Gestión del talento y
de la diversidad
Taller práctico sectorial:
Industria
Introducción
• El mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento.
Encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos,dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM).
• Los resultados de la encuesta están en el informe titulado “El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015”, sus conclusiones clave son:
– Las empresas europeas tienen que mitigar dos grandes riesgos: la pérdida de capacidad y conocimiento cuando los trabajadores se jubilan y la merma de productividad mientras la fuerza de trabajo va envejeciendo.
– Otro reto de aquí a 2015 es la formación de los empleados. Los departamentos de recursos humanos tendrán que preparar a sus trabajadores para hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada.
– Los trabajadores valorarán al elegir nuevos empleos si éstos permiten un equilibrio entre su vida profesional y privada. Para atraer y retener talentos altamente cualificados, las empresas no tendrán más remedio que flexibilizar las condiciones de trabajo de sus trabajadores.
– Además de la gestión del talento, los departamentos de recursos humanos de las empresas se verán obligados a saber gestionar la diversidad mediante la gestión demográfica y la gestión del cambio.
Fuente: Paul D. Morales MEGATENDENCIAS. 13-4-2010
Respecto a España, el informe asegura que los ejecutivos de este país están preocupados esencialmente por la gestión del talento, porque su organización se convierta en una empresa capaz de aprender y por la gestión del cambio, ya que España está haciendo frente a una gran afluencia de población inmigrante.
Aproximación al talento
• ¿El talento existe en potencia o solo cuando se manifiesta?. • ¿Existe un talento o hay varios?.
• ¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la inteligencia o la creatividad?
• ¿Qué relación tiene el talento con los factores de personalidad? • ¿Existe alguna base biológica para el talento?
• ¿Qué papel juega el entorno en el origen y desarrollo del talento? • ¿El talento se puede desarrollar o es algo inamovible?
• ¿Cómo podemos desarrollar el talento? • ¿Podemos medir el talento?
• ¿Es posible tener un modelo que nos sirva para gestionar el talento en las organizaciones
Que es el talento
El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento. El talento
está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso, y la acción.
Las tres son necesarias por igual.
• Capacidades: Conocimientos
destrezas y habilidades para aprender a aprender lo nuevo y desaprender lo conocido. • Compromiso: Valores y
Actitudes. Voluntad de
pertenecer a una organización y motivación para aportar valor. Precisa de recíprocidad entre empleado y empresa. • Acción: Disposición y
confianza necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es crítica.
Talento y Capital
Intelectual
• El motor de la nueva economía es el conocimiento (Peter Drucker). Los activos más valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles, sino los activos intangibles que residen en las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa. • Los activos inmateriales que forman parte del talento de las personas son sus
competencias entendidas como: conocimientos, destrezas, habilidades, patrones de comportamientos, actitudes y valores-sistema de creencias.
• El éxito de la empresa dependerá de la capacidad para aprovechar las ideas de las personas que interactúan en la organización (stakeholders) y satisfacer los intereses de todos ellos: accionistas, directivos, empleados, clientes, proveedores…
• El conjunto agregado de talentos individuales, que coordinados sinérgicamente trabajan en los distintos niveles y funciones de la empresa, compone su Capital Intelectual.
El capital intelectual se manifiesta en la capacidad que tiene una organización de trasladar a resultados las oportunidades que se le presentan, de un modo más rápido y más eficiente que sus competidores.
Gestión del talento
• El término, “gestión del talento” tiene dos visiones para
las empresas:
– Unas abordan el talento “sensu estricto”, desde una perspectiva
restrictiva, y centran su actuación en un grupo escaso (de 5 a
10%) de empleados de alto potencial que aportan mucho valor
(mejoras radicales).
– Otras abordan el talento “sensu lato” desde una perspectiva
global, y actúan según el supuesto de que toda persona tiene
algo de talento, que requiere ser identificado y desarrollado en la
organización (mejoras continuas).
Clasificación
?
POTENCIAL DESEMPEÑO+
+
-Cómo se estructura la
gestión del talento
• Buscar, atraer y reclutar candidatos cualificados.
• Administrar ascensos y traslados.
• Procurar oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
• Establecer procesos para manejar el desempeño
• Mantener una estructura salarial competitiva.
• Facilitar la salida de los que no encajan.
RECLUTAMIENTO SELECCION FORMACION DESARROLLOY PROMOCION
EVALUACION DE OBJETIVOS Y DESEMPEÑO
COMPENSACION Y
BENEFICIOS DESVINCULACION
INCORPORACION DE TALENTO INCREMENTO DE TALENTO RETENCION DE TALENTO
GESTION DEL TALENTO
GESTION DEL CONOCIMIENTO
LIDERAZGO
SOSTENIBILIDAD CALIDAD
AUDACIA
Es preciso desarrollar una arquitectura social en la empresa que cree confianza y compromiso con la misión común, y que impulse la generación y mantenimiento del talento necesario para el éxito sostenido en el tiempo.
Por qué es escaso el
talento
• Por su distribución en la población general.
• Por la baja natalidad (especialmente preocupante en
España).
• Por la gran demanda.
• En el caso de España debemos añadir la cultura del
país:
– No valora adecuadamente la innovación (Que inventen otros).
– La idiosincrasia:
• Se prima más los contactos y relaciones que el mérito y esfuerzo personal.
• Enfoque al beneficio rápido en el corto plazo y a la ley del mínimo esfuerzo (solo se vive una vez).
Distribución del talento
en la población.
El factor demográfico
en España
Población activa
Supuesto un desempleo del 20% 2009
Fuente INE Diario El País En España se dio una reducción drástica de la natalidad tras el baby boom de los años 60.
En Asturias las tasas de natalidad son de las más bajas del mundo.
Se pierde población y se incrementa la media de edad.
El factor demográfico
en Asturias
La demanda de talento
“Las 500 empresas más admiradas del
mundo consideran que la variable que más
correlaciona con el éxito empresarial es
precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento; más que la
solidez financiera, la innovación o la
calidad de productos y servicios”.
Talento y diversidad
•
El talento es un bien escaso que facilita una ventaja competitiva.
•
El talento hay que buscarlo allí donde se encuentre.
•
Ello implica dirigir el foco a todos todos los colectivos en donde
puede surgir el talento.
•
El talento se construye a través del intercambio dialéctico de
visiones y experiencias diversas.
•
La diversidad es en si misma y por si misma fuente del talento.
La inversión en diversidad aumenta las posibilidades de
incrementar el capital intelectual de las empresas.
La diversidad en el
nuevo escenario mundial
• Diferentes culturas, religiones, estilos de vida, modelos de gobierno y de economía, todo coexiste en un mundo único donde la movilidad de las personas será la característica dominante en esta nueva era.
• La Gestión de la Diversidad emergerá como un imperativo empresarial. Sólo las empresas que logren integrar en sus estructuras la diversidad como política y ética clave en su proceso, con independencia de su tamaño, podrán sobrevivir en los futuros escenarios globales altamente diversos.
• La nueva estructura de la población traerá una transformación de valores y comportamientos que influirán en la nueva legislación a medida que el género y la edad se convierten en factores clave para la sosteniblidad social y económica.
– El sistema no puede permitirse el lujo de prescindir de la contribución de la mujer en ninguna parte del mundo, tanto en el ámbito social como en el profesional.
– La edad no será condicionante para la jubilación, a medida que las empresas no puedan permitirse perder el valor acumulado de la "experiencia" y quedarse sólo con el conocimiento joven.
• En el horizonte del 2016 habrá un déficit del 70% de directores y ejecutivos que necesita el mundo corporativo en la franja de edad entre los 30 y 48 años, según un estudio realizado por el Institute for Industrial Engineering ( Fraunhofer IAO).
La gestión de la diversidad permite mayores niveles de creatividad, innovación, eficacia y sostenibilidad en los escenarios globales
Myrtha B. Casanova (Instituto Europeo para la gestión de la diversidad). Fuente: MEGATENDENCIAS, 13-4-2010
Fuentes de diversidad
• Edad (Demográficas).
• Género.
• Físicas (Discapacitados).
• Sociales (Nacionalidad/Cultura).
• Funcionales (Formación/capacitación).
• Religiosas…
Fuentes de diversidad
“Baby Boomers” Generación “GC” Generación “PGC” Generación”NI-NI” Generación ”X” Generación ? EMPRESADiversidad, cara y cruz
• La diversidad es en si misma una fuente de oportunidades y de amenazas, como la cara y la cruz de la misma moneda.
• La diversidad aporta nuevas formas de abordar e interpretar la realidad lo que supone más oportunidades para innovar o ser creativos.
• La diversidad implica también distintas visiones o interpretaciones sobre los mismos fenómenos, que pueden dar lugar a desacuerdos y conflictos.
• El temor a los conflictos es el mayor freno al fomento de la diversidad en las empresas.
Las personas que deben gestionar la diversidad precisan capacitación en gestión del conocimiento y en gestión de conflictos.
Gestión del talento y
de la diversidad
Taller práctico sectorial:
Industria
Instrucciones
• Formación de grupos de 5 personas.
• Una hora de trabajo.
• Cuatro áreas de debate.
• 15 minutos para cada área.
• 10 minutos de intercambio de opiniones por cada área.
• 5 minutos en cada área para elaborar las conclusiones
consensuadas.
• Un secretario de grupo para elaborar el informe.
• Una persona en cada grupo para controlar los tiempos.
Al finalizar los 15 minutos entregar una síntesis escrita
de la aportación del grupo
Amenazas y riesgos a corto, medio o largo plazo que pueden afectar a la gestión del talento y la diversidad en las empresas
Gestión del talento y de
la Diversidad
Debilidades y áreas de mejora en la gestión del talento y la diversidad en las empresas
Gestión del talento y de
la Diversidad
Cambios a realizar por las empresas para
favorecer la mejora en la gestión del talento y la diversidad.
Gestión del talento y de
la Diversidad
Cambios a realizar por la administración para favorecer la mejora en la gestión del talento y la diversidad en las empresas.
