Propuesta del programa de bienestar laboral para la empresa enlaces del Caribe S A S

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(1)1. Informe Desarrollo Práctica Empresarial. Propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la empresa Enlaces del Caribe S.A.S. Presentado por: CARLOS FELIPE BUSTOS GARCÍA OLGA LUCERO REYES TORRES. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS Bogotá, Noviembre de 2015.

(2) 2. Informe Desarrollo Práctica Empresarial. Propuesta del Programa de Bienestar Laboral para la empresa Enlaces del Caribe S.A.S. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: CARLOS FELIPE BUSTOS GARCÍA OLGA LUCERO REYES TORRES. Docente: ELSA RODRIGUEZ MARTINEZ. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Bogotá, Noviembre de 2015.

(3) 3. A nuestra hija, María Camila, que nos dio la fuerza para salir adelante, junto con nuestras familias que nos apoyaron incondicionalmente en esta etapa. A mi hermano, José Ricardo Bustos, que desde el cielo nos iluminó para llevar a cabo grandes esfuerzos y sacrificios..

(4) 4. AGRADECIMIENTOS. A la Universidad Cooperativa de Colombia, que nos abrió sus puertas por cinco años para lograr el sueño de ser profesionales en Administración de Empresas, de la mano con el Centro de Desarrollo Empresarial, que fue el mediador de nuestra opción de grado, mediante la modalidad de Práctica Empresarial. A la empresa Enlaces del Caribe S.A.S, su junta directiva y colaboradores, que fueron el soporte necesario para llevar acabo nuestra Práctica Empresarial, y especialmente a Pili Gineth Vijia Valero, por toda su colaboración, paciencia y dedicación a nosotros. Especialmente a nuestra tutora Elsa Rodríguez Martínez, que por medio de su conocimiento, experiencia y paciencia; dio las bases requeridas para terminar nuestra Práctica Empresarial, por medio de su camaradería y cariño. Por ultimo a todos los docentes de la Universidad Cooperativa de Colombia, que construyeron conocimientos para tomar decisiones y acudir a los elementos indispensables para llegar a culminar nuestra carrera..

(5) 5. Tabla de contenido INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 13 Título del Proyecto .......................................................................................................................... 17 Planteamiento del Problema .......................................................................................................... 17 Justificación ..................................................................................................................................... 20 Carácter Situacional ....................................................................................................................... 22 Reseña histórica ........................................................................................................................... 22 Misión ........................................................................................................................................... 23 Visión ............................................................................................................................................ 23 Tipo de influencia social ............................................................................................................. 25 Tipo de actividad ......................................................................................................................... 25 Cobertura de la actividad ........................................................................................................... 25 Ubicación geográfica ................................................................................................................... 25 Productos ..................................................................................................................................... 26 Control de acceso..................................................................................................................... 26 CCTV (Circuito Cerrado de Televisión). .............................................................................. 26 Telecomunicaciones. ................................................................................................................ 27 Servicios ....................................................................................................................................... 27 Datos responsables Práctica Empresarial ................................................................................. 27 Línea Base y/o Tema ....................................................................................................................... 28 Objetivo General ............................................................................................................................. 28 Objetivos Específicos .................................................................................................................. 28 Marco Referencial ........................................................................................................................... 29 Marco Conceptual ........................................................................................................................... 31 Marco Normativo ............................................................................................................................ 33 Metodología del Diagnostico .......................................................................................................... 37 Observación directa .................................................................................................................... 37 Encuesta ....................................................................................................................................... 39 Resultados encuesta................................................................................................................. 42 Conclusiones de la encuesta. ................................................................................................... 52 Análisis del Diagnóstico .............................................................................................................. 55 Entorno Empresarial ...................................................................................................................... 57.

(6) 6 Condiciones Económicas............................................................................................................. 57 Condiciones Políticas .................................................................................................................. 58 Condiciones Sociales ................................................................................................................... 58 Condiciones Tecnológicas ........................................................................................................... 59 Condiciones educativas ............................................................................................................... 60 Condiciones culturales ................................................................................................................ 63 Condiciones mercado .................................................................................................................. 63 Condiciones de seguridad ........................................................................................................... 63 Análisis Interno Empresarial ......................................................................................................... 64 Producción ................................................................................................................................... 64 Recursos ....................................................................................................................................... 65 Talento humano. ...................................................................................................................... 65 Descripción de puestos. ........................................................................................................... 66 Infraestructura ............................................................................................................................ 68 Desarrollo de la Práctica................................................................................................................. 77 Plan de Trabajo ........................................................................................................................... 77 Cronograma de Trabajo ............................................................................................................. 78 Proceso de trabajo de campo...................................................................................................... 79 Resultados de la Práctica ................................................................................................................ 80 Descripción de resultados ........................................................................................................... 80 Objetivos del Programa de Bienestar Laboral ..................................................................... 80 Política de Calidad del Programa de Bienestar Laboral. .................................................... 81 Organigrama Propuesto ......................................................................................................... 81 Perfiles propuestos .................................................................................................................. 83 Desarrollo de la Propuesta ............................................................................................................. 87 Desarrollo de actividades propuestas ........................................................................................ 89 Capacitaciones de Bienestar Laboral. ................................................................................... 89 Pausas activas por medio de personal especializado. ........................................................... 89 Pausa activas implementadas por los propios colaboradores. ............................................ 90 Capacitaciones de los Beneficios con las Cajas de Compensación Familiar. ..................... 90 Integración entre colaboradores y sus familias. ................................................................... 90 Celebración día del niño. ........................................................................................................ 91.

(7) 7 Torneo de futbol 5. .................................................................................................................. 91 Celebración del día de la madre y del padre......................................................................... 91 Voluntariados (fines de semana). ........................................................................................... 92 Torneo de tejo. ......................................................................................................................... 92 Talleres lúdicos. ....................................................................................................................... 92 Convenios culturales con la Caja de Compensación Familiar. ........................................... 93 Vacaciones recreativas. ........................................................................................................... 93 Jornadas de Salud Ocupacional. ............................................................................................ 94 Plan de incentivos ........................................................................................................................ 94 Indicadores Utilizados .................................................................................................................... 96 Presupuesto Final ............................................................................................................................ 98 Conclusiones .................................................................................................................................... 99 Recomendaciones .......................................................................................................................... 101 Referencias ..................................................................................................................................... 103 Anexos ............................................................................................................................................ 105.

