Lectura No. 10
Nombre: Innovación y Cambio
Introducción
La innovación y el cambio son características que la organización debe promover constantemente para mantenerse viva y evitar el fracaso. En esta semana se analizarán los diferentes tipos de cambios que contribuyen de manera determinante en el desarrollo integral de la organización y que permiten responder a las demandas del entorno y preservar su competitividad. Estos elementos son los que mantienen con vida a las organizaciones actuales.
En esta sesión analizaremos los tipos de cambios en las organizaciones, sus características y sus consecuencias; así como el de reconocer la importancia de la innovación y del cambio en el desarrollo de las organizaciones con el fin de evitar el fracaso.
Contextualización
Innovación
y Cambio
1.- Concepto
2.- Tipos de
Cambio en las
Organizaciones
3.- Productos y
SErvicios
4.-Tecnológico
5.- De
Estrategia y
Estructura
6.- Cultural
Explicación
Concepto
Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a él para evitar el declive o el fracaso. Sin embargo, el cambio que no esté planificado también puede llevar al fracaso.
El cambio organizacional supone la idea de una modificación significativa que afecta las diferentes dimensiones que conforman a la organización. Este debe ser planificado para que el sistema organizativo se adapte favorablemente a él. Otra definición del cambio es una alteración del status quo. El cambio supone que en un momento determinado no es igual al que le precede.
Los tipos de cambio organizacional que analizaremos a continuación hacen referencia a aquellos cambios significativos y planificados que integran el sistema organizacional: cambios en productos y servicios, tecnología, estructura, estrategia y culturales.
El estudio del cambio con frecuencia incluye el término innovación la cual supone un abandono de las prácticas o tecnologías existentes, representando una significativa transformación del estado actual de las cosas en el momento de su aparición.
Los conceptos que definen al cambio y la innovación organizacional están estrechamente relacionados. La innovación se utiliza para identificar cambios en la tecnología (por ejemplo, innovaciones de procesos). Sin embargo, el término también se utiliza para referirse a cambios en la práctica administrativa, la estructura y el diseño organizacional.
Tipos de cambio en las organizaciones
Para propiciar el proceso que implican los cambios organizacionales, los directivos y administradores reconocen una brecha entre las situaciones actuales y las situaciones deseadas. Por tanto, estas situaciones deseadas pueden incluir mayores beneficios, mayor eficiencia, nuevos productos, nuevos mercados, nuevas operaciones u otras condiciones cambiantes.
Respecto a lo anterior, los directivos y administradores evalúan los tipos de cambio que consideran necesarios y el grado del cambio requerido. Recordemos que la característica principal de un cambio organizacional es la planificación.
Productos y servicios
Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y permanezcan en el mercado siendo competitivas deben crear nuevos productos o servicios, otra opción sería renovar los ya existentes.
Por ejemplo, la industria del juguete. Las empresas que fabrican juguetes deben mantenerse a la vanguardia en cuanto a la innovación de sus productos, ya que las demandas y características del mercado son muy cambiantes. Lo que en un par de años atrás era novedoso para los niños en edad preescolar, quizás ahora ya no lo sea. Las generaciones y necesidades cambian, por lo que los productos también deberán hacerlo. Además, hay que tomar en cuenta la competencia. Una fábrica de juguetes debe crear productos nuevos y originales que le permitan crear nichos de mercado que no se encuentren tan saturados para permanecer en el mercado.
