La evaluación del clima laboral en instituciones de nivel básico

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(1)UNIVERSIDAD TECVIRTUAL ESCUELA DE GRADUADOS EN EDUCACIÓN. La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico Tesis que para obtener el grado de: Maestría en Administración de Instituciones Educativas Presenta: Jeanette Martínez Guadarrama. Asesor tutor: Mtra. Blanca Patricia Santos Carrasco Asesor titular: Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González. Toluca, México, México. Octubre, 2012.

(2) Dedicatorias. . Al motor de vida, mi hija Verónica Montserrat, quien sacrificó su tiempo de juego, de paseos, de diversión y de descanso, permitiendo que yo pudiera superarme para en un futuro ofrecerle una mejor calidad de vida.. . A mis padres, hermanos y demás familiares, por su invaluable apoyo y motivación en los momentos más difíciles de esta meta.. . A mis amigos y compañeros de trabajo, por su disposición, compromiso y estímulo en todo momento.. ii.

(3) Agradecimientos. . Al Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, a todo el personal que labora en él, por ser partícipes en mi formación profesional.. . Al Doctor. Jaime Ricardo Valenzuela González, asesor titular, y a la Maestra. Blanca Patricia Santos Carrasco, asesora tutora de la tesis, quienes con su apoyo profesional y su calidad humana hicieron posible la culminación de este trabajo.. . Al Profesor. Antonio Corral Castañeda, lector de tesis, por sus sugerencias, consejos y apoyo para la culminación de este material.. . Al personal de la Zona escolar J202/01 y del Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco, por su apoyo y participación incondicional para la aplicación del Modelo de Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico. iii.

(4) La Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico Resumen El clima laboral en las instituciones educativas es un elemento que requiere de atención e importancia, dado que la fuerza y valor de las instituciones se encuentra en su capital humano. Por ello, considerar que este indicador sea evaluado permite conocer cómo se encuentran, y establecer acciones de mejora considerando los aspectos que necesitan ser atendidos, de acuerdo a la realidad de la institución. Los elementos que se consideraron dentro del modelo de evaluación del clima laboral para instituciones de nivel básico que se diseñó, son: liderazgo, relaciones interpersonales, padres de familia, comunicación y evaluación, estos elementos convergen para fortalecer o deteriorar el clima laboral de cualquier institución. Además se dan a conocer los resultados que arrojó su aplicación en el Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco, basado en el diseño de una escala Likert, dentro de los resultados arrojados encontramos como mayor fortaleza el apoyo de los padres de familia, pues su participación es notoria y fundamental en las actividades, de igual manera la comunicación es el aspecto que requiere ser atendido de manera urgente pues debilita en mayor medida el clima laboral de la Institución. La metodología que se empleó para el diseño y análisis fue basada en el enfoque mixto, pues sus características adaptaron a lo que se pretendía conocer. Se espera que el presente documento tenga impacto en diversas instituciones, y sus resultados permitan al colegiado, la búsqueda y diseño de estrategias de mejora, lo cual impactara primeramente en el aspecto a reforzar, posteriormente en el clima laboral y, por ende, repercutirá en una mejora de la calidad del servicio que cada plantel presta a la sociedad.. iv.

(5) Índice 1 Planteamiento del Problema……………………………………….…... Antecedentes………………………………………………………..…. Planteamiento del Problema.………………………………………...... Pregunta general………………………………………….. 1.2.1 Preguntas subordinadas ………………………………...… 1.2.2 Objetivos de la investigación.……………………………………….... Objetivo general…………………………………………... 1.3.1 Objetivos específicos …………………………………….. 1.3.2 Justificación…………………………………………………………… Limitaciones………………….……………………………………....... 1 2 5 6 6 7 7 8 8 10. 2 Marco Teórico……………………………………………………. 2.1 Docentes…………………………………………………………....…. 2.2 Capital humano ……………………………………………………….. 2.3 Escuela……………………………………………………………….... 2.4 Liderazgo…….…………………………………………………...…… 2.5 Empatía….…………………………………………………………….. 2.6 Evaluación…..………………………………………………...………. 2.7 Indicadores…….……………………………………………………..... 2.8 Calidad….……………………………………………………………... 2.9 Relaciones interpersonales….………………………………………... 2.10 Clima laboral…….……………………………………………………. Clima laboral positivo …………………………………… 2.10.1 Clima laboral negativo…………………………………… 1.10.2. 15 16 18 21 23 27 29 37 39 43 45 48 50. 3 Capítulo 3: Método………...…………………………………….…….... 3.1 Enfoque metodológico……..…………………………………………... 55 56 56 57 58 60 64 69 70. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4 1.5. 3.2 3.3 3.4 3.5. 3.1.1 Enfoque cualitativo……………………………………….. 3.1.2 Enfoque cuantitativo……………………………………… 3.1.3 Enfoque mixto……………………………………………. Participantes…………………………………………………………… Instrumento….………………………………………………………… Procedimientos…………………………………………………...…… Estrategia de análisis de datos………………………………………... v.

(6) 4 Capítulo 4: Análisis y discusión de resultados….………………… 4.1 Comunicación….…………………………………………………….... 4.2 Evaluación….…………………………………………………………. 4.3 Relaciones interpersonales…..………………………………………… 4.4 Liderazgo……………………………………………………….…....... 4.5 Padres de familia….…………………………………………………... 4.6 Docentes………………………………………………………………. 4.7 Capital humano……………………………………………………….. 4.8 Escuela………………………………………………………………… 4.9 Empatía………………………………………………………………. 4.10 Indicadores…………………………………………………………….. 4.11 Calidad………………………………………………………………… 4.12 Clima laboral…………………………………………………………... 72 83 84 88 92 94 96 96 97 98 98 98 99. 5 Capítulo 5: Conclusiones……..………………………………………… Hallazgos…………………………………………………………...…. 5.1.1 Hallazgos con el personal docente……………..…………. 5.1.2 Hallazgos con el personal directivo………….…………… 5.1.3 Hallazgos con el personal de intendencia…..…………….. Limitantes….……………………………………………………...…... Beneficios……………………………………………………..………. Futuras investigaciones……………………………………………….... 100 101 104 105 106 107 107 108. 6 Apéndices……………………………………………………………………. 111. 5.1. 5.2 5.3 5.4. 6.1. Apéndice A: Modelo de evaluación del clima laboral para instituciones de nivel básico………………………………...………… Apéndice B: Currículum Vitae...………………………………………. 111 114. 7 Referencias….………………………………………………………………. 115. 6.2. vi.

(7) Capítulo 1 Planteamiento del problema. En este capítulo se presenta de manera general un panorama sobre el origen del tema de investigación, dado que existen instituciones educativas de nivel básico que no cuentan con modelos de evaluación que les permitan conocer el clima laboral que se tiene, y por ende no realizan la valoración de dicho indicador. Existen instituciones que durante varios ciclos escolares no han considerado la evaluación del clima laboral, pues desconocen la existencia de modelos e instrumentos que permitan apoyarles para realizar una valoración de dicho indicador, y el desconocimiento de ellos contribuye a que no se considere importante este aspecto con la finalidad de mejorar y elevar el servicio que la institución educativa presta a la sociedad. Es muy importante evaluar el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, porque evaluarlo permite conocer los factores que representan una fortaleza para continuar considerándolos en su quehacer institucional, así como aquellos factores que son una amenaza en el plantel, con la intención de establecer acciones de mejora en beneficio de todos los actores educativos. Además es relevante reconocer que la evaluación “constituye un elemento clave para la mejora de la eficacia organizacional, así como para el incremento del rendimiento y de la motivación individual, al proporcionar feedback a los trabajadores” (Díaz, Isla, Rolo, Villegas, Ramos y Hernández, 2008, p.89). Por ello es indispensable que el clima laboral, al igual que otros factores que intervienen en el proceso educativo,. 1.

