PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

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ELABORÓ REVISÓ APROBÓ Nombre: LUZ ESLENDY TORO SIERRA Nombre: AHYAM ALONSO GUEVARA Nombre: DIANA ALEJANDRA MOJICA GALVIZ Cargo RECURSOS HUMANOS Cargo: DIR TECNICO Y DE PLANEACION GERENTE

PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

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INTRODUCCION

La Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública delegando en las unidades de personal de las entidades públicas o quien haga sus veces, la elaboración de los Planes estratégicos de recursos humanos y en el Decreto 612 de 2018 se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado. Por lo anterior la Empresa Social de Acueducto y alcantarillado EMSER E.S.P., preocupada por el desarrollo integral del talento humano vinculado y en cumplimiento de la normatividad vigente documenta el presente Plan.

EMSER E.S.P es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de acueducto, alcantarillado y aseo que se esfuerza constantemente en brindar servicios eficientes y de calidad para satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios cumpliendo la misión y los objetivos propuestos dentro del marco de la legalidad y la integridad para generar valor público.

El Plan Estratégico de talento humano para la vigencia 2020, se fundamenta en la aplicación de los principios de la Política de Talento Humano impartida por el Modelo Integrado de Planeación y Gestión agregando valor a las actividades a través del mejoramiento de las competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida de los trabajadores para generar motivación y compromiso y contribuir a la prestación de servicios acordes con las demandas de la ciudadanía y mejora de la productividad.

El Plan se implementará enmarcado en la Política de Integridad del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), que busca que cada servidor, ejerza a cabalidad su labor frente al Estado, y se de la vigilancia en las actuaciones cotidianas, para ello se desarrollarán actividades pedagógicas e informativas con temas asociados a integridad.

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1. ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano inicia con la detección de necesidades (Bienestar, capacitación, SGSST, incentivos, provisión y plan de vacantes) en la EMSER E.S.P., Aplica a la población de servidores públicos en lo relacionado con Plan de vacantes, Plan institucional de Capacitación, Plan de Bienestar social); y extensivo a la población de colaboradores y terceros (plan de seguridad y salud), partir del autodiagnóstico de la Política de Talento Humano que genera de por sí el Plan de Acción que se ejecutará en la presente vigencia y termina con el seguimiento y control de las actividades programadas y desarrolladas, aplicando para los trabajadores públicos, oficiales y contratistas vinculados a la EMSER E.S.P.

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proveer de manera oportuna las vacantes, para suplir las obligaciones y/o funciones de los procesos de la entidad.

 Fortalecer las habilidades y competencias, a través de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las necesidades identificadas en los diagnósticos realizados.

 Generar espacios de conocimiento, esparcimiento, e integración familiar buscando el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores de la Entidad y su desempeño laboral, a través de acciones que fomenten el desarrollo integral de acuerdo a las necesidades de los servidores.

 Implementar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los servidores y colaboradores de la EMSER E.S.P., previniendo enfermedades y accidentes laborales y promoviendo hábitos de vida saludables.

 Mejorar los niveles de eficiencia y satisfacción de los trabajadores en el desempeño de su labor y de contribuir al logro de los objetivos institucionales a través de espacios de reconocimiento o incentivos.

 Lograr la transformación de la cultura organizacional fortaleciendo las relaciones de servicio basadas en el liderazgo, la transparencia y la comunicación.

Contribuir al Mejoramiento de la Calidad de vida de los trabajadores de la Entidad, con la formulación y desarrollo de actividades que fomenten un ambiente de trabajo agradable, articulando todos los componentes que integran la gestión del Talento Humano con los objetivos institucionales mediante acciones de mejoramiento continuo en el desarrollo, el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los servidores.

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 Promover el liderazgo del talento humano motivándolo para ejercer el control, el seguimiento, la evaluación y el cumplimiento de los resultados institucionales.

