Análisis de la estabilidad laboral en Colombia

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(1)ANALISIS DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN COLOMBIA. LAURA CATALINA RODRÍGUEZ NIETO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA SECCIONAL IBAGUÉ FACULTAD DE DERECHO IBAGUÉ 2019.

(2) ANALISIS DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN COLOMBIA. LAURA CATALINA RODRÍGUEZ NIETO Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al título de ABOGADA. Director: Lucas Caballero. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA SECCIONAL IBAGUÉ FACULTAD DE DERECHO IBAGUÉ 2019.

(3) Nota de aceptación _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________. _____________________________________ Firma del presidente del Jurado. _____________________________________ Firma del Jurado. _____________________________________ Firma del Jurado. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(4) TABLA DE CONTENIDO RESUMEN ...................................................................................................................... X CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................................11 1.1 Introducción .......................................................................................................11 1.2 Planteamiento del problema ..............................................................................12 1.3 Justificación .......................................................................................................20 1.4 Objetivos ............................................................................................................25 1.5 Estructura del informe ........................................................................................25 CAPÍTULO II. MARCO DE REFERENCIA PARA EL ESTUDIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA ............................................................................................26 2.1 Enfoques teóricos sobre la inclusión laboral para discapacitados .....................26 2.2 Conceptos asociados a la discapacidad ............................................................29 2.3 Avances en el estudio sobre estabilidad laboral a nivel internacional, latinoamericano, nacional y regional ........................................................................32 CAPÍTULO III. ASPECTOS METODOLÓGICOS ........................................................33 3.1 Tipo de investigación .........................................................................................33 3.2 Fuentes y herramientas de información .............................................................33 3.3 Proceso de investigación ...................................................................................33 CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ....................................40 4.1 Marco legal sobre el principio de estabilidad laboral reforzada .........................40 4.2 Indicadores cienciométricos en el estudio de estabilidad laboral reforzada de manera internacional, nacional y local .....................................................................45 4.3 Políticas establecidas bajo el principio de estabilidad laboral reforzada ............52 CAPÍTULO V. CONCLUSIONES ................................................................................56. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(5) Bibliografía .....................................................................................................................57. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(6) LISTAS DE TABLAS Tabla 1. Ranking América Latina. ..................................................................................14 Tabla 2. Tipos de discapacidad. ....................................................................................30 Tabla 3. Marco legal relacionado al principio de estabilidad laboral reforzada. .............35 Tabla 4. Ecuación de búsqueda.....................................................................................38 Tabla 5. Descripción del marco legal para la protección de las personas con discapacidad en el marco laboral. ..................................................................................40 Tabla 6. Beneficios legales y tributarios por inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral. ............................................................................................................44 Tabla 7. Ranking de autores con más publicaciones científicas ....................................47. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(7) LISTAS DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Objetivos de desarrollo sostenible – ODS. ..............................................12 Ilustración 2. Ranking global de competitividad a nivel mundial. ..................................13 Ilustración 2. Pilares relacionados al índice de competitividad. ....................................15 Ilustración 3. Puntaje y posición de Colombia en los pilares del índice de competitividad. ...............................................................................................................16 Ilustración 4 Determinantes de la productividad empresarial. ......................................17 Ilustración 6. Tasa global de participación, tasa de ocupación y tasa de desempleo. ..18 Ilustración 7. Tasa de desempleo en Colombia y países de referencia. .......................19 Ilustración 8. Mercado laboral en Colombia, Marzo 2019. ............................................21 Ilustración 9. Estructura de población con discapacidad 2016 – 2018. ........................21 Ilustración 10. Tipo de discapacidad población 2016 - 2018. .......................................22 Ilustración 11. Nivel educativo de personas con discapacidad población 2016 - 2018.23 Ilustración 12. Tiempo de experiencia de población con discapacidad en Colombia. ..23 Ilustración 13. Tasa de desempleo laboral – Año 2017 ................................................24 Ilustración 14. Modelo de inclusión laboral para personas discapacitadas...................27 Ilustración 15. Modelo social para personas discapacitadas. .......................................29 Ilustración 16. Interacción entre los componentes de la CIF. .......................................30 Ilustración 17. Proceso de investigación etapa preliminar. ...........................................34 Ilustración 18. Proceso de investigación etapa de desarrollo. ......................................35 Ilustración 19. Proceso metodológico de vigilancia tecnológica y análisis de indicadores cienciométricos. ..........................................................................................37 Ilustración 20. Evolución de publicaciones científicas en el periodo 2008 - 2018........46 Ilustración 21. Instituciones con el mayor número de publicaciones. ..........................48 Ilustración 22. Países de publicación............................................................................49 Ilustración 23. Redes de colaboración por países. .......................................................50 Ilustración 24. Densidad de publicaciones científicas. ..................................................51 Ilustración 25. Categorías de publicaciones científicas. .................................................52. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(8) Ilustración 25. Tratados internacionales sobre la protección de las personas con discapacidad. .................................................................................................................53. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(9) RESUMEN La estabilidad laboral reforzada en Colombia es un derecho que permite que el trabajador pueda contar con un mecanismo de protección que permita seguir con las funciones que desempeña la empresa. A su vez, este mecanismo sirve para cumplir con el principio de estabilidad laboral. De la misma forma, el estado colombiano busca estructurar desde la visión de la constitución política de Colombia, cuyo derecho fundamental es el trabajo, la justicia, la igualdad, la libertad y la paz, dentro de un marco que vincule un orden político, económico y social. Dado esto, en Colombia la estabilidad laboral reforzada constituye un derecho de orden constitucional, cuyo objetivo es proteger los derechos de las personas en situación de un tipo de discapacidad. Por lo tanto, el principio de estabilidad se encuentra ligado al derecho de igualdad, cabe resaltar que este es uno de los derechos más difíciles de asegurar. Es por esto, que este proyecto analiza el principio de estabilidad laboral reforzada, igualmente, se estableció todas las políticas y leyes frente a este principio para la protección de las personas en situación de discapacidad. A su vez, se determinó de manera internacional, nacional y local mediante indicadores cienciométricos sobre la estabilidad laboral reforzada, en materia de publicaciones científicas, instituciones representativas, países y autores con mayor estudio en este principio. Para finalizar, los principales tratados internaciones con el fin de proteger a las personas con discapacidad para que puedan integrarse de forma segura en el ámbito laboral.. Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercialCompartirIgual 4.0 Internacional..