(8) sean considerados dentro de los procesos de evaluación, para que la comunidad educativa vea reflejado y reconocido el fruto de su quehacer laboral.. 1.1 Antecedentes El clima laboral es un factor que debe ser considerado de manera prioritaria dentro de las instituciones educativas, con la finalidad de que se ofrezca a toda la comunidad escolar un ambiente idóneo para el sano desarrollo de las actividades que se realizan. Es así que la disposición y la generación de dichos ambientes laborales permiten que los docentes fortalezcan su práctica tanto con el colectivo docente, como con sus alumnos, considerando que la actitud que se tenga ante las circunstancias laborales determinará en gran medida los resultados que se obtengan, dado que una actitud positiva traerá consigo experiencias satisfactorias, y una actitud negativa traerá consigo que se favorezcan acciones negativas (De la Torre, 1998). De allí que cuando el personal de una institución educativa encuentra que el ambiente de trabajo es agradable, su rendimiento académico y la actitud que tenga se verán reflejados en su práctica, y el ambiente que se genere dentro de las aulas permitirá que los alumnos sientan agrado y motivación escolar, lo cual también favorecerá el rendimiento académico de ellos. Es importante considerar también que la comunicación es otro elemento indispensable para fortalecer el clima laboral en las instituciones educativas, ya que además de mejorar las relaciones interpersonales entre todo el colectivo, se ve reflejado en el compromiso, estado anímico y resultado de las actividades que se realizan. 2.

(9) Es vital que todos los integrantes de la comunidad escolar establezcan relaciones basadas en la práctica de valores para la convivencia, en virtud de que, de la forma en la que se dé la comunicación se verá influenciado el clima laboral, porque con una buena comunicación entre el colectivo se fortalecerán diversos aspectos, y éstos mejorarán la calidad de la educación. Sin embargo, si hay una mala comunicación entre el personal se ven afectados factores como las relaciones interpersonales, generando conflictos y malos entendidos entre ellos; las actividades se realizan con una baja calidad dado que el compromiso y diálogo no son muy buenos, lo que favorece que la falta de comunicación sea también motivo de una deficiente organización del trabajo y las actividades institucionales. De esta manera es imprescindible que no sólo se considere importante para una institución educativa el proceso de enseñanza- aprendizaje, y se deje a un lado la tarea de la práctica colectiva, llevando esto a que se tengan actitudes que pueden generar ambientes laborales que afectan el desempeño de todos, ya que “los problemas que surgen en nuestras relaciones con frecuencia se deben a que nos resistimos al cambio que está teniendo lugar a nuestro alrededor, así como en aquellos con quienes compartimos un espacio íntimo” (Ehrlich, 2002, p. 62). Partiendo de ello y para hacer una valoración de todos los elementos que intervienen en el clima laboral, es importante que en las instituciones se comience a crear una cultura de evaluación, dejando a un lado la idea de que las evaluaciones sólo miden, juzgan y califican. Cuando en una institución educativa de nivel básico se tengan modelos de evaluación que permitan hacer una valoración de distintos indicadores sobre. 3.

(10) todo del clima laboral, como se presenta en la presente propuesta, se permitirá atender los focos de tensión que puedan existir y se elevará la calidad del servicio que se presta. Es indiscutible reconocer que todos los procesos de evaluación que se llevan a cabo en las instituciones generan temores e incertidumbres, y que no sólo los alumnos son partícipes de procesos evaluativos (Valenzuela, Ramírez y Alfaro, 2011), pero estos temores se convertirán en fortalezas cuando se tenga presente que toda la comunidad escolar debe ser partícipe de los distintos procesos de evaluación, pues las percepciones que se tengan y que se expongan permitirán una mejora permanente. Cuando se conoce la finalidad de las evaluaciones y se tiene una actitud abierta a ellas, los resultados que éstas arrojan, permiten tener una valoración real de la situación escolar, por ello es importante que al aplicar un modelo de evaluación del clima laboral se explique previamente a la comunidad escolar que la intención no es señalar, descalificar, evidenciar o medir el trabajo y la actitud de cada uno de los integrantes, por el contrario se trata de detectar los factores que necesitan ser restructurados para que este indicador sea mejorado. Además de que el clima laboral se evalúa a nivel institucional, de allí que no se valora la influencia de cada integrante en las fortalezas o debilidades que se tienen, por el contrario, se consideran estos elementos pero cómo de manera colectiva impactan en el desempeño escolar y con ello en la calidad de la educación que ofrece el plantel educativo. Contar con instrumentos que permitan medir, valorar y/o conocer cómo se encuentran los distintos indicadores de la institución, permite diseñar estrategias. 4.

(11) tendientes a la mejora de aquellos aspectos que necesitan ser revalorados y reorientados con la intención de mejorar la calidad de lo que se realiza. Tomando en cuenta lo anterior, se propone en el presente documento un modelo de evaluación que permite conocer las percepciones de los docentes en cuando a los aspectos tanto positivos, como negativos, que influyen en el clima laboral de una institución de nivel básico y que impactan en el desempeño docente, llevando a que se realice un ajuste a los factores que merman la buena calidad del clima laboral y, por ende, la calidad del desempeño que cada uno de ellos tiene dentro de sus aulas y en las actividades institucionales.. 1.2 Planteamiento del problema Conocer los elementos que influyen en el clima laboral de una institución, permite que todos los actores de la comunidad escolar realicen una auto reflexión y autoanálisis de su desempeño, tanto personal como profesional, y consideren ello para realizar actividades de superación. Porque si cada uno mejora su actuar, así también mejora el ambiente escolar y la institución eleva la calidad del servicio que presta a la sociedad, pues se favorecen aspectos que son vitales para el sano desarrollo de las actividades del colectivo docente. Es así que la temática que se consideró en la presente investigación es “La evaluación del clima laboral en instituciones de nivel básico”, dado que la problemática que se tiene es que la mayoría (si no es que todas) de las instituciones de educación básica no cuentan con herramientas e instrumentos para evaluar el clima laboral de sus planteles, por ello lo que se pretende con el presente trabajo es contar con un modelo de 5.

