ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL EN ACOMPAÑANTES TÉCNICOS EN LA UNIDAD TERRITORIAL JUNÍN DEL PROGRAMA NACIONAL CUNA MAS 2018

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA (Creada por Ley N° 25265). ESCUELA DE POSGRADO FACULTAD DE ENFERMERÍA UNIDAD DE POSGRADO. TESIS. ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL EN ACOMPAÑANTES TÉCNICOS EN LA UNIDAD TERRITORIAL JUNÍN DEL PROGRAMA NACIONAL CUNA MAS 2018 Línea de investigación: Recursos humanos en salud. PRESENTADO POR: Bach. ROBERTO ESCOBAR VILLANUEVA. PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN: CIENCIAS DE LA SALUD Mención Administración y Gerencia en Servicios de Salud. HUANCAVELICA - PERÚ 2019 i.

(2) ii.

(3) UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA (Creada por Ley N° 25265). ESCUELA DE POSGRADO FACULTAD DE ENFERMERÍA UNIDAD DE POSGRADO TESIS. ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL EN ACOMPAÑANTES TÉCNICOS EN LA UNIDAD TERRITORIAL JUNÍN DEL PROGRAMA NACIONAL CUNA MAS 2018 JURADOS: Presidente. :. Dra. Charo Jacqueline Jáuregui Sueldo. Secretario. :. Dra. Olga Vicentina Pacovilca Alejo. Vocal. :. Dra. Alicia Vargas Clemente. HUANCAVELICA - PERÚ 2019.

(4) UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA (Creada por Ley N° 25265). ESCUELA DE POSGRADO FACULTAD DE ENFERMERÍA UNIDAD DE POSGRADO. TESIS ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL EN ACOMPAÑANTES TÉCNICOS EN LA UNIDAD TERRITORIAL JUNÍN DEL PROGRAMA NACIONAL CUNA MAS 2018. ASESOR:. ___________________________ Mg. Rodrigo Quispe Rojas. HUANCAVELICA - PERÚ 2019. iv.

(5) DEDICATORIA. A mi madre quien con su infinito esfuerzo me ha apoyado y motivado incondicionalmente para que culmine mi maestría y me ha enseñado el valor del esfuerzo y la perseverancia, además de su generosidad en amor y paciencia. Roberto. v.

(6) RESUMEN Objetivo: Determinar la relación entre estrés laboral y satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018 Material y método: la investigación es de tipo básico, el nivel de investigación es correlacional, los método usados son el científico, inductivo, deductivo y estadístico; el diseño de investigación es no experimental transeccional. La muestra estuvo conformada por 40 acompañantes técnicos. Tanto para la variable estrés laboral como para la satisfacción laboral se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento cuestionario. Resultados: 24 acompañantes técnicos (60%) presentaron bajo nivel de estrés y se encuentran algo satisfechos laboralmente. 31 acompañantes técnicos (77,5%) presentaron bajo nivel de estrés. 31 acompañantes técnicos (77,5%) se encontraron algo satisfechos. Con un nivel de significancia de 5% y haciendo uso del coeficiente de correlación de Spearman se estableció la correlación entre el estrés laboral y la satisfacción laboral con un p-valor igual a 0,013. Conclusión: Se encontró una relación significativa y negativa entre estrés laboral y satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018. Además en la mayoría de los casos los trabajadores presentaron una bajo nivel de estrés y se encuentran algo satisfechos. Palabras clave: estrés laboral, satisfacción laboral, acompañante técnico, Cuna Más.. vi.

(7) ABSTRAC Objective: To determine the relationship between work stress and job satisfaction in technical accompaniers in the Junín Territorial Unit of the National Program for the Cuna Mas 2018. Material and method: the research is basic, the level of research is correlational, the methods used are scientific, inductive, deductive and statistical; the research design is non-experimental transectional. The sample consisted of 40 technical companions. For both the work stress variable and for job satisfaction, the survey technique and the questionnaire instrument were used. Results: 24 technical companions (60%) presented low stress level and are somewhat satisfied with work. 31 technical escorts (77.5%) presented low level of stress. 31 technical supporters (77.5%) were somewhat satisfied. With a level of significance of 5% and using the Spearman correlation coefficient, the correlation between work stress and job satisfaction was established with a p-value equal to 0.013. Conclusion: A significant and negative relationship was found between work-related stress and job satisfaction in technical accompaniers in the Junín Territorial Unit of the National Program Cuna Mas 2018. In addition, in most cases workers presented a low level of stress and are somewhat satisfied. . Key words: work stress, job satisfaction, technical accompaniment, Cuna Mas.. vii.

(8) ÍNDICE DEDICATORIA ............................................................................................... v RESUMEN ..................................................................................................... vi ABSTRAC ..................................................................................................... vii ÍNDICE ......................................................................................................... viii INTRODUCCIÓN ........................................................................................... xi CAPÍTULO I ................................................................................................... 1 El PROBLEMA ........................................................................................... 1 1.1.. Planteamiento del problema .......................................................... 1. 1.2.. Formulación del problema ............................................................. 8. 1.2.1.. Pregunta general .................................................................... 8. 1.2.2.. Preguntas específicas ............................................................. 8. 1.3.. Objetivos........................................................................................ 9. 1.3.1.. Objetivo general ...................................................................... 9. 1.3.2.. Objetivo específico .................................................................. 9. 1.4.. Justificación e importancia............................................................. 9. CAPÍTULO II ................................................................................................ 11 MARCO TEÓRICO ................................................................................... 11 2.1.. Antecedentes de la investigación. ............................................... 11. 2.1.1.. Antecedentes internacionales ............................................... 11. 2.1.2.. Antecedentes nacionales ...................................................... 14. 2.1.3.. Antecedentes locales ............................................................ 19. 2.2.. Bases teóricas ............................................................................. 21. 2.2.1.. Estrés laboral ........................................................................ 23. 2.2.1.1. Estresores ........................................................................ 24 A.. Estresores del ambiente físico ........................................... 24. B.. Estresores relativos al contenido de la tarea ..................... 26. C.. Estresores relativos a la organización ............................... 30. 2.2.1.2. Consecuencias del estrés laboral ..................................... 32 A.. Consecuencias para el trabajador ..................................... 32. B.. Consecuencias para la empresa ....................................... 38. viii.

(9) 2.2.1.3. Tratamiento del estrés ...................................................... 39 A.. Tratamiento con Medicamentos......................................... 39. B.. Tratamiento con Medicina Alternativa ................................ 40. 2.2.2.. Satisfacción laboral ............................................................... 41. 2.2.2.1. Tipos de satisfacción laboral ............................................ 41 2.2.2.2. Factores que favorecen la satisfacción laboral ................. 41 2.2.2.3. Factores de insatisfacción ................................................ 42 2.2.2.4. Satisfacción laboral y productividad ................................. 43 2.3.. Definición de términos. ................................................................ 45. 2.4.. Formulación de hipótesis. ............................................................ 48. 2.4.1.. Hipótesis general .................................................................. 48. 2.5.. Identificación de variables. .......................................................... 48. 2.6.. Definición Operativa de variables e indicadores .......................... 49. CAPÍTULO III ............................................................................................... 55 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN............................................... 55 3.1.. Tipo de la investigación ............................................................... 55. 3.2.. Nivel de investigación .................................................................. 55. 3.3.. Método de investigación .............................................................. 56. 3.3.1.. Método general ..................................................................... 56. 3.3.2.. Método específico ................................................................. 56. 3.4.. Diseño de investigación ............................................................... 57. 3.5.. Población, muestra y muestreo ................................................... 58. 3.5.1.. Población .............................................................................. 58. 3.5.2.. Muestra ................................................................................. 58. 3.5.3.. Muestreo ............................................................................... 58. 3.6.. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ....................... 58. 3.7.. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .......................... 59. 3.8.. Descripción de la prueba de hipótesis ......................................... 59. CAPÍTULO IV............................................................................................... 60 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ...................................................... 60 4.1.. Presentación e interpretación de datos ....................................... 60. 4.2.. Discusión de resultados .............................................................. 66 ix.