(10) CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO, JUSTIFICACIÓN Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.1 Introducción El principio de la estabilidad laboral reforzada del trabajador en situación de discapacidad en Colombia se encuentra fundamentado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el cual ningún trabajador con limitaciones físicas puede ser despedido por el empleador sin la autorización del ministerio del trabajo. Las exigencias que en relación con la protección de los derechos de aquellas personas que sufren algún tipo de discapacidad, bien sea de carácter permanente o transitorio, emergen de la preceptiva internacional de protección de los derechos humanos, e igualmente del ordenamiento jurídico colombiano, que evidencia la especial preocupación por quienes se hallan en circunstancias de indefensión y ordena adoptar un conjunto de medidas para protegerlas (Corte Constitucional C-744, 2012). El principal organismo internacional encargado de los temas laborales de personas en situación de discapacidad ha sido la OIT, la cual tuvo su origen en 1919 con el tratado de Versalles posterior a la Primera Guerra Mundial, con el propósito de dar protección internacional a los trabajadores. Colombia es miembro de la OIT desde el año 1919 y se han ratificado 61 convenios, de los cuales 55 aún se encuentran vigentes, entre los cuales se encuentran los 8 convenios fundamentales. Posteriormente en 2006 la Asamblea General de las Naciones Unidas, adopta la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (CDPD), y esta es inmediatamente ratificada por la mayoría de los países que integran la organización; a partir de ese momento la mayoría de los estados a nivel mundial adquieren el compromiso con la comunidad internacional de implementar políticas y mecanismos idóneos para evitar al máximo la discriminación contra las personas en situación de discapacidad, además de garantizar al máximo el acceso de estas personas a servicios sociales y de salud, y por ultimo pero no menos importante a incluirlos como sujetos en igualdad de condiciones en las agencias de empleo gubernamentales y privadas (OIT, 2015) Esta convención es una gran conquista para las personas en estado de discapacidad, pero si se tiene en cuenta de que la primera recomendación de la OIT fue emitida 51 años antes de que esta convención fuera expedida, se puede afirmar que el proceso de reconocimiento e inclusión de las personas en estado de discapacidad ha sido bastante retardado, por lo cual se hace necesario que instrumentos internacionales como el 11.

(11) mencionado se produzcan con más regularidad, con el propósito de construir una política internacional inclusiva y evolucionada. 1.2 Planteamiento del problema El mundo está cambiando, las sociedades de todo el planeta están experimentando profundas transformaciones. La aspiración al desarrollo sostenible exige que se resuelvan tensiones comunes y se reconozcan nuevos horizontes. Los modelos insostenibles de producción económica y consumo contribuyen en la desigualdad en las oportunidades en el marco laboral (UNESCO, 2015). Ante este nuevo escenario, emergen diferentes retos que se deben enfrentar y decisiones que se deben adoptar en los próximos años. En septiembre de 2015, durante la Cumbre de Desarrollo Sostenible realizada en New York Estados Unidos se aprobó la Agenda Mundial que contiene 17 Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS), en estos se integra un objetivo encaminado en mitigar la desigualdad que existe entre las naciones y maximizar el trabajo decente y el crecimiento económica, el cual recoge la visión plasmada en la Declaración de Incheon acerca del panorama laboral (ONU, 2015).. ¿ Ilustración 1. Objetivos de desarrollo sostenible – ODS. Fuente: (ONU, 2015).. 12.

(12) El primero de ellos, es trabajo decente y crecimiento económico, que busca directamente promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productiva y trabajo decente para todos. De acuerdo al Consejo Privado de Competitividad (2018), existen diversos pilares con el fin de medir el índice global de competitividad entre los cuales están la infraestructura, educación, eficiencia del mercado de bienes, mercado laboral, desarrollo del mercado, preparación tecnológica, sofisticación de los negocios y la innovación. Respecto a Colombia en el año 2018 ocupa el puesto 60 entre 140 países (ver ilustración 2), lo cual representa un ascenso de seis puestos respecto al anterior (2017).. Ilustración 2. Ranking global de competitividad a nivel mundial. Fuente: Consejo Privado de Competitividad (2018). Teniendo en cuenta la posición dentro de Latinoamérica en una relación de tiempo de diez (10), no ha logrado un auge en la competitividad del país, es por ello que, en el año 2018, se encuentra en el quinto puesto, para ello una de las principales estrategias nacionales en términos de competitividad se debe lograr una mejoría desde el punto de vista en la administración y gestión del gobierno y una mayor productividad en el ámbito empresarial. Por lo cual, un adecuado ciclo de iniciativas propendería a aumentar en gran medida el crecimiento y contar con una mayor competitividad en Latinoamérica (ver tabla 1).. 13.

(13) Tabla 1. Ranking América Latina. Ranking América País Latina 2007 - 2008 1 Chile 2 México 3 Panamá 4 Costa Rica 5 El Salvador 6 Colombia 7 Brasil 8 Uruguay 9 Argentina 10. Peru. Ranking Latina 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10. América País 2017 - 2018 Chile México Uruguay Costa Rica Colombia Perú Panamá Brasil Argentina República Dominicana. Fuente: Consejo Privado de Competitividad (2018). De la misma forma, es necesario analizar las principales fortalezas y debilidades que resultan en los de los cuatro principales factores, los cuales son el capital humano, mercados, condiciones habilitantes y ecosistema de innovación. Dado estos factores, se dividen en doce pilares que cuentan con un alto grado de importancia para contar con un mayor desarrollo del país y avance los niveles de la economía.. 14.

(14) Ilustración 3. Pilares relacionados al índice de competitividad. Fuente: Consejo Privado de Competitividad (2018). Consecuentemente es útil analizar las fortalezas y debilidades que resultan tanto de los puntajes del país en los doce pilares, así como las posiciones que conforman dentro del escalafón. En primera medida, las áreas de salud y ambiente macroeconómico son la de mejor desempeño para Colombia, con valores de 87 y 91 sobre 100 respectivamente, en el cual 100 es el puntaje ideal. En contraste, los pilares que desempeñan un menor rendimiento son las instituciones, adopción de TIC y capacidad de innovación.. 15.

(15) Ilustración 4. Puntaje y posición de Colombia en los pilares del índice de competitividad. Fuente: Consejo Privado de Competitividad (2018). Para ello, el análisis de las posiciones por pilar entre los 140 países que tuvieron una medición, indica que los pilares de infraestructura, educación, mercado de productos y mercado laboral presentan rezagos notables. El mercado laboral, el cual este proyecto tiene como finalidad analizar Colombia ocupa la posición 58 entre 140 países. Los cuales presentan resultados preocupantes con el fin de reducir los costos laborales asociados a la contratación formal y a mejorar la estabilidad laboral de los trabajadores en las organizaciones. Es por eso, que una estrategia del gobierno es acelerar el avance en competitividad debe pasar sin duda alguna en fortalecer el capital de trabajo y mercado laboral, con una agenda que logre una mayor regulación, promoviendo los principios de competencia de la economía de mercado y que garantice el acceso a una justicia efectiva. Como se mencionó anteriormente, es fundamental contar con grandes avances en estos pilares con el fin de lograr una mayor competitividad en la nación y se pueda complementar de forma localizada con acciones para el aumento de la productividad de la economía. Estas acciones en pro de mejorar la productividad del país se deben enfocar al exterior y al interior de la empresa, en primera medida, es necesario que los mercados funcionen. 16.

(16) correctamente, a su vez que el trabajo y el capital se direcciones a contar con una mayor productividad laboral.. Ilustración 5 Determinantes de la productividad empresarial. Fuente: Consejo Privado de Competitividad (2018). A su vez respecto al Consejo Privado de Competitividad (2018), el capital humano es esencial para generar prosperidad en el largo plazo y debe entenderse como un elemento necesario para el bienestar de las personas. Esto se refleja en los pilares de salud y educación que componen este factor: las personas saludables tienen mayores capacidades físicas y cognitivas, y son más productivas y creativas, mientras que la cantidad y la calidad de la educación determinan las habilidades de la fuerza laboral. De cara a los retos de la cuarta revolución industrial, la educación de calidad debe incluir alfabetismo digital, habilidades interpersonales, así como pensamiento crítico y creativo. Por lo tanto, el mercado laboral es fundamental para mejorar la competitividad y productividad de las empresas. Para ello, el Consejo Privado de Competitividad (2017), coincide que la regulación laboral es uno de los factores más problemáticos para los empresarios, lo que provoca directamente en mayores índices de desempleo.. 17.