(12) evaluación del clima laboral que permita conocer cómo se encuentran las instituciones educativas en cuanto a este indicador. Cuando las instituciones educativas apliquen un modelo de evaluación del clima laboral, partirán de los resultados que éste arroje para considerar el diseño y aplicación de estrategias que mejoren este indicador, lo que fortalecerá el clima laboral en el plantel educativo y con ello se los aspectos técnico-pedagógicos que impactan en la calidad del servicio que el plantel presta a la sociedad. Para llevar a cabo dicha investigación se consideraron una serie de preguntas que permitieron encauzar el trabajo y llegar al logro de los objetivos esperados. Tales cuestionamientos fueron:. 1.2.1 Pregunta general. . ¿Cómo puede mejorar la evaluación del clima laboral en una institución educativa de nivel básico, cuando este indicador no ha sido considerado durante los últimos 5 años?. 1.2.2 Preguntas subordinadas. . ¿Cuál sería un modelo de evaluación de clima laboral que pudiera ayudar a conocer este factor durante los últimos 5 años?. . ¿Las instituciones educativas de nivel básico de tipo oficial, cuentan con un instrumento que permita medir el clima laboral que se tiene?. . ¿cuál es la periodicidad con la que las instituciones educativas oficiales de nivel básico evalúan el clima laboral para establecer acciones de mejora?. 6.

(13) Contar con estos planteamientos permitió establecer los objetivos de investigación, los cuales orientaron el rumbo a seguir para llegar a los resultados esperados, permitiendo también la creación de un modelo de evaluación que pueda ser aplicable a las instituciones educativas de nivel básico, con la intención de que se midan los factores que intervienen en la creación de un clima laboral y que reflejan que éste sea positivo o negativo, impactando en el desempeño de los docentes. Cuando dicho modelo sea aplicado y se tengan los resultados que la evaluación ha arrojado, la institución educativa podrá partir de allí para el diseño y aplicación de estrategias y acciones que lleven a la mejora de este indicador, pues los resultados servirán como punto de partida para la búsqueda de estas estrategias y, sobre todo, puede dar la pauta al colectivo para realizar un autoanálisis de la forma en la que ha contribuido para la creación del mencionado clima laboral.. 1.3 Objetivos de la Investigación 1.3.1 Objetivos generales. . Conocer la manera más efectiva de evaluar el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, que no ha sido evaluada, considerando los últimos 5 años, para establecer estrategias de mejora y actualización institucional.. . Partiendo de los resultados arrojados en la aplicación de un modelo de evaluación, fortalecer el clima laboral que impera en Instituciones de Nivel Básico, las cuales consideran dentro de su evaluación dicho indicador.. 7.

(14) 1.3.2 Objetivos específicos. . Determinar criterios que permitan evaluar el clima laboral en una institución educativa de nivel básico, considerando los últimos 5 años.. . Diseñar un modelo de evaluación que permita valorar el clima laboral en una institución de nivel básico durante los últimos 5 años, partiendo de la importancia que tiene este indicador en la calidad del servicio que se presta.. . Conocer los elementos que debe contener un modelo de evaluación que permita evaluar el clima laboral en una institución educativa.. 1.4 Justificación La presente investigación se realizó con la intención de conocer los factores que han influido en la generación del clima laboral en las instituciones educativas, cuáles de ellos generan ambientes positivos, cuáles generan ambientes negativos y cuál es la intervención que ha tenido cada integrante de la escuela en la generación de esos climas. Es importante contar con un modelo de evaluación porque permite conocer el clima laboral de una institución educativa de nivel básico, que al aplicarse cumpla con el propósito para el cual fue considerado, sin olvidar que la finalidad última de los instrumentos de evaluación no es sólo la de medir los factores que se tienen, sino las acciones que se pueden generar con los resultados que se han obtenido, considerando que la evaluación educativa, además de ser un proceso, es también un producto, porque permite conocer los resultados y favorecer el logro de metas al aplicar esos resultados en beneficio de la mejora de la calidad institucional (Valenzuela, 2004).. 8.

(15) Por ello, lo que se pretendió en esta investigación fue presentar un modelo de evaluación del clima laboral para instituciones educativas de nivel básico, que permite conocer los elementos que consideran los docentes que determinan el clima laboral de la institución y que además han influido en su desempeño profesional, por lo que los criterios que se emplearon en el diseño de dicho instrumento ayudaron a determinar el valor de cada uno de ellos (Valenzuela, 2004). Cuando una institución educativa cuenta con un modelo de evaluación del clima laboral, puede partir de los resultados que éste arroja para conocer los elementos que actúan como una fortaleza y que deben seguir siendo operados, y al mismo tiempo le permiten conocer aquellos factores que se manifiestan como una debilidad dentro del clima laboral institucional, lo que favorece a la comunidad escolar establecer un autoanálisis de la influencia que tienen en esos factores y sobre todo se permite el diseño de estrategias de mejora. Se pretende que este modelo pueda ser aplicado en cualquier institución de nivel básico que tenga como finalidad conocer los factores que influyen en el clima laboral, pero sobre todo en aquellas instituciones educativas que tienen la visión de mejora continua de este indicador, ya que al favorecerlo por ende se favorecen elementos de carácter técnico pedagógico, porque de las estrategias que se diseñen y se apliquen se ven impactados aspectos como la comunicación, las relaciones interpersonales, el liderazgo, el trabajo en equipo y la empatía, así como valores para la convivencia, tales como el respeto, la solidaridad, la libertad de palabra, etc. Existen instituciones de nivel básico que no cuentan con modelos de evaluación del clima laboral y hay otras que sí cuentan con ellos pero no los han aplicado, o bien su 9.

(16) aplicación no es tan constante, lo que lleva a que no se conozcan las debilidades y fortalezas que se tienen en la actualidad. La intención de crear un modelo de evaluación del clima laboral fue que aquellas instituciones que deseen llevar a la práctica la evaluación de dicho indicador, puedan contar con este modelo y puedan conocer la situación real en la que se encuentra la institución. Este modelo partió de conocer aspectos que se viven de manera real en una institución escolar, ya que se consideraron elementos basados en la experiencia. Sin embargo, aún con ello, el modelo puede sufrir ajustes de acuerdo a las características sociales, culturales, económicas y políticas que rodean a la escuela que decida emplearlo, además de considerar aquellos elementos que dadas las características escolares sean aplicables a la institución, tal es el caso del número de docentes que laboran, los servicios con los que cuenta, el apoyo de las autoridades educativas y civiles, etc.. 1.5 Limitaciones Fue indispensable como parte de un proceso de investigación considerar diversos aspectos que ayudaron al logro de los objetivos del presente trabajo, de igual manera se tuvo en mente que existían elementos que podían intervenir o influir tanto para que no se lograran los resultados esperados, y que los resultados no fueran del todo ciertos. Es importante que quien adopte el papel de investigador tenga en mente la actitud con la que se debe llevar a la práctica un modelo de evaluación del clima laboral, puesto que de ello depende que lo que se recolecte tenga validez, que sea verídico y pueda 10.

(17) reflejar la realidad de la institución, pues la confianza que se fortalezca en el personal transmitirá energía positiva y motivadora, lo que llevará a tener éxito en la evaluación que se realice (Pérez, 2001). Es recomendable que si en una institución ya se cuenta con un modelo de evaluación del clima laboral y éste se ha aplicado por varias generaciones, o que la mayoría del personal ha laborado en la misma institución durante varios años, sea reconsiderada su aplicación futura, dado que el personal ya conoce los aspectos que contiene la evaluación y las respuestas pueden ser emitidas sin que reflejen la realidad del centro educativo. Otro factor que debe ser considerado durante la aplicación de un modelo de evaluación del clima laboral es al evaluador, ya que si el modelo es aplicado por el director escolar o la evaluación se aplica de manera individual a cada docente, se pueden ver afectadas las respuestas pues la presencia de una autoridad escolar o que se puedan conocer las valoraciones que dio cada integrante al ser individualizada puede hacer que las respuestas sean consideradas como evidencia de lo que cada uno percibe de la realidad institucional. Algunos de los elementos que favorecen el logro de resultados certeros son: . La confianza que se transmite a las personas a quien se aplica el instrumento de evaluación.. . La apertura que se tiene a la comunidad escolar por parte de las autoridades educativas.. 11.