3. NORMATIVIDAD

Decreto 1661 de 1991- Por medio del cual se modifica el régimen de prima técnica, se establece un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores empleados oficiales

Ley 100 del 23 de diciembre de 1993 -Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se exponen las generalidades de los Bonos Pensionales.

Ley 142 del 1994 - Por medio del cual se regula el régimen de los servicios públicos domiciliarios y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998- Crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

Decreto 2279 del 11 de agosto de 2003- Por medio del cual se reglamenta parcialmente el parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley 797 de 2003. CALCULOS ACTUARIALES

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004 -Expide normas que regulan el empleo público,

la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Ley 1010 del 23 de enero de 2006 -Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Decreto 2177 del 29 de junio de 2006- Establece modificaciones a los criterios de asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica

Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015 -Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (establece el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Mediante Resolución No. 20161000022145 de 2016- La Comisión Nacional del

Servicio Civil Modifica la Resolución No. 2590 de 2010 por la cual se aprueban indefinidamente los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral aprobados.

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Código de Integridad del Servidor Público 2017 DAFP -crea el Código de Integridad

para ser aplicable a todos los servidores de las entidades públicas de la Rama Ejecutiva colombiana.

4. MARCO ESTRATÉGICO

a. MISION

b. VISION

Prestar servicios de Acueducto, Alcantarillado y Aseo, de excelente calidad a través del Talento Humano, promover la cultura de racionalización de los recursos naturales y tecnológicos, liderando procesos para mejorar la calidad de vida de toda la comunidad.

La EMSER E.S.P, será una Empresa líder en el Departamento del Tolima, en la prestación de servicios de Acueducto, Alcantarillado y Aseo, basada en la excelencia empresarial, con un equipo humano comprometido en procesos de calidad, mejoramiento continuo y desarrollo sostenible

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c. VALORES CORPORATIVOS

5. ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO.

El Plan Estratégico busca incrementar el impacto de la gestión del empleo público y la efectividad de la política y de los lineamientos que lo regulan, lo argumento el DAFP. El Modelo Integrado de Planeación y Gestión presenta la Política de GETH para su implementación y brinda la metodología que mejorará el componente central del modelo para el desarrollo y mejoramiento de todos los temas que lo componen, de ésta manera se busca incrementar tanto la productividad del sector público como la calidad de vida de los servidores públicos. Esto genera resultados positivos en términos de bienestar para los ciudadanos y de eficacia en la prestación de los servicios del sector público. (DAFP, 2018).

La gestión estratégica del talento humano -GETH- se desarrolla en el marco general de la política de empleo público y se fundamenta en los siguientes pilares:

HONESTIDAD

RESPONSABILIDAD DIGNIDAD HUMANA

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PILARES DE LA POLÍTICA DEL EMPLEO PÚBLICO

 OBJETIVOS BÁSICOS DE LA POLÍTICA DE EMPLEO PÚBLICO

1. El mérito, criterio esencial para la vinculación

y la permanencia en el servicio público

2. Las competencias, como el eje a través del cual se articulan todos los procesos

de talento humano

3. El desarrollo y el crecimiento, elementos básicos para lograr

que los servidores públicos aporten lo mejor de sí en su trabajo y se sientan partícipes y

comprometidos con la entidad

4. La productividad, como la orientación permanente

hacia el resultado

5. La gestión del cambio, la disposición para adaptarse a

situaciones nuevas y a entornos cambiantes, así como las estrategias implementadas para facilitar la adaptación

constante de entidades y servidores. 6. la integridad, como los valores con los que deben contar todos los servidores

públicos.

7. El diálogo y la concertación, condición fundamental para buscar mecanismos y espacios

de interacción entre todos los servidores públicos con el propósito de lograr acuerdos

en beneficio de los actores involucrados como garantía

para obtener resultados óptimos

Servidores públicos con un mayor nivel de bienestar, desarrollo y compromiso

Mayor productividad del estado;

Incremento en los niveles de confianza del ciudadano en el Estado

Incremento en los índices de satisfacción de los grupos de interés con los servicios prestados por el Estado.

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 GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

1. Direccionamiento estratégico. 2. Planeación institucional 3. Ingreso 4. Desarrollo 5. Retiro

 RUTA DE CREACIÓN DE VALOR

ARTICULACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS CON LAS RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano se enmarca en las rutas de creación de valor, que muestran la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.

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Rutas de creación de Valor Planes y procesos relacionados en el

Plan Estratégico de Talento Humano Ruta de la Felicidad

• La felicidad nos hace productivos • Entornos físicos

• Equilibrio de vida • Salario emocional • Innovación con pasión

Plan de Bienestar e incentivos Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Plan Institucional de Capacitación Política de Integridad

Ruta del Crecimiento • Liderando talento

• Cultura de liderazgo • Liderazgo en valores

• Servidores que saben lo que hacen

Vinculación Evaluación del Desempeño Gestión de la información

Ruta del Servicio

• Al servicio de los ciudadanos • Cultura que genera logro y

bienestar

Plan de Bienestar e incentivos Plan Institucional de Capacitación

Ruta de la Calidad

• La cultura de hacer las cosas bien • Hacer siempre las cosas bien

• Cultura de la calidad y la integridad

Plan de Bienestar e incentivos Plan Institucional de Capacitación

Nómina Trámites y certificaciones Vinculación

Ruta de Análisis de Datos

• Conociendo el talento Plan de Bienestar e incentivos Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

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6. EVALUACIÓN DEL PLAN

Los mecanismos desarrollados para evaluar la Gestión Estratégica del Talento Humano en la EMSER E.S.P son los siguientes:

Mecanismos de evaluación

Periodicidad Responsable

Comité de Gestión y Desempeño Institucional

Trimestral Subdirector/a de Talento Humano

Plan sectorial Trimestral Subdirector/a de Talento

Humano y líderes de proceso

Plan de acción Mensual Subdirector/a de Talento

Humano y líderes de proceso

Planes operativos Mensual Líderes de proceso

Seguimiento de

indicadores de gestión

Mensual, trimestral, anual Líderes de proceso

7. CARACTERISTIZACIÓN PLANTA DE PERSONAL

La información de los empleos y los servidores que a continuación se presentan permiten orientar la generación de acciones priorizando estrategias hacia las características de la población de servidores con los que cuenta la entidad.

CODIGOS Y GRADOS LABORALES

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8. ESTRATEGIA DEL P L AN DE BIENESTAR Y PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El plan de Bienestar y el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el año 2020, EMSER E.S.P. se enfoca en los diferentes resultados y recomendaciones (lineamientos ARL, exámenes médicos, evaluación del riesgo) como línea para el desarrollo de actividades, capacitando el personal y realizando charlas de sensibilización para contribuir con la calidad de vida de los trabajadores.

Con el objetivo de incitar al compromiso, diminución del estrés y crear en todos los trabajadores una cultura de bienestar y seguridad y salud en el trabajo, EMSER E.S.P junto con la ARL y Entidades Prestadoras de Salud, implementan programas de actividad física, hábitos de vida saludable, trabajo en equipo y prevención del riesgo, logrando mejorar los índices de productividad y cumplimiento de resultados para así exaltar al servidor público.

9. PROGRAMA DE CAPACITACIONES

El programa se realiza con el objetivo de establecer las actividades de capacitación acordes al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para que tanto el empleador, los trabajadores y los contratistas de la EMSER E.S.P., fortalezcan las capacidades, conocimientos y actitudes necesarias para identificar, evaluar y controlar los riesgos laborales existentes a los que están expuesto en cada actividad que desempeñen.

10. EVALUACIÓN DEL PLAN

El Proceso de Talento Humano, en compañía de la oficina de control interno se encargará de darle seguimiento a este plan.