(10) 4.3.. Proceso de prueba de hipótesis .................................................. 71. CONCLUSIONES ........................................................................................ 74 RECOMENDACIONES ................................................................................ 76 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ................................................................. 77 ANEXOS ...................................................................................................... 83 MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................. 83 CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS ............ 85 CUESTIONARIO SATISFACCIÓN LABORAL ......................................... 87 CATEGORIZACIÓN DE VARIABLES....................................................... 90 1.. ESTRÉS LABORAL ........................................................................ 90. 2.. SATISFACCIÓN LABORAL ............................................................ 90. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS ......................................... 91 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO CUESTIONARIO SATISFACCIÓN LABORAL ...................................................................... 92 BASE DE DATOS ..................................................................................... 93 ARTICULO CIENTÍFICO .......................................................................... 95. x.

(11) INTRODUCCIÓN Cuando el exceso de demanda supera la capacidad de respuesta del individuo aparece el estrés laboral como una patología. La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y pertenencia en la organización. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre estrés laboral y satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018 Considerando los efectos negativos del estrés laboral, tanto personales (enfermedad del trabajador), como económicos (costes institucionales y sociales) que supone el padecer estrés laboral, hace necesario evaluar este trastorno de forma periódica utilizando métodos eficaces que puedan evaluar el estrés laboral y la satisfacción laboral, y poder dar evidencias de la magnitud de este problema. Estas variables afectan en la calidad de vida, satisfacción, motivación de cada trabajador y por ende también influyen a la productividad y desempeño laboral. Para poder romper el ciclo y buscar alternativas funcionales es necesario comprender la relación entre el estrés y la satisfacción laboral. Este trabajo tiene como propósito determinar la relación entre el estrés y la satisfacción laboral para ello toma como referente las teorías del ajuste Persona-Entorno, El Modelo Demanda-Control (Demanda Control Modelo) y el Modelo del desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance model), las cuales podrán ser corroboradas o refutadas con los resultados de este trabajo dentro del contexto establecido. Es necesario que los acompañantes técnicos como miembro del equipo de salud se ven expuestos a diversas situaciones que generan estrés, por lo que este personal debe mantener un equilibrio físico y mental que permita brindar un cuidado integral al niño durante su proceso de atención, así también debe poseer cualidades innatas y personalidad, capaz de afrontar situaciones o eventos que causen estrés, es por eso que mediante este. xi.

(12) trabajo se realizó un diagnostico real de la situación de estrés de los trabajadores, conociendo esto se podrá implementar programas de enseñanza de mecanismos de afronte y/o adaptación, contribuyendo de esta manera a que el acompañante técnico cumpla sus actividades de manera eficaz y efectiva. Por tanto, previamente a la intervención es necesario realizar un diagnóstico sobre el estrés laboral y la satisfacción laboral. Mediante la aplicación de instrumentos que previamente se halló su validez y confiabilidad, serán nuevamente usados en esta investigación, comprobando la mencionada validez y confiabilidad bajo el contexto de la Unidad Territorial Junín Del Programa Nacional Cuna Más y en acompañantes técnicos. La investigación es de tipo básico, el nivel de investigación es correlacional, los método usados son el científico, inductivo, deductivo y estadístico; el diseño de investigación es no experimental transeccional. La muestra estuvo conformada por 40 acompañantes técnicos. Tanto para la variable estrés laboral como para la satisfacción laboral se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento cuestionario.. xii.

(13) CAPÍTULO I El PROBLEMA 1.1.. Planteamiento del problema El trabajo institucionalizado implica una relación simbiótica entre personas y organizaciones, por tanto la existencia de una no se puede explicar sin considerar la otra. Las personas se caracterizan por atributos. particulares. como. la. edad,. el. sexo,. su. condición. socioeconómica, su personalidad y sus competencias individuales, dentro de las que se encuentran conocimientos, habilidades y actitudes hacia el trabajo que hacen de cada individuo un ser único. En las organizaciones se pueden destacar aspectos que también las hace únicas, como el tipo de actividad que realizan, su tamaño, la tecnología que emplean, los recursos con que cuentan, la estructura de su organización administrativa y la filosofía administrativa que se encuentra subyacente en la gestión institucional (1). El trabajo exige la adecuación de los trabajadores a las características de cada institución y, aunque en menor medida, las organizaciones también necesitan adaptarse a las características de los trabajadores. En esta interacción se produce fenómenos cuyos efectos pueden ser positivos o negativos para las partes. Estos se pueden clasificar en funcionales o beneficiosos para las partes y disfuncionales o 1.

(14) perjudiciales para ambas, en este último grupo se encuentra el estrés (1). El estrés es uno de los males sociales más generalizados de nuestros tiempos porque no sólo afecta a las personas, provocándoles alteraciones físicas, mentales y emocionales, sino también a las empresas que sienten las consecuencias económicas y sociales que genera (1). La principal causa de estrés laboral está relacionada con el exceso de trabajo, las responsabilidades excesivas y, básicamente, la evaluación excesiva de las tareas diarias. Estas cosas causan mucha preocupación, y se denominan factores estresantes (2). Por supuesto, el clima de relación que puede prevalecer en el lugar de trabajo también influye. Todo trabajo involucra enlaces, como en todos los espacios en los que se desenvuelve el trabajador, en casa, con la familia, amigos, etc. (2) El trabajo constituye un factor de gran relevancia en la vida de la persona quien pasa la mayor parte del día en él, por lo que es importante que las tareas que se realice no afecten de manera negativa a la salud. Sin embargo, en la actualidad en el trabajo se encuentra aspectos negativos como la sobrecarga de trabajo, el mal clima laboral, la precariedad de las condiciones de empleo y la excesiva competitividad. Estas circunstancias hacen que la cantidad de estrés que acumula el trabajador sobrepase la capacidad del trabajador y se convierta en una fuente que le puede acarrear muchas enfermedades. El estrés no es una enfermedad en sí misma. Las demandas, las situaciones o las circunstancias del trabajo modifican el equilibrio del trabajador, causando una reacción llamada estrés. Cuando el exceso de demanda excede la capacidad de respuesta del individuo, el estrés laboral aparece como una patología. La satisfacción laboral es el resultado de factores internos y externos, incluida la motivación, el desarrollo profesional del personal, la 2.

