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Historiografía sindical
La historiografía sindical es un amplio campo de trabajo dedicado al estudio del desarrollo del movimiento sindical y de la clase trabajadora. El principal enfoque de los historiadores sindicales incluye el desarrollo de los sindicatos, huelgas, movimientos de protesta, acciones sindicales, relaciones laborales, el progreso de los trabajadores y el de los partidos socialistas, laboristas u obreristas; así como el desarrollo social y cultural de los trabajadores. Los historiadores sindicales también pueden enfocarse en cuestiones específicas de la historia sindical como cuestiones de género, raza, etnias y otros factores no limitados al análisis de clase.
Historia y gestión sindical mundial
Cuando dio comienzo la Revolución Industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de trabajadores y se calificó a estas como delito penal. Esto se dio en los años 1776 al 1810. Por ello, en ese entonces no existían los sindicatos. Después de este tiempo, en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían las sociedades obreras, “de ayuda mutua” o “de resistencia pacífica”, sin que estas influyeran en las leyes dictadas por el estado.
La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX. El primer país que reconoció el derecho a la unión sindical fue Inglaterra, en 1824.
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La Historia Sindical se ha desarrollado paralelamente al crecimiento de la conciencia del movimiento trabajador a partir del siglo XIX. Los primeros historiadores sindicales concentraron su atención en las luchas sindicales y en los movimientos de protesta, desde un punto de vista esencialmente “institucional”; basados en la historia de los sindicatos y en la de los partidos políticos trabajadores. Exponentes de esta historia institucional son: Sidney y Beatrice Webb, en Gran Bretaña; Sebastián Marotta y Diego Abad de Santillán, en Argentina; Fernando Ortiz Letelier, en Chile; Guillermo Lora, en Bolivia; Friedrich Engels en Inglaterra…
Desde los años 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y expandida por un gran número de historiadores, como: Eric Hobsbawm en Europa, y Julio Godio en América Latina, que comenzaron a prestar mayor atención a las condiciones sociales de vida y trabajo de los trabajadores, así como los entornos sociopolíticos en que estos se desarrollaban.
La palabra sindicato proviene del griego (Συνδηκου síndiky), es un término que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio: “sindicato = protector”. En Atenas en particular, se llamó síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones. Y, ya más adelante, se utilizó la palabra síndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario.
Sindicato también es sinónimo “hacer justicia”, y hace referencia a una asociación integrada por trabajadores, en defensa y promoción de sus intereses laborales ante el empleador con el que están relacionados contractualmente; con las cámaras patronales o con el Estado. El concepto de sindicato permite identificar a una organización de gente trabajadora que se desarrolla para defender los intereses económicos, profesionales y sociales, vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes la componen.
Clases diversas de sindicatos en su principio
Por la amplitud de la representación4
Centrales: agrupan a los trabajadores de todos los sectores.
Sindicatos por rama o ramo de industria: agrupan a los trabajadores de todo un sector o un subsector de la economía; (del sector salud, del sector transporte, del sector financiero, del sector comercial, del sector de la construcción…).
Sindicatos de oficio: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio; (médicos, transportadores, agricultores, pilotos de avión, actores, docentes, constructores...). Sindicatos de empresa: agrupan trabajadores de una empresa o grupo empresario; (sindicato del sector financiero, sindicato de la salud, sindicato de transportadores, sindicato agrario, sindicato de educadores...).
Sindicatos de planta o tienda: agrupan solamente a trabajadores de una fábrica, planta o tienda de una empresa o grupo empresarial.
Por la inmediatez de la representación Según la inmediatez de la representación, son:
De primer grado: están formados por trabajadores afiliados directamente.
De segundo grado, llamados en general federaciones: están formados por sindicatos de primer grado. (FET: Federación de Empresarios y Trabajadores) De tercer grado sectoriales: están formados por sindicatos de primer y segundo grado de un sector.
De tercer grado centrales: están formados por sindicatos de primer, segundo y tercer grado de todos los sectores.
Los sindicatos y federaciones sectoriales suelen formar federaciones sectoriales internacionales denominadas también sindicatos globales. Entre los principales se encuentran UNI Global Unión (servicios), Industriall (industrial), la Federación Internacional del Transporte, la Internacional de la Educación, la Internacional de Servicios Públicos, la Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera, la Federación Internacional de Actores…
Las centrales nacionales forman centrales sindicales mundiales. Las dos existentes son: la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial.
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Funciones de los sindicatos
Los sindicatos tras reunirse con sus afiliados informan y llegan a acuerdos previos, o toman conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo: jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional... dando lugar al “contrato colectivo de trabajo”.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros; es decir, asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores, para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato; “es libre”, y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.
Derecho a la sindicalización
El derecho a la sindicalización junto a la negociación colectiva ha sido reconocido como uno de los derechos humanos. Así ha sido reconocido con la creación en 1919 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo especializado de las Naciones Unidas, así como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8), y gran cantidad de constituciones nacionales.
Oposición a los sindicatos
Ciertos sectores político-económicos se oponen al derecho de los trabajadores a formar sindicatos, debido a que la actividad sindical impide la desregulación de la esfera económica, argumentando que otorga “privilegios” a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este argumento, algunos empleadores llegan a coartar la libertad de asociación de los trabajadores, exigiendo la no-sindicalización como condición, “sine qua non para el empleo” (contrato de perro amarillo). Estas prácticas son ilegales en muchos países en la actualidad; entre ellos, Estados Unidos y España.
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Movimiento sindical
El movimiento sindical o sindicalismo es la parte del movimiento trabajador que se organiza mediante sindicatos. Es una organización que reúne a los trabajadores a partir del trabajo que desempeñan, con el fin de defender sus intereses comunes ante los empleadores y los gobiernos; figura de protección laboral, aparecida en el siglo XIX. En algunos países la palabra “sindicato” también se utiliza para denominar a las organizaciones patronales. Sindicato y gremio son palabras habituales para designar las acciones de las organizaciones de los trabajadores, con el fin de representar colectivamente los intereses de la clase trabajadora. En inglés se utiliza «union» o «trade union».
El movimiento sindical está organizado en ámbitos nacionales e internacionales mediante organizaciones sectoriales: por empresa, por oficio, por industria o por generales “centrales”. Se caracteriza por el aspecto colectivo de su actuación. En los conflictos laborales, el movimiento sindical suele recurrir a la huelga “sectorial o general” como mecanismo colectivo de presión. El movimiento sindical utiliza la negociación colectiva cuando articula sus reclamos con las patronales, y el diálogo social cuando interactúa de manera tripartita o multipartita con el Estado. Cuando concluye acuerdos con las patronales toman la forma de convenios o contratos colectivos de trabajo. Internacionalmente, los sindicatos sectoriales internacionales y las empresas multinacionales suelen negociar acuerdos marco internacionales.
El movimiento sindical integra la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo de las Naciones Unidas cogobernado de manera tripartita por los Estados, las asociaciones patronales y los sindicatos.
El movimiento sindical está amparado por el sistema de derechos humanos que garantiza la libertad sindical.