(17) En el año 2017, Colombia conto con una tasa global de participación y una tasa de ocupación del 64,4% y de 58,4% respectivamente. Por otra parte, la tasa de desempleo se estabilizo en un dígito durante los últimos años. Sin embargo, esta cifra es del 34% más alta que el promedio de la región.. Ilustración 6. Tasa global de participación, tasa de ocupación y tasa de desempleo. Fuente: (Ministerio del Trabajo, 2018). De la misma forma, los altos índices de desempleo recaen en gran medida los altos costos de contratación formal que no son compensados con la productividad laboral del empleo. Por lo cual, en Colombia los impuestos y las contribuciones laborales de las empresas ascienden al 18,6% de sus utilidades, cifra inferior al promedio general.. 18.

(18) Ilustración 7. Tasa de desempleo en Colombia y países de referencia. Fuente: (Ministerio del Trabajo, 2018). Para ello, en Colombia existe un mecanismo que permite mejorar la estabilidad laboral de los trabajadores, a su vez permite disminuir en gran medida los índices de desempleo tan altos que se presenta en Colombia, para ello, la estabilidad laboral reforzada en Colombia es un derecho que permite que el trabajador pueda contar con un mecanismo de protección que permita seguir con las funciones que desempeña la empresa. A su vez, este mecanismo sirve para cumplir con el principio de estabilidad laboral. La protección laboral reforzada surge como una figura o garantía que se ha desarrollado en el ámbito internacional a través de diferentes instrumentos, en nuestro ordenamiento interno mediante la actual Constitución Política, normatividad que tiene como objetivo principal, sentar las bases de una legislación incluyente a pesar de las diferencias sensoriales o físicas de las personas al interior de nuestro país. De la misma forma, el Estado Colombiano a través de sus legisladores, no han desconocido las necesidades que tienen las personas bajo condiciones de limitación las cuales pueden ser físicas, sensoriales o psíquicas, es por ello, que buscan integrarlas a través del marco normativo interno en materia Constitucional, Laboral y de la Seguridad Social, así como responder a las necesidades sociales y las pautas internacionales de protección y respeto de la dignidad humana, el trabajo, la seguridad social y el principio de estabilidad laboral reforzada, temas que hemos tratado a lo largo de este trabajo.. 19.

(19) Es por esto, que este proyecto propenderá a contar con un panorama sobre la estabilidad laboral reforzada, este como mecanismo para contar con una mejoría en los índices de competitividad sobre el trabajo, siendo uno de los factores con bajos niveles en poder contar con una alta demanda laboral y poder lograr una estabilidad laboral. Consecuente con esta necesidad, este estudio pretende dar respuesta al siguiente interrogante: ¿Cuál es el estado de la estabilidad laboral reforzada en Colombia para los discapacitados? 1.3 Justificación Las personas con discapacidad cuentan con necesidades ordinarias, tales como salud, bienestar, seguridad económica, social, de aprendizaje y desarrollo de aptitudes, por lo tanto, se deben desarrollar estrategias y programas que ayuden a proteger a estas personas. Por otra parte, los gobiernos y otros grupos de interés afrontan distintos obstáculos que impiden que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad, en cualquier actividad, servicio prestado como educación, salud, empleo y servicios sociales. Para conseguir a minimizar esta problemática se deben establecer cambios de leyes, políticas y reforzar a las organizaciones que puedan apoyar al entorno de las personas con discapacidad (Organización Mundial de la Salud, 2016). Para ello, en el artículo 27 de la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (CDPD) (2006), se reconoce “el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible a las personas con discapacidad”. Por lo cual se prohíbe cualquier forma de discriminación laboral, a su vez se promueven estrategias que permitan oportunidades al acceso de formación profesional y de empleo. Por otro lado, desde el enfoque de la teoría del mercado laboral, la cual indica que, por razones de oferta y demanda, la tasa de ocupación de las personas con discapacidad será menor que las personas que no cuentan con algún tipo de discapacidad. A su vez, para el mes de marzo de 2019, la tasa de desempleo en Colombia fue del 10,8%, lo que representa un aumento de 1,4 puntos porcentuales respecto al mismo mes del 2018. De la misma forma la tasa global de participación se ubicó en 63,2% y la tasa de ocupación en el 56,4%, lo cual tuvo un descenso de las tasas del año anterior.. 20.

(20) Ilustración 8. Mercado laboral en Colombia, Marzo 2019. Fuente: (Departamento Administrativo Nacional de Estadistica - DANE, 2019). Igualmente, respecto a la caracterización de personas con discapacidad durante los años 2016, 2017 y 2018, se registro un total de 1.114 de personas con discapacidad, lo cual esta población esta compuesta por un 33,2% por mujeres y el 66,8% por hombres. De la misma forma, los grupos de edad que predominan en las personas discapacitadas cuyo sexo es mujer fueron el de 25-29 años el 9,2% y el 20-24 años el 7,7%. A su vez, en los hombres con discapacidad los que cuentan con un alto porcentaje de participación son los grupos de edad de 25-29 años el cual corresponde el 17,4% y de 20-24 años equivalente a 14,1%.. Ilustración 9. Estructura de población con discapacidad 2016 – 2018. Fuente: (Servicio de Empleo, 2018).. 21.

(21) Respecto al tipo de discapacidad en este periodo de tiempo, predomina la discapacidad auditiva con un 41,1%, física 33% y cognitiva o intelectual el 11,3%, siendo estas los tipos de discapacidad más representativas.. Ilustración 10. Tipo de discapacidad población 2016 - 2018. Fuente: (Servicio de Empleo, 2018). De la misma manera, el panorama laboral de discapacitados los departamentos con los que cuenta una mayor incidencia, de acuerdo al registro de la persona, fueron Bogotá D.C con un 30,3%, Medellín con un 9,3% y Cali con un 7,6%. A su vez, en el ciclo propedéutico educacional el 46,6% de las personas discapacitadas contaban con un nivel educativo de educación secundaria, el 28,7% con técnico y el 9% con el tecnólogo.. 22.

(22) Ilustración 11. Nivel educativo de personas con discapacidad población 2016 - 2018. Fuente: (Servicio de Empleo, 2018). Por otra parte, las principales áreas de ocupación de la población con discapacidad colocada fueron asistentes administrativos y de oficina con un 20,6%, producción con el 15,9% y ventas y ocupaciones relacionadas con el 9,6% de la población. Con relación al tiempo de experiencias se indica que el 51,4% contaba con menos de un año de experiencia, y el 15,5% de la población no cuenta con experiencia laboral.. Ilustración 12. Tiempo de experiencia de población con discapacidad en Colombia. Fuente: (Servicio de Empleo, 2018).. 23.