(8) 8. Listado de tablas Tabla 1 Ficha de Observación (Instrumento para la recolección de Información) ..... 37 Tabla 2 Encuesta (Instrumento para la recolección de información) ........................... 39 Tabla 3 Recolección de datos de la encuestas................................................................... 50 Tabla 4 Matriz FODA ........................................................................................................ 54 Tabla 5 Exigencias Educativas .......................................................................................... 62 Tabla 6 Distribución de cargos y funciones. .................................................................... 66 Tabla 7 Esquema de Plan de Trabajo............................................................................... 77 Tabla 8 Cronograma de Actividades ................................................................................ 78 Tabla 9 Esquema de perfil propuesto para el cargo: Analista de Bienestar Laboral. . 83 Tabla 10 Esquema de perfil propuesto para el cargo: Auxiliar de Talento Humano .. 86 Tabla 11 Actividades propuestas dentro del Programa de Bienestar Laboral ............. 88 Tabla 12 Cronograma propuesto para actividades del Programa de Bienestar Laboral .............................................................................................................................................. 89 Tabla 13 Esquema de Propuesta de Plan de Incentivos .................................................. 95 Tabla 14 Ficha Técnica de Indicadores de la Propuesta de Bienestar Laboral ............ 97 Tabla 15 Propuesta de presupuesto para el Programa de Bienestar Laboral .............. 98.

(9) 9. Listado de figuras Figura 1 Círculo de Bienestar Laboral ............................................................................. 20 Figura 2 Estructura Organizacional Actual .................................................................... 24 Figura 3 Ubicación geográfica por GPS ........................................................................... 26 Figura 4 Elaboración de recuperación de materiales...................................................... 64 Figura 5 Actos Administrativos para selección y capacitación. ..................................... 65 Figura 6 Estructura Funcional del Programa de Bienestar Laboral. ........................... 82 Figura 7 Pirámide de Maslow............................................................................................ 88.

(10) 10. Listado de Graficas Grafica 1: Pregunta 1 ......................................................................................................... 42 Grafica 2: Pregunta 2 ......................................................................................................... 43 Grafica 3: Pregunta 3 ......................................................................................................... 43 Grafica 4: Pregunta 4 ......................................................................................................... 44 Grafica 5: Pregunta 5 ......................................................................................................... 45 Grafica 6: Pregunta 6 ......................................................................................................... 45 Grafica 7: Pregunta 7 ......................................................................................................... 46 Grafica 8: Pregunta 8 ......................................................................................................... 47 Grafica 9: Pregunta 9 ......................................................................................................... 48 Grafica 10: Pregunta 10 ..................................................................................................... 49 Grafica 11: Pregunta 11 ..................................................................................................... 49 Grafica 12: Resultados Encuesta por porcentaje ............................................................ 51 Grafica 13: Resultados Encuesta por cantidad................................................................ 52 Grafica 14: Total de graduados de educación superior 1960-1920 ................................ 61 Grafica 15: Graduados por genero ................................................................................... 61.

(11) 11. Lista de imágenes Imagen 1 Exterior e ingreso a instalaciones ..................................................................... 69 Imagen 2 Imagen corporativa de la empresa ................................................................... 70 Imagen 3 Documentos internos de la empresa ................................................................. 71 Imagen 4 Área comercial de la empresa ........................................................................... 72 Imagen 5 Bodega de almacenamiento Sede Principal ..................................................... 72 Imagen 6 Áreas administrativas ........................................................................................ 73 Imagen 7 Sala de juntas, capacitaciones y esparcimiento ............................................... 74 Imagen 8 Local del punto de venta ................................................................................... 75 Imagen 9 Bodega de almacenamiento ............................................................................... 76 Imagen 10 Zonas de esparcimiento y sala de juntas........................................................ 76.

(12) 12. Anexos Anexo 1 Manual de cartas de gestión................................................................................ 66 Anexo 2 Manual de Gestión de Calidad ........................................................................... 81.

(13) 13. INTRODUCCIÓN. En la presente propuesta se pretende mostrar la importancia de la creación del programa de Bienestar Laborar para la Empresa Enlaces de Caribe S.A.S, dentro del área de Talento Humano. Iniciando por explorar los aspectos básicos de la organización como lo son su visión, su misión, a que se dedica como empresa y que productos ofrece al mercado así mismo conociendo su estructura organizacional. Se llevara a cabo el planteamiento del problema, fundamentados en algunos autores que formulan sus teorías en temas laborales y de bienestar, identificando diversas opiniones que dan base a la identificación de las fallas que se pueden estar presentado dentro de la organización. Es por ello que se justificarán las razones por las cuales se realiza esta iniciativa, dando posibles soluciones a las desventajas que se pueden presentar durante la elaboración y presentación de ésta, teniendo en cuenta la actualización de las normas técnicas internaciones que la empresa está utilizando en el momento. De esta manera, se dará a conocer la línea base de investigación y el objetivo principal para llevar a cabo la propuesta de creación del Programa de Bienestar Laboral, en donde se extraen de esta forma los objetivos específicos para así implementarlo dentro del plan de acción en donde se resaltaran las metas y las actividades que conlleve la realización de este programa. Así mismo, para formular la metodología del diagnóstico, se utilizará dos técnicas de recopilación de información, como lo son, la observación directa y la encuesta, cuyos.

(14) 14. objetivos son tener una visión más clara del alcance de los objetivos propuestos. Adicionalmente se dará a conocer la matriz FODA de la empresa, generando así un diagnóstico, resultado del análisis de la mencionada. En efecto, se da como marco referencial, algunos autores que sobresalen dentro de los diversos estudios que se han realizado a través de la historia y que dan pie a la fundamentación e importancia de la propuesta a desarrollar. Así mismo se da a conocer el marco legal que interactúa al momento de realizar una propuesta de Bienestar Laboral. Así sucesivamente, se plantea el marco conceptual, el cual da a conocer los términos más relevantes en el desarrollo del Bienestar Laboral, por medios de los planteamientos a algunos autores que dan su punto de vista sobre el tema a tratar y otros relevantes como lo es la Calidad de Vida en el trabajo y su afectación en el entorno personal y empresarial de una comunidad. Del mismo modo, se analizan algunos aspectos claves al interior de la empresa y que influyen en el desarrollo del presente documento, como lo son la producción de la empresa y su actividad, los recursos más importantes que afectan el Bienestar Laboral y la infraestructura en la que se desarrolla y ejerce sus acciones. Por otro lado, se conocerá el desarrollo de la práctica, teniendo en cuenta el trabajo de campo utilizado en las visitas a la empresa, por lo cual se plantea el proceso realizado por los integrantes del presente documento, llevando así a generar los resultados de la consultoría empresarial, describiendo resultados relevantes..