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Historia del movimiento sindical
Primeros años
La forma inicial de organización del movimiento trabajador se conoce con el nombre de “societarismo”. Mientras París, Lyon e Irlanda, eran testigos de levantamientos obreros agudizados por la grave crisis económica del momento, en Inglaterra se abolía la esclavitud, proceso que llevó de 1833 a 1838. En junio de 1836 la Asociación de Trabajadores de Inglaterra elaboró la Carta del Pueblo, exigiendo el voto universal y secreto. Se les conoció como los cartistas.
Durante algunos años el movimiento de los trabajadores recibió la influencia de diversos ideólogos que se ocuparon de estudiar e investigar la situación de los trabajadores, entre ellos estaba Friedrich Engels que describió la situación de la clase trabajadora en Inglaterra, basándose en los datos y la convivencia con el movimiento “cartista”. A partir de la década de 1840, los alemanes Karl Marx y Friedrich Engels, se instalaron en Inglaterra y dieron origen a un particular pensamiento trabajador, “el marxismo, o socialismo científico”, que fue seguido en todo el mundo. Contemporáneamente el ruso Mijaíl Bakunin y el francés Pierre-Joseph Proudhon, sientan las bases de anarquismo.
En 1848, se extendieron por toda Europa una serie de movimientos revolucionarios que tuvieron especial importancia en Inglaterra y Francia; en ellos se hicieron exigencias tanto de carácter político como social, proponiendo la protección de los intereses de los trabajadores y el derecho al trabajo. A esos movimientos se refieren Marx y Engels en el Manifiesto Comunista publicado ese mismo año: “Un fantasma recorre Europa, el fantasma del comunismo. Todas las fuerzas de la vieja Europa se han unido en santa cruzada para acosar a este fantasma...”.
En 1834 ya existía en Gran Bretaña la Grand National Consolidated Trades Unions, que a mediados del siglo agrupaba a unos 600.000 trabajadores.
8 Los años de la Internacional
En 1864, se creó en Londres la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT). La Internacional, primera central sindical mundial de la clase obrera. Ese mismo año se reconoce en Francia el derecho a la huelga como uno de los derechos fundamentales del individuo. En este mismo año en Inglaterra se funda el Trades Union Congress (TUC); primera asociación de trabajadores que puede recibir propiamente el nombre de sindicato, ya que las personas afiliadas a él son defendidas y representadas desde la organización. Este sindicato pervive en la actualidad con más de “seis millones de afiliados”.
En 1867, Bélgica se pone a la cabeza de Europa en materia social y numerosos derechos; entre ellos, el derecho a la huelga es reconocido.
En 1871, surge la Comuna de París: levantamiento de los trabajadores en pro de los derechos sociales; sólo dura un par de meses por la intervención del ejército.
En 1872, durante el V Congreso de la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT) se produce la escisión entre marxistas y bakuninistas, en lo que será la primera gran división entre los representantes de los trabajadores. Durante el mismo año, además, se reconocen los sindicatos de los trabajadores en Francia.
En 1875, se sustituyen de la legislación inglesa los términos «amo» y «siervo» para ser sustituidos por «patrón» y «obrero o trabajador», siendo el primer país en adoptar este cambio.
En los años 1850 el movimiento sindical se extiende por Europa y se crean sindicatos en Portugal, Bélgica y Alemania.
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En 1884, se reconocen los sindicatos obreros en Francia. Es en Lyon precisamente donde en 1886 se crea la Federación Nacional de Sindicatos (FNS) y grupos cooperativos (FNS), antecedente de la Conféderation Genérale du Travail (CGT) francesa y del sindicalismo revolucionario.
La Segunda Internacional. Finales del siglo XIX
En 1889, se fundó la Segunda Internacional cuyo primer congreso se celebró en París el 14 de julio. “Este congreso declaro al 1º de mayo como Día Internacional de los Trabajadores”, en conmemoración de los 5 huelguistas ejecutados en mayo de 1886 en Chicago, E.E.U.U. Desde entonces ha sido un día de movilización global, movilización sincronizada por los trabajadores del mundo. Además, adoptan la reivindicación de la jornada de ocho horas.
En 1895, la (FNS) francesa se transforma en la Conféderation Genérale du Travail (CGT).
En 1899, se firma en Suecia el primer pacto social entre empresarios y sindicatos.
Desde finales del siglo XIX, en la medida en que se fue conquistando el voto universal y secreto, y la posibilidad de que representantes de los trabajadores y partidos obreros accedieran a los parlamentos; e incluso, obtener el triunfo electoral en un país, el movimiento trabajador-obrero tomó características nacionales. En este sentido, la clase trabajadora de cada país tiene su propia historia sindical.
Inicios del siglo XX
En 1901, se constituye en Copenhague la Secretaría Internacional de Sindicatos, con participación de asociaciones de Alemania, Bélgica, Gran Bretaña, Finlandia y Suecia.
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En 1906, mientras la (CGT) francesa aprueba en Amiens su Carta Magna, Italia se crea su primer sindicato: la Confederación General del Trabajo (CGDL) y en Países Bajos se crea la Federación Neerlandesa de Sindicatos.
El taylorismo gana fuerza en estos albores del siglo XX, y es en 1911, cuando Frederick Winslow Taylor (F. W. Taylor) publica su gestión científica; la aplicación generalizada de los métodos propuestos por Taylor, los cuales supondrán un profundo cambio en el modelo productivo y en la organización del trabajo: estamos ante la Segunda Revolución Industrial.
En 1917, se produce la Revolución rusa, que establece el primer estado obrero de la historia y un poderoso impacto en el movimiento trabajador-obrero mundial.
En 1919, se crea la Organización Internacional del Trabajo, uno de los organismos internacionales más antiguos del mundo, gobernado en forma tripartita por gobiernos, sindicatos y empleadores.
Sindicalismo moderno
En el siglo XX, los sindicatos tendieron a dividirse internacionalmente en tres grandes corrientes mundiales: Los comunistas: organizados en la Federación Sindical Mundial (FSM). Los socialdemocrátas: organizados en la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL). Los Cristianos: organizados en la Confederación Mundial del Trabajo (CMT).
En el siglo XX, los sindicatos de todo el mundo tendieron a abandonar la antigua organización sindical por oficio, para generalizar el sindicato por rama de actividad.
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Existen sindicatos no organizados con las corrientes mayoritarias, son más autónomos, al ser organizaciones de carácter más independientes. Algunos como los sindicatos libertarios que se coordinan con otros sindicatos y organizaciones sociales como: Solidaridad Internacional Libertaria o la Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT). Según lo establecido anteriormente, la realización de las premisas de los estudios de estos dirigentes, cumple un rol en la formación del sistema de cuadros que corresponde a las necesidades del continuo desarrollo de distintas formas de actividad, de igual manera, facilita la creación que cumplen los deberes del sindicato en la actividad de formación y de propaganda, pero obstaculizan la apreciación de la importancia que implica el proceso de reestructuración y de modernización de las formas de acción en el inicio general de las actitudes del trabajador, esto conduce hacia un relanzamiento específico de este movimiento hacia todos los sectores implicados.