(23) De este modo, el panorama laboral en Colombia en los últimos cuatro años ha sido de uno de los aspectos más críticos a lo largo de los años, esto esboza en gran medida la baja productividad en los diferentes sectores económicos, lo cual contribuye directamente la desaceleración e incertidumbre económica. Por lo cual mantiene en un digito la tasa promedio de desempleo laboral.. Ilustración 13. Tasa de desempleo laboral – Año 2017 Fuente: (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia - ANDI, 2017). Dentro de las acciones que cuenta el Plan Nacional de Desarrollo, principal instrumento de política pública de Colombia, estableció que el Gobierno Nacional, bajo la coordinación del Ministerio de Trabajo, adoptará la política nacional de trabajo decente, para promover la generación de empleo, la formalización laboral y la protección de los trabajadores públicos y privados. Asimismo, se dio el mandato que todos los gobiernos departamentales y municipales incluyeran el trabajo decente como uno de los objetivos de sus planes de desarrollo para la gestión 2016-2020. Por ende, uno de los factores de vital importancia en Colombia, se encuentra que dentro del grupo de principios sobre el trabajo es el enunciado en el Art. 53 de la Constitución Política de Colombia, el cual encontramos, Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos. 24.

(24) en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Para ello, en el presente proyecto de grado se analizará la estabilidad laboral reforzada para los discapacitados. 1.4 Objetivos El objetivo general de la presente investigación es demostrar que las personas con discapacidad cuentan con estabilidad laboral en Colombia. El cumplimiento del objetivo general requirió el cumplimiento de los siguientes objetivos específicos: . Identificar el marco legal relacionado sobre el principio de estabilidad laboral reforzada. . Establecer indicadores cienciometricos en el estudio de estabilidad laboral reforzada de manera internacional, nacional y local.. . Determinar las políticas establecidas en Colombia bajo el principio de estabilidad laboral reforzada.. 1.5 Estructura del informe La estructura del informe de esta investigación se conforma en cinco capítulos que comprenden el desarrollo continuo y fundamentado de la ejecución del proyecto investigativo. En el Capítulo 1 se plantea el problema de investigación, la justificación y los objetivos propuestos. En el Capítulo 2 se fundamentan los conceptos centrales referentes a la estabilidad laboral reforzada. En el Capítulo 3 se evidencia la metodología de estudio y las herramientas utilizadas para la recolección y análisis de la información. En el Capítulo 4 se los objetivos del proyecto. Finalmente, en el Capítulo 5 se plasman las conclusiones de la investigación, al igual que las limitaciones del estudio, y los aportes a futuros estudios de investigación en el campo.. 25.

(25) CAPÍTULO II. MARCO DE REFERENCIA PARA EL ESTUDIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Para entender de donde proviene la importancia del principio de estabilidad reforzada es importante reconocer los diferentes modelos teóricos que aproximan en generar una inclusión laboral y social para personas discapacitadas. De la misma forma, los conceptos que se asocian a los diferentes tipos de discapacidad y el proceso de inclusión desde el enfoque laboral. En este apartado se documentan los principales enfoques administrativos que resaltan la importancia en generar estrategias que permitan una vinculación a las personas con discapacidad con el fin de gozar con las mismas oportunidades desde el ámbito laboral. Finalmente se determinan los avances del principio de estabilidad laboral reforzada desde el nivel internacional hasta el nivel local, en donde se evidencian varios estudios que dan a conocer el interés por la comunidad científica en generar nuevos conocimientos y metodologías, que contribuyan al mejoramiento de las operaciones llevadas a cabo en la interacción entre la persona con discapacidad y el entorno laboral. 2.1 Enfoques teóricos sobre la inclusión laboral para discapacitados El modelo de inclusión laboral reconoce y promueve el derecho de las personas con discapacidad a vincularse laboralmente, contando con las mismas oportunidades que las demás personas en el mercado laboral. Para este modelo se divide en dos aspectos fundamentales, el primero de ellos en los actores del modelo que participan de manera directa e indirecta los cuales participan en la implementación del modelo de inclusión laboral para personas con discapacidad. El conocimiento de los roles y el alcance de las acciones permitirían lograr más personas con discapacidad vinculadas al mercado laboral, con el reconocimiento de sus potencialidades y de la necesidad de entornos inclusivos (Pacto de productividad, 2018).. 26.

(26) Ilustración 14. Modelo de inclusión laboral para personas discapacitadas. Fuente: (Pacto de productividad, 2018) Entre los actores que conforman el modelo se encuentran los siguientes: - Las personas con discapacidad: Son aquellas que poseen un tipo de discapacidad, las cuales pueden ser visual, auditiva, intelectual, física, psicosocial, sordoceguera y múltiple, dado que quieren encaminarse en el mercado laboral. - Las empresas: Son aquellas empresas que se encuentran promoviendo la vinculación de personas con discapacidad dentro de los procesos productivos, a su vez generan trabajos dignos en entornos inclusivos, a su vez orienta la participación de los gremios, organizaciones y las entidades que lideran los procesos desde la seguridad ocupacional. - Actores de apoyo: Son actores institucionales que contribuyen al cierre de brechas, prestando los servicios directamente, mejorando la capacidad institucional de los actores que tradicionalmente prestan los servicios haciendo labores de incidencia o control al ciudadano. - Actores institucionales: Son las que se encuentran involucrados de forma natural con la provisión permanente de servicios a ciudadanos. Tales como las entidades que diseñan, promulgan o hacen cumplir el marco normativo. Las entidades y/o programas que diseñan las políticas públicas relacionadas con la discapacidad, con la formación para el trabajo y con el empleo. Agencias de empleo públicas y privadas.. 27.

(27) Consecuentemente, este modelo realizado por el Pacto de la Productividad (2018), sistematiza estrategias de intervención teniendo en cuenta los siguientes elementos: - Marco conceptual: Es la forma de comprender y abordar la inclusión laboral con las personas con discapacidad. - Marco legal: Hace referencia a toda la normatividad legal, normas, reglamentos y ordenanzas que proporciona la información reglamentaria para la inclusión laboral con personas con discapacidad. - Marco institucional: Es el conjunto de organismos, organizaciones que están vinculados con la definición de instrumentos y reglamentos para ofertar servicios en la inclusión laboral y servicios complementarios. - Ámbitos de acción: Demarca los distintos escenarios donde interactúan personas y empresas con otros actores para transitar y cumplir con los diferentes hitos. Entre ellos encontramos: educación básica, media y procesos previos, formación para el trabajo e intermediación y vinculación. - Estándar de calidad: Son los niveles mínimos deseados o aceptables de calidad que debe tener el resultado de los servicios de inclusión laboral de personas con discapacidad. - Caja de herramientas: Son los instrumentos, metodologías y estrategias de intervención que permiten planear y adelantar el desarrollo de acciones en pro de la inclusión laboral de personas con discapacidad. Por otra parte, otro enfoque teórico que se aproxima a explicar este comportamiento, es el modelo social de la discapacidad, el cual pretende evaluar las diferentes interacciones entre las personas con la discapacidad, para ello se evalúa el medio ambienta en el cual se desempeñan y el entorno donde se encuentra. En este sentido, la discapacidad está determinada por la diferencia de habilidad de una persona, con las demandas sociales y las limitaciones impuestas por el ambiente social (Quinn, 1995).. 28.

