasos a seguir para llevar a cabo dicho proceso.
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PRACTICANTES
Elaboró: Residente: Rosa Elia Méndez Alcántar
Revisó y Autorizó: Licda. Rosa Elba Guardado Mendoza
Fecha de emisión Noviembre del 2017
Código: MRSP-IEIEC-001
CONTROL DE REVISIONES Y CAMBIOS No. de
Revisión revisión yFecha de cambio
Responsable del
cambio Cambio realizado Versión
0 Noviembre del
2017 Residente: RosaElia Méndez Alcántar
Manual de nueva
ÍNDICE
I Introducción……… 3
2 Objetivos……… 4
3 Alcances………. 5
4 Marco Normativo……… 5
4.1 Normatividad………. 5
4.2 Normas para el Proceso de Reclutamiento y Selección de
Practicantes………. 7
5 Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección de
Practicantes………... 10
5.1 Diagrama de flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección de
Practicantes………. 12
5.2 Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección de Practicantes………. 13
5.3 Diagrama de flujo del Proceso de Reclutamiento y Selección de
Practicantes……… 15
6 Glosario de Definiciones……… 16
I. INTRODUCCIÓN
Hoy en día el éxito de las organizaciones depende en su gran mayoría de la buena administración que se logre tener en el departamento de Recursos Humanos ya que este se encarga de obtener candidatos idóneos para cada uno de los puestos de la organización, dado que con ello se obtendrá un buen funcionamiento de la misma logrando incrementar la eficiencia y eficacia en todas sus áreas.
El presente manual es un instrumento que permite la descripción clara del proceso de reclutamiento y selección de practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, señala la forma en que deberá llevarse a cabo dicho procedimiento. Se encuentra integrado por las siguientes partes:
Introducción Objetivos Alcance
Marco Normativo
Descripción del proceso de reclutamiento y selección de practicantes Diagrama de flujo
Glosario de definiciones
Formatos diseñados para el proceso de reclutamiento y selección de practicantes.
2. OBJETIVOS
El Manual de Reclutamiento y Selección de Practicantes del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, tiene como objetivos los siguientes:
Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el proceso de reclutamiento y selección de practicantes idóneos para realizar de manera eficiente, las actividades y labores del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima durante el periodo de prácticas profesionales.
Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el proceso de reclutamiento y selección de practicantes.
Obtener las fuentes de reclutamiento internas y/o externas al Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
Reclutar y seleccionar a los practicantes con un mejor desempeño durante su
periodo de prácticas en el instituto.
Establecer los criterios normativos que deberán observarse para llevar a cabo el
proceso de reclutamiento y selección del practicante.
Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el proceso
de reclutamiento y selección de practicantes, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección.
Proporcionar al instituto un instrumento administrativo que contemple los pasos
3. ALCANCES
El presente manual es aplicable a todo el personal que labora en el departamento de Recursos Humanos.
4. MARCO NORMATIVO
Este apartado muestra las normas en las cuales está fundamentado este manual, las mismas que a continuación se describen:
1. Decreto de creación del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima publicado el 25 de julio del 2009.
2. Ley federal del trabajo.
3. Reglamento Interior de Trabajo del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
4.1 Normatividad
Normas Generales
1. El contenido del presente manual es de aplicación para el departamento de Recursos Humanos del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima, y de observación general para el personal involucrado en los procesos descritos en el presente.
3. La Coordinación de Recursos Humanos es la responsable del reclutamiento y selección de personas para incorporarse como practicantes dentro del Instituto de Educación Inicial del Estado de Colima.
4. La Coordinación de Recursos Humanos es responsable de velar por que todo el personal que ingrese cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto.
5. La Coordinación de Recursos Humanos deberá contar con los perfiles de puestos existentes en la plantilla de personal, para entender los requerimientos de personas que se necesiten en las diferentes áreas para realizar prácticas profesionales.
6. La Coordinación de Recursos Humanos será responsable de reclutar candidatos externos para realizar prácticas profesionales en las áreas que fueran requeridos, mediante un convenio con instituciones de educación superior y por medio electrónico a través de la página del instituto.
7. La Coordinación de Recursos Humanos será responsable de expedir y entregar al practicante en tiempo y forma, carta de aceptación de prácticas profesionales
8. La Coordinación de Recursos Humanos integrará una bolsa de trabajo con los expedientes de las personas que realizaron prácticas profesionales.
4.2 Normas para el Proceso de Reclutamiento y Selección de Practicantes
De las vacantes
10. La vacante se producirá cuando exista la necesidad de solicitar practicantes para prestar apoyo en algún área del instituto, lo que contribuirá al inicio del proceso.