Clases de sindicatos modernos
Sindicato de gremio u oficio: Es el formado por trabajadores que ejercen una misma profesión, arte, oficio o especialidad. Históricamente, el sindicato gremial, fue la primera forma de sindicalización. Agrupa a los trabajadores por oficio o profesiones, independientemente de la empresa o lugar donde prestan sus servicios; lo que interesa es que todos los trabajadores que concurran a formarlo desempeñen o conozcan el mismo oficio o profesión; para el caso, que todos sean médicos, transportadores, agricultores, constructores, carpinteros, sastres…
Algunos autores y corrientes critican esta modalidad, sosteniendo que no permite unir adecuadamente a los trabajadores. El sindicato por oficio predominó en las primera décadas del sindicalismo y luego fue postergado por el sindicato de industria; sin perjuicio de ello, en distintos países e incluso a nivel internacional, varios colectivos han optado por continuar organizados sindicalmente mediante sindicatos de oficio, como sucede con los médicos, periodistas, docentes, pilotos de líneas aéreas…
Sindicato de empresa: Es el formado por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución oficial autónoma. En el
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Sindicato de Empresa, basta que una persona tenga en dicha empresa categoría de trabajador para que pueda asociarse con los demás trabajadores; lo que interesa, es el lugar o local donde se presta el servicio sin hacer referencia a ninguna profesionalidad o tecnicismo.
El Sindicato de Empresa evita los convenientes del gremial; persigue ante todo la unión de todos los trabajadores, pues piensa que por encima de los intereses profesionales se encuentran los intereses del hombre que labora. El Sindicato de Empresa se convierte así en protector de los intereses de todos los trabajadores, convencido de que solo a través de una situación de tipo general se logra el beneficio para todos sus asociados respondiendo en forma amplia al concepto de Justicia.
En algunas legislaciones se hizo extensiva la formación de sindicatos de empresa a las instituciones autónomas. Las instituciones oficiales autónomas son organismos descentralizados del estado a fin Decreto Legislativo de prestar servicios públicos a la comunidad; pero, existe control de parte del estado en el aspecto patrimonial de dichas instituciones. Varias legislaciones distinguen entre empresa y establecimiento. En algunos modelos sindicales como en Chile, es habitual que se organicen sindicatos por establecimiento; pudiendo por lo tanto, formarse varios sindicatos dentro de una misma empresa.
El Sindicato de Empresa tiene alcances mayores que el de gremio; ya que en aquel, pueden participar trabajadores de distintos oficios o profesiones.
El término «empresa» tiene un significado eminentemente económico. La consecuencia del capital y el trabajo es lo que constituye la empresa.
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Sindicato de industria, actividad o rama: Es el formado por trabajadores pertenecientes a empresas dedicadas a una misma actividad industrial, comercial, de servicio social y demás equiparable. (Art. 209 inc. 2° del Código de Trabajo).
Hemos visto que el sindicato de gremio agrupa a los trabajadores de la misma profesión, arte, oficio o especialidad, cualquiera que sea la empresa o lugar donde labore: también sabemos que el sindicato de Empresa es de mayores alcances que el gremial, a este ya no le interesa el profesionalismo o tecnicismo; sino que por el contrario, se circunscriben a todos los trabajadores de una determinada empresa.
El Sindicato de Empresa persigue los beneficios de una comunidad cerrada; el industrial tiene una visión más amplia, interesándole los beneficios de una parte o sección de la clase trabajadora y tiene la facilidad de convertirse en una agrupación a nivel nacional; por lo tanto, la forma del Sindicato Industrial tiene un grado más avanzado en la unión de los trabajadores.
El Sindicato de Industria si bien es cierto que tiene sus ventajas sobre el de Gremio y el de Empresa; también tiene sus desventajas, ya que respetando el principio de las mayorías, pueden imponerse condiciones de trabajo en una determinada empresa, aún en contra del consentimiento de los trabajadores que prestan sus servicios en dicha empresa; esto siempre en beneficio del trabajador y nunca en perjuicio de él.
El Sindicato de Industria fue contemplado inicialmente en la Ley de Sindicatos de 1951. Por industria se entiende, según diccionario enciclopédico “serie de conjunto
El sindicato de empresa y el de gremio aísla a los trabajadores de cada negociación; es decir, de cada empresa.
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de operaciones que tienen como finalidad inmediata: la producción; o sea, la transformación de las materias primas procedentes en último término de la naturaleza, en productos útiles al hombre, con lo que se logra la circulación, el fomento de la riqueza y el nivel de la economía”.
Sindicato de empresas varias o interempresa: Formado por trabajadores de dos o más empresas vecinas, cada una de las cuales tenga un número de trabajadores inferior a veinticinco y que éstos no pudieren formar parte de un sindicato de gremio o de industria.
Sindicato independiente: Constituido por trabajadores empleados por cuenta propia y que no empleen a ningún trabajador asalariado, excepto de manera ocasional.
Unión “Artículo principal: Unión (sindical)”: La unión es el nombre que lleva en Argentina el sindicato generalmente nacional, que afilia directamente a los trabajadores de su ámbito de actuación (primer grado). Se diferencia de la federación sindical de rama u oficio por el hecho de que esta última es una organización de segundo grado y por lo tanto, no afilia trabajadores sino sólo sindicatos de primer grado.
Federación de rama u oficio: La federación sindical de rama u oficio, es un tipo de organización sindical de segundo grado, que reúne a varios sindicatos locales (primer grado) dentro de un país. La federación puede ser de carácter regional o nacional. (FET: Federación de Empresarios y Trabajadores).
Internacionalmente existen federaciones sectoriales de carácter regional o global que reúnen a sindicatos o federaciones nacionales.
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Central sindical nacional “Artículo principal: Central sindical”: La central sindical es la organización que agrupa a los sindicatos y federaciones sectoriales de un país. Puede tomar la forma de una federación afiliando sindicatos y federaciones; o de un sindicato, permitiendo también la afiliación directa de trabajadores.
Sindicato global: A nivel mundial se han formado sindicatos o federaciones globales que agrupan a los sindicatos o federaciones nacionales sectoriales.
Central sindical mundial: Las centrales nacionales se agrupan en dos centrales o federaciones mundiales, la Confederación Sindical Internacional y la Federación Sindical Mundial.
Organización sindical regional: En algunos casos las centrales nacionales forman organizaciones regionales, como la Confederación Europea de Sindicatos (CES) o la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS).
Sindicatos de patronos: En algunos países (Brasil, Colombia, el Salvador…) también se denomina “sindicato” a las organizaciones patronales, sujetándolas a las mismas reglas generales que a los sindicatos de trabajadores. En la legislación laboral salvadoreña, por ejemplo, los patronos pueden constituir sindicatos de gremio o de industria y no así, de empresa. Asimismo es de aclarar que, el sindicato de patronos en la legislación salvadoreña es una especie de persona jurídica propia del derecho laboral, por lo que una Asociación patronal no necesariamente será un sindicato patronal.
Globalización
A fines del siglo XX, en la globalización, el movimiento trabajador-obrero comienza a restablecer el protagonismo del sindicalismo internacional y empiezan a verse fusiones entre las diversas corrientes para establecer organizaciones sindicales únicas, como sucede en el caso de la Confederación Europea de Sindicatos (CES). El 1 de noviembre de 2006, la (CIOSL) y la (CMT) se inexistieron para fusionarse
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junto con varias federaciones independientes en la nueva Confederación Sindical Internacional (CSI), que reconoce a 168 millones de afiliados en todo el mundo.