(15) identificación y la membresía en la organización. Por tanto, es esencial garantizar la satisfacción de los trabajadores. Que esto se traducirá en resultados positivos en las instituciones.. INTERNACIONAL En Chile cerca del 60% de la población trabajadora sufre o ha sufrido depresión laboral, el 41% del total de patologías que afectan a la clase. trabajadora. corresponden. a. enfermedades. mentales. ocasionadas, muchas veces, por las condiciones de trabajo. Las más afectadas son las mujeres con el 64%, en comparación con el 36% de los hombres (3). En España alrededor del 30% de los días laborales se deben al estrés y la ansiedad en el trabajo. Costes superiores a los 80 mil millones de euros relacionados con la baja laboral y más de 175 millones de días de trabajo perdidos. (4). El estrés laboral afecta de dos maneras diferentes. Por un lado, el costo del ausentismo por baja laboral relacionada con el estrés representa el 30% del costo total. El otro 70% se debe al hecho de que las empresas no ingresan a la ausencia y al bajo rendimiento de los empleados afectados por el estrés. Entre las causas que más afectan al trabajador cuando se trata de causar estrés continuo y casi crónico, están la acumulación de tareas, el entorno laboral y el salario. Finalmente, el estudio indica que el impacto económico representa más del 7% del PIB en España. (4). La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EUOSHA) calcula que el estrés de los trabajadores tiene un costo económico de 136 000 millones de euros al año. La mayoría de estas pérdidas son causadas por baja por enfermedad. Esto representa entre el 2,6% y el 3,8% del PIB comunitario y hace que las enfermedades psicológicas sean el segundo problema de salud ocupacional más común en Europa (5).. 3.

(16) Se estima que entre el 50% y el 60% del ausentismo en el trabajo se debe a las consecuencias psicológicas del estrés, que se ha convertido en una de las enfermedades más comunes de los trabajadores. Aunque los líderes empresariales consideran que el estrés es un problema, solo el 26% de ellos toma medidas para combatirlo. De hecho, 8 de cada 10 trabajadores lo consideran uno de los mayores riesgos laborales y los empleadores lo consideran "una carga importante para la productividad laboral". La directora de la Agencia Europea de Salud Ocupacional, Christa Sedlatschek (Austria), lamenta que la crisis financiera y la transformación del lugar de trabajo impongan cada vez más demandas a los trabajadores, a lo que debe agregarse el estrés del desempleo. o con una alta tasa de inseguridad laboral (5). Según el estudio realizado por Santiago Cid sobre “Percepción y hábitos de la población española entorno al estrés”, casi 12 millones y medio de españoles (12.413.000) sienten que sufren estrés laboral de manera habitual en su vida diaria (6). México según las cifras de la Organización Mundial de la Salud, ocupa el primer lugar en el estrés laboral, por delante de países como China (73%) y Estados Unidos (59%), las dos economías más grandes del mundo. salud (OMS). El estrés es parte de la vida diaria de los trabajadores mexicanos: el 75% sufre de agotamiento o fatiga debido al estrés en el trabajo (7). Según las estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés, la depresión y la ansiedad en el trabajo, así como los accidentes relacionados con el trabajo, generan pérdidas anuales equivalentes al 4% del producto interno bruto (PIB) mundial (7). Según un estudio elaborado por la compañía Regus, el 75% de las personas que padecen estrés en México señala el entorno laboral como origen (8). Según datos revelados por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), cerca del 40% de los trabajadores mexicanos sufren estrés 4.

(17) laboral. Esto significaría que, sólo en México, aproximadamente 21,6 millones de personas conviven con las consecuencias de este particular tipo de estrés (8). La Organización Internacional del Trabajo (OIT), reveló algunos datos interesantes relacionados con el estrés laboral en América Latina, en un documento publicado el 28 de abril de 2016, titulado “Estrés en el trabajo”. Esta investigación recopila información que da luces acerca del panorama actual de la situación en América Latina. Por ejemplo, la I Encuesta Centroamericana sobre las Condiciones de Trabajo y la Salud realizada en 2012, arrojó importantes cifras del estrés laboral, en las que de un 12 a un 16 por ciento de las personas manifestó sentirse constantemente con tensión o estrés. En Argentina, más de un 26% de trabajadores reportó que sufría de carga mental (según datos de la 1era Encuentra Nacional a Trabajadores sobre Empleo, Trabajo, Condiciones y Medio Ambiente Laboral, efectuada en 2009), a raíz del exceso de trabajo, una de las principales causas del estrés laboral (9). Asimismo, en otros países como Brasil, Colombia o Chile, los resultados tampoco resultan tan alentadores. En la primera nación, un estudio “concluyó que el catorce por ciento de las prestaciones sanitarias anuales eran debidas a enfermedades mentales”, tal y como lo afirma el documento de la OIT. Por su parte, en Colombia, en los resultados de la primera Encuesta Nacional sobre las Condiciones de Trabajo y Salud del Sistema General de Riesgos Profesionales (2007), casi un 25% de los hombres y un poco más del 28% de las mujeres calificaron su nivel del estrés de 7 a 10, en una escala hasta los 10 puntos (9). De acuerdo a un estudio de Recursos Humanos Randstad, Chile es el sexto país en el mundo con menor satisfacción dentro del trabajo. El 66% de los trabajadores chilenos se siente satisfecho o muy satisfecho con su empleo. Chile pasa a ubicar la posición seis, del total de 33 países estudiados, con menor satisfacción laboral (10). 5.

(18) Las naciones con mayor satisfacción laboral son India y México (82%), liderando la tabla, seguidos por Austria y Dinamarca (79%), y Canadá y Estados Unidos (78%). Por su parte, Japón (42%), Hong Kong (51%) y Hungría (58%) son los países con menores índices. En Latinoamérica, Chile es el país con menor satisfacción laboral y por encima se encuentran Argentina (69%), Brasil (75%) y liderando la tabla se encuentra México (82%) (10). En Chile, los empleados más satisfechos con su actual empleador se encuentran entre 45 y 54 años (74%) y entre 18 y 24 años (69%) (10). En España un 60% de trabajadores afirma que su nivel de bienestar en su puesto de empleo es bajo, según un estudio realizado por la empresa Interface. Entre los principales motivos que explican la insatisfacción de los españoles con sus empleos destacan la duración de la jornada laboral -solo 4 de cada 10 trabajadores cumple con la jornada de 8 horas diarias- y el estrés, que afecta al 60% de empleados. En este sentido, un 50% de los encuestados considera que empieza su jornada laboral con estrés o agotamiento, cifra que aumenta hasta el 70% una vez finalizado su día (11). En cuanto a la duración de la jornada laboral, en España, el empleado medio pasa en su trabajo 1701 horas al año. Aun así, la cantidad de horas trabajadas no se traduce en un aumento de la productividad. De hecho, los índices de productividad se sitúan en 107,1 puntos, según Eurostat, por detrás de otros países europeos como Bélgica o Alemania, con 132,5 y 124,8 puntos, respectivamente (11).. NACIONAL Cerca del 50 % de la población en el Perú padece estrés y el 60 % de los trabajadores peruanos tienen estrés laboral (12). La ansiedad en el trabajo es consecuencia de los conflictos interpersonales entre los miembros del centro laboral, la falta de comunicación o reciprocidad entre todos. Además, la gran mayoría de. 6.