(18) . La disponibilidad que tienen las personas a participar en los procesos de evaluación.. . El ambiente que se genere durante las fases que dura toda la recolección de datos.. Así se pueden obtener resultados verídicos o lo más cercanos a la realidad, reflejando lo que es la institución y se puedan establecer estrategias de mejora. Algunos de los elementos que son una limitante durante la recolección de datos en una institución son: . La aplicación de un instrumento que no reúne los elementos necesarios para obtener los resultados esperados.. . Que el instrumento que se emplea no sea entendible o las indicaciones confundan a quienes participan.. . La apatía de las personas para participar en el proceso de investigación.. . Limitaciones por parte de las autoridades educativas para tener acceso a toda la comunidad escolar o a información necesaria.. . Desconocimiento sobre la importancia de conocer resultados que ayudan a crear estrategias de mejora.. . Falta de compromiso por parte de algunas personas para participar en procesos de mejora institucional.. . Temor por parte de algunos integrantes de la comunidad escolar a reconocer la influencia que tienen en el establecimiento del clima laboral.. 12.

(19) . Falta de disponibilidad de tiempo de todos los participantes en los distintos procesos de investigación.. . Falta de un espacio idóneo para la aplicación del modelo de evaluación (cómodo, ventilado, con suficiente luz).. . Que los participantes no cuentan con el tiempo necesario para participar en el proceso de evaluación.. . Limitación de las autoridades educativas para que los participantes valoren de manera real la situación institucional.. Al aplicar el modelo de Evaluación del Clima Laboral en Instituciones de Nivel Básico en el Jardín de Niños Anexo a la Normal de Atlacomulco se identificaron las siguientes limitantes: . Aun cuando existió una participación activa de todos los miembros, fue perceptible que el personal directivo se sintió incomodo al responder las preguntas sobre liderazgo.. . Las actividades institucionales no permitieron que el personal docente contara con el tiempo suficiente para participar en el proceso de evaluación.. . El docente investigador aun cuando este año no labora en el plantel, es parte de la plantilla oficial de la escuela, lo que llevo a que algunos participantes tuvieran temor de que se supiera la percepción que tienen sobre el clima laboral que prevalece en su ambiente de trabajo.. 13.

(20) . Algunos participantes manifestaron temor de que el investigador, también docente de la institución conociera la influencia que cada uno de ellos tiene en la generación del clima laboral existente.. 14.

(21) Capítulo 2 Marco Teórico. En el presente capítulo se abordan algunos conceptos que permitieron una mejor comprensión de los factores que influyen en el desempeño de los docentes, principalmente el que se refiere al ambiente laboral, en el que los actores educativos se encuentran inmersos día a día, y el cual propicia un buen o mal desempeño de su quehacer docente, lo que impacta positiva o negativamente en la calidad de la educación que reciben los alumnos que a diario asisten ávidos de conocimientos y de nuevas experiencias de aprendizaje. La educación no es sólo la asistencia a una institución, portar un uniforme o pagar las cuotas respectivas, la educación va más allá de la interacción de alumnos y docentes, ya que: Casi siempre que se ha estudiado la figura del profesor en el aula, se ha enfatizado principalmente en los factores que determinan la eficacia del docente en lo que se piensa que es su función social casi única, enseñar contenidos curriculares (Huertas, Ardura, Nieto, 2008, p.10).. Esto lleva a que se dejen a un lado a los elementos que propician y favorecen una buena transmisión de conocimientos, porque los climas positivos en las instituciones favorecen que los procesos de enseñanza y aprendizaje se den de la mejor manera (Carrasco, Trianes, 2010). De allí la importancia que se dio a indagar sobre estos elementos y el impacto que tienen en el desempeño de los docentes.. 15.

(22) 2.1 Docentes Es importante mencionar que la figura del docente en la sociedad es primordial, ya que es considerado como el “actor fundamental del proceso educativo, sobre quien descansa la transmisión y reconstrucción del conocimiento, que permite al individuo que se forma relacionarse con el legado de la humanidad y desarrollar las comprensiones que la transformación de las sociedades demanda” (Camargo, Calvo, Franco, Vergara, Londoño, Zapata & Garavito, 2004, p.80). De allí que sea el docente el enlace entre los alumnos y los conocimientos que se imparten, además de ser mediador entre la realidad que se vive en cada aula (en la cual desempeña su quehacer laboral) y entre las autoridades educativas, que si bien son una figura elemental en todas las instituciones educativas, son en muchas ocasiones sólo la parte administrativa del proceso educativo. Porque es el docente y su grupo de alumnos quienes enfrentan día a día la ardua tarea educativa, sea ésta para conocer, para aprender o para fortalecer tanto conocimientos, como competencias en los alumnos y en el mismo docente. Porque: “el capital humano es, por antonomasia, el recurso más importante de una institución; y es por ello que la institución ha de establecer las condiciones necesarias para promover su desarrollo integral” (Valenzuela 2004, p. 200). Es indispensable considerar el desempeño de los docentes y la preparación profesional que éstos tienen, porque es cierto que entre el magisterio se pueden encontrar a aquéllos que ejercen por vocación, otros tantos que ejercen porque fue la única fuente de trabajo que encontraron; hay quienes se encuentran ahora frente a la docencia sin ser la profesión para la cual se prepararon, y existe también un grupo en el 16.

(23) que se encuentran los que por no contar con los recursos económicos suficientes, vieron en el magisterio la opción para poder desarrollarse profesionalmente. Sin embargo, sea cual sea el motivo por el que se encuentra cada uno de ellos frente a un puñado de alumnos ansiosos por aprender, el sentido de responsabilidad es lo que debe prevalecer, porque de la manera en cómo los docentes responden a los procesos de cambio y de enseñanza y aprendizaje es fundamental para que la educación que se imparte en las escuelas se pueda transformar de manera exitosa (Alemany y Villuendas, 2004). Es importante considerar la preparación profesional con la que se cuenta, pues se puede tener dominio de conocimientos sobre los cuales se habla, pero no siempre se cuenta con la preparación necesaria o suficiente en aspectos pedagógicos, siendo vitales para la buena transmisión de conocimientos las teorías de aprendizaje, de enseñanza, de manejo de grupos, etc., además de los avances científicos y tecnológicos, necesarios para poder apoyar a los alumnos en el proceso de preparación que la cambiante sociedad demanda. Sin embargo, es importante tener en cuenta que no todos los docentes en servicio han recibido o fueron formados a través de una educación científica y tecnológica, que poco a poco muchos de ellos se van familiarizando con tantos avances, pero en muchas ocasiones los conocimientos de los alumnos superan los conocimientos que los docentes van adquiriendo (Gálvez y Bellot, 2008). La falta de preparación se puede deber tanto a que el perfil profesional con el que se cuenta no es el acorde a los requerimientos de la institución o de los alumnos, o puede ser también que quienes se encuentren ya en el ejercicio docente no mantienen una 17.