Lista de movimientos obreros miembros de la mayor confederación mundial
Sindicatos de Estados Unidos Sindicatos de México Sindicatos de Colombia
Sindicatos de España Sindicatos de Chile Sindicatos de Costa Rica
Sindicatos de Bolivia Sindicatos de Ecuador Sindicatos de Honduras Movimiento obrero argentino
El 1 de noviembre de 2005, nace la mayor confederación sindical del mundo, con 168 millones de afiliados.
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Sindicalismo en Colombia
Historia y gestión de los sindicatos en Colombia
A las industrias que se habían venido creando desde finales del siglo XIX, se fueron agregando otras a partir del gobierno del General Rafael Reyes, quien utilizó los mecanismos del Estado para implantar el proteccionismo aduanero que hiciera posible la creación de incentivos como mecanismo destinado a orientar los ahorros del país hacia la industrialización, apareciendo así una serie de empresas, muchas de las cuales subsisten aún, con lo cual se hizo posible una expansión manufacturera continuada a una tasa media del 5% anual, que bajó al 3% entre 1925 y 1930. Nacieron en esta época: Telares Medellín (1909), Coltejer (1908), Obregón y Cervecería Bolívar (1908), Cementos Samper (1909) y otras manufacturadoras de grasas, empaques, cigarrillos, vidrio y cemento, de las cuales pocas de ellas utilizaron nuestras materias primas agrícolas. Así mismo, surgieron las compañías extranjeras encargadas de la explotación del petróleo y otros minerales, y también las productoras y exportadoras de banano.
El movimiento económico, el surgimiento de organizaciones laborales y los conflictos agrarios que se fueron generalizando, resquebrajaron cada vez más el sistema hacendario, llevando al país hacia el capitalismo que demandaba cada día mayor mano de obra asalariada frente a las clases adineradas que persistían en mantener sus privilegios y prebendas, y en acrecentar su afán de lucro. Dentro de este marco de formación capitalista que vino a incrementar las tensiones de los trabajadores, agravadas luego por la estrechez económica producida como consecuencia de la primera guerra mundial, surgieron entonces en Colombia los primeros sindicatos.
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Como antecedente inmediato de la organización sindical en Colombia, se pueden citar las sociedades aparecidas a mediados del siglo XIX. Luego aparecerían las agrupaciones sindicales constituidas como unas instituciones religiosas y políticas, a las cuales no fueron ajenos ni el partido liberal colombiano, ni el “partido socialista de esa época” el primero de los cuales en la Convención de Ibagué de 1922 adoptó plataformas socialistas y orientaciones que más tarde tendrían repercusiones en la llamada República Liberal.
Más tarde en el año de 1909 la agrupación sindical formada por sastres, zapateros y otros artesanos, bajo el nombre de “Sociedad de Artesanos de Sonsón”, fue reconocida por el gobierno, siendo al parecer la Iglesia Católica su promotora, lo cual explicaría el que posteriormente fuera una de las principales agrupaciones afiliadas a la (U.T.C.) Unión de Trabajadores de Colombia. Además de los sindicatos ya mencionados deben mencionarse otros como el “Sindicato Agrícola de Fresno”, Tolima (1910), el “Sindicato Nacional de Obreras de la Aguja” (1910), el “Sindicato Central Obrero” (1917) y el “Sindicato de Profesores y Maestros del Tolima” (1918). De los anteriormente citados se destacó el “Sindicato Central Obrero” cuya organización inicial fue de carácter artesanal y mutualista, y desempeñó un papel notable por aquel tiempo en las luchas de los trabajadores; apoyando activamente, luego, por influencia de su acción socialista moderada, al candidato presidencial del partido liberal en 1921, General Benjamín Herrera, y a las grandes huelgas de los años 20.
En 1914 fue elegido José Vicente Concha, a quien correspondió como jefe de Estado afrontar las consecuencias de la primera guerra mundial. Debido a la crisis internacional ocasionada por la guerra, los mercados externos se cerraron y las cosechas de café no tuvieron demanda en el exterior; así mismo, se redujeron las importaciones. También se presentaron dificultades internas al estallar un movimiento indigenista en el Tolima y en el Cauca; mediante el cual, los indígenas pretendían frenar la expansión de las haciendas y el despojo de sus tierras por parte de los grandes terratenientes.
Los capitales procedentes de las exportaciones cafeteras se invirtieron en la ampliación y modernización de las redes de comunicación, en importaciones y algunos de estos capitales sirvieron para financiar nuestras primeras industrias
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manufactureras; sin embargo, pese a la prosperidad económica derivada del café, la economía continuó orientada hacia el exterior y con muy poco desarrollo interno: Colombia no se había industrializado aún, y ya dependía de los países desarrollados que le proporcionaban los productos industriales que no se producían en el país. Además, desde esa época, la economía se consolidó como una economía mono-exportadora, altamente dependiente de los precios del producto (café) en el mercado internacional. A la agitación en los campos se sumó la agitación social en las ciudades. El incipiente proceso de industrialización y las obras públicas relacionadas con la construcción de vías, habían permitido el surgimiento de un grupo de trabajadores urbanos, algunos de los cuales se organizaron en sindicatos para defender sus derechos y luchar por el mejoramiento de sus condiciones de vida. La mayoría de estos sindicatos recibieron influencia de las ideas socialistas y fueron prohibidos por el gobierno.
En 1918, los trabajadores portuarios de Santa Marta, Barranquilla y Cartagena llevaron a cabo una huelga, gracias a la cual consiguieron algún reajuste en sus salarios. El éxito de este movimiento sirvió de ejemplo para que los trabajadores de otras regiones del país, utilizaran la huelga como medio para presionar al Gobierno y a los empresarios, para que les fueran concedidas sus peticiones salariales. En esa época en Colombia, el Gobierno condenaba las huelgas y el partido liberal no se atrevía a apoyarlas. En 1919, los líderes de los sindicatos organizados se reunieron en Bogotá y crearon el partido socialista.
Estos acontecimientos ocurrieron durante el gobierno de Marco Fidel Suárez, elegido para el período 1918-1922. Entre tanto, el Gobierno Colombiano se preocupaba por presionar a los Estados Unidos para que aprobara el tratado Urrutia-Thompson y pagara la indemnización. El tratado fue aprobado finalmente en 1921, poco después de que nuestro gobierno reformara algunas leyes relacionadas con la explotación del petróleo colombiano. Las nuevas leyes favorecieron a las empresas norteamericanas interesadas en extraer petróleo en nuestro país.
Pese a las dificultades que el gobierno nacional tuvo que afrontar, la administración Suárez logró finalizar la construcción de algunos ferrocarriles y establecer la comunicación aérea entre varias regiones del país. La aviación comercial se inició en Colombia gracias a un pacto firmado entre los gobiernos de Colombia y Alemania
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para la creación de una línea aérea comercial llamada SCADTA, que más tarde se convertiría en la empresa Avianca. La construcción de vías de comunicación continuó durante el gobierno de Pedro Nel Ospina, y sus proyectos fueron favorecidos por el pago de los 25 millones de dólares prometidos por el gobierno de los Estados Unidos en el tratado Urrutia-Thompson. Durante este período el Gobierno colombiano recibió una misión norteamericana cuyo objetivo era proporcionar asistencia para la creación de un sistema financiero moderno. Con la colaboración de la misión Kemmerer se crearon: el Banco de la República, la Superintendencia Bancaria y la Contraloría General de la República.