(19) trabajadores estresados se encuentra entre jóvenes de 25 a 35 años (12). En el diario La República se informó que en la ciudad de Lima ocho de cada diez trabajadores presenta estrés laboral, presentando síntomas de irritabilidad, depresión, acompañados del agotamiento físico y mental (13). En Huancayo, en la empresa Raciemsa - Grupo Gloria, se realizó un estudio. Reveló que el nivel predominante de satisfacción laboral expresado por los empleados es alto (46%), seguido de niveles muy altos (22%), medios (18%) y bajos (bajos). 12% y muy bajo con 2%. En resumen, podemos decir que un porcentaje significativo de los empleados de Raciemsa tiene un alto nivel de satisfacción laboral (14). Se hizo un estudio en la ciudad de Lima se observó que los 12 empleados de la empresa Klauss SA tienen un bajo nivel de satisfacción laboral representado por el 30%, 19 empleados tienen un nivel promedio representado por el 47.5% de la población total y finalmente 9 empleados representados por el 22.5% tienen un nivel alto (15). Un trabajador estresado tendrá un bajo rendimiento, incapacidad, es posible que falte al trabajo y entre el más grave problema que puede ocasionar el estrés está el riego de padecer dolores de espalda, enfermedades cardiovasculares, entre otros. Se debe entender que un trabajador con estrés, además del grave perjuicio personal va ocasionar gastos institucionales en las que trabaja, así como también al seguro (Seguro Integral de Salud, EsSalud).. LOCAL En los acompañantes técnicos en la unidad territorial Junín del programa nacional Cuna Mas, en una investigación preliminar se encontró que los trabajadores presentan manifestaciones de estrés tales como mal humor, irritabilidad, dolor de cabeza, dificultad para 7.

(20) dormir, dificultad para concentrarse, descontento con el trabajo, desánimo, no cuentan con los recursos necesarios para realizar su trabajo, sueldo es bajo, tienen un número elevado de personas que atender y la mayoría son contratados. Sumado a todo esto está el ambiente. de. trabajo. negativo. caracterizado. por. los. celos. profesionales, problemas de comunicación entre jefes y subordinados. Se debe recordar que una comunicación laboral abierta y fluida, es decir, el intercambio de puntos de vista de manera clara, respetuosa, afectiva y empática entre jefes y subordinados ejerce un fuerte efecto protector ante los problemas de estrés e influye positivamente en el bienestar psicológico del trabajador. Ante lo expuesto, se ha previsto realizar el estudio para comprender mejor comprender mejor la relación que existe entre estrés laboral y satisfacción laboral en los acompañantes técnicos, a partir de las siguientes preguntas de investigación:. 1.2.. Formulación del problema. 1.2.1. Pregunta general ¿Cuál es la relación entre estrés y satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018? 1.2.2. Preguntas específicas a) ¿Cómo es el estrés laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018? b) ¿Cómo es la satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018?. 8.

(21) 1.3.. Objetivos. 1.3.1. Objetivo general Determinar la relación entre estrés y satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Mas 2018. 1.3.2. Objetivo específico a) Características de los acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018. b) Evaluar el estrés laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018. c) Evaluar la satisfacción laboral en acompañantes técnicos en la Unidad Territorial Junín del Programa Nacional Cuna Más 2018.. 1.4.. Justificación e importancia Justificación teórica PORQUE los efectos negativos del estrés laboral, tanto personales (enfermedad del trabajador), como económicos (costes institucionales y sociales) que supone el padecer estrés laboral, hace necesario evaluar este trastorno de forma periódica utilizando métodos eficaces que puedan evaluar el estrés laboral y la satisfacción laboral, y poder dar evidencias de la magnitud de este problema. Estas variables afectan en la calidad de vida, satisfacción, motivación de cada trabajador y por ende también influyen a la productividad y desempeño laboral. Para poder romper el ciclo y buscar alternativas funcionales es necesario comprender la relación entre el estrés y la satisfacción laboral. PARA QUE se pueda corroborar o refutar las teorías del ajuste Persona-Entorno, El Modelo Demanda-Control (Demand Control Model) y el Modelo del desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (EffortReward Imbalance model) con los resultados de este trabajo dentro. 9.

(22) del contexto establecido. Además, se aportó la relación entre el estrés y la satisfacción laboral dentro del contexto establecido.. Justificación practica PORQUE es necesario establecer si los acompañantes técnicos como miembro del equipo de salud se ven expuestos a diversas situaciones que generan estrés, por lo que este personal debe mantener un equilibrio físico y mental que permita brindar un cuidado integral al niño durante su proceso de atención, así también debe poseer cualidades innatas y personalidad, capaz de afrontar situaciones o eventos que causen estrés, es por eso que mediante este trabajo se realizará un diagnostico real de la situación de estrés de los trabajadores. PARA QUE, conociendo esto se podrá implementar programas de enseñanza para que el trabajador pueda afrontar y/o adaptarse, contribuyendo de esta manera a que el acompañante técnico cumpla con sus actividades de forma eficaz y efectiva. Por tanto, previamente a la intervención es necesario realizar un diagnóstico sobre el estrés laboral y la satisfacción laboral. Justificación metodológica PORQUE es necesario comprobar la validez y confiabilidad de los instrumentos mediante la aplicación de instrumentos bajo el contexto de la Unidad Territorial Junín Del Programa Nacional Cuna Mas y en acompañantes técnicos. PARA QUE, otros investigadores puedan aplicar dentro de otros contextos parecidos al que se aplicó.. 10.

(23) CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. 2.1.1.. Antecedentes de la investigación. Antecedentes internacionales López y Reinoso (16) en su investigación “Factores asociados y nivel de estrés en los trabajadores de la empresa Gerardo Ortiz. Cuenca Ecuador 2016” presentó los siguientes resultados: 54% bajo, 31,5% intermedio y 14,5% estrés propiamente dicho. La edad, nivel de instrucción y núcleo de convivencia se asociaron con el estrés laboral. Según la clasificación de los factores asociados, la influencia del líder presentó la mayor frecuencia de nivel bajo con 26,5%; seguido de la tecnología con 14,5% y el respaldo del grupo con 13,0%. Finalmente concluyeron que el nivel de estrés laboral se asocia a la adultez media, un nivel de instrucción no universitario, presencia de hijos y presentar un nivel bajo en los factores de clima organizacional, falta de cohesión e influencia del líder, los cuales deben ser considerados en las estrategias de reducción de estrés laboral en la Empresa Gerardo Ortiz. Cordero (17) en la tesis “Estrés laboral, fuentes de estrés e inteligencia emocional en los trabajadores del centro de urgencias y 11.