11. El área donde fuera requerido el apoyo de practicantes establecerá los requisitos necesarios si existieran.
De la requisición de Personal
12. El área solicitante deberá hacer llegar a la Coordinación de Recursos Humanos su petición a través de la requisición de personal para realizar prácticas profesionales, y solicitará que se inicie el reclutamiento de aspirantes.
13. Se iniciará el proceso cuando se reciba la requisición de personal para realizar prácticas profesionales.
De perfil de Puestos
14. Se determinarán las especificaciones de acuerdo a los requerimientos del área de trabajo solicitante y se describirá que tipo de carrera se requiere y que habilidades debe poseer el aspirante.
De las Fuentes de Reclutamiento
Fuentes externas: reclutamiento en universidades, presentación espontanea de aspirantes, contactos y/o recomendaciones y reclutamiento electrónico por medio de la página del instituto.
16. La Coordinación de Recursos Humanos será la responsable de establecer las técnicas y fuentes de reclutamiento que serán utilizadas.
De la realización de exámenes y pruebas
17. Los exámenes psicométricos se aplicarán según el siguiente criterio:
El examen psicométrico que se aplicará a los aspirantes a realizar prácticas profesionales será el Test de los 16 Factores de Personalidad de Cattell.
El examen psicométrico será aplicado a todos los candidatos para realizar prácticas profesionales.
18. Los aspirantes deberán someterse al examen psicométrico, elaborado y proporcionado por la Coordinación de Recursos Humanos a través de la Supervisión de Reclutamiento y Selección de Personal que será la responsable de su aplicación en dicho departamento.
De la evaluación de resultados del examen
19. Se analizarán los resultados del examen, y se seleccionará a los candidatos que hayan aprobado.
De los reportes mensuales y evaluación de prácticas profesionales
21. La Coordinación de Recursos Humanos deberá proporcionar al aspirante formato de informe mensual de asistencia y actividades de prácticas profesionales.
22. El aspirante será responsable de entregar reporte mensual de asistencia y actividades realizadas a la Coordinación de Recursos Humanos.
23. La persona responsable del practicante deberá presentar en tiempo y forma la evaluación final a la Coordinación de Recursos Humanos.
5. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PRACTICANTES
Descripción del procedimiento cuando son requeridos por el instituto
# Actividad Responsable Registro/Evidencia
1 Elabora requisición de personal para prácticas profesionales especificando
el perfil que debe tener el aspirante.
Área que requiere apoyo
Requisición de personal para prácticas profesionales.
2 Recibe y analiza requisición del área solicitante.
Coordinación de Recursos Humanos
Requisición de personal para prácticas
profesionales
3 Solicita practicantes en diferentes instituciones educativas de nivel
superior.
Coordinación de
Recursos Humanos Solicitud de prácticas profesionales
4 Recibe y analiza solicitud de prácticas profesionales por parte del aspirante.
¿Cumple con perfil requerido? No, termina el proceso. Si, agenda cita para entrevista con el
área que requiere apoyo.
Coordinación de Recursos Humanos
Solicitud de prácticas profesionales
5 Acude a entrevista con el área que
requiere apoyo. Aspirante
---6 Realiza entrevista al candidato de prácticas profesionales y agenda cita
para aplicación de prueba psicométrica.
Área que requiere
apoyo Solicitud de prácticas profesionales
7 Evalúa al aspirante a realizar prácticas profesionales mediante la aplicación de prueba psicométrica de los 16 Factores
de Personalidad.
¿Resultados satisfactorios? No, termina el proceso.
Coordinación de Recursos Humanos
Formato de prueba de los 16 Factores de
Personalidad
8 Si, solicita al candidato carta de presentación y documentación
personal y fija fecha de ingreso. Recursos HumanosCoordinación de Formato de check list 9 Entrega carta de presentación y
documentación personal.
Coordinación de Recursos Humanos
Carta de presentación y documentación
10 Otorga al aspirante carta de aceptación y genera expediente.
Coordinación de Recursos Humanos
Carta de aceptación
11 Recibe carta aceptación y acude a realizar prácticas en el área que
requiere apoyo. Aspirante Carta aceptación 12 Capacita al iniciar el periodo de
prácticas y emite evaluación final al terminar las mismas. ¿Periodo de prácticas satisfactorio?
No, termina el proceso.