En 1924, el Partido Socialista dirigió la primera de las tres grandes huelgas que se sucedieron en el país en los años 20. En ese año, los trabajadores de la Tropical Oil Company, compañía norteamericana que explotaba petróleo en la zona oriental, declararon la huelga general para conseguir mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales. La huelga fue reprimida y los trabajadores no lograron ninguna de sus peticiones. En 1927 declararon una segunda huelga que, al igual que en la primera, fue rechazada por el gobierno que brindó apoyo a la compañía. Este hecho aumentó el desprestigio del gobierno conservador entre los obreros. Ospina fue sucedido en la presidencia por Miguel Abadía Méndez. Para esa época, la oposición al conservatismo era ya bastante fuerte por la forma como los gobiernos se habían comportado frente a las huelgas.
En 1928, los trabajadores de la United Fruit Company se lanzaron a una huelga general para protestar contra las pésimas condiciones de trabajo que existían en la zona bananera. El gobierno de Abadía Méndez ofreció apoyo militar a la compañía, y en Noviembre de ese año, el ejército recibió la orden de disparar contra una multitud de manifestantes reunidos en la plaza de Ciénaga. Este acontecimiento, conocido como la masacre de las bananeras, produjo una gran reacción en todo el país y fue severamente criticado por algunos líderes del partido liberal, entre ellos, Jorge Eliécer Gaitán. Al desprestigio causado por la represión del movimiento trabajador se aumentó la crítica de los liberales a la forma como los gobiernos conservadores habían conducido la economía. Para las elecciones de 1930 el conservatismo se presentó dividido y fue derrotado. Con la elección de Enrique Olaya Herrera se inició un nuevo período conocido en nuestra historia como la república liberal…
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Sindicalismo actual en Colombia
Las transformaciones en el mundo del trabajo pueden tener una primera explicación desde la crisis mundial de las economías en los años 70, con unas expresiones muy particulares en América Latina que trajeron como resultado procesos de reestructuración productiva, ajuste estructural, en términos generales, globalización. Crisis marcada por el colapso del modelo fordista-keynesiano, el cual había logrado dar una larga estabilidad económica y social. El modelo fordista representaba no solo una forma de trabajar sino una nueva forma de concebir al ser humano en sociedad y en su vida misma: “una nueva estética, una nueva psicología, un nuevo tipo de sociedad democrática, racionalizada, modernista y populista”. Es decir, los métodos de trabajo son inseparables de un modo específico de vivir, de pensar y de sentir la vida. Sin embargo, como todo, no era una fuente inagotable y a partir de los 70 empieza a mostrar sus límites.
El capital busca la forma de reorganizarse para recuperar su hegemonía con ajustes basados en reestructuración productiva y en la implantación de un nuevo modelo de acumulación (flexibilización), acciones con consecuencias significativas en el mundo del trabajo y en la intervención del Estado. El modelo fordista debía ser flexibilizado para reorganizarse, es entonces esta visión la que termina por proponer la flexibilización en los procesos de producción, lo que lleva de la mano cambios organizativos en las empresas, mundialización de la producción y del intercambio, una producción más por demanda selectiva que responda a las exigencias individuales del consumidor y por supuesto, una economía libre de las reglas de juego puestas por el Estado; Todos estos elementos combinados conllevan a la
El sindicalismo en Colombia se transformó con la figura del contrato sindical, y en especial, la transformación se dio a partir del artículo 103 de la ley 1438 de 2011, el cual prohíbe el uso de las Cooperativas de Trabajo Asociado en adelante CTA, en el sector público de la salud, entre otros. Sus efectos han sido notorios en el sindicalismo colombiano y en las condiciones laborales de las y los trabajadores en Colombia, a la luz del concepto de: “trabajo decente”.
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infalible necesidad de flexibilizar la organización del trabajo y la flexibilización de las formas de contratación, que en principio consiste en la reducción de los empleos fijos por más empleos temporales; contratación de trabajadores según las necesidades del ciclo económico de cada empresa, y es entonces cuando aparecen pequeños negocios familiares y empieza la curva en ascenso de la informalidad laboral. La flexibilización laboral a la par se lleva por delante a las organizaciones sindicales, las debilita y las fragmenta, esto producto de la individualización en la contratación temporal y la fragilidad de los trabajadores ante los despidos recurrentes, situación que impacta fuertemente las relaciones en el mundo del trabajo.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que todos estos cambios en el mundo del trabajo también se presentan en el sector de la salud, en una prestación del servicio flexible, es así como los procesos de reforma en el sector salud impulsados en los años 90, en el ámbito mundial y en general en América Latina, en particular “olvidaron” a los recursos humanos; salud para todos en el año 2000: Plan de acción para la instrumentación de las estrategias regionales (OPS, 2000).
Flexibilización laboral en Colombia
En el caso de Colombia las décadas que antecedieron los 90, la estabilidad laboral era el principio que orientaba las relaciones del trabajo en el país, su respaldo provenía del Código Sustantivo del Trabajo CST. Las cláusulas de reintegro, las restricciones a la contratación a término fijo y los costos en las indemnizaciones por despidos, eran parte de la expresión de la estabilidad laboral. Sin embargo, era necesario para estar a tono con las grandes transformaciones del trabajo en el mundo, precisar reformas laborales de desregularización y flexibilización que
La fragmentación, heterogenización y complejidad de la clase que vive del trabajo, da como resultado los cambios en el mundo del trabajo que se constituye en una de las razones de la crisis sindical actual.
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acompañara ese modelo de apertura económica, es así como con la promulgación de la Ley 50 de 1990 y las sucesivas normas, se da inicio a la flexibilización laboral en Colombia, sin olvidar que desde antes de los 90, ya se había empezado a abonar con las Empresas de Servicios Temporales el camino para la contratación flexible a término fijo.
Basta con leer la exposición de motivos de esta ley para comprender que grandes cambios en el mundo del trabajo se avecinaban; en esta se sustentó que: “El proyecto de Ley... responde a una necesidad de reajuste estructural que permita adecuar los principios y normas de esta materia a la realidad contemporánea y a la modernización e internacionalización de la economía colombiana... esa modernización de la economía hace necesario que se torne más flexible el régimen laboral para darle mayor competitividad a nuestros productos, para promover la inversión e incrementar la generación de empleo… adquiere especial relieve la necesidad que tiene el país de contar con una legislación clara, eficaz y actualizada en materia laboral, que contribuya a la reactivación económica y estimule la inversión de capitales productivos en los sectores básicos de la economía: industria, servicios, comercio y agricultura”
Las reformas laborales aprobadas por el Congreso de Colombia en los últimos doce años (Ley 50 de 1990 y Ley 789 de 2002), mantienen la tendencia hacia la desregulación, la flexibilización, la disminución de los costos de la fuerza de trabajo, la contratación precaria y la inestabilidad. Esta nueva estructura laboral impuesta por el ideario neoliberal, fortalece la expansión de fenómenos como la flexibilización, tercerización y la privatización del empleo público, a su turno aumentan en forma desorbitante la informalidad y la precariedad en el empleo, generado un empobrecimiento paulatino de gruesos sectores de la población colombiana, aumentando la desigualdad social.
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Características de la ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002
La grafica representa la involución legislativa que permite los niveles de precariedad laboral que hoy vive el país.