(24) emergencias 112 de Extremadura España 2015”, encontró que los profesionales estudiados perciben unos niveles medios de estrés procedentes tanto generales como de las fuentes específicas en el trabajo. La responsabilidad sobre otros y el conflicto de rol son las dimensiones más elevadas. No encontró relación entre las variables sociodemográficas y laborales y las fuentes de Estrés Laboral. En relación al género, los resultados del estudio concluyen que no existen diferencias significativas entre sexos con respecto a las dimensiones del estrés laboral. El autor tampoco ha encontrado relación entre la edad y el estrés laboral en el sentido de que a mayor edad disminuye la percepción al estrés laboral. En esta investigación no se ha encontrado significatividad en las relaciones entre las variables laborales y el estrés laboral. Sin embargo, la variable “puesto de trabajo” si parece mantener una influencia significativa sobre las puntuaciones totales de estrés laboral. Existe relación significativa entre las fuentes de estrés específicas del puesto de trabajo en relación con la edad, la experiencia profesional, la situación laboral y el puesto de trabajo. El resto de variables sociodemográficas y laborales no parecen mantener relaciones significativas con las fuentes de estrés específicas. Álvarez (18) en su trabajo de investigación “El estrés laboral en el desempeño del personal administrativo de un núcleo universitario público Venezuela 2015”, indica que existe una incidencia directa entre estrés laboral y desempeño condicionado por factores psicosociales y agentes estresores presentes en el medio ambiente de trabajo con una asociación lineal alta negativa proporcional de 0,662. Respecto a la autonomía, trabajo en equipo, iniciativa, control, rotación, supervisión, enriquecimiento de la tarea, los resultados arrojan que un 77% de los trabajadores administrativos manifestó un nivel inadecuado como situación de riesgo, seguido de un 23,1% que considera un nivel adecuado. Correspondiente a los flujos de 12.

(25) comunicación,. reconocimiento,. adiestramiento,. aislamiento,. descripción del puesto de trabajo 32 encuestados considera un nivel inadecuado, mientras que 6 trabajadores se encuentran en un nivel muy inadecuado y por último 3 trabajadores muestra un nivel adecuado. 70,7% señala que poseen un nivel inadecuado en lo que se refiere al ritmo de trabajo, carga de trabajo, autonomía y fatiga, mientras que el 24,4% manifiesta un nivel muy inadecuado, seguido de un 4,9% que muestra un nivel adecuado. En el factor de cohesión de grupo el 90% de los trabajadores señala un nivel inadecuado, 3% posee un nivel muy inadecuado y por último el 7% de los evaluados muestra un nivel adecuado en lo que se refiere al clima social, manejo de conflictos, cooperación y ambiente de trabajo. Jaraiseh (19) en su investigación “Estrés laboral y síndrome de burnout: Pausas activas como método de afrontamiento Ecuador 2015”, refiere que las pausas activas si disminuyen los niveles de estrés laboral y síndrome de Burnout además de facilitar la cohesión grupal. En la comparación entre el antes y el después de la implementación de las pausas activas en los resultados obtenidos de este cuestionario, se obtuvo en Cansancio emocional: antes 45,12% y despues 40,14%. Despersonalización: antes 37,47% y despues 31,77%. Realización personal: antes 72,17% y despues 77,85%. Ávila (20) en la tesis “El Estrés y su influencia en el Desempeño Laboral. en. los. empleados. de. la. Compañía. Kleinturs. y. Representaciones C.Ltda Ecuador 2014”, encontro que el estrés influye en el rendimiento en el trabajo en una relación inversa, es decir, mayor estrés, menor rendimiento en el trabajo y menos estrés, mayor rendimiento en el trabajo. El 80% de los empleados tiene un bajo nivel de estrés laboral, el 18% de los empleados da como resultado un nivel intermedio de estrés. El 12% de los empleados. 13.

(26) representados por un empleado en el área de Counter tiene un nivel denominado estrés.. 2.1.2.. Antecedentes nacionales Torres (21) en la tesis “Satisfacción laboral y su relación con el estrés ocupacional en enfermeras del sector de salud pública 2015”, encontró los siguientes resultados: en la satisfacción laboral a nivel descriptivo, la muestra presenta el nivel “Insatisfecho” en la escala de Satisfacción Laboral (M=84,20; D.E.=7,71). Asimismo, se observa que en la dimensión de Significación de la Tarea, los participantes muestran una M=33,49 (D.E.=3,68), mientras que en la dimensión de Condiciones de Trabajo tienen una M=22,15 (D.E.=3,23). En relación a la dimensión de Reconocimiento Personal se aprecia una M=19.42 (D.E.= 1,69), por último, en lo referente a la dimensión de Beneficios Económicos se indica una M=9,14 (D.E.=1,69). En el estrés ocupacional a nivel descriptivo, se puede apreciar que el Estrés Ocupacional de la muestra se sitúa en el rango bajo de la escala (M=99,44; D.E.=13,49). Además, su primer componente “Superiores y Recursos” muestra una M=52,09 (D.E.=7,9), mientras que el segundo “Organización y Equipo” exhibe una M=47,35 (D.E.=9,53). A continuación, se presenta las relaciones significativas entre los niveles de Satisfacción Laboral con los componentes de Estrés Ocupacional. Se encontró una correlación inversa de grado medio, entre el puntaje total de la Escala de Satisfacción Laboral respecto a la puntación total de la Prueba de Estrés Ocupacional (r=-0,35). Por otro lado, se halló una correlación media entre el componente Superiores y Recursos con las dimensiones Condiciones de Trabajo (r=-0,49), Reconocimiento Personal (r=-0,30) y Beneficios Económicos (r=0,35).. 14.

(27) More (22), en la tesis “Estrés y satisfacción laboral en técnicas de enfermería del área de hospitalización de un Hospital Nacional, Comas 2017”, encontro los siguients resultados: se identificó una correlación negativa moderada baja entre el estrés y satisfacción laboral de las técnicas de enfermería de hospitalización. Con respecto a la relación entre estrés y las dimensiones de satisfacción laboral condiciones físicas y/o materiales, relaciones sociales, desarrollo personal y relación con la autoridad, se encontró una correlación negativa moderada. Por otro lado, gran porcentaje de las técnicas de enfermería poseen un nivel alto de estrés, como también un nivel bajo de satisfacción laboral. En el nivel de estrés laboral, el 25% presenta bajo, el 31,5% nivel promedio y el 43,5% alcanzan un nivel alto de estrés laboral. En la satisfacción laboral en su mayoría (59,3%) alcanzan un nivel bajo de satisfacción laboral, el 30,6% nivel promedio y el 10,2% alto estrés laboral. Sotelo (23) en su investigación “Engagement y estrés laboral en docentes de la escuela de psicologia de la Universidad Privada Atenor Orrego, Trujillo 2016”, presentó los siguientes resultados: Existe una correlación negativa, de grado medio y altamente significativa entre Engagement y el Estrés Laboral y con sus factores: Relación con los jefes, Preparación inadecuada, Carencia de sostén, Conflicto con otros trabajadores, Sobrecarga de trabajo, Incertidumbre respecto al tratamiento, Vulnerabilidad y Satisfacción. Se identifica una correlación negativa, significativa de grado débil entre Engagement con el factor Autoestima del estrés laboral. Existe una correlación negativa, de grado medio y altamente significativo entre el factor involucramiento con el trabajo del Engagement y los factores del Estrés Laboral: Relación con los jefes, Preparación inadecuada, Carencia de sostén, Conflicto con otros trabajadores, Sobrecarga de trabajo, Vulnerabilidad, Satisfacción y Autoestima. 15.