(15) 15. De esa manera, se fundamenta el objetivo en sí del Programa de Bienestar Laboral, donde se explica el sentir de este y su búsqueda dentro de la empresa. De este modo, se plantea una política de calidad para este programa, donde propone capacidades eficientes y factibles que aporten al desarrollo y construcción de esta. Así mismo, se integra dentro del organigrama actual de la organización, el programa de Bienestar Laboral, contando con la participación de dos miembros más, que apoyaran y trabajaran en el cumplimiento de las actividades que se recomiendan. En este orden, se plantean los perfiles a elaborar, donde se refleja los conocimientos, las capacidades y la experiencia que se requiere para ocupar estos cargos. Gracias al desarrollo de la propuesta, se verán plasmadas las actividades, junto con sus objetivos y las metodologías a aplicar para el Programa de Bienestar Laboral, brindando así un cronograma de las acciones que se pueden ejecutar en un término de seis (6) meses a partir de la implementación de este esquema de ser aprobado. En consecuencia, se crea un plan de incentivos que busque satisfacer las necesidades de los colaboradores y el empleador, donde su objetivo principal, sea motivar y promover el trabajo en equipo y cumplir con metas y objetivos propuestos, esto dentro de un marco teórico que ayuda a fundamentar la creación de este. Dado que, se requiere evaluar los objetivos, se compone una ficha técnica de indicadores, el cual permite la medición y el cumplimiento de diferentes factores que buscan generar resultados óptimos para la toma de decisiones..

(16) 16. En consecuencia, se da a conocer un presupuesto que permite establecer lo que puede costar la creación inicial del programa, con ítems importantes para que el funcionamiento de este sea óptimo y adecuado. Finalmente, se plantean una serie de conclusiones y recomendaciones que permiten la evaluación del trabajo realizado y las decisiones que se puedan llegar a tomar frente a la creación del Programa de Bienestar Laboral. De igual manera, se describen los impactos económicos y culturas que nacen de la posible implementación del proyecto..

(17) 17. Título del Proyecto. Propuesta de Creación del Programa de Bienestar Laboral para la empresa Enlaces del Caribe S.A.S. Planteamiento del Problema. Dentro de la empresa Enlaces del Caribe S.A.S, desde hace un tiempo atrás se encuentra el Departamento de Talento Humano, que aunque no se encuentra activo, busca promover y desarrollar ambientes a los colaboradores de la organización, a cambios y alternativas para su vida laboral, en donde busca el interés a que el empleado crezca dentro de esta. En este orden de ideas, la ausencia de un programa de Bienestar Laboral en el cual se fomente el interés de la empresa hacia el empleado, usando diversas actividades que ayuden a que su trabajo sea gratificante y agradable teniendo un clima organizacional sano y amable, tanto para los colaboradores como para la alta gerencia. Para el caso de Enlaces del Caribe, es necesario implementar un Programa de Bienestar Laboral de acuerdo a las normas y políticas vigentes de la organización, donde se brinde la atención adecuada y complementaria que permita a los empleados conocer y acceder fácilmente a sus derechos laborales y los que la empresa desee asignarles de acuerdo a sus capacidades económicas y contando también con el apoyo de otras entidades, que estén dispuestas a brindar esta ayuda..

(18) 18. De esta manera, satisfacer las necesidades del empleado y del empleador para fortalecer las relaciones laborales actuales y que el colaborador no sea más que un elemento dentro de la organización, si no que sea un elemento vital dentro de esta. De acuerdo a lo anterior, dentro de la teoría del desarrollo a Escala Humana de Manfred Max-Neef, Antonio Elizalde y Martín Hopenhayn, que nos habla de un enfoque de la satisfacción de las necesidades fundamentales, donde se busca incrementar la calidad de vida de los empleados y así mismo influir directamente en su entorno familiar, ambiental y social. Al poder integrar las necesidades humanas en el proceso de desarrollo, significa que las personas puedan vivirlo desde sus inicios en la organización dando origen así a un desarrollo sano, autodependiente y participativo, capaz de crear los fundamentos para un orden en el que se pueda conciliar el crecimiento económico, la solidaridad social y el crecimiento de las personas. (Max-Neef, 2010) Basados en la teoría de las Relaciones Humanas, formulada por Elton Mayo donde nos expone que “la atención que se presta a los empleados puede modificar. su. productividad, también es posible que los empleados tengan necesidades que el dinero no puede satisfacer, igualmente que las relaciones entre supervisores y subordinados es muy importante, pues influye tanto en la cantidad como en la calidad de los resultados. La clave no es la popularidad, sino unas buenas relaciones humanas. Al mismo tiempo los empleados tienen muchas necesidades que satisfacen lejos del trabajo. Por tanto, los gerentes no siempre pueden controlar la motivación. (Dalton, 2007).

(19) 19. Así mismo, Douglas McGregor, nos expone el valor de desarrollar estilos de dirección y motivación de los trabajadores hacia la organización y suponen un esfuerzo continuo para demostrar que la importancia del potencial humano, para ayudar a la empresa a conseguir sus objetivos, era mucho mayor de lo que suponían la mayoría de los directivos del momento. Desde este punto de vista, tanto las personas como las organizaciones obtendrían grandes beneficios de la implantación de las empresas, usando una administración con más libertad y flexibilidad apoyado en una supervisión abierta y participativa. (Vadillo, 2010) Es por ello que basados en los planteamientos anteriormente expuesto y teniendo en cuenta que se espera llevar a cabo en la implementación del Programa de Bienestar Laboral, donde su objetivo principal es el fomento y desarrollo de la felicidad de los colaboradores, dentro y fuera de la organización, integrando así a sus familias y la comunidad alrededor que lo afecte directamente, así mismo que tengan conocimientos de los beneficios que pueden adquirir y que aportaran al mejoramiento de su calidad de vida. Y de acuerdo a este diseño, se podrá abarcar los temas que trata el círculo de Bienestar Laboral:.

(20) 20. Figura 1 Círculo de Bienestar Laboral. Nota: Tomado de Misión Empresarial S.A.. Justificación. Enlaces del Caribe S.A.S es una empresa que está certificada actualmente bajo la norma de calidad ISO 9001-2008, que cambia desde Septiembre a la ISO 9001-2015, en la que se realizan cambios como lo menciona TÜVRheinland Company en su informe acerca de norma técnica en la que da a conocer sobre: Énfasis en los términos "riesgo" (aparece 18 veces en la norma) y "eficacia" (aparece 13 veces), Adaptación hacia un punto de vista más “suavizado” en términos de diseño y "endurecido" en cuanto a elementos de enfoque de procesos, Eliminación del manual de la calidad y de un Representante de la Dirección (la alta dirección ahora estará bajo el escrutinio directo de los equipos de auditoría),.

(21) 21. Flexibilidad del sistema de documentación > Incorporación de principios de gestión de la calidad. Ajustes en terminología: “Bienes y servicios” en lugar de “producto”, “Información documentada” y no "documento" y "registro”, "Parte interesada" en vez de “cliente”. Accesibilidad del alcance del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) a través de información documentada en el Anexo SL que incluya los procesos principales y las áreas involucradas. Exclusiones: limitadas al punto 7.1.4 (Calibración) y sección 8 “Operaciones”. Cambio de secciones: “Sistemas de gestión de la calidad” por “Contexto de la organización”, “Responsabilidad de la organización” por “Liderazgo”, “Gestión de los recursos” por “Planificación”, “Realización del producto” por “Soporte”. (TÜVRheinland, 2015). En el caso de Enlaces del Caribe, afectaría los procesos correspondientes a la comercialización, atención, soporte técnico y de servicio al cliente. Dentro de este proceso le es importante también el Bienestar de sus colaboradores, es por ello que además de buscar una certificación técnica, debe buscar los medios necesarios para la satisfacción de estos y su entorno laboral y familiar. Observando la estructura organizacional, se evidencia que la empresa cuenta con Departamento de Talento Humano, pero no cuenta con un Programa de Bienestar Laboral que sea efectivo con el manejo de beneficios, salud laboral, incentivos y los demás temas relacionados con la armonía de los colaboradores y su círculo familiar. Es por ello que los motivos que conducen a la propuesta de Creación del Programa de Bienestar Laboral son: la intención por parte de la administración de la empresa por contribuir a beneficios oportunos, adecuados y óptimos a los colaboradores en búsqueda de.