Cuando una organización planifica un cambio orientado a la innovación de productos y servicios debe considerar ampliamente ciertas condiciones básicas para ampliar las posibilidades de éxito. Los requisitos son:
1. Una implicación con los clientes potenciales y la identificación de las necesidades de los clientes.
2. Los productos y servicios que sean consistentes con la estrategia y el conjunto de habilidades de la organización.
3. La creatividad o la experiencia científica o técnica necesaria para el desarrollo del producto o servicio
4. Las habilidades emprendedoras para vender la innovación que hay en la organización y comercializarla en el exterior.
5. La adecuada estructura organizativa para desarrollar, producir y comercializar la innovación.
6. La supervisión y coordinación del director del proyecto que coordine y verifique el desarrollo, la producción y la comercialización,
7. Una persona que pueda abogar y presentar una innovación de un producto o servicio a la alta dirección.
Tecnológico
El cambio tecnológico representa uno de los principales retos de innovación que persiguen las organizaciones actuales. Las nuevas tendencias en tecnología suponen medios y recursos que implican tecnología de producción avanzada, la cual demanda a las organizaciones el uso de computadoras y tecnología de comunicación.
El principal objetivo del cambio tecnológico es el incremento de la productividad, aunado a la flexibilidad en la fabricación y la optimización de procesos productivos. Adicionando a estos fines, se encuentra la necesidad por el implemento de nuevas tecnologías de comunicación como automatizar redes de comunicación hacia el interior y el exterior de la organización.
Como ejemplo del cambio tecnológico está la producción asistida por computador, sistemas de producción flexible, diseño asistido por computador,
planificación de requisitos de materiales (para inventarios), producción integrada por computador, etcétera.
La implementación de tecnologías modernas en la dinámica de las organizaciones supone modificaciones radicales en cuanto a estructura, cultura, estrategia, etcétera, es decir, un cambio tan trascendental como el tecnológico implica la generación de otros cambios en las diferentes dimensiones de las organizaciones.
De estrategia y estructura
Los cambios de estrategia se relacionan con las metas organizacionales. Muchas veces el cambio de estrategia es la condición necesaria para que se den otros cambios, como en el caso del cambio tecnológico.
Para implementar nuevas tecnologías en una organización se requiere modificar las estrategias de trabajo. Por lo tanto, el cambio de estrategia es el punto de inicio para muchos otros cambios que necesite hacer la organización.
Los cambios de estructura en una organización implican modificaciones en la configuración de su diseño organizacional, esencialmente en lo que a la división de trabajo y coordinación de actividades se refiere. En cuanto a los cambios de estructura, las tendencias actuales plantean necesidades como: la reducción de personal, reducción de jerarquías, grupos multifuncionales, descentralización, coordinación interdepartamental, etcétera.
Como ejemplo de cambios en la estructura se pueden mencionar las organizaciones virtuales y la organización que aprende. Para que una empresa con estructura de tipo funcional se transforme en una organización que aprende, debe modificar su estructura y sus estrategias y debe cambiar modelos de trabajo tradicionales para comenzar a gestionar el conocimiento y transformarlo en métodos y procesos. De igual manera, una organización con estructura divisional que requiere cambiar su estructura de forma geográfica, necesita
cambiar de estrategias que permitan la diversificación y adaptación a las nuevas condiciones.
Cultural
El cambio cultural, en muchas organizaciones, puede ser el más complicado de llevar a cabo. Si bien los cambios de tecnología, productos y servicios, estructura y estrategias requieren recursos muchas veces costos para las organizaciones, el cambio cultural requiere de un proceso de cambio de mentalidad y de comportamiento de los miembros de una organización.
La cultura organizacional está integrada por las normas, creencias y expectativas que existen en la organización y que son compartidas por todos sus miembros.
Si el cambio de estrategia y estructura es el punto de partida para propiciar otros cambios, el cambio de cultura es el reto implícito en este proceso. El cambio cultural es un proceso en el cual los miembros de la organización reconocen y se adaptan a cualquier cambio que se origine en ella.
Por ello, las organizaciones deben brindar especial interés a la creación de culturas organizacionales adaptables y que se fortalezcan constantemente. Esto les permitirá ser flexibles a las demandas del ambiente. Por ejemplo, cuando una empresa requiera equiparse con tecnología de punta, no puede depender de un con- texto cultural rígido, conservador y débil porque éste será un factor determinante para el éxito del cambio tecnológico y, más aún, será obstáculo para el desarrollo organizacional.