(28) Ilustración 15. Modelo social para personas discapacitadas. Fuente: (Quinn, 1995). La inclusión social y económica, junto con la completa participación de las personas con discapacidad, depende de la estructuración y ampliación de un nuevo marco fundamentado en el significado real de la discapacidad dentro del contexto social moderno. Este nuevo marco conceptual será el que genere acciones sociales incluyentes que permitan a las personas con discapacidad vivir satisfactoriamente, ser útiles y económicamente independientes. Dicho marco deberá satisfacer las normas nacionales e internacionales del bienestar, los derechos humanos, la democracia y los principios de ciudadanía. La aparición de este nuevo modelo permitirá una visión holística encaminada hacia los sistemas y estructuras sociales, más que a resaltar las patologías, deficiencias y minusvalías de las personas. Actualmente las políticas sociales se han orientado hacia el ejercicio de acciones que faciliten la estructuración de las sociedades más incluyentes, participativas y respetuosas de los derechos humanos (Flores Briseño, 1999). 2.2 Conceptos asociados a la discapacidad La discapacidad es una situación heterogénea que envuelve la interacción de una persona en las dimensiones físicas o psíquica, a su vez, los diferentes componentes de la sociedad en la que se desarrolla y vive. Por otra parte, el Banco Mundial (2004), indica que la discapacidad es el resultado de la interacción entre personas con diferentes niveles de funcionamiento y un entorno que no toma en cuenta tales diferencias. Para ello, la clasificación internacional del funcionamiento, de la discapacidad y de la salud (CIF), relaciona las interacciones entre la persona con el contexto socio – ambiental. 29.

(29) Ilustración 16. Interacción entre los componentes de la CIF. Fuente: (Egea & Sarabia , 2004). En la CIF, se incluye una clasificación de los factores ambientales la cual describe como deben vivir y actuar las personas con diferentes niveles de funcionamiento, estos factores pueden actuar como facilitadores o barreras. Entre los principales factores ambientes se vinculan los productos y tecnologías. Por otra parte, los factores personales, como la motivación y la autoestima son características que influyen directamente en las personas que participan en la sociedad. Esta clasificación distingue entre las capacidades para llevar a cabo los actos y el desempeño de las funciones (Organización Mundial de la Salud, 2016). De la misma forma, existen diversos tipos de discapacidad que se vislumbran a continuación: Tabla 2. Tipos de discapacidad. Tipos de Concepto discapacidad Implica una disminución de la movilidad total o parcial de uno o Discapacidad más miembros del cuerpo física (Adecco RSE y Cilsa ONG, 2015).. Ejemplos • Monoplejia/paresia: una sola extremidad. • Hemiplejia/paresia: el brazo y la pierna del mismo lado.. 30.

(30) •Diaplejia/paresia: dos partes correspondientes situadas en lados opuestos del organismo; por ejemplo, ambos brazos. • Paraplejia/paresia: están comprometidas ambas piernas. • Cuadriplejia/paresia: afecta a las cuatro extremidades. Afectación moderada o severa del funcionamiento personal, Discapacidad laboral, social y familiar. Produce mental o limitaciones funcionales en psicosocial actividades importantes de la vida (Ministerio de Ciencia e Innovación, 2009). Se caracteriza por limitaciones significativas en el Discapacidad funcionamiento intelectual y en la intelectual y/o conducta adaptativa, manifestada del desarrollo en habilidades prácticas, sociales y conceptuales (Verdugo, 2002). • Incluye la discapacidad visual y auditiva. • Discapacidad visual. Se manifiesta por una disminución Discapacidad total o parcial de la visión. sensorial • Discapacidad auditiva. Se manifiesta por la pérdida o disminución de la capacidad de oír (Adecco RSE y Cilsa ONG, 2015). Más de una limitación relacionada con las limitaciones anteriormente definidas; por Múltiple tanto, incluye descripciones relativas a dos o más limitaciones. Fuente: (Ministerio de Trabajo, 2018).. • • • •. Esquizofrenia. Bipolaridad. Estrés postraumático. Distintos trastornos.. • • • •. Hipoxia cerebral. Síndrome de Down. Asperger. Autismo.. • • • •. Ceguera. Baja visión. Sordera. Hipo acústico.. • Sordoceguera. • Parálisis cerebral Discapacidad intelectual.. -. 31.

(31) 2.3 Avances en el estudio sobre estabilidad laboral a nivel internacional, latinoamericano, nacional y regional En este apartado, se estableció estudio de casos sobre estabilidad laboral reforzada el cual cuenta con un alto grado de importancia a nivel internacional, nacional y local. A su vez, dentro de la Organización Internacional del Trabajo donde se representan los siguientes casos: El primero de ellos, respecto del alegado despido sin justa causa, el 6 de octubre de 2005, de los afiliados sindicales Marta Piedrahita y Héctor Fabio Palacio, el Comité toma nota de que el Gobierno indica que: i) los dos trabajadores fueron efectivamente despedidos sin justa causa, recibiendo por ello la indemnización correspondiente; ii) ambos acudieron ante el juez de tutela para obtener su reintegro, y iii) mientras no se reconoció dicho derecho a la Sra. Piedrahita, el Sr. Palacio sí obtuvo una orden de reintegro que fue acatada por la empresa. De la lectura de las sentencias judiciales adjuntas a la queja, el Comité observa adicionalmente que el reintegro del Sr. Palacio no se basó en el eventual carácter antisindical de su despido sino en su situación de padre cabeza de familia. El Comité observa de igual manera que la Sra. Piedrahita no impugnó su despido por violación a la libertad sindical sino por el hecho de gozar de una protección reforzada contra el despido al ser madre cabeza de familia. Por otra parte, la organización querellante manifiesta específicamente que: i) los Sres. Pablo Roberto Vera Delgado, José Andrés Banguera Colorado, José Manuel Obregón Solís, José Domingo Solís Rentería y Alfaro Cañar trabajaban desde el año 2011 en el seno de la empresa de servicios agrícolas; ii) los cinco trabajadores se afiliaron a la organización sindical SINTRACATORCE el 15 de julio de 2014; iii) el 28 de julio de 2014, por decisión democrática, dichos trabajadores entraron a formar parte de la junta directiva de la subdirectiva El Cerrito de SINTRACATORCE; iv) el 30 de julio de 2014, los cinco trabajadores fueron despedidos por la empresa de servicios agrícolas por supuesto mal desempeño laboral a pesar de que los trabajadores desconocían cualquier proceso disciplinario en su contra; v) en el término hábil de cinco días previsto por la legislación, se notificó al inspector del trabajo competente el cambio de la junta directiva de la mencionada subdirectiva, y vi) un sexto trabajador, el Sr. Alfonso Criollo, quien también ingresó a la mencionada Sub Directiva no fue despedido por tener estabilidad laboral reforzada a raíz de una enfermedad profesional.. 32.