(28) Asimismo, identifica una correlación negativa, significativa (p<.05), de grado medio entre el factor involucramiento con el trabajo del Engagement con el factor Incertidumbre respecto al tratamiento del estrés laboral. Existe una correlación negativa, de grado medio y altamente significativo (p<.01), entre el factor entusiasmo por el trabajo del Engagement y los factores del Estrés Laboral: Relación con los jefes, Preparación inadecuada, Carencia de sostén, Conflicto con otros trabajadores, Sobrecarga de trabajo e Incertidumbre respecto al tratamiento. Igualmente identifica una correlación negativa, significativa (p<.05), de grado débil del factor entusiasmo por el trabajo. del. Engagement. con. los. factores:. Vulnerabilidad. y. Satisfacción; Mientras que no identifica correlación significativa con la escala Autoestima. Quispe (24) en la tesis “Clima organizacional y satisfacción laboral en la asociación para el desarrollo empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015”, refiere los siguientes resultados: La principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variable, es decir,. existe. relación. significativa. positiva. entre. el. clima. organizacional y satisfacción laboral. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó las dimensiones de clima organizacional la estructura, autonomía, relaciones interpersonales, identidad se correlacionaron de forma significante y positiva con la satisfacción laboral. Sin embargo no se encontró relación entre la dimensión recompensa con la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo Empresarial el Apurímac. Los trabajadores de la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac, de la provincia de Andahuaylas, responden en cuanto a la satisfacción laboral con la categoría casi siempre con un porcentaje de 43,00%, en la categoría siempre 20%, en la categoría algunas veces 16,7%, en la categoría casi nunca 13,33%, en la categoría nunca 6,67%. 16.

(29) Pelayza y Saavedra (25) en la tesis “La relación del estrés laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa de transportes niño Jesus Milagroso SCRL -2015”, refieren los siguientes resultados: Los resultados y las conclusiones a las que se llegaron fueron: que la relación entre el Estrés laboral y Satisfacción laboral, según la correlación de Spearman es de 0,735; lo cual indica que existe una relación positiva media, con un nivel de significancia de 0,006; con respecto al nivel de estrés laboral, en un 100%. no es favorable ni desfavorable en los conductores de la. empresa de transportes Niño Jesús milagroso SCRL y respecto al nivel de satisfacción laboral para un 75% no es favorable ni desfavorable y para un 25 % es favorable. Chavez (26) en la investigación “El estrés laboral y su efecto en el desempeño de los trabajadores administrativos del área de gestión comercial de Electrosur S.A. En el periodo 2015 Tacna”, encontró mediante el cálculo del Chi Cuadrado de Pearson se pudo establecer que el Estrés laboral afecta significativamente al Desempeño de los trabajadores. El factor que determina el Estrés Laboral que se manifiesta en los trabajadores son ocasionados por una recarga laboral en el 59,4% de los trabajadores. De un total de 32 trabajadores encuestados; 19 trabajadores representados por el 59,4% percibieron que el estrés laboral es bastante, mientras que por el contrario 6 trabajadores encuestados correspondientes al 18,8% percibieron que hay mucho estrés laboral. Donayre (27) en su trabajo de investigación “Percepción sobre estrés laboral en docentes de educación básica regular de nivel secundario que aplican programas internacionales en una institución educativa privada bilingüe 2016”, encontró los siguientes resultados: La percepción sobre estrés laboral en los docentes se relacionó 17.

(30) directamente con el malestar proveniente de las diferentes responsabilidades y funciones que tienen que desempeñar los mismos dentro de la institución educativa, y de las cuales resultaron diferentes situaciones problemáticas que mostraban un nivel de estrés laboral. En todos los casos, los entrevistados manifestaron haber presentado estrés debido a que padecieron dolencias físicas de leve intensidad y tuvieron repercusiones a nivel socioemocional. Se identificaron diferentes situaciones problemáticas generadas por las fuentes intrínsecas al trabajo, el papel del docente dentro de la IEPB, las relaciones interpersonales, el desarrollo profesional del docente, la estructura y ambiente organizacional y la relación entre el trabajo y el hogar. Salirrosas Solano y Rodríguez Alayo (28) en su trabajo “Estrés laboral y desempeño de los asesores de banca por teléfono del Banco de Crédito del Perú, distrito de la Esperanza - año 2015”, indican los siguientes resultados: Existe relación inversamente significativa entre el nivel de estrés laboral y el desempeño. El nivel de estrés de en los trabajadores es alto lo cual se prueba mediante la prueba CHI2, puesto que las metas comerciales trimestrales son excesivamente. altas; lo. que. genera. mayor presión. laboral. repercutiendo en un bajo nivel de desempeño. El nivel de Estrés en la población de estudio se caracteriza por ser “Alto” con un 69%, “Promedio” con un 21%, y “Bajo” con un 10%. El nivel de Desempeño Laboral se caracteriza por ser “deficiente” con un 69%, y “eficiente” con un 31%. De la relación entre las variables se encontró que según el nivel de Estrés “Alto” de los trabajadores hay un 64% que tiene un desempeño laboral “Deficiente”, según el nivel de Estrés “Promedio” hay un 16% que tiene un desempeño laboral “Eficiente” y según el nivel de estrés “Bajo” solo hay un 10% que tiene un desempeño laboral “Eficiente”. El 88% de los trabajadores está de acuerdo y totalmente de acuerdo respecto a la sobrecarga 18.

(31) de laboral que se les asigna lo cual les genera presión y estrés laboral. 81% de trabajadores está totalmente en desacuerdo en indicar que no mantienen un trabajo en equipo lo cual impacta negativamente en un correcto desempeño laboral. Un 53% está totalmente de acuerdo en que actualmente se mantienen actitudes hostiles entre los asesores del centro de contacto lo cual genera un deficiente clima laboral y por ende un bajo desempeño. Un 58% confirma que realiza actividades rutinarias lo cual conlleva a un estrés laboral por las funciones realizadas diariamente. Morales (29) en su investigación “Nivel de estrés laboral de las enfermeras que laboran en las áreas críticas del Instituto Nacional de Salud del Niño 2007”, encontró los siguientes resultados que 48 (63,2%) de enfermeras presenta un nivel de estrés laboral moderado. Con respecto a las sub escalas en la dimensión de cansancio. emocional presentan. nivel. moderado. 47. (61,8%). enfermeras; en la dimensión de despersonalización 39 (51,3%) enfermeras presentan nivel moderado seguido de 25 (32,9%) enfermeras que presentan un nivel leve; en la dimensión de realización personal 50 (65,8%) enfermeras presentan un nivel moderado, 14,5% (11) enfermeras presenta un nivel alto. El mayor porcentaje de enfermeras de los Servicios Críticos del Instituto Nacional de Salud del Niño presenta un nivel de estrés laboral moderado, así como en sus tres dimensiones: cansancio emocional 61,8%, despersonalización 51,3% y falta de realización personal 65,8%.. 2.1.3.. Antecedentes locales Chicmana (30) en la tesis “Liderazgo de los directores y satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas del Distrito Daniel Hernández, Tayacaja - Huancavelica 2016”, encontro los siguentes resultados: el nivel de satisfacción labora con mayor porcentaje 19.