(22) 22. una motivación eficaz y un ambiente laboral satisfactorio; así mismo, el deseo de equilibrar las cargas laborales actuales de la organización, brindando espacios para que el empleado se sienta satisfecho, motive su permanencia en esta y adquiera un sentido de pertenencia. Por otra parte, el desconocimiento tanto por el empleador como el empleado para la adquisición de beneficios que brindan las entidades como son las Cajas de Compensación Familiar, que dan la oportunidad de dar beneficios a los empleados a bajos costos para la empresa, fomentando de esta forma a que el programa sea exitoso. Si se logra la implementación del Programa de Bienestar Laboral conducirá al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, lo que ayudaría a eliminar de forma concreta el aumento de las cargas laborales, la desmotivación por parte de los empleados, y que aumente el interés por trabajar en esta empresa. De lo contario, no se realiza un buen programa de Bienestar Laboral, afectará sus labores diarias y su empleo será visto superfluo y sin importancia; de allí el valor de tomar decisiones correctas para pensar más allá, afectando positivamente el futuro de la organización y crecer de manera constante. Carácter Situacional. Reseña histórica El 16 de Septiembre de 2005, Enlaces del Caribe S.A.S, abrió sus puertas a un mercado de distribuidores e integradores que buscan proveerse de soluciones en seguridad electrónica audiovisual, con productos garantizados para sus clientes. La sede principal desarrollaba sus actividades en el Barrio Galán, fue allí donde Enlaces del Caribe S.A.S, estructuro en nicho de mercado sólido, lo que permitió iniciar con gran éxito la importación.

(23) 23. directa de los equipos desde fabrica, generando una expansión de mercado a precios competitivos. Esta evolución permitió consolidar la organización, como líder en el mercado de equipos electrónicos de seguridad audiovisual y representando de forma exclusiva, la marca VIXZION, que hoy en día es sinónimo de productos de calidad, garantía de satisfacción y tecnología de punta. En el mercado actual de la seguridad electrónica audiovisual, Enlaces del Caribe S.A.S., está generando factores diferenciadores mediante el servicio posventa, que permite a los distribuidores e integradores, acceder a diferentes programas de capacitación y respaldo con una alta competitividad. Misión “Enlaces del Caribe es una organización orientada a ofrecer soluciones en el campo de la seguridad electrónica Audiovisual, buscando la satisfacción integral de nuestros clientes, basados en nuestros principios de calidad y servicio.” Visión “Establecernos en los próximos cinco años, como una organización Líder en el mercado de la seguridad electrónica, con productos y servicios de alta tecnología, creando satisfacción directa a nuestros clientes.”.

(24) 24. Figura 2 Estructura Organizacional Actual. Nota: Adaptado de Estructura Organizacional de Enlaces del Caribe S.A.S, 2015, Bogotá..

(25) 25. Tipo de influencia social Enlaces del Caribe S.A.S socialmente influye en:  Importa, comercializa y distribuye equipos de seguridad electrónica audiovisual a nivel nacional, comprometidos con la calidad de sus productos y servicios.  Contribuye al cambio continuo del mercado nacional, dando una apuesta importante al crecimiento económico y social colombiano. Tipo de actividad Enlaces del Caribe S.A.S. realiza la promoción, importación, comercialización de productos nacionales y extranjeros, y la distribución de equipos, accesorios e implementos para vigilancia y seguridad privada. Cobertura de la actividad Bogotá, Colombia. Ubicación geográfica Enlaces del Caribe S.A.S, se encuentra ubicada en Bogotá D.C, en la dirección Carrera 28 No 49A- 79, Barrio Galerías de la Localidad de Teusaquillo.

(26) 26. Figura 3 Ubicación geográfica por GPS. Nota: tomado de GPS Mapas office. Productos Enlaces del Caribe S.A.S, tiene a su disposición un amplio portafolio de equipos y servicios que brindan prevención, verificación y eficacia. Las líneas ofrecidas actualmente por la organización en materia de equipos de seguridad son: Control de acceso. Los equipos de control de acceso también pueden ocupar el lugar del tradicional reloj del tiempo. Con ello se puede optimizar el rendimiento laboral de los funcionarios, además de supervisar los permisos y privilegios asignados en las diferentes zonas y/o áreas de una organización. CCTV (Circuito Cerrado de Televisión). Enlaces del Caribe S.A.S, ofrece a sus clientes equipos de CCTV que permiten acceder y usar la información desde cualquier lugar. Con estos productos es posible facilitar las tareas de vigilancia manteniendo un constante monitoreo de sus propiedades y lugares de interés..

(27) 27. Telecomunicaciones. Enlaces del Caribe S.A.S cuenta con el respaldo de la empresa líder de telecomunicaciones de Brasil Intelbras S.A, trayendo al mercado nacional productos de última tecnología y de la mejor calidad. Las centrales telefónicas, terminales, teléfonos alámbricos e inalámbricos y accesorios son la mejor solución para sus proyectos integrando soluciones avanzadas de telefonía respaldado por el oportuno soporte técnico. Los productos de esta línea son Centrales Telefónicas, Teléfonos Inalámbricos, Teléfonos Alámbricos y Terminales. Servicios Enlaces del Caribe S.A.S ofrece servicios de capacitación gratuita para aquellas personas que deseen conocer el funcionamiento de los diferentes métodos de comunicación existentes en la actualidad y que son ofrecidos por medio de los productos que esta organización ofrece. (Enlaces del Caribe S.A.S, 2015) Datos responsables Práctica Empresarial Nombres y Apellidos: Ricardo Martin Palma Cargo: Gerente General. Dirección: Carrera 28 No 49A-79 Teléfonos: (571) 235 0060 Ext: 220 (57)310 786 8534.