(32) CAPÍTULO III. ASPECTOS METODOLÓGICOS 3.1 Tipo de investigación En primera medida se tendrá una investigación de tipo exploratoria la cual ofrece un acercamiento directo al tema sobre el principio de estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad desde un análisis en Colombia. A su vez, este análisis indicará el panorama sobre el tema, que permitirá conocer el estado actual y mecanismos propuestas para mejorar esta problemática. De la misma forma, la investigación se caracteriza como descriptiva – mixta. Descriptiva debido a que se estudiara el panorama actual del principio de estabilidad laboral para discapacitados en Colombia. Por otro lado, aborda una problemática cuya naturaleza es mixta, en la cual se refleja información cuantitativa ya que se utilizó información estadística que permitió analizar el panorama laboral para las personas discapacitadas. También cualitativa, mediante el método de redes de colaboración se determinaron las principales perspectivas a futuras en el estudio del principio de la estabilidad laboral reforzada. 3.2 Fuentes y herramientas de información De acuerdo con Hernández Sampieri (2014), existen dos tipos de fuentes de información las cuales son las siguientes y se aplicaron dentro del proceso de desarrollo de la tesis: . Fuentes primarias: Las fuentes primarias fueron datos estadísticos que abordan el mercado laboral de manera internacional, nacional y local.. . Fuentes secundarias: Las fuentes secundarias utilizadas fueron las leyes, decretos y normatividad relacionada con el principio de estabilidad laboral reforzada. De la misma forma, estudios que abordan este principio en el ámbito académico tales, como tesis, artículos y libros.. 3.3 Proceso de investigación El proceso por el cual se llevo la ejecución de la investigación, corresponde en el avance de dos etapas. La primera de ellas, la preliminar de preparación y desarrollo de trabajo. En esta fase comprende la documentación de la problemática existente frente al principio de estabilidad laboral reforzada en Colombia. De la misma forma, se examinan los diferentes referentes teóricos para la fundamentación conceptual de esta investigación, a su vez de los principales avances que se han desarrollado en el marco de este principio.. 33.

(33) Ilustración 17. Proceso de investigación etapa preliminar. Fuente: Elaboración propia. Por otra parte, la etapa de desarrollo se estructuró en tres fases, la primera de ellas se enfoca en la identificación del marco legal relacionado sobre el principio de estabilidad laboral reforzada, para ello se realizó una exploración bibliográfica de las normas que protegen este principio y las personas con discapacidad. La segunda fase, se establecen los indicadores cienciométricos de publicaciones científicas enmarcados en la estabilidad laboral reforzada, en el cual se relaciona de manera descriptiva la evolución de las publicaciones científicas, los países, autores e instituciones con la mayor cantidad de publicaciones relacionadas al tema, esta información se realizó mediante ecuaciones de búsqueda en la base de datos Scopus. Para finalizar, el tercer paso se determinan las políticas establecidas en Colombia bajo el principio de estabilidad laboral reforzada, los cuales se indica los tratados y políticas a nivel internacional, nacional y local sobre la temática que indica cual es el nivel de protección para las personas con discapacidad en el mercado laboral.. 34.

(34) Ilustración 18. Proceso de investigación etapa de desarrollo. Fuente: Elaboración propia. 3.3.1 Fase 1: Identificación del marco legal relacionado sobre el principio de estabilidad laboral reforzada En esta fase, se van a explorar las diferentes legislaciones que cuenta el país en la gestión sobre el principio de estabilidad laboral reforzada para discapacitados, a su vez, se evidencian legislaciones internacionales que brindan protección y busca brindar oportunidades en el ámbito laboral, las cuales son las siguientes: Tabla 3. Marco legal relacionado al principio de estabilidad laboral reforzada. Norma legal Descripción Constitución Política Artículos 13, 47, 54 y 68 de Colombia Convenio 159 de Su originario es la Organización Internacional del Trabajo sobre 1989 Rehabilitación Profesional y Empleo Se establecen mecanismos de integración de las personas con Ley 361 de 1997 limitaciones Aprobación de la convención Interamericana para la eliminación Ley 762 de 2002 de las formas de discriminación Impulsar la formulación en implementación de la política pública Ley 1145 de 2007 en discapacidad. 35.

(35) Ley 1346 de 2009 Ley 1306 de 2009 Ley estatutaria 1618 de 2013 Ley 1752 de 2015. Aprobación de la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad Se establecen normas para la protección de personas con discapacidad mental y se establece el régimen de la representación legal de emancipados Garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad mediante la adopción de medidas de inclusión Sancionar la discriminación contra las personas con discapacidad. Ley 361 de 1997 y Beneficios tributarios ley 1429 de 2010 Fuente: Elaboración propia. 3.3.2 Fase 2: Indicadores cienciométricos en el estudio de estabilidad laboral reforzada de manera internacional, nacional y local La vigilancia tecnológica esta diseñada con el fin de conocer las principales tendencias académicas y empresariales más representativas en el estudio de la estabilidad laboral reforzada, en el cual se realizó la búsqueda y análisis a través de indicadores cienciométricos con la base de datos Scopus en un periodo comprendido de 10 años, lo cual contribuye al entendimiento de la dinámica que se presenta en el contexto mundial.. 36.

(36) Ilustración 19. Proceso metodológico de vigilancia tecnológica y análisis de indicadores cienciométricos. Fuente: (Gómez Meza, 2014). Paso 1. Planeación: En esta etapa se define el objetivo de manera clara y a su vez, comprenden el tema a vigilar y el alcance del mismo por medio de la planeación y definición del tema principal y los temas específicos. En este paso se seleccionan los criterios para la definición del tema y subtemas a tratar, basado en el interés específico. Se priorizan los temas a vigilar y definir los descriptores y palabras claves del tema y subtemas, realizando una revisión preliminar del tema combinando la temática con tendencias, estas palabras clave son orientadas por expertos. Paso 2. Búsqueda y selección de información: Se identifican las fuentes de información accesibles, preferiblemente revistas, metabuscadores, páginas web específicas, etc. En principio se realiza una búsqueda no estructurada en la web para afinar el tema. Finalmente, se realiza la consulta de información científica. De la misma manera se estructuran la ecuación de búsqueda para el análisis de información.. 37.

(37) Tabla 4. Ecuación de búsqueda. Bitácora de búsqueda Palabras claves en español e inglés: Estabilidad laboral - employment stability Estabilidad laboral reforzada - reinforced job stability Factor trabajo - work factor Desempeño laboral - job performance Personas con discapacidad - people with disabilities Discapacidad - disability No. Ecuación Documentos ( TITLE-ABS-KEY ( "employment stability" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "reinforced job stability" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "work factor" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "job performance" ) AND TITLE-ABSKEY ( "people with disabilities" ) OR TITLE-ABS-KEY ( disability ) ) AND ( LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2018 ) OR LIMIT-TO ( 1 PUBYEAR , 2017 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2016 ) OR 533 LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2015 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2014 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2013 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2012 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2011 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2010 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2009 ) OR LIMIT-TO ( PUBYEAR , 2008 ) ) Fuente: Plataforma SCOPUS Periodo de análisis: 2008 – 2018 Fecha de consulta: 03 de mayo del 2019 Fuente: Autor. Paso 3. Análisis de la información: Se distinguen dos tipos de análisis: análisis estadísticos y análisis con profundidad. Los análisis estadísticos presentan las instituciones, los países, las revistas, los investigadores más destacados en los temas. También, presenta el número de publicaciones científicas, patentes, redes, grupos de investigación, empresas, entre otros, de los temas. Esta información es descriptiva. Entre las técnicas para realizar análisis con profundidad y generar inteligencia y conocimiento para la toma de decisiones se destacan la cienciometría y los cruces de información científica. Paso 4. Difusión y uso: El principal producto que se obtiene como resultado de un sistema de vigilancia tecnológica es el conocimiento para apoyar y facilitar la toma de decisiones con menor riesgo y anticipación a los cambios. El informe final producto del. 38.

