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Social
Proyecto Social: Revista de Relaciones Laborales
© 2009 Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza).
Reservados todos los derechos.
Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o trans-ferencia de esta obra sólo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley.
Envíese cualquier correspondencia (incluyendo artículos para publicación) a:
Revista Proyecto Social
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas, Universidad de Zaragoza Ciudad escolar, s/n
44003 Teruel, España
Tel. (+34) 978618100, exts. 863075, 861144
FAX (+34) 978618103, email: [email protected] http://proyectosocial.unizar.es
Diseño portada: Ángel Gonzalo Bendicho
Maquetación: Laura Hernández Moreno (alumna de la titulación de Bellas Artes de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas). Coordinación de la maquetación: Silvia M.ª Hernández Muñoz (profesora).
Agradecimiento a la Fundación Universitaria Antonio Gargallo por su patrocinio en la maquetación del número 14 de la Revista.
Bases de datos que disponen de la revista PROYECTO SOCIAL Nº 14: – Dialnet (http://dialnet.unirioja.es/)
– ROBLE (http://roble.unizar.es/)
– Red de Bibliotecas Universitarias, REBIUN (España) (http://rebiun.crue.org/)
PROYECTO SOCIAL
Revista de Relaciones Laborales
Publicación anual de la
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas
Teruel 2009
JUNTA DIRECTIVA
DIRECTORA
D.ª Ana Felicitas Gargallo Castel - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza)
SECRETARIA
D.ª María Carmen Aguilar Martín - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza)
CONSEJO DE REDACCIÓN
D.ª María Carmen Aguilar Martín - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D.ª María Luisa Esteban Salvador - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D. Pablo García Ruiz - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza)
D.ª Ana Felicitas Gargallo Castel - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D. Ángel Gonzalo Bendicho - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D. Amador Marín Villalba - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D.ª Pilar Martín Hernández - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D. Francisco Javier Pérez Sanz - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D.ª Alexia Sanz Hernández - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D.ª María Ángeles Soriano Paola - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza) D.ª María Villagrasa Rozas - Facultad de Ciencias Sociales y Humanas (Universidad de Zaragoza)
COMITÉ CIENTÍFICO
Dra. D.ª Sonia Agut Nieto - Facultat de Ciències Humanes i Socials (Universitat Jaume I)
Dr. D. Vicente Condor López - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad de Zaragoza) Dr. D. Antonio Embid Irujo - Facultad de Derecho (Universidad de Zaragoza)
Dr. D. Eloy Fernández Clemente - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad de Zaragoza) Dr. D. Juan García Blasco - Facultad de Derecho (Universidad de Zaragoza)
Dr. D. Gabriel García Cantero - Facultad de Derecho (Universidad de Zaragoza)
Dr. D. Emilio Huerta Arribas - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad Pública de Navarra) Dra. D.ª Pilar Olave Rubio - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad de Zaragoza) Dr. D. Luis Antonio Sáez Pérez - Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad de Zaragoza) Dr. D. Vicente Salas Fumas - Facultad de Ciencias, Económicas y Empresariales (Universidad de Zaragoza) Dr. D. Antonio Lucas Marín - Facultad de Ciencias de la Información (Universidad Complutense de Madrid)
ÍNDICE
RÉGIMEN JURÍDICO DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
Sara Alcázar Ortiz, Camino Ortiz de Solórzano Aurusa y
Ángel Luis de Val Tena ... 7
ANAPORKDSS: A DECISION SUPPORT SYSTEM TO EVALUATE PIG PRODUCTION ECONOMICS
Xavier Ezcurra-Ciaurriz y Lluis M. Plà-Aragonès ... 23
CRISIS ECONÓMICA Y TRABAJO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS: ALGUNOS ASPECTOS DE SU DIMENSIÓN COLECTIVA
Juan García Blasco ... 45
PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LA
CONSTRUCCIÓN DE UN MODELO DE AUDITORÍA SOCIOLABORAL A PARTIR DE LAS DIMENSIONES CULTURA Y CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN
Ángel Olaz, Pilar Ortiz y María Isabel Sánchez-Mora ... 63
DÍPTICO VI JORNADAS SOBRE RELACIONES LABORALES... 83
LA FLEXIBILIDAD INTERNA
Carlos L. Alfonso Mellado ... 85
CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
7
RÉGIMEN JURÍDICO DE LA RELACIÓN LABORAL
ESPECIAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
1Sara Alcázar Ortiz Universidadde ZaragoZa
Camino Ortiz de Solórzano Aurusa Universidad rey JUan Carlos
Ángel Luis de Val Tena Universidadde ZaragoZa
1 Este trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto “Derecho del Trabajo y Crisis Económica: del diálogo social a las intervenciones normativas”. Referencia DER2010-16914 del Ministerio de Ciencia e Innovación. También forma parte del las líneas de investigación del Grupo de Investigación Consolidado del Gobierno de Aragón S07 Derecho del Trabajo. Universidad de Zaragoza y del Grupo de Investigación S04 PRIVADMON-ARA.
