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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

• Características

• Visión, misión, objetivos y estrategia

CARACTERÍSTICAS

• Interdependencia de sociedad y organizaciones

• Naturaleza de las organizaciones

• Ambiente organizacional

VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

• Visión: el poder de comunicación de un destino común.

Percepción anticipada de la organización en un escenario futuro.

• Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.

Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el destino fijado.

• Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la

dirección deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados.

• Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los

DEFINICIÓN – CARACTERITICAS DEL SISTEMA

• Visión • Misión

• Escenario corto plazo (1 año) – Objetivos

• Escenario mediano plazo (3 años) – Objetivos • Estrategia

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

• Conceptos básicos

• División del trabajo • Delegación

• Tramo de control • Tecnología

• Ambiente

• Formas de organización

• Estructura piramidal • Estructura matricial

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy útil para la orientación del personal y como referencia para el mismo trabajador.

Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinámico,

que permita conforme cambian las normas y

procedimientos puedan agregarse o cambiarse páginas.

Cada página debe incluir la fecha para poder identificar cuándo cambian o se actualizan las normas.

El manual de personal debe incluir:

Una visión del propósito y estructura de la organización, que contenga una descripción del personal clave y las líneas de autoridad.

Las normas de administración de personal, que incluyen

explicaciones de las prestaciones, procedimientos para quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y obligaciones, etc.

Procedimientos administrativos, que incluyen una

explicación de cada procedimiento y cómo encaja en la rutina de trabajo de la organización, por ejemplo, formularios que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de servicios que pertenecen a la institución, etc.

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los

procedimientos administrativos generales,

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual 1. Propósito y estructura de la organización

• Misión de la organización

• Historia de la organización

• Organigrama (mostrando las líneas de autoridad que incluyen a todo el personal)

• Grados y niveles

• Descripciones cortas de las funciones del

personal clave (tomadas de la sección de resumen de las descripciones de cargos)

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

2. Normas de personal

• Permisos

• Horarios de trabajo

• Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos • Evaluaciones del desempeño

• Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas

3. Procedimientos administrativos

• Almacenamiento, uso e inventarios de suministros, medicinas, anticonceptivos y equipo

• Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.) • Informes de trabajo y gastos

• Gastos menores

Cultura Institucional

COMPORTAMIENTO

Puntualidad Desempeño Actitudes Normas Confianza

VALORES

Liderazgo Innovación Honestidad

Trabajo en equipo COMPORTAMIENTO

CREENCIAS MODELOS

VALORES

La calidad humana es la base de la calidad organizacional

CREENCIAS MODELOS

Costumbres Dogmas

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Enfocada a la Calidad

VISION ACTUAL - FUTURA

Basado en la multihabilidad

Aprendizaje prolongado debido a la rotación en diferentes áreas

Capacitación en el centro de trabajo y en función con los procesos de la organización

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organización buscando énfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)

Dirección de Personal

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector.

Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de personal, instrucción y entrenamiento.

Oficina de Normalización de Personal

Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a la optimización de los procesos de personal.

Oficina de Instrucción y Entrenamiento

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de cooperación nacional e internacional sobre la materia.

Oficina de Salud y Bienestar

Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

Nuevos Enfoques de Recursos

Humanos

PROFESSIONAL SKILLS COMPETENCIAS

DIFERENCIADORAS

DESEMPEÑO

WORK LEVELS

COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

PLAN DE DESARROLLO

Competencias Diferenciadoras

 Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen un rendimiento Excelente

 Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level

 Son once Competencias Diferenciadoras:

 - Claridad de Objetivos

 - Creatividad Práctica

 - Capacidad Analítica Objetiva

 - Orientación Externa

 - Energía Emprendedora

 - Liderazgo de Equipos

 - Liderazgo de Personas

 - Capacidad de Influencia

 - Autoconfianza e Integridad

 - Compromiso con el Equipo

Professional Skills

 Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos exclusivos de la Empresa

 Es el distintivo de una organización competitiva

 Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo Gestión Estratégica Finanzas

- Gestión Recursos Humanos - Presupuesto - Tecnología de la Información - Marketing

- Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros

- Incluye:

- Desarrollo de Equipos

- Identificar necesidades de formación

Work Levels

Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organización definida y mas centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los Professional

Skills

Work Levels iniciales son: - Responsabilidad Operativa

- Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales

Work Levels superiores son: - Pensamiento estratégico

Compensación y Remuneraciones

Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración en línea con la contribución

 Acorde a: - Responsabilidad - Plan de metas - Potencial

- Creatividad - Resultados

 Escalas de Pagos de acuerdo a:

-Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral -Zona de Excelencia: Mejor remuneración

manteniendo alta performance

Valores Compartidos en el Entorno Institucional

SERVICIO - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION – RECURSOS HUMANOS

META I

CRECIMIENTO

META II

CALIDAD META III GENTE

META IV

Estrategias Tácticas en Recursos Humanos

META

GENTE

Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor capacitación y comunicación

ESTRATEGIA

1. Mejorar la participación y la productividad

2. Brindar capacitación para mejores oportunidades 3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos

2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr las metas de participación voluntaria de:

• 40% de participación para el 04 / 2017

• 60% de participación para el 09 / 2017

3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo

• Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2017

• Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2017 4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los empleados en asuntos claves

Concepción del Recurso Humano

ESPECIALISTA

COLABORADOR

RESISTENTE AL CAMBIO

SITUACION INICIAL

MULTIHABILIDOSO MOTIVADO DISPOSICION

AL CAMBIO

SITUACION FINAL

• PROCESO.

• Proceso de Planeamiento de RR.HH.

• Proceso de Incorporación

• Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

• Proceso de Desarrollo de Personal.