(38) sistema de vigilancia tecnológica contiene recomendaciones para la acción. Así mismo, el contenido del informe deberá́ ser actualizado periódicamente. 3.3.3 Fase 3: Determinación de las políticas establecidas bajo el principio de estabilidad laboral reforzada Las regulaciones o normas para proteger a las personas con discapacidad varían mucho entre países y regiones, y su propósito es disminuir el impacto negativo. Las regulaciones son por lo general de ámbito local y nacional, mientras que en materia internacional existen protocolos y leyes que buscan proteger a este tipo de personas para que puedan acceder al mercado laboral. Para ello, existen instrumentos internacionales sobre derechos que ofrece una gama de posibilidades que no se han utilizado suficientemente, a su vez, no se han centrado en la problemática de la discapacidad para obligar al estado a cumplir estos mecanismos de protección. Para ello existen seis grandes tratados de derechos humanos de Naciones Unidad que tienen una vinculación directa con la discapacidad: . Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), 1966. . Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), 1966. . Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes, 1984. . Convención sobre los Derechos del Niño (CRC), 1989. . Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), 1979. . Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ICERD), 1965.. 39.

(39) CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS En el presente capítulo se evidencian los resultados y discusiones del estudio, enunciados en tres aspectos centrales. El primero de ellos, conlleva en el análisis del principio de estabilidad laboral reforzada en el marco. Seguido a esto, cuenta con los resultados obtenidos con la vigilancia tecnológica la cual indica un panorama sobre el estudio de este principio, a su vez de los avances que se han desarrollado en materia de protección para las personas con discapacidad. Para finalizar se encuentran los tratados internacionales como mecanismo de protección para las personas con discapacidad. 4.1 Marco legal sobre el principio de estabilidad laboral reforzada Las legislaciones que buscan apoyar y contar con una mayor protección para las personas con discapacidad con el fin de acceder libremente al mercado laboral, son las siguientes: Tabla 5. Descripción del marco legal para la protección de las personas con discapacidad en el marco laboral. Norma legal Descripción Los artículos que buscan proteger a las personas con discapacidad bajo la constitución política de Colombia (1991), son los siguientes:. Constitución Política de Colombia: Artículos 13, 47, 54 y 68. Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Artículo 47. El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran. Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las. 40.

(40) personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.. Convenio 159 de 1989. Ley 361 de 1997. Artículo 68. Los particulares podrán fundar establecimientos educativos. La ley establecerá las condiciones para su creación y gestión. La comunidad educativa participará en la dirección de las instituciones de educación. La enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad ética y pedagógica. La Ley garantiza la profesionalización y dignificación de la actividad docente. Los padres de familia tendrán derecho de escoger el tipo de educación para sus hijos menores. En los establecimientos del Estado ninguna persona podrá ser obligada a recibir educación religiosa. Las integrantes de los grupos étnicos tendrán derecho a una formación que respete y desarrolle su identidad cultural. La erradicación del analfabetismo y la educación de personas con limitaciones físicas o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado. A los efectos del presente Convenio, se entiende por persona inválida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida. De la misma forma, todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la sociedad. A su vez, se tendrá que aplicar las disposiciones de este convenio mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y conformes a la práctica nacional (Organización Internacional del Trabajo, 1989). Los principios que inspiran la presente ley, es la consideración a la dignidad que le es propia a las personas en situación de discapacidad en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para su completa realización personal y su total integración social y a las personas con discapacidad, la asistencia y protección necesaria, a su vez, el estado garantizará y velará porque en su ordenamiento jurídico no prevalezca discriminación sobre habitante alguno en su territorio, por 41.

(41) circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, síquicas, sensoriales y sociales (Congreso de Colombia, 1997). Por medio de esta ley se busca la eliminación de todas las formas de discriminación con personas con discapacidad.. Ley 762 de 2002. Ley 1145 de 2007. Ley 1346 de 2009. Para lograr los objetivos de esta convención, los estados se deberán comprometer en adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad. A su vez se buscan medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda, la recreación, la educación, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales, y las actividades políticas y de administración (Congreso de Colombia, 2002). Las normas consagradas en la presente ley, tienen por objeto impulsar la formulación e implementación de la política pública en discapacidad, en forma coordinada entre las entidades públicas del orden nacional, regional y local, las organizaciones de personas con y en situación de discapacidad y la sociedad civil, con el fin de promocionar y garantizar sus derechos fundamentales, en el marco de los derechos humanos. La formulación de políticas macroeconómicas y sectoriales, se hará en forma articulada con los diferentes actores institucionales y sociales involucrados, teniendo en cuenta la situación de la discapacidad en el país (Congreso de Colombia, 2007). El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente. Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la. 42.

(42) Ley 1306 de 2009. Ley estatutaria 1618 de 2013. Ley 1752 de 2015. sociedad, en igualdad de condiciones con las demás (Congreso de Colombia, 2009). La presente ley tiene por objeto la protección e inclusión social de toda persona natural con discapacidad mental o que adopte conductas que la inhabiliten para su normal desempeño en la sociedad. La protección de la persona con discapacidad mental y de sus derechos fundamentales será la directriz de interpretación y aplicación de estas normas. El ejercicio de las guardas y consejerías y de los sistemas de administración patrimonial tendrán como objetivo principal la rehabilitación y el bienestar del afectado (Congreso de la República, 2009). La Ley Estatutaria 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad” propone una serie de medidas y acciones afirmativas que permiten a las personas con discapacidad, bajo un marco de corresponsabilidad, ejercer sus derechos en igualdad de condiciones con las demás personas. Las acciones afirmativas, se refieren a todas aquellas medidas, políticas o decisiones públicas a través de las cuales se establece un trato ventajoso, que favorece a determinadas personas o grupos humanos que tradicionalmente han sido marginados o discriminados, con el único propósito de avanzar hacia la igualdad sustancial de todo el conglomerado social. La expedición de la Ley Estatutaria trajo consigo un proceso de apropiación, que implicó, en primer lugar, un reconocimiento y resignificación de la discapacidad desde la perspectiva social y de derechos humanos. En este sentido todos los sectores debieron reconocerse como competentes en el tema en cuanto su quehacer como garantes de derechos y no solo provisores de programas y servicios para atender necesidades. Desde entonces el reto ha sido propender por medidas inclusivas, que valoren la diversidad y promuevan el desarrollo de la capacidad de las personas con discapacidad (Congreso de Colombia, 2013). Esta ley tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación. Se describen como actos de discriminación, el que arbitrariamente impida, 43.