156
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores (*Meras precisiones de fecha).
*EVALUACION DEL GOBIERNO Y AGENTES SOCIALES PESE AL DESENCUENTRO. ANTES DEL 31 DE DICIEMBRE DE 2012. O SEA EN MENOS DE DOS AÑOS Y NO TRAS CUATRO AÑOS COMO ANTERIOR-MENTE SE PLANTEARA
6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (*Pese al desencuentro con los agentes sociales, aquí se alude a los mismos para la evaluación futura), procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012. (*No quiere esto decir que las medidas sean por dos años, solo que antes de esa fecha habrá que repensar esta fórmula contractual con todos sus efectos y virtudes).
9. LEY 35/2010, DE 17 DE SEPTIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO. GOBERNANDO EL PARTIDO SOCIALISTA
Prácticamente se repite la Exposición de Motivos del RDL 10/2010, pero se intro-ducen cambios que quedan evidentes con la letra negrita.
“Artículo 3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida”.
La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:
«Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
157
*OBJETO Y CARÁCTER YA NO COYUNTURAL O TRANSITORIO POR CUATRO AÑOS
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.
*CAMPO DE APLICACIÓN SUBJETIVO. NUEVA AMPLIACION
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
– Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive. – Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desem-pleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas vícti-mas de violencia de género y de trata de seres humanos (*Lo subra-yado en negrita es una nueva ampliación sobre lo prevenido en el Real decreto Ley 10/2010).
– Mayores de cuarenta y cinco años de edad. – Personas con discapacidad.
– Parados que lleven, al menos, un mes (*Ahora se rebaja de los tres meses del Real Decreto Ley 10/2010 a un solo mes) inscritos ininte-rrumpidamente como demandantes de empleo.
– Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contra-tos de carácter temporal, incluidos los contracontra-tos formativos.
– Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebra-ción del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contra-tación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos
158
formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la dura-ción de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duradura-ción máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c), una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, a contar desde la fecha de la transfor-mación (*Novedad introducida sobre el Real decreto Ley 10/2010).
*FORMA Y RÉGIMEN JURIDICO
3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
*EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS E INDEMNIZACION: ¿UNA VENTANA ABIERTA A LA SENSATEZ?
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuan-tía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades4.
4 Vid. STSJ de Galicia de 23 de diciembre de 2009 (AS 2010, 854), la cual señala que “en el caso que enjuiciamos, entendemos que la Juzgadora ha reputado, atinadamente, que existiendo indicios de que el despido pudiera haberse motivado por esas causas económicas invocadas en la carta, las mismas no han sido debidamente acreditadas por la empresa, es decir, la demandada, no probó de modo fehaciente la existencia de una situación económica negativa ni el fin que pretendía con la extinción del contrato ni tampoco, la conexión de funcionalidad entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna, como exige la Jurisprudencia, lo que determina que el despido, resulte improcedente, encuadrándose el supuesto en la clase de extinción contractual contemplada en la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio , de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que en su apartado cuarto, faculta la reducción de indemnización legal por despido improcedente.
159
Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de des-pido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del desdes-pido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión [* Novedad interesante que quiere remotamente recoger la propuesta que se hiciera por los agentes sociales el 7 de abril de 1997, consistente en que si el contrato se extinguiera por despido disciplinario considerado impro-cedente, se estaría a lo regulado en el art. 56.1.a) del ET. Considero que es al empleador al que corresponde probar efectivamente que el despido es objetivo, pues ha sido él el que ha iniciado todo este contencioso y están en mejores condiciones que su trabajador en trance de despido para poder explicar y probar las causas auténticas de su proceder, y ya el trabajador tratará de defenderse y al Magistrado le corresponderá verificar si está o no está suficientemente probado por el empleador que la causa es real y no encubre otra causa o ninguna causa]. Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en este apartado.