(24) constante actualización, necesaria para atender las cambiantes necesidades de los alumnos y sobre todo de la sociedad, pues no se debe olvidar que la sociedad demanda ahora a personas competentes.. 2.2 Capital humano El ser humano es un ser social por naturaleza, de allí que se tenga la necesidad de integrarse con otros para poder convivir, lograr las metas tanto de manera individual como en colectivo, siendo parte de esas metas el aspecto laboral, en el cual el trabajo en equipo es vital para el logro de los propósitos institucionales. Es entonces que las instituciones educativas deban proveer a la comunidad escolar un ambiente propicio para el desempeño laboral y académico de todos los integrantes, de tal forma que todo el personal se sienta cómodo, agradable y sobre todo motivado a elevar la calidad de su desempeño laboral. El personal directivo de las instituciones educativas deben tener la función de ser los principales proveedores de ambientes de trabajo que generen climas laborales positivos, dado que dentro de sus funciones están la de gestión y liderazgo, las cuales no sólo se enfocan a cuestiones materiales y financieras de la institución, sino también a aquellas actividades que impulsan el trabajo del colectivo docente, el cual es la fuente de trabajo fuerte del centro escolar, puesto que son los que se enfrentan a diario con la ardua tarea de enseñar, promover y fortalecer conocimientos y valores en los alumnos. Es importante que el colectivo docente se vea como una fuerza de trabajo y apoyo para el logro de metas comunes, que la creación de espacios de climas de trabajo positivos involucren también el reconocimiento y apoyo mutuo entre todos, pues tal 18.

(25) como lo menciona Valencia (2005, p. 21), “el individuo no es visto como algo “contra” lo cual hay que trabajar, sino como medio “con” el cual se enriquece el proceso”, de allí que en la medida en que el equipo de trabajo se compacta, el proceso de enseñanza y aprendizaje se ve también fortalecido. Es vital que el equipo de trabajo, considerado como el capital humano de la institución educativa, sienta su trabajo valorado en aras de mejorar su rendimiento profesional, tal como Garrido (2007, p. 74) define al capital humano, como el “conjunto de capacidades intelectivas y motoras, hábitos, habilidades, que el hombre adquiere y se encuentran vinculados a la productividad”. Por ello es necesario que las autoridades educativas fortalezcan y promuevan el uso de dichas capacidades del personal docente de la institución, pues “El medio ambiente interno o clima organizacional de las organizaciones tiene la obligación ética de ser un espacio de desarrollo y crecimiento de las personas que la integran, que en su seno encuentren motivación y satisfacción a muchas de sus necesidades personales, ya que esto influye notoriamente en su comportamiento y desempeño” (Valencia, 2005, p. 27), Y ello elevará la calidad de la educación que se imparte en el plantel. En la medida en la que el capital humano se sienta motivado y su trabajo sea reconocido y valorado, éste tendrá el compromiso de buscar los espacios de actualización y capacitación. Con ello se propicia que se vea fortalecido el colectivo en lo personal y en lo profesional, y sobre todo que la institución cuente con más y mejores herramientas para atender a los alumnos y de esta manera, tal como lo menciona López (2007, p. 410): Lo humano pasa a ser entendido como una forma de capital y, por tanto, el “capital humano” y todo lo que se haga para incrementarlo es investido de un. 19.

(26) valor positivo: cada persona debe… aumentar sus habilidades, competencias y destrezas a partir de “inversiones” constantes.. Un aspecto importante y preocupante para el capital humano es la seguridad y estabilidad como personas, pues aun cuando al personal docente se le indica o se le invita a continuar con su actualización permanente, es un aspecto que en muchas de las ocasiones es una limitante en cuestión financiera, dado que no siempre se ofertan cursos gratuitos para que accesar a dicha capacitación, y las opciones que el docente considera idóneas en su preparación profesional son caras, aunado a los gastos económicos que tiene en su ambiente familiar y/o social. Por esa razón, es importante considerar la opción de que se generen para el colectivo los espacios y oportunidades de actualización permanentes tendientes a fortalecer su preparación, y no mermen la economía de los docentes, pues Para Shultz (1961) y Becker (1962) las categorías que forman el capital humano y que pueden ser tratadas como inversión por su impacto en el desempeño e ingresos del ser humano son la infraestructura y servicios de salud, que afectan la esperanza de vida, la fortaleza, la resistencia, el vigor y la vitalidad de la gente (Mungaray y Ramírez, 2007, p. 86-87). De allí que sea primordial tener en cuenta el valor del capital humano dentro de cualquier organización, y sobre todo de las instituciones formadoras como son las escuelas; pues no hay que olvidar que las instituciones que no consideren importante la atención y apoyo que se le pueda dar al capital humano, pueden encontrarse ante muchas desventajas sobre aquellas instituciones que apoyan y respaldan a su personal (Valencia, 2005). 20.

(27) 2.3 Escuela Siendo la escuela el espacio en donde se desarrolla formalmente el proceso de enseñanza y aprendizaje, es importante que ésta ofrezca a todos los actores que allí se encuentran las condiciones idóneas para desarrollar de la mejor manera la función que cada uno ha de desempeñar. Es notorio observar que “en los días actuales la mayoría de las escuelas vienen ofreciendo acciones y prácticas vacías de sentido, unidas a prácticas autoritarias de poder, las cuales conducen a profesores y alumnos a la individualización, la fragmentación y la reproducción de conocimientos” (Esperón, 2002, p.53), lo que aleja a la institución de la realidad sobre la que se espera o se tiene contemplado que sea el ideal para el cual se creó. Las escuelas no deben olvidar que fueron creadas para formar y educar a los alumnos, para propiciar su desarrollo integral, pues “uno de los objetivos esenciales de la educación deberá traducirse en el estímulo a su capacidad creativa, de manera que sea capaz de asimilar nuevos conocimientos y tecnologías, reformular hipótesis científicas, adaptar sus conocimientos a las nuevas condiciones, etc.” (Tünnermann, 2010, p.128). Es decir, deberán preparar a los alumnos que a ellas asisten en el fortalecimiento y desarrollo de competencias para la vida, formando así a los seres productivos y activos que la sociedad demanda. La escuela no es sólo la infraestructura, no son sólo las aulas. La escuela incluye todo aquello que forma parte del proceso educativo, es decir, los alumnos que asisten con la necesidad de elevar el nivel de conocimientos que ya poseen, los padres de familia, quienes de una u otra forma son el soporte social a las necesidades materiales de 21.