(43) obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes (Congreso de Colombia, 2015). Fuente: Elaboración propia a partir de datos de información secundaria. Por otra parte, los beneficios legales y tributarias se describen a continuación: Tabla 6. Beneficios legales y tributarios por inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral. Ley 361 Beneficio Condiciones de 1997 a) Preferencias en igualdad de condiciones en los procesos de  Tener por lo menos un mínimo del 10% de sus empleados en licitación, adjudicación y condiciones de discapacidad, celebración de contratos, sean certificados en la oficina de estos públicos o privados. trabajo de la respectiva zona. Artículo b) Prelación en el otorgamiento de  Que hayan sido contratados por 24 créditos o subvenciones del lo menos con anterioridad a un Estado. año.  Que permanezcan en la empresa c) Beneficios arancelarios en la por un lapso igual al de la importación de maquinaria y contratación. equipos destinados al trabajo de personas con discapacidad. a) Deducción en el impuesto de  A trabajadores con más del 25% renta del 200% del valor de los de la limitación, mientras esta salarios y prestaciones sociales vinculación laboral sea vigente. pagados durante el año o Artículo período gravable. 31  Contratar aprendices que sean personas con discapacidad b) Disminución del 50% en la cuota comprobados en una proporción de aprendices que está obligado no inferior al 25%. a contratar el empleador.. 44.

(44) Ley 1429 de 2010. Beneficio. Condiciones. Para los empleadores que contraten Descuento en el impuesto sobre la personas en situación de Artículo renta y complementarios de los desplazamiento, en proceso de 10 aportes parafiscales y otras reintegración o en condición de contribuciones de nómina. discapacidad. Fuente: (Ministerio de Trabajo, 2018). 4.2 Indicadores cienciométricos en el estudio de estabilidad laboral reforzada de manera internacional, nacional y local El informe de los resultados obtenidos se detalla en el siguiente apartado. En este se incluye la información que puede apoyar y facilitar la toma de decisiones en el diseño de estrategias orientados a mitigar las problemáticas sobre el principio de estabilidad laboral reforzada, a su vez, indica un panorama a nivel internacional sobre el estudio en el ámbito académico de este principio. 4.2.1 Evolución de publicaciones En la evolución de las publicaciones científicas, se demuestra un total de 533 publicaciones entre los años 2008 al 2018 respecto al principio de estabilidad laboral reforzada, a su vez, se indica que el mayor volumen de publicaciones se obtuvo en el año 2008 con un total de 81 publicaciones, de la misma forma, se demuestra que a lo largo de los años las publicaciones no han contado con una alta variación contando con un gran interés en el ámbito académico y empresarial.. 45.

(45) 90 81 80. Número de publicaciones. 70 60. 54. 51 50. 45. 57. 49. 48. 44. 40. 35. 34. 35. 2016. 2017. 30 20 10 0 2008. 2009. 2010. 2011. 2012. 2013. 2014. 2015. 2018. Año. Ilustración 20. Evolución de publicaciones científicas en el periodo 2008 - 2018. Fuente: Elaboración propia. 4.2.2 Principales autores en el campo de estudio De acuerdo a los principales autores con el mayor número de publicaciones científicas respecto al tema de la estabilidad laboral reforzada, se evidencia que la afiliación institucional proviene de Estados Unidos y Holanda. Por otra parte, los dos autores con el mayor número de publicaciones científicas es Brian HcMahon y Monique Frings Dresen, el primero de ellos cuenta con un total de seis publicaciones científicas y sus principales áreas de interés son las ciencias de la salud, ciencias sociales, administración y negocios. Entre sus publicaciones en el análisis del Sistema Integrado de Misiones de la Comisión de Igualdad y Oportunidades en Empleo para las denuncias Estadounidenses, el cual explica las dimensiones claves de la discriminación de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, las cuales se conforman con las características demográficas, el tipo de empresa, la ubicación y el tamaño de empresa, y principalmente la naturaleza de la discriminación en el lugar de trabajo (Van Wieren, Armstrong, & McMahon, 2012).. 46.

(46) El segundo autor representativo, Monique Frings Dreses, sus áreas de interés se enfocan en las ciencias de la salud, psicología y ciencias de la computación. Entre las publicaciones cuenta con los factores que obstaculizan la entrada de jóvenes discapacitados en el mercado laboral, los cuales entre los factores más importantes es la educación, a su vez las obstrucciones físicas que permitiría poder ejecutar las actividades laborales (Achterberg, Wind, De Boer, & Frings-Dresen, 2009). Tabla 7. Ranking de autores con más publicaciones científicas No. Autor Afiliación Institucional Documentos Virginia Commonwealth University, McMahon, Brian T 6 Richmond, United States Frings-Dresen, University of Amsterdam, Amsterdam, 5 Monique H.W. Netherlands Beaton, Dorcas E 4 University of Toronto, Toronto, Canada University of Wisconsin Madison, Madison, Chan, Fong H 4 United States Gignac, Monique Am Institute for Work and Health Toronto, 4 M Toronto, Canada VU University Medical Center, Amsterdam, Anema, J. R 3 Netherlands Maastricht University, Maastricht, Boonen, Annelies 3 Netherlands Bangabandhu Sheikh Mujib Medical Haq, Syed Atiqul 3 University, Dhaka, Bangladesh University of Miami Leonard M. Miller School Harvey, Philip 3 of Medicine, Miami, United States Kessler, Ronald C Harvard Medical School, Boston, United 3 States Fuente: Elaboración propia. 4.2.3 Instituciones de origen de las publicaciones Respecto a las instituciones con el mayor número de publicaciones referente al principio de estabilidad laboral reforzada, se observa que Virginia Commonwealth University y Academic Medical Centre, University of Amsterdam son los que cuentan con el mayor número de publicaciones científicas, a su vez el país originario de estas universidades es Estados Unidos y Holanda.. 47.

(47) Entre las publicaciones de la primera institución educativa se encuentra un análisis en el proceso de empleo de personas con discapacidades, en los cuales cuentan con siete puntos de análisis sobre el desarrollo organizacional adecuado, los cuales son: el desarrollo personal; asociaciones comunitarias y financiación diversificada, sostenibilidad, cambio en los enfoques de gestión y supervisión, cambios en los procesos de recursos humanos y expandiendo el empleo personalizado a poblaciones diversas, para ello, es fundamental que los recursos humanos se encuentren basados en valores de liderazgo ejecutivo que permitan vincular todo el personal y los clientes para romper las barreras de discriminación con las personas con discapacidad (Citron, Brooks-Lane, Cooper, Crandell, & Revell, 2008). En el centro de trabajo Academic Medical Centre, University of Amsterdam, indica cuales son los desafíos laborales en el retorno para las personas con discapacidad, las cuales han abordado específicamente la probabilidad y puntualidad del retorno del trabajo, a su vez los factores que promueven o dificultan el regreso, tales como el rendimiento laboral, los estudios y los programas de intervención que se centran en los enfoques psicológicos tales como los físicos, farmacológicos o multidisciplinares del trabajo. Lo cual indica, que en el área de trabajo la discapacidad ha emergido como un campo internacional con investigación de áreas en todo el mundo, con el fin de mitigar la discriminación y aumentar la inclusión en el mundo laboral como derecho al trabajo que cualquier persona pueda tener (Mehnert, De Boer, & Feuerstein, 2013). 14. 8. 8. 8. The University of British Columbia. 10. Pfizer Inc.. 10. Harvard Medical School. 10. The University of Sydney. Työterveyslaitos. University of Toronto. Academic Medical Centre, University of Amsterdam. 11. Monash University. 14. University of Amsterdam. 15. Virginia Commonwealth University. 16 14 12 10 8 6 4 2 0. Estados Holanda Canada Finlandia Holanda Australia Australia Estados Estados Canada Unidos Unidos Unidos. Ilustración 21. Instituciones con el mayor número de publicaciones. Fuente: Elaboración propia.. 48.