• DOCUMENTO.

• Manual de Org. Func. De RR.HH.

• Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH. • Plan Operativo de RR.HH.

• Planeamiento de la Fuerza Laboral. • Presupuesto de Personal.

• Manual de Descripción de Puestos. • Manual de Especificaciones de Puestos. • Manual de Evaluación de Puestos.

• Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

• Manual del Proceso de Incorporación.

• Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

• Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias.

Plan de Desarrollo de Competencias Plan de Sucesiones

y Progresiones

E. Desempeño

E. Potencial

E. Intereses Inventario de Calificaciones

de Personal (Competencias)

Plan de Desarrollo

Gerencial _Plan

de

Capacitación

Registro Personal de Planeamiento y

Desarrollo

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

Carrera Gerencial

Líneas de Carrera Carrera Operativa

C. Claves

C. Genéricas

C. Operativa

Certificación Normas de Competencias Manual de

Org. Y Func.

Modelo Metodológico y Normativo para la

Gestión por Competencias

Plan

Estratégico

Manual de Desc. De Func.

Manual de Espec. Puestos

Competencias Claves (valores) Competencias Genéricas (procesos) Competencias Específicas (funciones) Programa Competencias

• Gerenciales

•Administrativo

• Operativo

Desempeño Potencial Intereses Necesidades de Capacitación Planeamiento

de Obj. Normas de Desempeño

Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño

por Objetivos y Competencias

Descripción del Cargo

Registro

Permanente de Desempeño

Perfil de Comp. Del Cargo

Estructura y Descripción de Cargos

Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera

Estructura Organizac. Perfil de Competencias Del Cargo Cargos Claves Cargos Críticos Líneas de Carrera Mapas de Carrera Registro de Línea de Carrera Asistencial

Bases Técnicas _{Líneas de}

Carrera Operativo-Adm.

Líneas de Carrera Gerencial A través de los Procesos:

Programa de Competencia por Proc. Nivel

A través de la Estructura: Programa de Competencia por Cargo Nivel

Registro de Línea de

Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial

•Mapa de Carrera Gerencial •Competencias Gerenciales

•Plan de Necesidades de Personal •Inventario de Recursos Humanos •Análisis de Potencial

•Evaluación de Desempeño •Diagnóstico de Competencias •Inventarios de Intereses

•Evaluación de la Promocionabilidad •Análisis Del Mercado

Registro Personal de Planeamiento

y Desarrollo

Bases Técnicas

Plan de Sucesiones y Prograsiones

Plan de Desarrollo de Competencias Organigrama de Reemplazo

(Mapa de sucesiones) Cuadro de Sucesiones para cada CK yCC

Plan de Acciones de Desarrollo

Plan de

Capacitación

GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION

EVALAUCION DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL

CONOCIMIENTOSTOS

PROGRAMA DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS GERENCIALES – OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

PLANES DE CARRERA

Y DESARROLLO PLAN OPERATIVO

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

HABILIDADES

DESTREZAS

ACTITUDES

...

PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Programas por Grupos Ocupacionales - Gerentes - Profesionales - Administrativos - Técnico

Programas Individuales

- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Becas Nac. y Exterior - Rotaciones

Programas por Areas Funcionales - Producción - Mercadotecnia - Administración - Estrategias

Programas Especiales Gerenciales - Coaching - Counseling

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA DE CARGOS

SUB SISTEMA DE CAPACITACION

SUB SISTEMA DE EVALUACION

SUB SISTEMA SALARIAL SUB SISTEMA

DE SELECCION

Sistema de Recursos Humanos

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

CALIDAD TOTAL

P R O V I S I O N M A N T E N I M I E N T O D E S A R R O L L O C O N T R O L A P L I C A C I O N INDICADORES DE GESTION DESPLIEGE DE OBJETIVOS PROYECTOS FUNCIONALES CALIFICACION DE PROCESOS SATISFACCION DEL CLIENTE ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD VALORES PRINCIPIOS

CAPACITACION EN METODOLOGIAS

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

CLIMA ORGANIZACIONAL INSTRUCTORES

PMCT INTERFUNCIONALESPROYECTOS

Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos

• Planeamiento de la selección a mediano plazo apoyado en sistema de información

• Se utiliza pocas fuentes de

reclutamiento, se les califica

previamente

SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA

CALIF. PROV

EMPRESAS

UNIVERSID GOBIERNO

SI

PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

INSUMOS PRODUCTOS

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD

• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS

• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

DEFINICION DE CARGOS

PROCESOS

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

Actividades ordenadas de mayor a menor

CONTENIDO DEL

CARGO Funciones Específicas

1... 2. ... 3. ... 4. ... SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD ENFOQUE ANTES AHORA Ejemplo Jefe de Equipo

Funciones Específicas 1... 2. ... 3. ... 4. ... Mejoramiento Continuo Logística

---PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

INSUMOS PRODUCTOS

Variación de acuerdo a capacidades y aportes

a la Empresa

Orientado a la persona más que al cargo

PROCESOS

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

Actividades ordenadas de mayor a menor

complejidad

DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE

MODULOS _{MODULO UNIDADES} OBJETIVOS_{ESPECIFICO CONTENIDO}

• Se evalúa la contribución individual y grupal

• Evaluación orientada al aprendizaje, potencial, actitud y desempeño

• La evaluación es continua no esta referida a períodos específicos

• Para planificar la Capacitación,

promociones, mejora de procesos y salarios

• Evaluación a 360° jefes, subordinados y clientes (internos - externos)

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Acción correcta

Establecimiento de Estándares deseados

Seguimiento del desempeño

Comparación del desempeño con los estándares