(28) las instituciones; el personal de intendencia, quienes con su trabajo fortalecen en los alumnos el sentido de auto cuidado, conservación del medio ambiente y sentido de responsabilidad; las autoridades educativas y civiles encargadas del buen manejo y equipamiento material y técnico pedagógico acorde a las necesidades del centro. Pero sobre todo los docentes, quienes con su esfuerzo, trabajo y preparación profesional ejercen la noble tarea de enseñar no sólo conocimientos, sino también valores para una buena integración en la sociedad, basándose en aspectos teóricos y en ejemplos conductuales, porque los resultados que logra una institución están determinados en gran medida por el trabajo conjunto del personal, y pueden estos resultados verse favorecidos siempre que el colectivo trabaje para el logro de metas institucionales (Flores & Torres, 2010). Es importante que todo el colectivo docente y directivo de las instituciones educativas, tenga presente los propósitos a lograr, la misión y la visión institucional, los aprendizajes esperados de los alumnos y el fortalecimiento de competencias a lograr en ellos. De allí que es vital para el logro de todo ello la capacitación y actualización docente, el fortalecimiento de competencias profesionales y el dominio de conocimientos para su buen desempeño, lo que coadyuvará a elevar la calidad de la educación que se imparte, además de ser indispensable un buen trabajo en colectivo porque ello favorece el logro de propósitos, de metas, de la misión, de la visión y de las actividades de proyección social. Para el logro de estos objetivos es indiscutible la relevancia de la sana convivencia y del trabajo colaborativo, pues como seres sociales y sobre todo seres 22.

(29) formadores de valores, los docentes deben considerar su importancia, ya que “la calidad de los centros educativos está asociada con la convivencia que se da entre ellos, la cual debe estar fundamentada y sustentada en valores” (Pérez, Maldonado y Bravo, 2006, p.71). Y no hay que olvidar que “la docencia es una profesión de carácter ético orientada por fines y valores” (Rodríguez, 2007, p.701).. 2.4 Liderazgo Los constantes cambios sociales demandan a los ciudadanos estar preparados para enfrentar los retos que la vida les presenta, por ello el papel de las instituciones educativas debe centrarse en la preparación de los alumnos con el desarrollo y fortalecimiento de competencias para la vida. De allí que es muy importante que los docentes basen su práctica educativa tanto en la transmisión de conocimientos, como en la formación de valores, actitudes, aptitudes, habilidades, etc. Eso permite que la educación adquiera el valor esencial que requiere el sistema educativo de cada país. Es así que el papel de los directivos es fundamental, en virtud de que al ser la cabeza de las instituciones educativas su papel de gestores, mediadores y líderes es de gran ayuda a los docentes frente a grupo, quienes al contar con ese líder deseable manifiestan mayor seguridad y, por ende, un mejor desempeño de su práctica laboral. Porque El líder no puede establecerse en su posición desde una base de rigidez autoritaria donde los demás son los que han de saberse adaptar a su estilo y forma personal de ser y comunicarse; al contrario, es el líder quien precisa tener la suficiente flexibilidad mental y emocional para captar la idiosincrasia de cada miembro del equipo (Medina, 2004, págs. 3-4), 23.

(30) Así que en la medida que éste ejerce de manera efectiva el liderazgo de su plantel, se refleja en el desempeño de su personal y en las actividades de proyección social que se realizan. Porque es importante tener presente que el logro que tienen las instituciones educativas y sobre todo aquellas con altos niveles de calidad, está determinado en gran medida por el desempeño y gestión que tiene el personal directivo (López, García y Slater; 2007). En la actualidad se busca que la función de los directivos no sólo sea de gestión y administración de recursos, sino que puedan ser los líderes que capitaneen al cuerpo docente para el logro de metas comunes, por lo que la preparación y la actitud para desempeñar el cargo son esenciales en el puesto en el que se encuentran, siendo éstos los guías para el logro de la misión y la visión institucional. Además el directivo debe ser quien fortalezca y propicie las buenas relaciones entre la comunidad educativa, lo que lleva a la realización de actividades satisfactorias, pues tal como lo menciona Medina (2004, p. 2), “por “dimensión de consideración” se entiende el grado en el que el líder es capaz de mostrar interés genuino y próximo por el estado emocional (positivo o negativo) de los miembros de su equipo”. Sin embargo, aunque el ideal del directivo es que sea considerado por todo su equipo de trabajo como el líder institucional, es bien cierto que no siempre o no en todas las instituciones se puede contar con esa imagen esperada, ya que algunos directivos centran su función en ser gestores de recursos materiales y coordinadores administrativos de la institución, considerando que es la función principal de su cargo, lo cual en lugar de favorecer la integración académica, motiva al personal en la realización de las actividades por mero cumplimiento, más que por vocación o responsabilidad. 24.

(31) El directivo no debe olvidar que “el éxito de la integración no puede ser impuesta por una ley, para que la integración escolar sea una realidad uno de los componentes más poderosos es el actitudinal” (Alemany y Villuendas, 2004, p.184). Un buen director sabe que su desempeño profesional es determinante para el logro de las metas institucionales y reconoce el esfuerzo y el papel que juega en el proceso académico cada miembro de la comunidad educativa, con ello debe propiciar la creación de un ambiente agradable dentro de la institución para que la labor de los docentes se base en un clima de tranquilidad, seguridad, confianza y motivación. Sin duda, ello se refleja en el desempeño académico de los alumnos que allí se atienden, pues el personal de las instituciones ejerce la profesión con mayor calidad cuando su trabajo es reconocido, valorado e impulsado por el líder, pues hace que se sientan en un espacio laboral más a gusto y satisfechos (Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2008). Un factor que, aunque no es determinante, influye en el ejercicio del liderazgo es el sexo, ya que aun cuando en la actualidad se pugna por la igualdad de derechos y la no discriminación respecto al género, este es un elemento que premia algunos parámetros del desempeño directivo. Para esto haremos alusión de una investigación que se realizó al respecto en la Ciudad Autónoma de Ceuta, en donde se aplicaron cuestionarios como instrumentos de la investigación, los cuales fueron elaborados siguiendo como base los criterios que se consideran en el Modelo de Excelencia. Los cuestionarios se aplicaron al 100% de la población de dicha ciudad. Se utilizaron para el arrojo de resultados el 42.61% de los cuestionarios aplicados, los cuales fueron considerados como válidos según la producción de datos. De estos resultados se considera que todos los directivos realizan de manera eficiente su trabajo, 25.

(32) sin embargo, aunque con poca diferencia, son las directoras escolares las mejor valoradas en diversos aspectos, tal como se muestra en la tabla 1 (Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2008).. Tabla 1: Liderazgo Directores/ Directoras Aspecto. Directores. Directoras. Total. Liderazgo. 3,1712. 3,5509. 7,0512. Planificación. 3,0951. 3,5049. 7,0689. Personal. 3,1387. 3,5249. 6,6346. Colaboradores y recursos. 3,1363. 3,5225. 6,7280. Procesos. 3,1172. 3,4958. 6,2697. Resultados. 3,2537. 3,6307. 6,8021. Multiculturalidad. 3,1433. 3,5124. 6,2513. Conocer estos resultados permite darse cuenta que el liderazgo que se ejerce en las instituciones es diferente según el género del directivo. Sin embargo, esto no coloca a ninguno de ellos en una posición mejor o peor con respecto al otro, ya que los resultados de la tabla sólo nos permiten conocer la valoración que se les da por parte de su personal. Stein (2004, p. 10), en su artículo llamado “Personas y resultados: el liderazgo pragmático”, hace mención del libro Las Claves del Talento, de Pablo Cardona, en el cual propone un modelo de gestión del talento directivo denominado “círculo del talento”, en el que se hace hincapié en el talento que desarrollan los trabajadores, mismos que son motivados por sus autoridades y compañeros y que se ve reflejado en los resultados de éstos, tal como se muestra en la figura 1.. 26.