Fuente: Elaboración según el análisis de las leyes citadas. Ley 50 de 1990
Introdujo los contratos a término fijo, las agencias de trabajo temporal, la eliminación de la figura del reintegro de los trabajadores con 10 años de servicio en caso de despido sin justa causa, la regulación de los despidos colectivos, la perdida de la retroactividad en las cesantías con la creación de los fondos privados de cesantías, cambio en la jornada de trabajo…
Ley 789 de 2002
Promovió la reducción de los costos laborales, tales como: horas extras, dominicales y festivos; sustancialmente se modificó la jornada de trabajo, al extenderse la jornada diurna hasta las 10 pm, cambiando de jornada diurna a jornada ordinaria; se modificó en forma gravosa la liquidación de los empleados que son despedidos sin justa causa; en los contratos a término indefinido, al reducir sustancialmente la tabla de indemnización…
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Además, en 1993 se realizó una de las mayores reformas al sistema de seguridad social a través de la Ley 100 de 1993, se crearon las entidades intermediarias: se trasladan costos de la oferta a los usuarios (copagos y cuotas moderadoras), se exige la reforma de los hospitales públicos, entre otras. En lo referente a las relaciones del trabajo, si bien la flexibilización laboral no corresponde a una medida consignada en la Ley 100 de 1993, sí lo es frente a la reducción de los recursos del sector salud, situación que conlleva a la flexibilidad en cuanto a contratar menos número de personas para la misma demanda del servicio que ya se tenía e implementando la flexibilidad salarial; de igual forma, los procesos de reestructuración institucional han favorecido la contratación a término fijo y la disminución de funcionarios de fijos o de planta en los servicios de salud.
Intermediación laboral legal e ilegal en el contexto nacional
Intermediación laboral legal
La intermediación laboral o envío de trabajadores en misión es una figura que se viene forjando desde mediados de los años 60 bajo el cobijo de la libertad de empresa, como una modalidad de trabajo por medio de la cual un empresario suministra en forma independiente trabajadores a una empresa usuaria, para que, sin perder la condición de verdadero empleador de dichos trabajadores, presten servicios subordinados al usuario. En ese sentido, la Ley 50 de 1990 señala en el Artículo 71 lo siguiente: “Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas, el carácter de empleador.”
Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales se dividen en dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son aquellos que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. Los trabajadores en misión son aquellos que son enviados por la Empresas de Servicios Temporales a las dependencias de sus usuarios a cumplir las tareas o servicios contratados por estos (art. 4 Decreto
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4369 de 2006). Estos trabajadores en misión, deben contar con todas las garantías laborales de los trabajadores directos, como la seguridad social, indemnizaciones, capacitación e inclusive, tienen derecho a que se les pague un salario igual al que percibiere un trabajador directo de la empresa usuaria que realice las mismas funciones.
Para abordar este tema, el Decreto 4369 de 2006 en su artículo 6º es claro en cuanto a los eventos en los cuales las empresas usuarias pueden intermediar legalmente. Así pues, se encuentra que: “Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.” Que son de corta duración y no mayor de un mes, distintas de las actividades normales del empleador.
Sobre este tema es importante resaltar los términos “ocasionales, accidentales o transitorias”, más aún cuando se habla de “actividades normales del empleador” pues de esta interpretación deviene la correcta aplicación de este numeral. En ese sentido, dichas actividades pueden entenderse como aquellas que no tienen que ver con el objeto social o giro ordinario de los negocios de la empresa beneficiaria, y que por ende, sus trabajadores no cuentan con la experiencia o capacitación necesaria para la realización de dichas actividades. Sumado a esto, se trata de actividades que, generalmente no son constantes o periódicas, y no se justifica la creación de un puesto de trabajo nuevo, aclarando que la característica de un trabajo ocasional no es la frecuencia con que se hace dicha actividad, sino la naturaleza de la misma, atendiendo a las características inherentes de la labor a realizar. Así pues, la jurisprudencia define este tipo de trabajo en la sentencia C-823 de 2006 diciendo que: “Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a las exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.” Por ello, la Ley permite la vinculación de trabajadores mediante Empresas de Servicios Temporales. Aunque, valga decirlo, estas actividades pueden ser contratadas por las empresas beneficiarias de manera directa, sin que represente la creación de un nuevo puesto de trabajo permanente,
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ya que en el artículo 45 del código Sustantivo del Trabajo, el cual habla sobre la forma en que se puede contratar para realizar dichas actividades, dice que: “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”
El numeral segundo autoriza la contratación del personal en misión, cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para tal efecto, es procedente la contratación de personal a través de las empresas de servicios temporales, sólo en el evento de registrarse efectivamente la necesidad por alguna de las razones que expone este numeral. Aquí, como se evidencia, el trabajador en misión sí puede realizar actividades que tienen que ver con el giro ordinario de los negocios de la empresa beneficiaria, sin que esta labor supere los 6 meses, prorrogables por seis meses más.
Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancía, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más, como se ve, esta eventualidad contempla en su regulación explícitamente el tiempo y la prórroga máximos de duración. Esto tiene un espíritu proteccionista para con los trabajadores permanentes, “para que las empresas no abusen de la posibilidad de contratar trabajadores temporales haciendo a un lado a los permanentes. El fijar en el caso de este numeral un término mínimo de seis meses, prorrogable “hasta por seis (6) meses más”, es, precisamente, la protección del trabajador permanente. Si la empresa quiere incrementar su producción permanentemente, no podrá seguir este camino. En el proyecto de ley, el término inicial y el de prórroga eran de un año, que el Congreso de la República redujo a la mitad; pero la finalidad, inequívoca, era la misma”. Al respecto el Ministerio del Trabajo en resolución número 001082 del 08 de octubre de 2012 plantea lo siguiente: “Entonces, los trabajadores en misión pueden laborar para atender asuntos ocasionales, accidentales o transitorios, atención del incremento de la producción o de las ventas y en el caso en que se necesite el trabajador en misión para reemplazar trabajador en naciones en licencia (de maternidad o por enfermedad) en este último caso la duración del contrato se ve igual a la licencia o vacaciones. En el evento en que el contrato del trabajador en misión se exceda del límite máximo señalado el art, 2 del decreto 503 de 1998 que
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modifico el parágrafo del art 13 del decreto 24 de 1998, señala que no se podrá prorrogar el mismo contrato ni celebrar un nuevo contrato con otra empresa de servicios temporales o con la misma; por otro lado, confía el Ministerio del Trabajo la verificación en el cumplimiento de esta disposición y lo faculta para imponer sanciones por su violación acorde también a lo dispuestos en los artículos 486 del CST y el 97 de la ley 50 de 1990 (tomado CSJ, Sala de casación Laboral, Sentencia del 12 de marzo de 1997… Entonces, ¿Qué mecanismos existen para regular la intermediación laboral? La Ley 50 de 1990 regulan a las Empresas de Servicios Temporales EST, y desde entonces las define como las únicas autorizadas para enviar trabajadores en misión a las empresas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades (art. 71). Ya después se pronunció sobre el tema el Congreso de la República en el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, excluyendo las figuras que fueron naciendo para abusar de la norma y desnaturalizar la figura, como lo fueran las Cooperativas De Trabajo Asociado, advirtiendo que no podían enviar trabajadores en misión para la realización de labores “misionales permanentes”; y ya El Decreto 2025 del 2011 (Plan de Acción del TLC), en su artículo 1º incluye una prohibición expresa a empresas diferentes a las EST al disponer que: “Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto, esta actividad no está permitida a las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado…”. Dirección territorial resolución número 001082 del 08 de octubre de 2012.