(28) 28. Línea Base y/o Tema. De acuerdo a la información obtenida de la organización que será objeto de estudio, se identificarán las necesidades específicas en cuanto al Programa de Bienestar Laboral aplicando las diferentes herramientas que permitirán a la organización obtener datos que soporten; y como finalidad sea la satisfacción de los empleados y su crecimiento personal, y de esta manera satisfaga las necesidades comunes de la empresa. Para lograr dicho fin se tendrán en cuenta distintos parámetros, tales como algunos de los enunciados por Yulién Estrada Rodríguez en su libro “Trabajo Social y su contribución al Bienestar Laboral:  Plan de acciones que contribuyan al Bienestar Laboral.  Logro e implementación de recursos y vivencias del bienestar.  Elevación el Bienestar Laboral como método positivo de aumento de la eficiencia laboral (Rodriguez, 2011) Objetivo General. Proponer la creación del Programa de Bienestar Laboral para la empresa Enlaces del Caribe S.A.S, teniendo en cuenta metas razonables y su factibilidad dentro del entorno actual de la organización, por medio de las normas de calidad de procesos. Objetivos Específicos -. Analizar la situación actual de la organización a través de las técnicas de recopilación de datos que ofrezcan información veraz y concreta acerca del bienestar laboral actual..

(29) 29. -. Determinar las diversas técnicas de Bienestar Laboral existentes que se puedan aplicar a la organización de acuerdo a sus capacidades económicas y su situación actual en el mercado local.. -. Proponer alternativas viables y de fácil acceso para que la empresa tenga herramientas suficientes para la implementación del Programa de Bienestar Laboral. Marco Referencial. Desde el nacimiento de la humanidad se habla de bienestar, donde va ligado al concepto de solidaridad por ende se da prioridad al ser humano, pero a medida que la industrialización ha crecido a pasos agigantados, las organizaciones se han visto obligadas a aplicar y cambiar conceptos y exigiendo al ser humano a adaptarse a las condiciones que vivan en el momento, como lo demuestra la Organización Científica del trabajo, cuyo objetivo principal era “el aumento de la producción de cada hombre aislado y la mejora en la eficacia de la dirección” (Lopez, 2008). En este orden de ideas, surgen otros conceptos como el de la Estructura Burocrática donde mantienen unos principios básicos, donde se denota la rigurosidad de la realización de procesos dentro de la organización, dando importancia a la estructura jerárquica, estableciendo reglas muy definidas en cuando a la promoción y la toma de decisiones únicamente desde la gerencia; teniendo como última opción al empleador, sin importarle su calidad de vida, sus condiciones de trabajo y su entorno. Es por ello que se desea demostrar la importancia de la calidad de vida de los empleados, en donde se sustentan los planteamientos de algunos autores que exponen.

(30) 30. conceptos de bienestar laboral y todos los aspectos claves que tienen que ver con el buen trato a los colaboradores y los beneficios que trae estar dentro de una propuesta de creación de un programa de Bienestar Laboral, es por ello, que inicialmente, al consultar al Profesor Idalberto Chiavenato en su obra “Administración de Recursos Humanos” donde nos dice que “Calidad de Vida implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas, (higiene y seguridad) o de sus condiciones psicológicas y sociales.” (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2011), podemos conocer que la administración del recurso humano va más allá de controlar a la organización y al personal, sino buscar el bienestar común entre el administrador y sus colaboradores, alrededor de la organización; donde también nos indica las diferentes condiciones que debe tener un colaborador dentro de su empresa, para que sus labores diarias sean eficientes y eficaces, y de esta manera cumplir objetivos y metas comunes. Por otro lado, tomando la investigación del profesor Ángel Muñoz López, donde nos explica que dentro de la escuela de las Relaciones Humanas liderada por Elton Mayo (1880-1949), se basa en tres principios importantes que le da la importancia a los empleados, como lo son: “Dignidad personal y trato humano, posibilidad de mejora de la situación, seguridad en el trabajo” (Lopez, 2008), donde demuestra lo importante que es el ser humano como empleado y como colaborador vital del funcionamiento de la organización. Paul M. Muchinsky, psicólogo del Gettysburg College y el Máster en Psicología Organizativa/Industrial en la Kansas State University nos habla en su obra, de la historia reciente del Bienestar Laboral, donde se correlacionan factores de crecimiento, como lo son: la actitud modificada del empleado, las tendencias sociales, los beneficios monetarios.

(31) 31. y no monetarios, donde da al empleado una satisfacción personal y afecta su vida laboral, personal y familiar. Así mismo habla del día a día que enfrenta la organización en problemas del bienestar laboral, como lo son dificultades emocionales, financieros, estrés y otros que dan a los empleados obstáculos para ejercer sus labores de manera eficiente, afectando así a la organización y a los demás colaboradores, es por ello que se propone aplicar un método de asistencia (no solo a los empleados, sino también a su círculo familiar, en cuanto a inconvenientes de la sociedad), recreativos y culturales (donde el colaborador salga del estrés y de la rutina). (Muchinsky, 2001) Por último, analizando el articulo suministrado por el Ministerio del trabajo donde dio a conocer el número de empleados afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL), donde también demostró la importancia que tiene la implementación de Programas de Bienestar Laboral y medidas de prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, tanto en empresas del sector público como privado. (Ministerio del Trabajo, 2015) Marco Conceptual. El Bienestar Laboral para las empresas a nivel mundial es algo que tiene que ser tan importante como el capital inicial, los accionistas o hasta los mismos empleados, entre otros, ya que al tener un colaborador feliz, generará una mayor productividad y una mejor calidad de vida a estos, a los dueños de las empresas y todo el entorno empresarial, social y cultural que los rodea. Es por ello que como lo menciona Martha Elena Vargas y Luzángela Aldana: “El Bienestar Laboral, relacionado con la calidad del ambiente de trabajo, que se refiere a una.

(32) 32. sensación individual medible, a través de una valoración subjetiva, por parte del trabajador, construida por la incidencia de los factores físicos de su entorno, los sentimientos de autoestima y la sensación de pertenencia a una comunidad, mediante la integración social en la organización” (Aldana, 2006) Así mismo, los empresarios al dar a los colaboradores herramientas y atributos adicionales a los que recibe por realizar su trabaja de la forma correcta, brinda la posibilidad a estos para que crezcan no solo económicamente, si no intelectual como socialmente, como se mencionó anteriormente, aumenta la calidad de vida de manera proporcional a que el entorno del colaborador mejora, y puede obtener mejores atributos. A partir de ahí, como lo menciona Manfred A. Max-Neef en su obra de Desarrollo a Escala Humana, donde nos da a conocer que la Calidad de Vida dependerá de las posibilidades que tengan las personas para satisfacer de forma correcta sus necesidades humanas básicas; y que estas van dependiendo de las culturas a las que están acostumbrados los colaboradores y lo que haga feliz a cada persona, lo que da pie para que la satisfacción de las necesidades dependerá de lo que desee la persona para sí misma y su ambiente personal y laboral. (Max-Neef, 2010) Por su parte, Angélica Vigoya manifiesta que la Calidad de Vida Laboral se da como un grado en el cual se presentan condiciones endógenas y exógenas en el ambiente de trabajo, que ayudan a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una organización. (Valencia, 2002) De estos conceptos, Enlaces del Caribe debe optar y ver las insuficiencias de sus colaboradores, no solo como un conjunto de empleados más, si no a cada uno de ellos para.