(33) Conocimiento Evaluación Resultado. Acción. Interpretación Dirección. Aptitud. Actitud. Motivación. 2.5 Empatía Figura 1: El círculo del talento. 2.5 Empatía En toda organización en donde existe un grupo de personas trabajando para el logro de metas comunes, debe prevalecer un ambiente de trabajo en equipo, de armonía y de sentido de responsabilidad, lo que lleva a que los resultados sean producto del esfuerzo compartido y de una visión colectiva. Para ello es importante que el personal docente de las instituciones educativas, pero sobre todo el personal directivo, mantengan una mentalidad de asertividad hacia el resto de sus compañeros, porque ello “hace que la convivencia sea más agradable en el centro de trabajo” (Flores & Torres 2010, p. 129). Además influye en el desempeño que el colectivo tiene en las actividades que se realizan, mejorando así su calidad, ya que “investigaciones recientes sobre el clima de los equipos de trabajo han dado lugar a nuevos desarrollos, que han permitido entender. 27.

(34) mejor cómo el clima de los equipos influye en sus procesos y resultados” (González, 2011, p. 48). Es innegable que en todos los equipos de trabajo se encuentran distintos tipos de personalidad, características, habilidades, aptitudes, etc., entre todos los miembros, lo cual tiene la ventaja de poder contar con diferentes opiniones que enriquecen el trabajo, pero también tiene la desventaja de ser esto un punto de choque de opiniones entre el colectivo, sin olvidar que “el conflicto existe donde hay sujetos – con autoconciencia – que buscan construirse como tales, a partir de las diferencias y coincidencias que cada cual tiene con otros” ( Gentili, Suárez, Stubrin y Gintin, 2004, p. 1258). Sin embargo y aun cuando existen esas diferencias individuales, no se debe perder de vista el propósito final de las instituciones educativas, que es la formación, la educación y el desarrollo integral de los alumnos, por lo que es vital que desde la formación de los futuros docentes, se luche por formar en ellos la ideología de formación y fortalecimiento de competencias en los alumnos, de allí que Resulta clave en la reflexión sobre la formación docente tener presente que se trata de una instancia de formación laboral: se está formando gente que realizará un determinado trabajo. Las características de ese trabajo y sus contextos de realización deberían constituir elementos clave a la hora de diseñar procesos formadores (Diker y Terigi, 1997, p. 65).. Esto con el fin de que al egresar y enfrentarse a su realidad laboral, los nuevos docentes tengan presente que su función es la de coadyuvar en la formación de seres activos y productivos a la sociedad, y que desde el nivel educativo en el que se desempeñen, el fortalecimiento de competencias para la vida en los alumnos será fundamental.. 28.

(35) 2.6 Evaluación Participar y ser parte de procesos de evaluación, son retos que tienen que tener todas las instituciones educativas, considerando que los constantes cambios que se dan en los diferentes ámbitos sociales desafían a los seres humanos a reflexionar e implementar acciones y estrategias para que los sistemas educativos puedan ofrecer una educación acorde a esos cambios sociales (Cayulef, 2007), pues de esta manera se ofrecen a todos los estudiantes conocimientos y fortalecimiento de competencias que les ayudan a integrarse de una mejor manera a la cambiante sociedad. Si se considera que “la evaluación es un mecanismo que tiene como propósito la búsqueda de la calidad y del funcionamiento eficiente de las organizaciones orientadas a prestar servicios o producir bienes para el desarrollo de la sociedad (Guerrero, 2008, p. 11), se debe entonces tener presente que la evaluación permite mejorar la calidad de vida de los seres humanos y en las instituciones educativas permite que la calidad de la enseñanza sea mejor, y con ello también son mejores los ciudadanos que dichas instituciones forman. De esta manera la evaluación no sólo se da en aspectos académicos y de aprendizaje de los alumnos, también permite hacer una valoración de los procesos que se siguen en la institución educativa, con la finalidad de distinguir las fortalezas y debilidades que se tienen, y así realizar ajustes y mejoras en todos aquellos puntos que necesitan ser considerados para mejorar la calidad educativa, ya que De este modo la evaluación se convierte en una actividad indispensable para el funcionamiento de los centros, pues permite identificar aspectos positivos y negativos de los programas implantados en los centros educativos e identificar los diferentes elementos que contribuyen al logro de los objetivos educativos, orientando la mejora de la práctica (Cuevas, Díaz e Hidalgo, 2008, p. 3). 29.

(36) De ahí que es importante que se vea a la evaluación como un elemento en beneficio del crecimiento académico, que favorezca la tarea que se realiza, y no como un elemento que juzga y critica la labor de los docentes y directivos, partiendo de la idea de que los procesos de evaluación que se aplican en las instituciones educativas tienden a identificar las deficiencias de los planteles, pero sobre todo a que se formulen estrategias de superación, renovación e implementación de acciones de mejora (Díaz, 2007). Esto desde luego con la intención de mejorar todos los aspectos que necesitan ser modificados o cambiados para el bien institucional. Durante décadas se había considerado que la evaluación sólo permitía medir el nivel de aprendizaje de los alumnos, y por tanto era sólo aplicada en y para los alumnos, y se dejaba a un lado el papel del docente y de la institución en este proceso. En la actualidad y con los constantes cambios que se dan, “las sociedades demandan a las instituciones educativas que preparen a las nuevas generaciones para afrontar todos estos retos, si las sociedades cambian, las escuelas, “fieles reflejos de las sociedad”, también tienen que cambiar” (Cuevas, Díaz y Hidalgo 2008, p. 2). De allí que sea importante considerar a la evaluación institucional como un elemento clave para poder mejorar la calidad del servicio que se presta, que se deje a un lado el papel de evaluación sumativa de los alumnos y se llegue al logro de una evaluación crítica y reflexiva del colectivo, pues “es fundamental la auto reflexión y la crítica permanente con la finalidad de analizar e interpretar los diferentes eventos, datos y hechos de cada uno de los componentes que integran la evaluación del currículo y su relación con la realidad social” (Briceño y Chacín 2008, p. 84).. 30.

(37) Valenzuela (2004), en su libro Evaluación de Instituciones Educativas, hace mención de algunas formas de clasificación de evaluaciones educativas, las cuales de manera general se pueden observar en la tabla No. 2.. Tabla 2: Clasificación según el objeto de evaluación Tipo de evaluación Evaluación del aprendizaje. Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Evaluación curricular Evaluación de instituciones educativas Meta evaluación. Descripción Determina el grado en el que los alumnos han alcanzado ciertos objetivos de aprendizaje y normalmente son las que aplican los profesores a los alumnos a través de exámenes, etc. Determina tanto la efectividad como la eficiencia del proceso de enseñanza, como medios para facilitar el proceso de enseñanzaaprendizaje, generalmente se aplican encuestas a los alumnos para valorar el curso y el desempeño del profesor. Determina el grado en el que un programa educativo está cumpliendo con los propósitos para los que fue creado, se aplica al evaluar el funcionamiento de una carrera profesional. Determina tanto la efectividad como la eficiencia de una institución educativa como centro de trabajo y prestadora de servicios a la sociedad, son las que se realizan para acreditar una institución Evalúa los sistemas de evaluación, ya que los procesos de evaluación pueden y deben también evaluarse, y es aplicable a cada uno de los casos antes comentados.. Valenzuela, Ramírez y Alfaro, (2009) llevaron a cabo un proyecto de investigación en instituciones públicas de educación media superior y superior en el Estado de Guanajuato, México, con el propósito de generar un modelo de evaluación de instituciones educativas, el cual dio como resultado un material integrado por 54 indicadores, agrupados en 10 categorías, cada uno de los cuales aporta información al personal directivo sobre los aspectos de fortaleza y aspectos que necesitan ser mejorados y que se reflejarán en la administración y la calidad educativa de los centros escolares. Para ello se parte de la experiencia de dicho proyecto, ya que se consideraron sólo aquellas componentes e indicadores que son de utilidad para la valoración del clima laboral de las instituciones y que fungieron como un apoyo en la elaboración del. 31.