(32) corresponde al nivel satisfecho con un 43.86% y el más bajo porcentaje corresponden al nivel muy insatisfecho con un 2.86%. Conclusoines: El liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes presentan una correlación positiva en las instituciones educativas del distrito de Daniel Hernández de la provincia de Tayacaja – Huancavelica, 2016. Fernandez y Escobar (31) en la tesis “Clima organizacional y satisfacción laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Yauli – 2015”, encontraron los sigueites resultados: de la satisfacción laboral, el 0,8% de los casos tienen un nivel insatisfecho, el 16,7% tienen un nivel satisfecho y el 82,5% de los casos tienen un nivel muy satisfecho. Conslusión: se ha identificado relación directa y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal administrativo de la Municipalidad Distrital de Yauli en el periodo 2015. Giraldez y Huamán (32) en la tesis “Estrés y rendimiento laboral de los trabajadores de la financiera pro empresa de Huancavelica 2015”, indicaron los isguientes resultados: En el 70,6% de los casos el rendimiento laboral es media y en el 58,8% de casos el estrés es medio; los resultados del nivel de estrés se encontro que el 23.5% de los casos consideran que es bajo, el 58.8% que el nivel es medio y el 17,6% el nivel es alto. Conclusión: el estrés se relaciona de forma negativa o inversa y significativa con el rendimiento laboral de trabajadores de Financiera Pro Empresa del distrito de Huancavelica período 2015. Mancilla y Olarte (33) en la tesis “Satisfacción laboral y estrés ocupacional en el personal de enfermería del servicio de emergencia y medicina del Hospital Departamental de Huancavelica Zacarías Correa Valdivia 2014”, presentaron los siguientes resultados: el 20.

(33) 60.5% del personal de enfermería presentan insatisfacción laboral y estrés ocupacional alto; el 15,8% del personal de enfermería presentan satisfacción laboral y estrés ocupacional medio y el 15.8% presentan satisfacción laboral y estrés ocupacional bajo. Existe evidencia estadística suficiente para afirmar que la satisfacción laboral está asociada al estrés ocupacional de manera negativa inversa en el personal de enfermería de Hospital Departamental de Huancavelica; con una significancia estadística (-0.759); Conclusión: existió una relación negativa inversa entre las variables, por lo que se acepta la hipótesis nula, es decir la correlación fue negativa considerable entre satisfacción laboral y estrés ocupacional.. 2.2.. Bases teóricas La Teoría del ajuste Persona-Entorno Evalúa la forma en que la interacción de las características personales y del trabajo, contribuyen al bienestar del trabajador. El modelo más conocido sobre la teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E), es el de French y col (1974), según el cual un mal ajuste entre la persona y el entorno puede contemplarse desde el punto de vista del trabajador como el desequilibrio que se produce entre las necesidades que tiene el trabajador de utilizar sus capacidades y habilidades, y lo que le ofrece su entorno laboral; o desde el punto de vista de la empresa, como la discrepancia entre las exigencias del puesto de trabajo y el grado en que las capacidades y aptitudes satisfacen las exigencias del trabajo (34). El Modelo Demanda-Control (Demand Control Model) (Karasek, 1979; Karasek y Theorell, 1990; Johnson y Johansson, 1991), postula que las principales fuentes de estrés se encuentran en dos características básicas del trabajo: las demandas psicológicas del trabajo y el control que se tiene del mismo. La dimensión Demandas hace referencia a cuánto se trabaja (la imposición de plazos, carga mental, conflictos, etc.). En esta dimensión no se incluye las 21.

(34) demandas físicas, aunque éstas puedan dar lugar a demandas psicológicas. En la dimensión de Control se tiene en cuenta tanto el control sobre las tareas, como el control de las capacidades. El control sobre. la. tarea. se. entiende. como. el. control. socialmente. predeterminado sobre aspectos pormenorizados del cumplimiento de la tarea (autonomía); El control sobre las capacidades sería aquel que ejerce el sujeto sobre el empleo de sus capacidades (35). El modelo postula que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física), se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son elevadas y, el sujeto posee un escaso control en la toma de decisiones (35). La segunda predicción del modelo hace referencia a que la motivación, el aprendizaje y el crecimiento personal, se producirán en los trabajadores cuando tanto las demandas que requiere el trabajo como el control que los sujetos tienen sobre el mismo sean altas (hipótesis del aprendizaje activo) (Johnson y Johansson, 1991; Karasek y Theorell, 1990). Así el modelo indica que se producirá un aumento de la productividad en los entornos laborales que promueven el aprendizaje y el crecimiento personal. De igual modo en situaciones laborales de escasas exigencias y escaso control, se produce un entorno laboral muy poco motivador que puede dar lugar a la pérdida de aprendizajes ya adquiridos, a la falta de motivación o al aprendizaje de conductas negativas tanto para el trabajador como para la organización (35). En las últimas formulaciones del modelo, a las dimensiones Demandas y Control, se le ha añadido la dimensión Apoyo social, ya que los trabajadores expuestos a demandas elevadas, poco control y bajo apoyo social presentan un riesgo dos veces mayor de morbilidad y mortalidad por enfermedad cardiovascular que los que tienen empleos de baja demanda, mucho control y fuerte apoyo social (Johnson y Hall, 1994). La dimensión de “Apoyo social” hace 22.

(35) referencia a todos los posibles niveles de interacción en el trabajo, tanto con los compañeros como con los superiores (35). El Modelo del desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance model) Siegrist, (1996, 1998), centra su atención en el desequilibrio entre “costes” y “ganancias”, entendido como el esfuerzo que el trabajador realiza y las recompensas que recibe por ello. El modelo predice que elevados esfuerzos unidos a bajas recompensas pueden provocar un aumento de tensión. Se pueden distinguir dos fuentes de “esfuerzo” dentro del modelo, el “esfuerzo extrínseco”, que hace referencia a las demandas del trabajo, y el “esfuerzo intrínseco” que hace referencia a la motivación de los trabajadores en relación a las demandas que requiere la situación (36). Las recompensas que reciben los trabajadores por su esfuerzo provienen de tres fuentes: monetaria, salario adecuado; Apoyo social, respeto y apoyo; y Seguridad, perspectivas de promoción y seguridad en el puesto de trabajo (36). Este modelo incluye en la dimensión esfuerzo extrínseco tanto el esfuerzo físico como psicológico, y además tiene en cuenta características del sujeto que pueden provocar que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no sea real; es decir, el autor describe un tipo de sujetos que define como “excesivamente comprometidos” (overcommitment) y que se caracterizan por exagerar los esfuerzos que realizan en su trabajo (36). 2.2.1.. Estrés laboral Es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y. 23.

(36) de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación (37). Es un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador (38).. 2.2.1.1. Estresores Como antes se ha comentado, el estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente es el estresor, el estímulos que provoca la respuesta al estrés. Puesto que casi cualquier cosa puede convertirse en un estresor sería imposible elaborar una lista exhaustiva de estresores. Sin embargo, se puede afirmar que algunas condiciones externas tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que otras (39). Todos los estresores son ambientales en el sentido de que son parte del medio ambiente. Algunos aspectos del ambiente son físicos, algunos, sociológicos y otros, psicológicos. Desde esta perspectiva los factores de estrés presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos (39): A. Estresores del ambiente físico . Iluminación. Tiene una influencia importante sobre el rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada que no permita percibir de manera correcta. los. estímulos. visuales,. además. de. las. consecuencias negativas para la visión. Puede producir otros efectos, ya que puede hacer la tarea más difícil, incluso imposible de llevarla a cabo. También puede aumentar el nivel de frustración y la tensión mientras se lucha por terminar una tarea bajo condiciones que no son las idóneas. 24.