(33) 33. estar al tanto de cada uno de ellos, y de ese punto, conocerán lo que desean a futuro, sus problemas, sus necesidades, lo que lo llena como personas, sus inquietudes y las de sus familias y todos los aspectos claves para que estos aumenten su calidad de vida y trabajen de forma agradable y óptima. Marco Normativo. La norma vigente para la implementación del plan de Bienestar Laboral es Decreto 1567 de 1998: Capitulo II: Programas de bienestar social e incentivos Artículo 18º.- Programas de Bienestar Social e Incentivos. A través de los programas de bienestar social y de los programas de incentivos que formulen y ejecuten las entidades, se pondrá en funcionamiento el sistema de estímulos para los empleados. Artículo 19º.- Programas Anuales. Las entidades que se rigen por las disposiciones contenidas en el presente Decreto - ley están en la obligación de organizar anualmente, para sus empleados, programas de bienestar social e incentivos. Capítulo III Programas de bienestar social Artículo 20º.- Bienestar. Social. Los. programas. de. bienestar. social. deben. organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben.

(34) 34. permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Parágrafo.- Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. Artículo 21º.- Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines: Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño; Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social; Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad; Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar; Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a.

(35) 35. su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional. Artículo 22º.- Áreas de Intervención. Para promover una atención integral al empleado y proporcionar su desempeño productivo, los programas de bienestar social que adelanten las entidades públicas deberán enmarcarse dentro del área de protección y servicios sociales y del área de calidad de vida laboral. Artículo 23º.- Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Los programas de esta área serán atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas, así como por los empleados, con el apoyo y la coordinación de cada entidad. Artículo 24º.- Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos..

(36) 36. Artículo 25º.- Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar. Para el diseño y la ejecución de los programas de bienestar social las entidades deberán seguir el proceso de gestión que se describe a continuación: Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del Gobierno Nacional Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles; Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección, la seguridad social y los servicios sociales, según sea la necesidad o la problemática a resolver. Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad. Parágrafo.- En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los empleados de la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la evaluación de los programas de bienestar social. (Secretaria General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 1998).

(37) 37. Metodología del Diagnostico Observación directa Como técnica de recopilación de datos, contamos con la observación directa, en la cual se realiza un análisis de los aspectos que se encuentran a la vista dentro de las instalaciones de la empresa Enlaces del Caribe S.A.S. desarrollando así la ficha de observación que nos arroja resultados actuales de la organización. Tabla 1 Ficha de Observación (Instrumento para la recolección de Información) FICHA DE OBSERVACION ENLACES DEL CARIBE S.A.S FECHA. 05 de agosto de 2015. TIPO DE OBSERVACIÓN. Directa. LUGAR. Instalaciones Enlaces del Caribe S.A.S. OBSERVADORES. Carlos Felipe Bustos García Olga Lucero Reyes Torres. OBSERVADO. Empresa Enlaces del Caribe S.A.S. OBJETIVO DE LA FICHA. Identificar los diversos aspectos que se involucren en la propuesta del programa de Bienestar Laboral, partiendo desde el departamento de Talento Humano.. Aspectos a observar. COMPONENTES CON LO QUE CUENTA LA EMPRESA 1. RECURSOS TÉCNICOS FINANCIEROS.  Y    . Humanos Tecnológicos Financieros Infraestructurales Estructura Organizacional.  Habilidades del personal 2. PROCESOS QUE DESARROLLO.

(38) 38. EL ÁREA DE TALENTO HUMANO 3. BIENESTAR EMPLEADOS.  LOS   . HACIA.  . 4. CONTRATOS LABORALES. Programas de salud ocupacional (COPASO) Motivación Incentivos económicos adicionales Celebraciones Horarios de trabajo Seguridad social Administración de riesgos laborales (ARL).  Zonas de capacitación aptas 5. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN  Archivos de los procesos de selección 6. MEDIOS DE UTILIZADOS 7. ARCHIVO HUMANO.  Cartelera de comunicaciones corporativas COMUNICACIÓN  Página Web DE.  Bases de datos TALENTO. 8. CONFLICTOS DE LA EMPRESA   9. DIVERSIDAD DE PERSONAL. Inclusión de géneros, razas y minorías étnicas, entre otras..  Contacto entre la alta gerencia ENTRE colaboradores  Contacto entre colaboradores. 10. CERCANÍA COLABORADORES 11. SOSTENIBILIDAD EMPRESA. Resolución de conflictos. DE. 12. CALIDEZ 13. ZONAS DE ESPARCIMIENTO. 14. TÉCNICAS DE GRUPO. Nota Elaboración propia. y. los. demás.  Comportamiento con el medio ambiente LA . Sentimiento de satisfacción del empleado desde el inicio del día hasta terminar labores..   . Áreas de pausas activas Puntos de encuentro y emergencias Áreas para compartir entre el equipo de trabajo y descanso..    . Reuniones Seminarios Comités Capacitaciones.

(39) 39. Encuesta Esta técnica es usada para determinar la satisfacción que tienen los empleados con diversos aspectos laborales, analizando los temas de Bienestar Laboral que se encuentran actuales sin que exista un programa implementado. Tabla 2 Encuesta (Instrumento para la recolección de información) ENCUESTA DE NECESIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA BIENESTAR LABORAL. Página 1 de 3. OBJETIVO: identificar las necesidades de los colaboradores para llevar acabo la propuesta de la creación del programa de bienestar laboral de la empresa Enlaces del Caribe S.A.S Para elaborar esta encuesta tenga presente el concepto de Bienestar Laborar que conlleva al mejoramiento continuo de la Calidad de Vida de los Colaboradores y de sus Familias. Por favor marcar con una X la respuesta que usted crea que es la adecuada. (SI / NO) 1) ¿Tiene usted conocimiento del programa de Bienestar Laboral? SI. NO. 2) ¿La empresa realiza actividades de integración? SI. NO. 3) ¿La empresa le brinda programas de capacitación? SI NO.

(40) 40. ENCUESTA DE NECESIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA BIENESTAR LABORAL. Página 2 de 3. 4) ¿La empresa lo(a) incentiva de alguna manera por el desempeño en su trabajo? SI. NO. 5) ¿Cuenta con todos los recursos necesarios para realizar sus actividades diarias? SI. NO. 6) ¿La empresa brinda información de jornadas de Salud Ocupación? SI. NO. 7) ¿Tiene usted conocimientos de los beneficios de las Cajas de Compensación Familiar?. SI. NO.

(41) 41. ENCUESTA DE NECESIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA BIENESTAR LABORAL. Página 3 de 3. 8) ¿Dentro de la organización usted realiza pausas activas? SI. NO. 9) ¿Su trabajo le permite desarrollar destrezas personales y profesionales?. SI. NO. 10) ¿Está satisfecho(a) con la comunicación existente con sus compañeros de trabajo? SI. NO. 11) ¿Se siente a gusto con las herramientas de formación y capacitación que le brinda la empresa?. SI. Nota Elaboración propia. NO.

(42) 42. Resultados encuesta.. La encuesta ha sido contestada por 18 funcionarios de la empresa Enlaces del Caribe S.A.S, que equivalen al 100% del total de los colaboradores que trabajan en la organización, arrojando como resultados a las preguntas: A la pregunta No 1 ¿Tiene usted conocimiento del programa de Bienestar Laboral? El 100% de los funcionarios no tiene conocimiento del programa de Bienestar laboral, lo que da un llamado de atención a una propuesta para la creación de este. Grafica 1: Pregunta 1 SI; 0; 0%. NO; 18; 100%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 2 ¿La empresa realiza actividades de integración? El 56% de los funcionarios sí realiza actividades de integración en la empresa, mientras el 44% restante no realiza ninguna actividad, lo que invita a la organización a través de un Programa de Bienestar Laboral, generar más actividades que conlleven a la unión y al en trabajo en equipo..

(43) 43. Grafica 2: Pregunta 2. 8; 44% 10; 56%. Si. No. Nota Elaboración propia.. A la pregusta No 3 ¿La empresa le brinda programas de capacitación? El 61% de los funcionarios si realiza capacitaciones en la empresa, mientras que el 39% restante no realiza ninguna capacitación, lo que hace necesario a la integración de todos los colaboradores a estar informados de temas que les compete y que deben estar interesados; lo que daría una mayor unión de todos los miembros de la organización. Grafica 3: Pregunta 3. 7; 39% 11; 61%. Si. Nota Elaboración propia.. No.

(44) 44. A la pregusta No 4 ¿La empresa lo(a) incentiva de alguna manera por el desempeño en su trabajo? El 56% de los funcionarios se les incentivan de alguna manera por el desempeño de su trabajo, mientras que el 44% restante no recibe ningún incentivo para realizar su trabajo, lo que conduce a un alto grado de desmotivación y sentido de pertenecía hacia la empresa, lo que a futura afectaría la productividad.. Grafica 4: Pregunta 4. 8; 44% 10; 56%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregusta No 5 ¿Cuenta con todos los recursos necesarios para realizar sus actividades diarias? El 83% de los funcionarios si cuenta con los recursos necesarios para llevar cabo sus actividades diarias, mientras que el 17% restante no cuenta con herramientas requeridas para desarrollar su trabajo satisfactoriamente, causando conflictos entre los compañeros que cuentan con todas sus materiales y lo que no..

(45) 45. Grafica 5: Pregunta 5 3; 17%. 15; 83%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 6 ¿La empresa brinda información de jornadas de Salud Ocupacional? El 100% de los funcionarios no tienen conocimiento de las jornadas de Salud Ocupacional, lo que causaría fallas en el desarrollo de sus actividades diarias, afectando así su bienestar en el trabajo y en su entorno. Afectando a la organización con incapacidades, rotación de personal y demás problemas que generen fallas en productividad. Grafica 6: Pregunta 6 0; 0%. 18; 100%. SI. Nota Elaboración propia.. NO.

(46) 46. A la pregunta No 7 ¿Tiene usted conocimientos de los beneficios de las Cajas de Compensación Familiar? El 67% de los funcionarios cuentan con conocimientos de los beneficios de las Cajas de Compensación Familiar, mientras que el 33% restante no conoce sobre este tema, causando el poco aprovechamiento de las actividades que dan estas entidades; es por ello que es necesario acudir a planes de capacitación sobre estos temas y que los colaboradores reciben atención personalizada para que hagan uso de los mencionados beneficios. Grafica 7: Pregunta 7. 6; 33% 12; 67%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 8 ¿Dentro de la organización usted realiza pausas activas? El 72% de los funcionarios no realizan pausas activas dentro de la organización, mientras que el 28% restante si realizan esta actividad, lo que causaría un alto índice de enfermedades laborales, mayor rotación de personal, incapacidades y otros efectos negativos para la empresa; por lo tanto es necesario implementar actividades, respaldadas.

(47) 47. por personal especializado que den la información adecuada para el tratamiento de pausas activas y los beneficios que dan estas para la salud de los trabajadores. Grafica 8: Pregunta 8. 5; 28% 13; 72%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 9 ¿Su trabajo le permite desarrollar destrezas personales y profesionales? El 67% de los funcionarios se les permite desarrollar destrezas personales y profesionales, mientras que el 33% no le es posible realizar estas, lo que lleva a analizar que la empresa podría optar por medidas para conocer más las capacidades de su personal, satisfaciendo necesidades al máximo, brindando oportunidades de aprendizaje y evitando el desperdicio de conocimientos e ideas que se puedan generar desde las diferentes áreas de la organización..

(48) 48. Grafica 9: Pregunta 9. 6; 33% 12; 67%. SI. NO. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 10 ¿Está satisfecho(a) con la comunicación existente con sus compañeros de trabajo? El 61% de los funcionarios no se siente satisfecho con la comunicación existente, mientras que el 39% restante tiene buena comunicación entre compañeros, lo que da pie para que la organización se integre más como equipo, optando por salidas satisfactorias por un buen ambiente laboral, unión en el trabajo y como un componente adecuado para que la empresa progrese y de mejores resultados; todo esto nace desde los líderes de la organización, ya que son ellos los que fomenta la comunicación y el buen trato entre compañeros..

(49) 49. Grafica 10: Pregunta 10. 7; 39% 11; 61%. Si. No. Nota Elaboración propia.. A la pregunta No 11 ¿Se siente a gusto con las herramientas de formación y capacitación que le brinda la empresa? El 78% de los funcionarios no se siente a gusto con las herramientas de formación y capacitación que les brinda la empresa, mientras que el 22% restante si está a gusto con estas, lo que da a investigar más sobre lo que le interesa a los colaboradores en el ámbito laboral, ampliando conocimientos que puedan usar y apoyar a la organización en su razón de ser. Es allí donde el departamento de Talento Humano con apoyo del programa de Bienestar Laboral puede conocer más de las necesidades educativas y de capacitación de los colaboradores. Grafica 11: Pregunta 11 4; 22% 14; 78%. Si. Nota Elaboración propia.. No.

(50) 50. Tabla 3 Recolección de datos de la encuestas No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Pregunta. Rta . ¿Tiene usted conocimiento del Programa de Bienestar Sí Laboral? No ¿La empresa realiza actividades de integración? Sí No ¿La empresa le brinda programas de capacitación? Sí No ¿La empresa lo(a) incentiva de alguna manera por el Sí desempeño en su trabajo? No ¿Cuenta con todos los recursos necesarios para Sí realizar sus actividades diarias? No ¿La empresa brinda información de jornadas de Salud Sí Ocupación? No ¿Tiene usted conocimientos de los beneficios de las Sí Cajas de Compensaciones? No ¿Dentro de la organización usted realiza pausas Sí activas? No ¿Su trabajo le permite desarrollar destrezas Sí personales y profesionales? No ¿Está satisfecho(a) con la comunicación existente con Sí sus compañeros de trabajo? No ¿Se siente a gusto con las herramientas de formación Sí y capacitación que le brinda la empresa? No Nota Elaboración propia. Cantida d 0 18 10 8 7 11 10 8 15 3 0 18 12 6 5 13 12 6 7 11 4 14. Porcentaj e 0% 100% 56% 44% 39% 61% 56% 44% 83% 17% 0% 100% 67% 33% 28% 72% 67% 33% 39% 61% 22% 78%.

(51) 51. Grafica 12: Resultados Encuesta por porcentaje. Nota Elaboración propia de Encuesta de necesidades para la implementación del Programa Bienestar Laboral, Bogotá.

(52) 52. Grafica 13: Resultados Encuesta por cantidad. Nota Elaboración propia de Encuesta de necesidades para la implementación del Programa Bienestar Laboral, Bogotá. Conclusiones de la encuesta. Se puede concluir que los funcionarios de la organización necesitan de manera apremiante la implementación de un Programa de Bienestar Laboral, que le de las herramientas necesarias para su satisfacción, ya que al no tener este diseño, se ven expuestos a insatisfacciones en su trabajo. Así mismo la organización debe contar con la información necesaria en el tema de salud ocupacional, para evitar futuras enfermedades laborales, lo que implicaría gastos en.

(53) 53. cubrimientos de salud adicionales a los que brinda en el momento, teniendo en cuenta que estos padecimientos son costosos y puede perder las capacidades laborales del colaborador; y se pueden prevenir usando las herramientas de pausas activas, que además de ser un buen habito laboral, ayuda a que los empleados se integren más y cuiden su salud. Por otro lado, las jornadas de capacitación deben ser acordes a sus necesidades, que les ayuden a enfrentar las situaciones críticas y a la toma de decisiones propias durante sus labores diarias. Y si se involucra dentro de estas jornadas la correcta capacitación de los temas de Cajas de Compensación Familiar, se le dará al empleado nuevas herramientas para su descanso, integración y comunicación con el resto de los miembros de la empresa y su círculo familiar. Por último, es de admirar la calidez con la que el empleado se siente en la organización, ya que las directivas se preocupan por integrar a los miembros de esta, permitiéndoles desarrollar en gran parte los conocimientos que adquiere por medio de estudios técnicos o profesionales, haciéndolos sentir bien con sus logros personales y brindándoles las herramientas necesarias para que este pueda realizar su trabajo de manera agradable y correcta. Además el usar incentivos a los empleados, ayuda a la empresa a que el colaborador tenga sentido de pertenecía y trabaje con mayor calidad, esfuerzo y compromiso..

(54) 54. Tabla 4 Matriz FODA Creación del Programa de Bienestar Laboral para la Empresa Enlaces del Caribe S.A.S FACTORES INTERNOS. FACTORES EXTERNOS OPORTUNIDADES O1. Permite la presentación de nuevos proyectos que ayudan a que la estructura organizacional se consolide y crezca. O2. Al tener un Programa de Bienestar Laboral, se contribuye al mejoramiento continuo de las metas y objetivos propuestos por la organización.. AMENAZA A1. Debido a la carencia del Programa de Bienestar Laboral, lo colaboradores pueden estar desmotivados en su trabajo. A2. Pocas oportunidades y compromisos por parte de los colaboradores debido a que no tienen incentivos en común que permita alcanzar las metas y objetivos de la organización. Nota Elaboración propia.. FORTALEZAS F1. Dentro de su estructura organizacional existe el área de Talento Humano que permite la elaboración de un Programa de Bienestar Laboral. F2. La gerencia tiene como base a los empleados como el activo más importante de la organización y de ellos depende de la clave del éxito de esta. Estrategias F.O F1O1. Trabajar en conjunto, entre la empresa y los asesores de la universidad, para proponer nuevas proyectos que ayuden a un crecimiento de la organización. F2O2. Incentivar a la organización, para que cree el Programa de bienestar laboral, que permita el crecimiento de sus empleados dentro de la organización. Estrategias F.A F1A1. Incentivar al área de Talento Humano para que implemente programas que motiven a los empleados en la correcta realización de sus labores. F2A2. Diseñar planes de acción para que la gerencia motive e incentive a sus colaboradores de manera factible y así favoreces los intereses de los colaboradores.. DEBILIDADES D1. Insuficiencia de desarrollo de Programas de Bienestar Laboral por parte de la organización. D2. Al no tener un Programa de Bienestar Laboral, existe la creación de conflictos entre colaboradores. Estrategias D.O D1O1. Al crear el Programa de Bienestar Laboral, se aprovechará parte del área de Talento Humano que permitirá un crecimiento constante favorable a los empleados y a la organización. D2O2. Fomentar la creación del Programa de Bienes Laboral, para evitar conflictos laborales y ayudar a las metas y objetivos de la organización. Estrategias D.A D1A1. Proponer la creación de manuales y/o procesos que fomenten el Programa de Bienestar Laboral. D2A2. Proponer la creación un plan de incentivos que ayuden a obtención de metas y objetivos de la organización..

(55) 55. Análisis del Diagnóstico A partir de los resultados arrojados por los tres elementos implementados para la realización del diagnóstico (observación, encuesta y Matriz FODA) se puede identificar las variables que influyen para proponer la creación del Programa de Bienestar Laboral dentro del área de Talento Humano, arrojándonos los siguientes resultados relevantes y que se deben priorizar en el transcurso de la investigación. Se analiza que en general, los colaboradores de Enlaces del Caribe S.A.S no tienen conocimiento del programa de Bienestar Laboral, por lo cual carecen de oportunidades de mejora continua dentro y fuera de la organización, y que podría afectar directamente a sí mismo y a sus familias. Por esa razón es pertinente utilizar una capacitación adecuada para que los empleados conozcan sus derechos y deberes en cuanto a Bienestar Laboral. En este orden de ideas y de acuerdo a lo mencionado por Idalberto Chiavenato, la capacitación es un proceso educacional por medio del cual los colaboradores adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el correcto desempeño de sus cargos. Este proceso educacional tiene como finalidad el desempeño del cargo ya sea en la actualidad o para el futuro y que afecte positivamente la empresa. (Chiavenato, Iniciación a la Administración de Personal, 1993) Así mismo, otro de los resultados importantes y que fueron arrojados por la aplicación de los métodos de investigación es el de Salud Ocupacional, ya que el ambiente de trabajo no es el más adecuado para que los colaboradores desarrollen sus actividades, donde la rutina afecta sus labores diarias y conlleva a aumentar el ausentismo y la desmotivación en la empresa. Por consiguiente, de la mano de este tema, de denota la.