En cuanto al funcionamiento de las Empresas de Servicios Temporales EST, el mismo decreto debió aclarar que estas solo pueden enviar trabajadores en misión si se encuentran autorizadas por el Ministerio de Trabajo y dicha actividad se encuentra definida como único objeto social (Artículos 72 y 82, Ley 50 de 1990). El Artículo 93 de esta misma ley prohíbe a la empresa usuaria contratar servicios temporales, cuando la Empresa de Servicio Temporal EST no cuente con la autorización y, en caso de incumplimiento, el Ministerio de Trabajo podrá imponer multas sucesivas. Dichas multas fueron aumentadas también por el decreto 2025 del 2011 (Plan de acción del TLC), la cuales son imputables tanto a las Empresas de Servicios Temporales EST que realicen las actividades sin estar autorizadas, como a las empresas que contraten con ellas. Van desde los 1.000 salarios mínimos
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legales vigentes, hasta los 5.000. Ahora bien, también es pertinente analizar qué tipo de actividades pueden realizarse mediante trabajadores enviados en misión por las Empresas de Servicios Temporales EST, y para esto se debe estudiar la expresión “actividad misional permanente” introducida por el Art. 63 de la Ley 1429 de 2010 y el Decreto 2025 de 2011, que la define básicamente como aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción de los bienes o servicios característicos de la empresa. “En la jurisprudencia, se nombra lo “misional permanente” y también, las palabras “actividades propias”, y es de subrayar, “giro”, alguna vez identificado este término con el “objeto social” de la empresa”, diferente de la actividad permanente, que si bien mantiene el carácter de permanente; no se encuentra relacionada con la misión u objeto social de la empresa.
Para ejemplificar esta diferencia, supóngase una oficina en la que funciona un bufete de abogados, la cual tiene como objeto social la prestación de asesorías y servicios jurídicos, en dicha oficina trabaja una empleada que se encarga de la limpieza de la oficina. Si bien, esta actividad es permanente, no tiene relación alguna con las actividades misionales de la empresa. En términos generales, puede decirse que son actividades misionales permanentes aquellas que se desarrollan en sus mismas características por empleados de planta y empleados externalizados y que se ejecuta y/o requiere continua o habitualmente; o tiene tal vocación de manera que no se constituya como excepcional.
Intermediación laboral ilegal
Cuando se sale de estas disposiciones, con las cuales se regula el envío de trabajadores en misión, se adentra en el campo de la intermediación laboral ilegal. Esto puede suceder por varias razones, cuando se contrata por fuera de los supuestos que establece el art. 77 de la Ley 50 de 1990: (1. labores ocasionales, accidentales o transitorias. 2. cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, licencia, o incapacidad. 3. Para atender incrementos en la producción y ventas.) o como cuando se excede el tiempo máximo de permanencia de un trabajador en la empresa beneficiaria, esto son 6 meses prorrogables por 6 meses más, realizando la misma actividad en cualquiera de los eventos descritos en el numeral 6 del Decreto 4369 de 2006, en este caso, si la empresa beneficiaria
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necesita prolongar la actividad que está realizando el trabajador en misión, debe acudir a una forma diferente de contratación, en la que se vincule a un trabajador permanente directamente con la empresa, de no ser así, dice la Corte Constitucional mediante sentencia T 503 de 2015 que: “Así las cosas, presuntamente, podemos estar en presencia de una relación laboral permanente encubierta, que no le permite al trabajador tener derecho a una estabilidad en el empleo”, pues no es viable mantener un trabajador contratado mediante Empresas de Servicios Temporales EST, cuando dicha actividad subsiste. Por esto, dice la corte en la sentencia ya mencionada que la misma no se puede dar por terminada y se debe propender por la estabilidad laboral de aquellos trabajadores que han cumplido a cabalidad con las labores encomendadas. Esta práctica ilegal tiene efectos adversos en la calidad de vida del trabajador, puesto que la persona realiza entonces la misma labor por mucho tiempo sin mejorar sus condiciones laborales ni su calidad de vida, puesto que, por su tipo de contrato, no puede acceder a los beneficios que ofrece la empresa a sus empleados de planta, como ascensos, planes de carrera, cualificación, capacitación, bonificaciones… que aportan a su mejoramiento continuo.
Otras formas de intermediación laboral ilegal distinta a la típica que se hace con las cooperativas de trabajo asociado se presentan cuando los empresarios utilizan y abusan, en el sentido de aprovechar vacíos jurídicos de figuras como las que se describen a continuación, sobre las cuales no existen datos estadísticos de intermediación, pero si han sido mencionadas por los y las trabajadoras que se han sentidos afectados en su vida laboral y forma de contratación:
Sociedad de Acción Simplificada (S.A.S): La Sociedad de Acción Simplificada (S.A.S) es una figura que se creó con la Ley 1258 de 2008, dirigida a fomentar el emprendimiento y agilizar la creación de empresas por medio de la simplificación de los trámites para su constitución. Así, las SAS pueden constituirse con cualquier monto de capital social y con cualquier cantidad de empleados, así como no están obligadas a especificar el objeto social al que se dedicarán, por lo que pueden realizar cualquier actividad. Por esta característica, este tipo de sociedad comercial se ha utilizado para realizar intermediación laboral, lo cual se facilita en la medida en que los accionistas de las SAS no tienen responsabilidad solidaria sobre las obligaciones laborales que llegue a tener esta sociedad.
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De esta manera, para los trabajadores que se emplean bajo esta figura, implica un alto riesgo de inestabilidad, por la misma facilidad con que las SAS se pueden constituir y luego liquidar, pues la ley les permite realizar cambios o sustituciones en el momento que lo estimen conveniente con el fin de reducir sus cargas económicas, en especial las referidas a asuntos laborales.
Contratistas independientes: Los Contratistas Independientes están contemplados en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) como un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una obra o la prestación de servicios en beneficio de terceros por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios, con libertad y autonomía técnica y directiva. Aunque claramente los contratistas independientes son verdaderos patronos y no intermediarios, la empresa contratante responde solidariamente en relación a las labores adquiridas con los trabajadores contratados.
Cuando el contratista hace uso de medios de producción, herramientas o recursos del contratante, no se podrá considerar como un empleador, sino que se convertirá en un simple intermediario. Además, puede presentarse como una forma de encubrir un contrato de trabajo cuando la empresa contratante es la que dirige, coordina, supervisa a los empleados del contratista y adicionalmente realiza el pago, en este caso realmente el contratista realiza intermediación laboral de manera ilegal.
Empresas Asociativas de Trabajo (EAT): De acuerdo a lo estipulado en la Ley 10 de 1991 y el Decreto 1100 de 1992, las Empresas Asociativas de Trabajo (EAT) “son organizaciones en las cuales no existen patronos y en las que se pretende el beneficio mutuo de los asociados, aportando ellos mismos su capacidad de trabajo y sus propias tecnologías, herramientas y demás activos que permitan el desarrollo de las actividades de la empresa. Según establecen estas normas, las EAT podrán dedicarse a la producción, comercialización o distribución de bienes básicos de consumo familiar, prestación de servicios en forma individual o conjunta encaminada a la producción, comercialización y distribución de bienes de consumo familiar. Los excedentes que obtienen las EAT por la actividad que realizan, se distribuyen en proporción al aporte de cada asociado.