* Quiero pensar, después de todo lo que se ha llegado a decir y a sugerir, que se ha dejado una pequeña ventana abierta a la discusión y reflexión acerca de si el empleo por parte empresarial del despido por causas objetivas se ajusta a la realidad o si se trata de una burla de la ley, tratando de hacer pasar lo que es, sin más, un despido libre más barato como si fuera un despido de los arts. 52/53. En todo caso el empresario debería tramitar en todas sus fases el despido por estas causas –que puede ser que existan, o puede ser que no exis-tan– y antes aún se dependía del Juez para que dijera que el despido era proce-dente o improceproce-dente. Ahora, por extensión de la posibilidad de reconocer el mismo empresario que ese despido es improcedente, sin necesidad de esperar a que lo diga el Juez, el empresario inmediatamente se libera de salarios de tramitación y de la indemnización que debiera pagar al tratarse de un despido sin causa alguna, que sería la superior del 56.2 ET. Difícil papel el del trabador de tener que probar que estamos ante un despido disciplinario y no ante un despido presuntamente objetivo5.
5 Vid. la citada STSJ de Galicia de 23 de diciembre de 2009 (AS 2010, 854), que suscita de soslayo la cuestión del posible fraude de ley cuando se hace eco del planteamiento de que la extinción del contrato de trabajo en cuestión, solo se basó en apariencia pero sin sustento real, en un despido por causas objetivas, constituyendo una decisión, que, en definitiva, supuso, “una instrumentalización de este supuesto de extinción contractual, buscando con tal forma de proceder un fin totalmente distinto del perseguido por la norma a la que se acogió, ex artículo 6.4 del Código Civil “ el cual previene que “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.
160
Cuantas veces nos acordamos de las posibilidades que tenía antes el Magis-trado de Trabajo en la LCT de 1944, cuyo art. 81 lo dejaba en sus manos la fijación de la indemnizaciones en estos casos de despidos injustificados o improcedentes, teniendo en cuenta la facilidad o dificultad de encontrar otra colocación adecuada, cargas familiares, tiempo de servicio en la empresa, etc..., si no fuera porque existía el límite del importe de un año de sueldo o jornal, y si no fuera también por ese juego de seguridades, siendo el empresario el que más se vale de éstas, sobre todo si le beneficia su escasa cuantía. *SUPUESTOS EXCLUIDOS
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses ante-riores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contra-tos indefinidos ordinarios (*Se elimina la frase del Real Decreto Ley 10/2010 que decía “hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente ) por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo (*En el Real Decreto Ley 10/2010 se alude a la cobertura de aque-llos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afec-tados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo). Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se
hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
*EVALUACION DEL GOBIERNO Y AGENTES SOCIALES
6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposi-ción y sus efectos en la evoludisposi-ción de la contratadisposi-ción indefinida. Esta evalua-ción se realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2012.»
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10. COBERTURA POR PARTE DEL FOGASA DE PARTE DE LA INDEMNIZACIÓN. RESARCIMIENTO AL EMPRESARIO DE OCHO DIAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO. MEDIDA TRANSITORIA EN ESPERA DE LA CREACION DEL FONDO DE CAPITALIZACION SEGÚN EL MODELO AUSTRIACO
La Disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010 regula el. Abono de parte de la indemnización por el FOGASA en los nuevos contratos de carácter indefinido en los siguientes términos con aplicación generalizada:
1.º) En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010 (*Solo los celebrados a partir de esta fecha, no los de antes), cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabaja-dores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
2.º) La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente establecidos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. No será de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.
3.º) El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.
4.º) A tal efecto, el empresario deberá hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemni-zación a su cargo.
5.º) El abono del 40 por ciento de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores, para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, se seguirán rigiendo por lo dispuesto en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.
6.º) El abono de parte de la indemnización a que se refiere esta disposición se finan-ciará con cargo al Fondo de Garantía Salarial.
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7.º) Lo establecido en esta disposición será de aplicación hasta la entrada en funcio-namiento del Fondo de capitalización a que se refiere la disposición adicional décima de esta misma Ley, a semejanza del sistema austriaco6.
6 Tal Disposición adicional décima regula el Fondo de capitalización, disponiendo que el Gobierno, en el plazo máximo de un año a partir del 18 de junio de 2010, previa consulta con las organizaciones empresa-riales y sindicales más representativas, aprobará un proyecto de ley por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.