Área que requiere apoyo
Formato de evaluación de prácticas profesionales
13 Si, expide carta de terminación de prácticas profesionales.
Coordinación de Recursos Humanos
Carta de terminación de prácticas. 14 Ingresa expediente a bolsa de empleo. Coordinación de
Recursos Humanos
Expediente
Fin del Proceso
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PRACTICANTES CUANDO SON REQUERIDOS POR EL INSTITUTO
Área que requiere apoyo Coordinación de Recursos Humanos Aspirante
Fa
se
Inicio
Elabora requisición de personal para practicas
profesionales
Recibe y analiza requisición del área
solicitante
Solicita practicantes en diferentes instituciones educativas de nivel
superior
Recibe y analiza solicitud de practica
profesional
¿Cumple con perfil requerido?
Acude a entrevista con el área que requiere apoyo Realiza entrevista al
candidato de practicas profesionales
Fin
Evalúa al aspirante mediante prueba
psicometrica
¿Resultado
satisfactorio? Fin
Solicita al aspirante carta de presentación y documentación personal
y fija fecha de ingreso
Entrega a CRH carta de presentación y documentación
personal
Otorga al aspirante carta de aceptación y genera
expediente
Recibe carta de aceptación y acude a realizar practicas en el área que requiere apoyo Capacita y evalúa
periodo de practicas profesionales
¿Periodo de practica satisfactorio?
Expide carta de terminacion de practicas
profesionales
5.2 DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PRACTICANTES
Descripción del procedimiento cuando el aspirante solicita realizar prácticas profesionales
# Actividad Responsable Registro/Evidencia
1 Ingresa solicitud de prácticas profesionales.
Aspirante Solicitud de prácticas profesionales
2 Recibe y analiza solicitud de prácticas profesionales y agenda cita para entrevista con el área que requiere
apoyo.
Coordinación de
Recursos Humanos Solicitud de prácticas profesionales
3 Acude a entrevista con el área que requiere apoyo.
Aspirante Solicitud de prácticas profesionales
4 Realiza entrevista al aspirante para prácticas profesionales. ¿Cumple con perfil requerido?
No, termina el proceso. Si, agenda cita para evaluación
mediante prueba psicométrica.
Área que requiere apoyo
Solicitud de prácticas profesionales
5 Evalúa al aspirante a realizar prácticas profesionales mediante la aplicación de prueba psicométrica de los 16 Factores
de Personalidad.
¿Resultados satisfactorios? No, termina el proceso.
Coordinación de Recursos Humanos
Formato de prueba de los 16 Factores de
Personalidad
6 Si, solicita al candidato carta de presentación y documentación personal y fija fecha de ingreso.
Coordinación de
Recursos Humanos Formato de check list
7 Entrega carta de presentación y documentación personal.
Aspirante Carta de presentación y documentación
personal 8 Otorga al aspirante carta de aceptación
y genera expediente.
Coordinación de Recursos Humanos
Carta de aceptación
9 Recibe carta aceptación y acude a realizar prácticas en el área que
requiere apoyo.
Aspirante Carta aceptación
10 Capacita al iniciar el periodo de prácticas y emite evaluación final al
terminar las mismas.
Área que requiere apoyo
¿Periodo de prácticas satisfactorio? No, termina el proceso.
11 Si, expide carta de terminación de prácticas profesionales.
Coordinación de Recursos Humanos
Carta de terminación de prácticas. 12 Ingresa expediente a bolsa de empleo. Coordinación de
Recursos Humanos
Expediente
Fin del Proceso
5.3 DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
SUBPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PRACTICANTES CUANDO EL ASPIRANTE REALIZA SOLICITUD
Coordinación de Recursos Humanos
Aspirante Área que requiere apoyo
Fa se Ingresa solicitud de prácticas profesionales
Recibe y analiza solicitud de
prácticas profesionales, y agenda cita para entrevista
¿Existe vacante de práctica?
NO Acude a entrevista
con el área que requiere apoyo
Realiza entrevista al aspirante para
prácticas profesionales
¿Cumple con el perfil requerido? Evalúa al aspirante
mediante prueba psicometrica
¿Resultado satisfactorio?
Solicita al aspirante carta de presentación y documentación personal y fija fecha
de ingreso Si
Entrega a CRH Carta de Presentación y
documentación personal
Capacita y Evalúa periodo de prácticas
profesionales
Expide Carta de terminación de prácticas profesionales ¿Periodo de práctica satisfactorio? Fin Si Ingresa expediente
Bolsa de Empleo
Si
Investiga en areas de CENDI si existe la
necesidad No Fin 1 2 3 3 Si Fin No Fin No Fin
Otorga al aspirante Carta de aceptación y genera expediente
Recibe Carta de aceptación y acude a realizar prácticas en el área que requiere apoyo 4 5 6 7 8 No 9 10 11 12 Si