(38) instrumento que se diseñó con la intención de medir la influencia de éste en el desempeño de los docentes, se presentan en la tabla No. 3. Tabla 3: Componentes del modelo de evaluación institucional DEFINICIONES. INDICADORES. EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS. METAS. Frecuencia de actualización de planes y programas de estudio. Grado de cumplimiento de lo establecido en los currícula, en términos del número de temas que se abordaron y que se debieron haber abordado. Grado de cumplimiento de lo establecido en los currícula, en términos del número de clases que se impartieron y que se debieron haber impartido. 1.4 Resultados del sistema de evaluación de profesores 1.5 Número promedio de alumnos en cada grupo escolar.. - Elegir programas educativos que tomen en consideración los intereses de los estudiantes de nuevo ingreso, de los empleadores y de la sociedad. - Diseñar los currícula con base en una concepción integral del ser humano, considerando sus distintas dimensiones: física, psicológica, sociocultural, ecológica, trascendente y profesional. - Utilizar procesos formativos acordes con las competencias y actitudes que se busca desarrollar en los estudiantes.. La institución debe formar integralmente a sus estudiantes para asegurar a la sociedad que sus egresados podrán responder con un trabajo de calidad a sus necesidades. 2.1 Número de horas de capacitación per cápita tomadas por los profesores anualmente. 2.2 Proporción relativa de cada área de capacitación ofrecida por la institución anualmente. 2.3 Resultados de la evaluación del. -Establecer programas de capacitación continua para los profesores, en distintas áreas: pedagógicas, tecnológicas, propias de la disciplina que enseña y de investigación. - Establecer planes de vida y carrera para los trabajadores de la institución.. La institución debe promover el desarrollo del personal con el que cuenta, para lograr un doble propósito: asegurar el bienestar de los trabajadores y mejorar la productividad de éstos a partir del uso de sus competencias.. 1.Formación integral y calidad Es el proceso educativo 1.1 que permite el desarrollo de los estudiantes en todas sus dimensiones (física, 1.2 psicológica, sociocultural, ecológica, trascendente y profesional), con miras de asegurar que los egresados de un programa educativo cumplen con estándares definidos por los 1.3 currícula de la institución educativa.. 2. Capital humano Es el potencial del personal que tiene una institución educativa, dado por el nivel de competencias y experiencia que poseen los trabajadores y que se pude traducir en valor para la institución.. 32.

(39) clima laboral. 2.4 Índice de rotación interna. 2.5 Índice de rotación externa. 3. Capital social Es el potencial que tienen las redes internas y externas de los trabajadores y que se traducen en valor para la institución.. 4. Investigación Es el proceso por medio del cual se contribuye a la generación de conocimiento científico para beneficio de la sociedad.. 7. Patrimonio cultural Es la preservación, difusión, creación y recreación de los valores culturales y de las distintas manifestaciones artísticas propias de un entorno social y de la humanidad en general.. 3.1 Número de redes internas bien identificadas en las que participa el personal de la institución. 3.2 Número de personas involucradas en redes internas. 3.3 Resultados de la evaluación del trabajo en redes.. - Involucrar al personal en proyectos internos (institucionales) y externos (redes profesionales) en donde se promueva trabajo colaborativo e interdisciplinario. - Promover el concepto de academia o claustro donde se trabaje en proyectos colectivos que tengan un impacto tangible.. La institución debe promover el desarrollo de redes internas y externas que, a través del trabajo colaborativo, generen sinergias y aumenten la productividad. 4.1 Número de proyectos de investigación de distintas áreas en los que participan los profesores.. - Definir líneas de investigación acordes con las fortalezas propias de la institución. - Participar en convocatorias nacionales e internacionales para trabajos de investigación. - Promover la publicación de trabajos de investigación en congresos y revistas especializadas.. La institución debe contribuir a la generación de nuevo conocimiento a través de la investigación.. 7.1 Número de eventos de difusión cultural organizados por la institución. 7.2 Proporción relativa del número de eventos de difusión cultural realizados en las distintas áreas de manifestación artística.. -Promover la realización periódica de distintos eventos culturales.. La institución deberá preservar, difundir, crear y recrear, hacia el interior de la misma y en su entorno social, los valores culturales.. 33.

(40) 8. Patrimonio Físico Es el conjunto de recursos materiales que permiten a la institución educativa cumplir sus funciones para la presente y futuras generaciones.. 9. Prestigio social Es el reconocimiento que la sociedad otorga a la institución educativa por el servicio que presta en la formación de los estudiantes, así como por su impacto social.. 8.1 Proporción del presupuesto destinado a mantenimiento preventivo y correctivo. 8.2 Inventario de recursos materiales de la institución educativa.. -Definir planes de mantenimiento preventivo y correctivo para los inmuebles y muebles de la institución. - Incrementar el acervo en bibliotecas, museos, galerías, etc., a través de campañas de donación y adquisiciones priorizadas.. La institución debe preservar y acrecentar su patrimonio físico para la sociedad y las futuras generaciones.. 9.1 Resultados de los alumnos en exámenes nacionales estandarizados. 9.2 Posición de la institución educativa en rankings.. -Buscar acreditaciones de organismos nacionales e internacionales reconocidos. - Participar en estudios que permitan establecer comparaciones entre distintas instituciones.. La institución debe ser reconocida por la sociedad como una institución de excelencia académica.. -Conseguir ingresos adicionales a aquellos recibidos según presupuesto gubernamental (dar servicios de consultoría, concursar por fondos de investigación, realizar sorteos, etc.). - Promover una cultura de ahorro que permita reducir gastos y optimizar los recursos financieros con los que se cuenta, mediante una jerarquización de prioridades. - Definir claramente las proporciones idóneas de lo que se requiere para gastos de operación (directa e indirecta) y de inversión.. La institución debe procurar mantener una operación económicamente equilibrada, procurando optimizar los recursos con los que cuenta.. 10. Sustentabilidad económica Es aquello que asegura 10.1Registro de que una institución ingresos en función educativa pueda operar del tiempo. manteniendo un 10.2Registro de egresos equilibrio entre sus en función del ingresos y sus egresos. tiempo. 10.3Discrepancias entre el presupuesto programado y el presupuesto ejercido. 10.4 Proporciones relativas de ingresos recibidos según presupuesto gubernamental e ingresos conseguidos por la misma institución. 10.5Proporciones relativas de los gastos de operación y de inversión.. 34.