(37) La luz inadecuada da como resultado un desempeño menor, una mayor cantidad de tiempo invertido para terminar la tarea y una mayor frustración. . Ruido. A niveles más bajos de los que producen daños auditivos, puede crear otra serie de problemas. Puede incidir negativamente. sobre. el. nivel. de. satisfacción;. la. productividad y la vulnerabilidad a los accidentes y a los errores; ya que interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración. Además, las altas intensidades de sonido aíslan a los trabajadores, dificultando la comunicación y enmascarando otras señales auditivas del entorno. Desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, principalmente cuando distrae. El ruido excesivo y/o intermitente interfiere con nuestra concentración y es fuente de frustración, se sobrepone a la verbalización interna que usamos al pensar y dirigir nuestros actos. En determinadas situaciones se da una adaptación al ruido pero, aun así, esta adaptación es una respuesta al estrés y, como. todas. las. respuestas. requieren. energía,. una. prolongada exposición al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del rendimiento. Además, puede tener costes psicológicos debido a que produce irritabilidad y una reducción de la tolerancia a la frustración. El ruido opera con menos intensidad como estresor en las situaciones en que es excesivo pero esperado que en aquellas que no se espera, ya que, entonces nos obliga a adaptarnos más rápidamente al cambio. . Temperatura. es otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el bienestar y el "confort" de la persona. Un. exceso. de. calor. puede. producir. somnolencia,. aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia y 25.

(38) afectando negativamente a los trabajos que requieren discriminaciones finas y decisiones críticas. Al mismo tiempo, en condiciones de baja temperatura disminuye la destreza manual, lo que puede ser causa de accidente y de una peor calidad del trabajo, obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad del riesgo. . Ambientes contaminados.. Se está convirtiendo en un. estresor importante. El mayor conocimiento de los posibles efectos sobre la salud de los contaminantes. debido al aumento de la formación y a la divulgación de la reglamentación al respecto, ha provocado, por un lado. que se tomen medidas de prevención y, por otro. que se sea más consciente de los riesgos a los que se está sometido. Aunque la percepción de los riesgos, en un principio, puede producir mayor ansiedad en el trabajador, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico, no quiere decir que no se deba informar y formar. muy al contrario. ya que favorece la creación de estrategias para evitar los riesgos o, dicho de otra manera, "cuando conoces la cara de tu enemigo, puedes hacerle frente".. B. Estresores relativos al contenido de la tarea . Carga mental. La expresión carga mental designa la obligación cognitiva o el grado de movilización de energía y capacidad mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. Para realizar una tarea hay que llevar a cabo una actividad mental que va a venir determinada, por una parte, por la cantidad de información que deba tratarse en un puesto de trabajo, y por otra, por las características del individuo (edad, formación, experiencia, estados de fatiga, etc.).. 26.

(39) La ejecución de la tarea implica todo un procesamiento mental de la información que pone en juego una serie de procesos cognitivos tales como: -. La toma de información del exterior (percepción). -. El análisis de la información: los razonamientos en cualquiera de sus formas.. -. La memorización: almacenamiento y utilización de las informaciones memorizadas.. -. El aprendizaje de sus procesos y variaciones.. Todos estos procesos son necesarios para el tratamiento de la información, y suponen una actividad mental más o menos intensa, siendo en el cerebro donde se produce el tratamiento y la integración de los mismos y donde se puede producir la saturación mental. Los mecanismos de la carga mental son complejos, en primer lugar porque las funciones cognitivas no pueden ser analizadas sólo desde un ángulo cuantitativo (cantidad de informaciones tratadas), sino que deben serlo también bajo el ángulo cualitativo, es decir, según lo compleja que sea intelectualmente la tarea a realizar. Al mismo tiempo estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso (sobrecarga) como por defecto (subcarga). La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos sometidos a más exigencias de las que podemos satisfacer. La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en poco tiempo, debido al volumen de trabajo, a la especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a la necesidad de una atención sostenida y a los apremios de tiempo o ritmo de trabajo elevado, dando lugar a la aparición de la fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del operador y 27.

(40) haciendo que unas mismas exigencias supongan una carga más importante. La sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el hábito de fumar, el incremento de la ansiedad y la disminución de la satisfacción laboral. La sobrecarga cualitativa, en cambio, se refiere a unas excesivas demandas intelectuales o mentales en relación con los conocimientos y habilidades del trabajador, es decir, la sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo. El estrés aparece cuando el sujeto no posee la habilidad suficiente para realizar su tarea. Ocurre que muchas veces, para paliar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada laboral dedicando un mayor tiempo al trabajo. Este exceso de horas de trabajo no sólo va a aumentar la fatiga del trabajador, sino que también pueden verse perjudicadas las relaciones sociales y la vida familiar, reduciéndose por tanto las oportunidades de apoyo social, tan importantes a la hora de afrontar y reducir el estrés. La sobrecarga y el exceso de horas de trabajo están relacionados con la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, la fatiga, los niveles altos de colesterol, la tasa cardíaca elevada y el tabaquismo. El exceso de trabajo o su dificultad producen estrés, pero esto no quiere decir que los que realizan poco trabajo (subcarga. cuantitativa). o. tareas. demasiado. sencillas. (subcarga cualitativa) no sean susceptibles de sufrir estrés y estén siempre relajados, sino que también lo pueden padecer, es decir, la carga demasiado pequeña ocasiona a veces tanto estrés como la sobrecarga, pudiendo deteriorar la salud.. 28.

(41) Ya que la falta de estimulación es tan perjudicial como el exceso, el aburrimiento y la monotonía constituyen un extremo igualmente nocivo para la salud y, aunque resulte paradójico,. un. poco. de. tensión. produce. un. efecto. estimulante, vigoriza y es conveniente. El problema consiste en encontrar el nivel en que uno da su mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando así los extremos de exceso y falta de trabajo. . Control sobre la tarea. Un estresor importante es el control inadecuado sobre la tarea. El control se refiere al grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar, y viene dado por el grado de autonomía; iniciativa y responsabilidad; La autonomía se refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las operaciones y el control sobre los resultados. La autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador para con los resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo proporcione al trabajador autonomía y responsabilidad, mayor será la probabilidad de que perciba que tiene control sobre el mismo. Hay una clara relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas propias del estrés; ahora bien, el excesivo control y la responsabilidad que conlleva también pueden tener consecuencias negativas.. 29.

(42) C. Estresores relativos a la organización . Conflicto y ambigüedad del rol. La combinación de lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la organización dan como resultado un conjunto de fuerzas que se denominan conflictos de rol. Éstos pueden ser: objetivos, cuando se dan, por ejemplo, dos o más órdenes contradictorias; o subjetivos, es decir, provienen del conflicto entre los requisitos formales del rol y los propios deseos, metas y valores del individuo. La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante y es evidente que muchas veces los roles conflictivos, sobre todo los objetivos, resultan de prácticas disfuncionales de la organización, teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador. Otro aspecto generador de estrés en las organizaciones es la ambigüedad de rol, es decir, la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque. es. frecuente. en. un. momento. determinado. experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y, a pesar de no ser positiva, no tiene efectos debilitantes. En cambio, si se da una situación de ambigüedad continuada significaría una mayor amenaza para los mecanismos de adaptación del trabajador. Esta incertidumbre es el resultado de la falta de información y puede producir efectos sobre la salud física y mental con estados de depresión, reducción de la autoestima y de la satisfacción en general.. 30.