Las tendencias actuales sobre cultura organizacional apuntan al establecimiento de sistemas de aprendizaje continuo, dirección basada en equipos, potencialización de empleados, comunicación abierta y retroalimentación (descentralización), mejora continua y cultura de calidad total.
Conclusión
En esta semana, aprendimos que cuando una organización requiere cambiar sus estrategias será necesario que también modifique el diseño de su estructura organizacional para lograr sus metas y obtener mejores resultados.
Un aspecto clave para que cualquier cambio en la organización sea funcional, es la cultura organizacional. Por lo tanto, los cambios implican un intenso trabajo para adaptar las modificaciones al sistema organizativo.
Hay que considerar que las personas son las que mueven a las organizaciones. La sensibilización, el desarrollo de habilidades, aptitudes y actitudes por medo de la capacitación y la promoción de esquemas de trabajo participativos, pueden ser elementos propicios para cualquier cambio organizacional.
Para aprender más
Lectura Complementaria
Implementar cambios en una organización es una tarea difícil, pero a menudo es una necesidad. Diferentes razones pueden resultar para que exista esa necesidad de cambio en la organización, como cierres, fusiones, la introducción de nuevos sistemas financieros o de software. Independientemente de la razón de fondo, el cambio debe ser implementado efectivamente para tener éxito. La mala comunicación es a menudo la causa de muchos problemas de organización. En consecuencia, el cambio se puede implementar con eficacia mediante el uso de la comunicación como la principal herramienta.
1 Comunicar a los empleados la razón del cambio. Ellos con frecuencia ignoran los detalles relativos a las cuestiones de la organización. Para aumentar su aceptación al cambio, detalla la razón del cambio y cuáles resultados son los esperados. Además, se recomienda evitar usar clichés como querer que la organización se distinga por su tendencia establecida. Incluso si el tópico da pie a ambigüedades, no proporciones a tus empleados una comprensión racional de lo que el cambio contiene. Ellos querrán escuchar una explicación lógica de los cambios antes de que los apoyen públicamente.
2 Explicar aquello que cambiará utilizando efectos visuales. Usar palabras que les describan los cambios no siempre proporciona una imagen vívida. Las ayudas visuales, como gráficos e imágenes pueden destacar la estructura de la organización que se desea implementar. Considerar el uso de ejemplos de otras compañías que han utilizado una estructura similar a la que se está implementando. Tomar fotos o utilizar clips publicados si es posible y mostrar cómo funcionan esas organizaciones. Abstenerse de usar imágenes difíciles de comprender. Otorgar a sus empleados el tiempo suficiente para acostumbrarse al nuevo concepto.
3 Hacer un plan que muestre a los empleados cómo ellos brincarían de un punto a otro. La administración no puede exigir un plan con un destino, sin embargo, los empleados necesitan estar informados de cómo deben hacerlo. Ellos no tienen que tener los detalles específicos si una fusión se produjera. Lo único que necesitan es saber qué papel les corresponde durante la transición. 4 Escuchar los comentarios de sus empleados. Es difícil comunicar e implementar cambios con eficacia si la administración no se mantiene sensible a los comentarios o inquietudes de los empleados. Si los cambios están causando frustración entre ellos, permite que expresen sus quejas a un nivel razonable. Ellos podrían tener motivos justificados y, por consiguiente, podrían dar lugar a nuevas ideas o soluciones que la administración no había considerado. Escuchar la retroalimentación de los empleados también ayuda a saber cómo se sienten.
Actividad de Aprendizaje
En el proceso de innovación existen 4 modelos que son los siguientes: • Modelo de Zaltman
• Modelo de Schroeder • Modelo de Ahmed • Nideki de Kalthoff
Investiga cada uno y explícalos.
Al finalizar convierte el archivo en PDF y súbelo a la plataforma en el lugar indicado.
Referencias
• Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización un enfoque estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.
• Hall, R. (1991). Organizations: Structures, Processes and Outcomes. New Jersey: Pearson Prentice-Hall.