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Instrumentos jurídicos que prohíben la intermediación laboral
ilegal en Colombia
La legislación colombiana permite la intermediación laboral a través del envió de trabajadores en misión, actividad que le compete a las Empresas de Servicios Temporales; la legislación colombiana definió, en un principio las Empresas de Servicios Temporales EST en la ley 50 de 1990, en su artículo 71 como: “… aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador”. No obstante la claridad de la norma citada, adicionalmente se han emitido importantes definiciones sobre las EST; como fue el caso de la Circular Conjunta Número 067 del Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia de la Economía Solidaria del 27 de agosto de 2004, que el numeral sexto dice: “las cooperativas de trabajo asociado no pueden actuar como intermediarias laborales enviando trabajadores en misión, pues desnaturalizan la actividad empresarial cooperativa de trabajo asociado, además, de no estar autorizada, pues para ello se requiere cumplir con las normas establecidas en la legislación laboral y tener objeto social único y exclusivo (artículo 71 y 72, Ley 50/90).
Las empresas de servicios temporales sí pueden enviar trabajadores en misión, siempre y cuando se encuentren autorizadas por el Ministerio de la Protección Social y dicha actividad se encuentra definida como único objeto social (artículo 72 y 82, Ley 50/90). El artículo 93 prohíbe a la empresa usuaria contratar servicios temporales cuando la EST no cuente con la autorización, y en caso de incumplimiento, el Ministerio de la Protección Social podrá imponer multas sucesivas.” Desde entonces, ya era evidente el problema de intermediación laboral
En la medida en que las anteriores figuras son organizaciones de carácter comercial, estas están regidas solo por normas mercantiles, más no laborales. Por ende, no pueden ejercer funciones de intermediación, ni como patrono.
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ilegal de trabajadores a través de una serie de figuras o modalidades jurídicas, emitiéndose normativas que relacionaban este problema, como tema y/o afirmando explícitamente el carácter intrínseco de las EST en el envío de trabajadores en misión. Así entonces, tenemos todo un desarrollo normativo.
Ley 1429 de 2010
La ley 1429 de 2010 es un instrumento jurídico que tiene por objeto la creación y formalización de empleo a través de la generación de incentivos para las empresas, la normativa busca que al aumentarse por parte del gobierno Colombiano los beneficios tributarios se disminuyan los costos que implican para los empleadores la formalización laboral. En desarrollo de su objeto, plasmó una serie de beneficios tributarios y comerciales e incluyó una norma específica sobre la intermediación laboral. En el artículo 63 de la ley 1429 de 2011, consagra que el personal requerido para el desarrollo de actividades misionales en las empresas públicas y privadas, no puede estar vinculado a través de ninguna figura que desarrolle intermediación laboral o viole derechos constitucionales y legales. A su turno, la normativa establece la obligación del Ministerio de Trabajo de realizar investigaciones que, de evidenciar conductas ilegales, impliquen la imposición de multas hasta por 5 mil salarios mínimos legales mensuales vigentes.
No obstante la importancia de la normativa, la regulación contempla conceptos no familiares para los juristas y el movimiento sindical, como el que corresponde a actividades misionales permanentes. Adicionalmente, se previene por parte del Ministerio imposibilidad para comprender la intermediación laboral ilegal a través de modalidades diferentes a la de cooperativas de trabajo asociado.
De una lectura de la norma permite distinguir dos situaciones específicas; primeras que las actividades misionales y permanentes no pueden desarrollarse a través de cooperativas de trabajo asociado y segundo que dichas actividades no se pueden atender a través de vinculaciones con figuras que realicen intermediación o violen derechos laborales.
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Decreto 2025 de 2011
En este decreto se reglamenta parcialmente la Ley 1233 de 2008 y el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, con el propósito de recordar las sanciones a que pueden hacerse las Cooperativas y Pre cooperativas de trabajo asociado si llevan a cabo prácticas propias de las EST. Y más explícitamente, puntualiza las sanciones a que el tercero se expone (beneficiario del envío de trabajadores en misión) cuando contrata procesos o actividades misionales y permanentes con cooperativas y con cualquiera otra figura jurídica diferente que preste este servicio de manera irregular, atendiendo a la creciente creación de Sociedades Anónimas Simplificadas S.A.S. y empresas filiales con capitales ficticios, carentes de respaldo económico para responder por las acreencias laborales de los trabajadores. Las sanciones según el decreto, dependerán del número de trabajadores asociados y no asociados, y en todo caso, cuando exista reincidencia, se aplicará la multa máxima de 5.000 SMMLV, para desincentivar la intermediación ilegal por parte de las CTA y de los terceros contratantes.
Esta normativa define el contenido de lo misional permanente así como de intermediación laboral, estableciendo que se refiere de manera específica al envió de trabajadores en misión, actividades que están restringidas exclusivamente para empresas de servicios temporales. De lo anterior se desprende que la única institución a través de la cual es legal la intermediación laboral, en casos plenamente identificados por el legislador es la empresa de servicios temporales.
El decreto es reconocido también por la determinación de criterios para sancionar a las cooperativas de trabajo asociado cuando se encuentren probada su falta de autonomía administrativa, financiera, política y organizativa.
Artículo 3°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y el tercero que contrate con estas y esté involucrado en una o más de las siguientes conductas será objeto de las sanciones de ley cuando: a) La asociación o vinculación del trabajador asociado a la Cooperativa o Precooperativa no sea voluntaria.
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c) La cooperativa o precooperativa no tenga la propiedad y la autonomía en el uso de los medios de producción, ni en la ejecución de los procesos o subprocesos que se contraten.
d) La cooperativa o precooperativa tenga vinculación económica con el tercero contratante.
e) La cooperativa y precooperativa no ejerza frente al trabajador asociado la potestad reglamentaria y disciplinaria.
f) Las instrucciones para la ejecución de la labor de los trabajadores asociados en circunstancias de tiempo, modo y lugar no sean impartidas por la cooperativa o precooperativa.
g) Los trabajadores asociados no participen de la toma de decisiones, ni de los excedentes o rendimientos económicos de la cooperativa o precooperativa.
h) Los trabajadores asociados no realicen aportes sociales.
i) La cooperativa o precooperativa no realice el pago de las compensaciones extraordinarias, ordinarias o de seguridad social.
J) La cooperativa o precooperativa que incurra en otras conductas definidas como las faltas en otras normas legales.
Ley 1610 de 2013 y Resolución 321 de 2013
Estas normativas estructuran los Acuerdos de Formalización Laboral (AFL) como un compromiso suscrito entre empleadores y el Ministerio de Trabajo con el objeto de celebrar contratos laborales con vocación de permanencia. La legislación colombiana (Articulo 14 (2) Capitulo II, Ley 1610 de 2013) ha definido como uno de los tres objetivos de estos acuerdos: “lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos eficaces de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del personal, buscando la celebración de contratos de trabajo con vocación de permanencia, en los términos de la ley.” Estos compromisos tienen las siguientes características:
