CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN. Una vez aplicado los instrumentos de recolección de datos, para el

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CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.

Una vez aplicado los instrumentos de recolección de datos, para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño dirigido al personal de la dirección docente de LUZ, se procedió a la tabulación de datos, a fin de presentarlos gráficamente para su mayor comprensión, y seguidamente llevar a cabo el análisis de los resultados obtenidos.

Por la característica de los instrumentos, se muestran los resultados divididos en dos partes, en la primera parte se analizan, interpretan y discuten los resultados pertinentes a la situación actual del proceso de evaluación del desempeño del personal administrativo de LUZ.

Asimismo, en la segunda parte se analizan, interpretan y discuten los resultados concernientes a identificar los factores de medición de los puestos de trabajo de los empleados de la dirección docente de LUZ, para el

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diseño del sistema de evaluación del desempeño de la misma.

1.1. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA.

La entrevista estuvo dirigida a la Dirección de Recursos Humanos, específicamente a la persona encargada de dirigir el proceso de evaluación del desempeño del personal administrativo de LUZ, esta entrevista tuvo como finalidad recopilar toda la información posible referente a la situación actual del proceso de evaluación del desempeño de dicho personal.

La misma estuvo compuesta por una serie de ítems con alternativas abiertas con el objetivo de indagar sobre las siguientes interrogantes: ¿Qué método es utilizado en la evaluación del desempeño del personal administrativo de LUZ?, ¿Con que frecuencia se realiza el proceso?, ¿Cuáles son los pasos para realizar la evaluación?, ¿Qué factores de medición son considerados?, ¿Quién es el responsable de la coordinación del proceso?,

¿Existen políticas, normas, procedimientos?, ¿Que uso se le da a los resultados obtenido de las evaluaciones de desempeño?.

De éstas se obtuvo como respuesta que en la actualidad no existe un sistema de evaluación del desempeño formal, ni objetivo para el personal administrativo de LUZ, pero existe de manera informal y subjetivo el que es realizado por cada uno de los supervisores; no obstante, refiere que ésta

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investigación será tomada en consideración como base para diseñar un sistema de evaluación del desempeño dirigido a todo el personal administrativo.

1.2. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO.

El cuestionario estuvo dirigido al personal de la Dirección Docente de LUZ conformado por una población de 46 sujetos, el cual cubrió el objetivo especifico número dos (2) de esta investigación que tuvo como principal propósito identificar los factores de medición que formaran parte en el diseño de evaluación del desempeño, el cual se utilizó para determinar el potencial de los trabajadores de dicha dirección.

Variable: Sistema de Evaluación del Desempeño.

Dimensión: Factores de Medición.

Sub-Dimensión: Factores Técnicos.

Tabla 1

Indicador: Conocimientos Teóricos

Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

Muy Importante 34 73.91 27 58.70 42 91.30 74.64

Importante 12 26.09 19 41.30 4 8.70 25.36

Medianamente Importante 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Poca Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

FUENTE: RINCÓN 2001

ITEMS

ALTERNATIVAS

Tendencia

Nivel de Instrucción (Item1)

Aplicación de Conocimiento (Item 2)

Conocimiento en Area (Item 3)

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Gráfica 1

En relación al indicador conocimientos teóricos se observa en la tabla 1 y gráfica 1, que el 73.91% de los sujetos respondieron que es muy importante el nivel de instrucción del individuo, el cual se debe considerar como elemento de medición del sistema evaluación del desempeño, mientras que el 26.09% de la población expresaron que era importante que se tomara en cuenta este elemento.

Asimismo, el 58.70% de los individuos opinaron que es muy importante la aplicación de los conocimientos teóricos como elemento a ser considerado dentro del diseño y el 41.30% de los sujetos respondieron que es importante. No obstante acerca de los conocimientos sobre el área de trabajo la población determino en un 91.30% que es muy importante tomar en cuenta este elemento a la hora de evaluar el desempeño y el 8.70% de los sujetos respondieron que es importante dicho elemento.

Finalmente, el 74.64% del total de la población planteó que es muy

74.64

25.36

0.00 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00

Tendencias

Conocimientos Teóricos

Muy Importante Importante Medianamente Importante Poca Importancia Sin Importancia

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importante que el indicador conocimientos teóricos sea incluido como factor de medición en el sistema de evaluación del desempeño, mientras que el 25.36% consideraron que es importante tomar en cuenta este factor.

Lo que significa que este factor es muy importante ya permite evaluar el nivel de instrucción que tiene el individuo y el conocimiento que aplica en el área de trabajo, y por tanto será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

Tabla 2

Indicador: Experiencia.

Gráfica 2

Muy Importante 42 91.30 7 15.22 16 34.78 47.10

Importante 4 8.70 31 67.39 26 56.52 44.20

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

ITEMS

ALTERNATIVAS

Tendencia Dominio de Herramientas

(Item 4)

Desempeño en Trabajos Similares (Item 5)

Dominio de Métodos (Item 6)

47.10 44.20

8.70

0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00

Tendencias

Experiencia

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Tal y como se observa en la tabla y gráfica 2 del indicador experiencia, el 91.30% de la población encuestada reconocieron que es muy importante el dominio de las herramientas de trabajo y el 8.70% restante expresaron que es importante, debido a estos resultados este elemento debe ser considerado en el diseño. Por otro parte, los individuos manifestaron en un 67.39% de los casos, la importancia que tiene el haber desempeñado tareas en trabajos similares y el 17.39% concluyeron que es medianamente importante, de tal forma que 15.22% de los sujetos opinaron que es muy importante.

En esa misma línea, el dominio de los métodos de trabajo fue considerado por la población en un 56.52% como un elemento importante para ser tomado en cuenta en el sistema de evaluación del desempeño, mientras que para el 34.78% de los encuestado determinaron que este elemento es muy importante y el resto de la población representada por el 8.70% señalaron que era medianamente importante.

El análisis de los resultados del indicador experiencia resumen que el 47.10% de la población consideran que es muy importante como factor de medición, y que será incluido en el diseño de esta investigación, mientras que un 44.20% de los individuos hace referencia que es importante y el resto con un 8.70% de los sujetos encuestados expresaron que es medianamente

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importante la experiencia como factor de medición.

Por lo tanto este factor de medición es muy importante ya que evalúa el dominio de las herramientas, métodos de trabajos y la experiencia en trabajos similares, el mismo será incluido en sistema de evaluación del desempeño.

Tabla 3

Indicador: Potencial Técnico.

Gráfica 3

Muy Importante 12 26.09 15 32.61 30 65.22 41.30

Importante 26 56.52 27 58.70 16 34.78 50.00

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

ITEMS

ALTERNATIVAS

Tendencia Capacidades Tecnicas

(Item 7)

Conocimientos Académicos (Item 8)

Actitudes Técnicas (Item 9)

41.30 50.00

8.70

0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Potencial Técnico

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En el análisis del indicador potencial técnico, la población determinó en un 56.52% la importancia que tiene las capacidades técnicas que tenga el individuo como uno de los elementos a considerar al momento de evaluar el desempeño, así como también un 26.29% de los sujetos opinaron que era muy importante y un 17.39% que era medianamente importante; asimismo, los conocimientos académicos que posea el trabajador fueron estimados por el 58.70% de la población como un elemento importante para evaluar el desempeño, mientras que para el 32.61% de los individuos fue considerado muy importante y la otra parte de la población que esta representada por el 8.70% define que es medianamente importante dicho elemento.

En referencia con las actitudes técnicas que tenga el trabajador para desempeñar trabajos de mayor complejidad la población expreso en un 65.22%, que es muy importante como elemento a ser tomado en cuenta en el diseño y un 34.78% de los sujetos lo consideraron como importante, lo que determina que dicho elemento debe ser incluido en la propuesta de esta investigación.

Los resultados generales del indicador potencial técnico demuestran que exactamente la mitad de la población encuestada representada por el 50.00% esta de acuerdo con que es importante incorporarlo como factor de medición el potencial técnico, así como también el 41.30% de los individuos acordaron que era muy importante y un 8.70% de los sujetos determinaron que era medianamente importante.

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En resumen dicho factor es de importancia ya que mide las capacidades y aptitudes técnicas que tenga el individuo, así como también los conocimientos académicos. Por tanto será tomado en cuenta en el sistema de evaluación del desempeño

Sub-Dimensión: Factores Personales.

Indicador: Habilidades

Tabla 4

Sub-Indicador: Aptitudes

Gráfica 4

Muy Importante 38 82.61 23 50.00 19 41.30 57.97

Importante 8 17.39 23 50.00 27 58.70 42.03

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Disposición del Trabajador (Item 10)

Empeño que Aplica (Item 11)

Disposición Realizar sus Tareas (Item 12)

57.97 42.03

0.00 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Aptitudes

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Para el sub-indicador aptitudes la población emitió su juicio en cuanto a los diferentes elementos que la conforman, el 82.61% de los sujetos encuestados consideran que es muy importante la disposición que tiene el trabajador para asumir los cambios que se le presenten como un elemento que debe ser contemplado en el diseño y un 17.39% de los individuos exponen que dicho elemento es importante. A su vez el 50.00% de la población expresan que es muy importante el empeño que aplica el individuo al realizar sus tareas habituales y el otro 50.00% de los sujetos determinan que es importante tal y como se ve reflejado en la tabla y gráfica 4.

Asimismo, la disposición al realizar las tareas habituales fue reflejada por la población en un 58.70% como importante y un 41.30% de los sujetos determinaron que es muy importante este elemento, en conclusión la tendencia arroja como resultado que un 57.97% de la población total opinaron que es muy importante las aptitudes como factor de medición en el sistema de evaluación del desempeño, mientras que un 42.03% de los casos consideran que es importante.

De allí pues, que la importancia que tiene este factor es que evalúa la disposición que tiene el trabajador al realizar sus tareas y el empeño que aplica para ejecutar las mismas, lo que significa que dicho factor será incluido en el sistema de evaluación del desempeño

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Tabla 5

Sub-Indicador: Toma de Decisión.

Gráfica 5

De acuerdo con el sub-indicador toma de decisión, el 82.61% de la población encuestada expresó que era muy importante tomar en cuenta como elemento de medición del desempeño, la capacidad de decisión que tiene el individuo para solucionar los inconvenientes y de igual manera el 17.39% de los individuos opinaron que era importante este elemento; por otro lado, el 50% de los encuestados respondieron que es importante el

Muy Importante 38 82.61 4 8.70 8 17.39 36.23

Importante 8 17.39 23 50.00 22 47.83 38.41

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Capacidad de Decisión (Item 13)

El Consultar con Compañeros (Item 14)

Consultas con Niveles más Altos (Item 15)

36.23 38.41 25.36

0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Toma de Decisión

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consultar con sus compañeros de trabajo para tomar una decisión lo cual lleva a que sea considerado este elemento en el diseño, mientras que un 41.30% concretaron que es medianamente importante y un grupo minoritario representado por el 8.70% refirieron que es muy importante dicho elemento.

Asimismo, el 47.83% de los individuos manifestaron que era importante consultar con los niveles más altos las acciones inmediatas a tomar, un 34.78% de la población creen que es medianamente importante este elemento y 17.39% de los sujetos consideran que es muy importante.

Esto evidencia tal y como se observa en el cuadro y gráfica 5 que la tendencia estuvo representada por 38.41% de los encuestados estuvieron de acuerdo con que era importante la toma de decisión como factor de medición en el sistema de evaluación del desempeño, mientras que un 36.23% de los individuos considero que es muy importante y un 25.36% de la población opinaron que era medianamente importante dicho factor.

Este factor será incluido en el sistema de evaluación del desempeño ya mide la capacidad de decisión que posee el individuo, y además la de consultar a sus compañeros o niveles jerárquicos más altos para tomar una decisión.

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Tabla 6

Sub-Indicador: Potencial Personal

Gráfica 6

Con respecto a este sub-indicador, el 82.61% de los individuos encuestados respondieron que es importante las características personales para la realización trabajos de mayor complejidad y al mismo tiempo el 17.39% manifestaron que es muy importante este elemento para ser considerado en el diseño; asimismo, el 52.17% de la población expusieron

Muy Importante 8 17.39 24 52.17 23 50.00 39.86

Importante 38 82.61 22 47.83 23 50.00 60.14

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Caracteristicas Personales (Item16)

Aplicación de Potencial (Item 17)

Disposición Personal (Item 18)

39.86 60.14

0.00 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00

Tendencias

Potencial Personal

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que era muy importante la aplicación del potencial personal en el desempeño del trabajador, y el 47.83% de los sujetos opinaron que dicho elemento es importante.

De este mismo modo, la disposición personal para el desarrollo de las actividades resulto que un 50.00% de los individuos encuestados respondieron que era muy importante este elemento y el otro 50.00% de los sujetos refirieron que era importante.

En síntesis la tendencia reflejada para el sub-indicador potencial personal, demuestra que el 60.14% de la población considera importante evaluar el potencial personal y debe ser incluido como factor de medición del desempeño laboral, mientras que el 39.86% de los sujetos opinan que es muy importante lo cual refuerza lo anteriormente mencionado.

De allí pues, que la importancia de este factor radica en mide las características personales del individuo las cuales influyen en su desempeño, así como la aplicación del potencial y la disposición personal del mismo para el desarrollo de sus tareas, y será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

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Tabla 7

Sub-Indicador: Trabajo en Equipo

Gráfica 7

En relación al sub-indicador trabajo en equipo, el 58.70% de la población total consideran que es importante comprender el punto de vista del compañero lo cual ayuda a alcanzar un buen nivel desempeño,

Muy Importante 15 32.61 19 41.30 19 41.30 38.41

Importante 27 58.70 23 50.00 23 50.00 52.90

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Comprender el Punto de Vista (Item 19)

Compromiso Grupal (Item 20)

Trabajar en Equipo (Item 21)

38.41 52.90

8.70 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Trabajo en Equipo

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asimismo, el 32.61% de los sujetos expresan que es muy importante comprender el punto de vista y un 8.70% de los individuos responden que dicho elemento es medianamente importante. Por otro lado, un 50.00% de la población exponen que es importante el compromiso grupal para desarrollar trabajos con los compañeros, un 41.30% de los individuos opinan que es muy importante el compromiso grupal y un 8.70% de la población respondieron que es medianamente importante dicho compromiso.

De igual manera, la facilidad de trabajar en equipo con personas de diferentes departamentos fue considerado por el 50.00% de los sujetos como importante, mientras que el 41.30% de la población respondieron que era muy importante y el 8.70% de los individuos revelaron que era medianamente importante este elemento.

La tendencia resume que un 52.90% de la población expresaron que era importante el trabajo en equipo como factor de medición del sistema de evaluación del desempeño, un 38.41% de los sujetos opinaron que era muy importante reforzando lo anteriormente señalado y un grupo minoritario representado por un 8.70% de la población respondieron que el trabajo en equipo era medianamente importante. Lo que significa que será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

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Tabla 8

Sub-Indicador: Comunicación.

Gráfica 8

En el análisis del sub-indicador comunicación tal y como se observa en la tabla y gráfica 8, el 67.39% de la población consideran que es muy importante la comunicación abierta entre el trabajador y su grupo de trabajo para facilitar las actividades, mientras que un 23.91% exponen que es

Muy Importante 31 67.39 23 50.00 16 34.78 50.72

Importante 11 23.91 19 41.30 26 56.52 40.58

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Comunicación Abierta (Item 22)

Información Recibida (Item 23)

Capacidad para Comunicarse (Item 24)

50.72 40.58

8.70 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Cominicación

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importante y un 8.70% de los sujetos respondieron que es medianamente importante este elemento.

Por otra parte, el 50.00% de los sujetos manifestaron que es muy importante la información que recibe el trabajador de su supervisor para el desarrollo de sus labores, asimismo, el 41.30% de la población consideraron ese elemento como importante y un 8.70% de los individuos respondieron que era medianamente importante. De igual modo, en relación a la capacidad de comunicarse dentro de la organización el 56.52% de los sujetos encuestados opinaron que era importante, mientras que un 34.78%

de las personas señalaron que era muy importante y un 8.70% de la población indico que era medianamente importante.

Según lo observado en la tabla y gráfica 8, la tendencia determina que un 50.72% de la población consideran que es muy importante incluir en el sistema de evaluación del desempeño la comunicación como factor de medición del mismo, así como un 40.58% de los sujetos respondieron que era importante dicho planteamiento y un 8.70% que representa al grupo minoritario opinaron que era medianamente importante.

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Indicador: Destrezas.

Tabla 9

Sub-Indicador: Calidad.

Gráfica 9

En referencia al sub-indicador calidad un 56.52% de la población respondió que el orden al desarrollar el trabajo era muy importante y un 43.48% de los sujetos consideraron que era importante lo significa que este

Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

Muy Importante 26 56.52 12 26.09 12 26.09 27 58.70 41.85

Importante 20 43.48 30 65.22 34 73.91 19 41.30 55.98

Medianamente Importante 0 0.00 4 8.70 0 0.00 0 0.00 2.17

Poca Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 46 100 100.00

Minimizar el Margen de

Errores (Item 28) Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Orden al Desarrollar el Trabajo (Item 25)

Exactitud al Ejecutar el Trabajo (Item 26)

Cumplir con los Estándares (Item 27)

41.85 55.98

2.17 0.00 0.00 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Calidad

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elemento debe ser considerado en el diseño. Asimismo, en relación a la exactitud en la ejecución del trabajo el 65.22% de la población opinaron que es importante, mientras que el 26.09% consideran que es muy importante y un 8.70% de los sujetos expresan que es medianamente importante.

Por otra parte, un 73.91% de la población estableció que era importante cumplir con los estándares de calidad establecidos, lo cual es importante para la organización y un 26.09% de los individuos consideraron que era medianamente importante. No obstante, el minimizar el margen de errores en el desenvolvimiento del trabajo fue considerado por un 58.70% de los sujetos como muy importante y por el 41.30% como importante, lo que implicaría para la organización reducción de costos.

El análisis de la tendencia correspondiente al sub-indicador calidad fue que un 55.98% de la población encuestada considero que era importante este elemento como factor de medición a considerar en el diseño del sistema de evaluación del desempeño, mientras que un 41.85% opinan que es muy importante lo cual refuerza lo antes expuesto y un 2.17% exponen que es medianamente importante. En resumen este factor será incluido en dicho sistema.

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Tabla 10

Sub-Indicador: Productividad.

Gráfica 10

Para lo concerniente al sub-indicador productividad, el 73.91% de la población opinaron que el aprovechamiento de los recursos en la realización del trabajo es muy importante y un 26.09% de los sujetos consideran que es importante lo que demuestra que este elemento es importante tomarlo en cuenta al momento del diseño. Por otro lado, el 91.30% de los individuos refieren que es muy importante lograr los objetivos previstos en el

Muy Importante 34 73.91 42 91.30 8 17.39 60.87

Importante 12 26.09 4 8.70 30 65.22 33.33

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Aprovechamiento de los Recursos (Item 29)

Lograr los Objetivos Previstos (Item 30)

Volumen de Trabajos Ejecutados (Item 31)

60.87

33.33

5.80 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00

Tendencias

Productividad

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desempeño del trabajo, al mismo tiempo 8.70% responden que es muy importante.

En este mismo marco, el 65.22% de la población revelan que es importante el volumen de trabajos realizado, mientras que dos grupos de 17.39% responden que es muy importante y medianamente importante respectivamente.

En conclusión con los resultados observados en la tabla y gráfica 10, la tendencia determina que el 60.87% de la población expresan que la productividad es muy importante, un 33.33% de los sujetos consideraron que es importante y 5.80% como medianamente importante, por lo cual debe ser incluida en el diseño como factor de medición del sistema de evaluación del desempeño.

Tabla 11

Sub-Indicador: Planificación.

Muy Importante 34 73.91 30 65.22 15 32.61 57.25

Importante 12 26.09 12 26.09 27 58.70 36.96

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Establecer Prioriadades (Item 32)

Realización de Trabajos (Item 33)

Mantener Secuencia de Procedimientos (Item 34)

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Gráfica 11

En cuanto al sub-indicador planificación el 73.91% de la población considero que era muy importante establecer prioridades en función de organizar el trabajo, así como también el 26.09% de los sujetos expusieron que era importante dicho planteamiento. De igual manera, la realización del trabajo en el tiempo previsto fue considerado por el 65.22% de la población como muy importante, mientras que el 26.09% de los sujetos coincidieron que era importante y el 8.70% restante manifestaron que era medianamente importante.

A su vez, el 58.70% de los sujetos respondieron que era importante mantener la secuencia de los procedimientos de trabajo, el 32.61% los individuos considero esa misma propuesta como muy importante y un 8.70%

de la población opinaron que era medianamente importante.

De esta manera, la tendencia reflejada en la tabla 10 y gráfica 10,

57.25

36.96

5.80 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Planificación

(24)

correspondiente al sub-indicador planificación indica que el 57.25% de la población refieren que es muy importante la planificación para la ejecución optima del trabajo, un 36.96% de los sujetos respondieron que es importante y una minoría representada por un 5.80% de los individuos encuestados consideran que es medianamente importante, en conclusión con los resultados reflejados la planificación será incluida como factor de medición dentro del sistema de evaluación del desempeño.

Tabla 12

Sub-indicador: Liderazgo.

Gráfica 12

Muy Importante 12 26.09 8 17.39 11 23.91 22.46

Importante 34 73.91 30 65.22 15 32.61 57.25

Sin Importancia 0 0.00 4 8.70 4 8.70 5.80

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Capacidad de Manejar Situaciones (Item 35)

Liderazgo en Equipos (Item 36)

Capacidad de Manejar Grupos (Item 37)

22.46 57.25

14.49 5.80

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Liderazgo

(25)

De acuerdo con el sub-indicador liderazgo, el 73.91% de la población considero como importante la capacidad de manejar situaciones inesperadas en el desempeño de las actividades y el 26.09% de los sujetos respondieron que es muy importante dicho elemento; en cuanto al liderazgo en los equipos de trabajo el 65.22% de los individuos opinaron que es importante, mientras el 17.39% que es muy importante y un 8.70% como medianamente importante.

En esa misma perspectiva, el 34.78% de la población encuestada expresaron que es medianamente importante la capacidad de manejar grupos de personas para la ejecución de las labores, lo que para un 32.61%

de los sujetos fue considerado como importante y para un 23.91% como muy importante.

En general los resultados de la tendencia correspondiente al sub- indicador liderazgo, reflejan que un 57.25% de los individuos respondieron que es importante este elemento para incluirlo como factor de medición en el sistema de evaluación del desempeño, entre tanto un 22.46% de los sujetos consideraron dicho factor muy importante, el 14.49% como medianamente importante y el 5.80% de la población sin importancia. en resumen este factor será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

(26)

Indicador: Actitudes Laborales.

Tabla 13

Sub-Indicador: Asistencia.

Gráfica 13

Para el sub-indicador asistencia el 82.61% de la población refieren que el cumplimiento de la jornada de trabajo es muy importante y el 17.39%

Muy Importante 38 82.61 30 65.22 31 67.39 71.74

Importante 0 0.00 16 34.78 11 23.91 19.57

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Cumplimiento de la Jornada (Item 38)

Asistencia Diaria a la Jornada (Item 39)

No Ausentarse con Regularidad (Item 40)

71.74

19.57 8.70

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00

Tendencias

Asistencia

(27)

respondieron que es medianamente importante dicho elemento; en consideración a la asistencia diaria a la jornada de trabajo fue reflejada por la población en un 65.22% como muy importante y un 34.78% de los sujetos determinaron que es importante este elemento.

En lo referente al no ausentarse con regularidad a la jornada de trabajo, el 67.39% de la población opino que es muy importante, mientras que un 23.91% de los sujeto lo consideraron importante y un 8.70% como medianamente importante.

El análisis de los resultados del sub-indicador asistencia el 71.74% de la población expreso que es muy importante, lo que demuestra que este elemento es valido para ser incluido como factor de medición en el diseño del sistema de evaluación del desempeño, asimismo, un 19.57% considero dicho planteamiento como importante reforzando lo expresado anteriormente y un 8.70% como medianamente importante. En resumen dicho factor de medición será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

(28)

Tabla 14

Sub-Indicador: Puntualidad.

Gráfica 14

Según la tabla y gráfica 14, el 65.22% de los sujetos consideran que es muy importante el cumplimiento del horario lo cual ayuda a lograr los objetivo previstos, un 26.09% de los individuos encuestados respondieron que es importante dicho elemento y el 8.70% como medianamente

Muy Importante 30 65.22 34 73.91 23 50.00 63.04

Importante 12 26.09 12 26.09 19 41.30 31.16

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Cumplimiento del Horario (Item 41)

Tiempo de Entrega de Trabajo (Item 42)

Cumplir con la Planificación (Item 43)

63.04

31.16

5.80 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00

Tendencias

Puntualidad

(29)

importante; de acuerdo con el tiempo de entrega de los trabajos asignados el 73.91% de las personas encuestadas coincidieron que es muy importante y un 26.09% expresaron su importancia.

Por otra parte, un 50.00% de la población estableció que era muy importante cumplir con la planificación establecida en los procesos de trabajos evitando así el retrabajo, un 41.30% de los individuos respondieron que era importante este elemento para ser considerado en el diseño y un 8.70% representado un grupo minoritario de la población determinaron que es medianamente importante.

En función a lo anteriormente expuesto, los resultados de la tendencia del sub-indicador puntualidad, la cual esta comprendida por el 63.04% de la población encuestada que respondieron que es muy importante este elemento como factor de medición del desempeño del trabajador dentro de la organización, mientras que un 31.16% opinaron que es importante ese factor el cual será incluido en el diseño del sistema de evaluación y el 5.80% de los sujetos evidenciaron que es medianamente importante.

(30)

Tabla 15

Sub-Indicador: Responsabilidad.

Gráfica 15

En consideración con sub-indicador responsabilidad, un 50.00% de la población considero que es muy importante asumir los resultados positivos del trabajo y el otro 50.00% como importante, lo que hace de este elemento sea de gran importancia. En esta misma línea los sujetos respondieron en un 50.00% que es muy importante asumir los resultados negativos del trabajo y

Muy Importante 23 50.00 23 50.00 31 67.39 55.80

Importante 23 50.00 23 50.00 15 32.61 44.20

Sin Importancia 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0.00

Total 46 100.00 46 100.00 46 100.00 100.00

Tendencia ITEMS

ALTERNATIVAS

Asumir los Resultados Positivos (Item 44)

Asumir los Resultados Negativos (Item 45)

Asumir Tareas Corespondientes (Item 46)

55.80 44.20

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

Tendencias

Responsabilidad

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el resto con el 50.00% de los individuos que respondieron que es importante este elemento.

Por otro lado, la población considero en un 67.39% que es muy importante asumir las tareas correspondientes al cargo y un 32.61%

respondieron importante. Con referencia a la tendencia para el sub-indicador responsabilidad la población expreso en un 55.80% que es muy importante este elemento para ser considerado como factor de medición a ser incluido en el diseño y un 44.20% exponen que es importante dicho factor. Lo que significa que dicho factor será incluido en el sistema de evaluación del desempeño.

2. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS.

Para la discusión de los resultados de ésta investigación se hace necesario precisar sobre los resultados arrojados por la entrevista dirigida a la dirección de Recursos Humanos con el fin de diagnosticar la situación actual del proceso de evaluación del desempeño del personal administrativo de la Universidad del Zulia (LUZ).

A través de la cual se determinó que no existe un proceso de evaluación del desempeño formal ni objetivo. Lo que refiere Chiavenato (1994) como el proceso que ocurre ya sea que exista o no un sistema formal

(32)

de evaluación de desempeño en las organizaciones, ya que los supervisores siempre están observando como se desempeñan sus subordinados en la ejecución de sus tareas.

De allí pues, que muchas organizaciones han creado y desarrollado sus propios sistemas formales y estructurales adaptados a las características y necesidades propias, estandarizando la forma de evaluación a sus empleados.

Dentro de esta perspectiva, Sherman y Bohlander (1994, p. 222) señalan que los sistemas de evaluación del desempeño son el único medio lógico para evaluar, desarrollar y así hacer uso efectivo del conocimiento y habilidades de los trabajadores en el puesto de trabajo.

De esta manera se puede considerar a la evaluación del desempeño como un proceso para obtener información detallada y confiable acerca de la actuación del individuo en su puesto de trabajo. De la misma manera constituye una herramienta que permite a la organización conocer el nivel de cumplimiento de las tareas del individuo dentro de su puesto de trabajo, con la finalidad de optimizar su desempeño y brindar información que servirá de base para los adiestramientos, ascenso y despidos, entre otros.

(33)

Lo que demuestra la importancia de la investigación, la cual está dirigida al diseño de un sistema de Evaluación del Desempeño, para el personal de la Dirección Docente de la Universidad del Zulia (LUZ).

En tal sentido se aplicó el segundo objetivo de ésta investigación el cual tiene como fin identificar los factores de medición que formarán parte del sistema de evaluación del desempeño de la Dirección Docente de LUZ.

Para tal fin, se construyó un cuestionario dirigido a la población objeto de estudio, donde se obtuvo como resultado que de acuerdo a los juicios emitidos por el personal de la Dirección Docente, se destaco que en un porcentaje significativo esta conformé en que evalúen los siguientes factores:

conocimientos teóricos, experiencia, potencial técnico, aptitudes, toma de decisión, potencial personal, trabajo en equipo, comunicación, calidad, productividad, planificación, liderazgo, asistencia, puntualidad y responsabilidad.

Estos resultados coinciden con la teoría de Chiavenato ( 1994, p. 261) la cual expresa que es fundamental valorar de alguna manera la calidad, rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo, las evaluaciones serán mas objetivas y sistemáticas cuando las mismas comprendan factores relacionados con la capacidad que tiene el individuo para ejecutar las tareas requeridas por el cargo.

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En tal sentido Bittel y Newstrom (1997, p. 235) refieren que los factores tomados para un proceso de evaluación del desempeño no son constantes, por el contrario varían de acuerdo a las características y necesidades de la organización, pero en común lo que se intenta establecer acerca del trabajador se enfoca hacia lo que él ha hecho desde su ultima evaluación.

Asimismo, las condiciones de eficacia y eficiencia en las que lo ha hecho y la medida en la que pudo haber mejorado dicho desempeño, también se busca dilucidar en las fortalezas y debilidades de cada trabajador y el nivel en el que estas afectan sus labores, sin olvidar la estimación del potencial del individuo y su desempeño esperado en función de las oportunidades que la organización le brinde.

Por lo tanto los factores de medición a seleccionar van a depender del tipo y/o característica de la organización, debido a que de otra se estaría evaluando de manera injusta y poco confiable, por lo tanto es de suma importancia identificar con exactitud cuales son los factores que son necesarios medir por la misma.

En conclusión para lograr que el diseño del sistema de evaluación del desempeño cumpla con las expectativas, características y necesidades de la Dirección Docente, es necesario tomar en cuenta los resultados señalados anteriormente, los mismos, obligan a incluir en el diseño del sistema de evaluación del desempeño la totalidad de esos factores de medición.