Modelo de gestión para el departamento de talento humano de almacenes la Ganga del Cantón Baba

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TEMA: MODELO DE GESTIÓN PARA EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DE ALMACENES LA GANGA DEL

CANTÓN BABA.

AUTORA: MURILLO VALERO MARYURI LORENA

TUTOR: ING. GALARZA VILLALBA MIGUEL FRANCISCO, MSC.

CARATULA

BABAHOYO – ECUADOR

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CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita Maryuri Lorena Murillo Valero, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema: “MODELO DE GESTIÓN PARA EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DE ALMACENES LA GANGA DEL CANTÓN BABA”, ha

sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.

Babahoyo, Octubre del 2018

_________________________________________

Ing. Miguel Francisco Galarza Villalba, Msc.

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DECLARACION DE AUTENTICIDAD

Yo,Maryuri Lorena Murillo Valero, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad

Maryuri Lorena Murillo Valero C.C. 1206495127

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CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Ing. Rosendo Gil Avilez, MBA. en calidad de Lector del Proyecto de Titulación.

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante Maryuri Lorena Murillo Valero, sobre el tema: “MODELO DE GESTIÓN PARA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE ALMACENES LA GANGA DEL CANTÓN BABA”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.

Ing. Rosendo Gil Avilez. MBA.

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DERECHOS DE AUTOR

Yo, Maryuri Lorena Murillo Valero, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal (d) del art. 85 del estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.

Maryuri Lorena Murillo Valero C.C. 1206495127

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DEDICATORIA

En primer lugar, quiero dedicar con gran amor este trabajo a Dios por ser el gestor de mi vida y quien ilumina a diario mi camino, y a mis padres Sr. Víctor Murillo Aristega y Sra. Vilma Valero Ruíz, por ser mi fortaleza y guía constante, quienes no han permitido que desmalle en este caminar para lograr mis metas y poder convertirme en una excelente profesional.

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AGRADECIMIENTOS

Quiero expresar mis sinceros agradecimientos a la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, por brindarme la posibilidad de seguir mi carrera profesional.

Al MSc. Miguel Galarza, por su enseñanza y su paciencia a lo largo de la elaboración de este proyecto.

A todos y cada uno de los docentes que cada año impartieron sus conocimientos con la finalidad de convertirnos en excelentes profesionales.

Con un cariño súper especial quiero agradecer a mis compañeros de clases por esos momentos especiales en los que se supo compartir cosas buenas y malas y a quienes además les deseo lo mejor en su carrera.

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente proyecto se enfoca en mejorar el desempeño laboral del personal de la sucursal de Baba de Almacenes La Ganga a través de la puesta en marcha de un modelo de gestión que permita superar la problemática existente en torno al desempeño actual. Para dar solución al problema se realiza un proyecto de investigación que presenta como objetivo: diseñar un modelo de gestión para el departamento de talento humano. Para lograr este objetivo en el capítulo uno se realiza una investigación sobre los modelos de gestión. En el capítulo dos se aplica la metodología con enfoque cuali–cuantitativo presentando los resultados obtenidos de la encuesta aplicada, donde se evidencia el problema de estudio.

En el capítulo tres se diseña una propuesta de modelo de gestión de talento humano enfocando las pautas de direccionamiento en el desempeño laboral, proponiendo a la empresa gestionar de manera eficiente sus estrategias para adoptar una mayor orientación al valor de la empresa.

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ABSTRACT

This project focuses on improving the work performance of the staff of Almacenes La Ganga in the branch located in Baba through the implementation of a management model that allows to overcome the existing problems around the current performance. To solve the problem a research project is carried out based on the objective: to design a management model for the department of human talent.

To achieve this goal in chapter one is conducted a research about management models. In chapter two, a methodology with a qualitative-quantitative approach will be applied, presenting the results obtained from the survey, where it is evidenced the problem on study. In chapter three, a proposal for a human talent management model is designed focusing on the guidelines for addressing job performance, proposing that the company efficiently manage its strategies to adopt a greater orientation to the value of the company.

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INDICE

CARATULA

CERTIFICADO DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACION DE AUTENTICIDAD

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA AGRADECIMIENTOS RESUMEN EJECUTIVO ABSTRACT

INDICE

INTRODUCCIÓN... 1

Actualidad e Importancia ... 1

Actualidad Internacional y Nacional de los Modelos de Gestión. ... 5

Importancia de los modelos de gestión para Almacenes la Ganga del cantón Baba. ... 5

Problema de Investigación. ... 6

Formulación del Problema a Investigar. ... 7

Árbol de Problema ... 7

Objetivos de la Investigación ... 7

Objetivo General ... 7

Objetivos Específicos:... 8

CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 9

Antecedentes de la Investigación... 9

Principales trabajos realizado por diferentes autores sobre los modelos de gestión. ... 9

Actualidad de los modelos de gestión el desempeño laboral. ... 12

Aportes y limitaciones sobre el estudio de factibilidad. ... 18

CAPITULO II: DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO ... 23

Paradigma y Tipo de Investigación. ... 23

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de datos. ... 24

Plan de Recolección de Información ... 25

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Análisis e interpretación de los resultados de las encuestas a los 8 trabajadores de

la empresa. ... 27

Conclusión de la Información obtenida por medio de las Encuestas. ... 34

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMA. ... 35

Propuesta de Solución de Problema ... 35

Aplicación de la Propuesta ... 36

CONCLUSIONES ... 63

RECOMENDACIONES... 64

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INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Población Económicamente Activa ... 21

Tabla 2: Cronograma ... 25

Tabla 3: Tiempo de Labores. ... 27

Tabla 4: Atención al Cliente. ... 28

Tabla 5: Funciones de la Empresa. ... 29

Tabla 6: Clima Laboral de la Empresa. ... 30

Tabla 7: Existencia de un Modelo de Gestión. ... 31

Tabla 8: Plan de Capacitación ... 49

Tabla 9: Indicadores de Desempeño ... 53

INDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Tiempo de Labores. ... 27

Gráfico 2: Funciones de la Empresa... 29

Gráfico 3: Clima Laboral de la Empresa. ... 30

Gráfico 4: Existencia de un Modelo de Gestión. ... 31

INDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1: Causa y Efecto del Problema ... 7

Ilustración 2: Modelo Lineal de Organización... 16

Ilustración 3: Modelo Funcional de Organización ... 17

Ilustración 4 Modelo Adhocratico ... 18

Ilustración 5: Modelo de Gestión para el Departamento de Talento Humano. .. 36

Ilustración 6: Estructura Organizacional ... 38

Ilustración 7: Proceso de Reclutamiento ... 39

Ilustración 8: Plan de Capacitación ... 47

Ilustración 9: Indicadores de Desempeño ... 52

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Ilustración 11: Actores de la Evaluación de Desempeño. ... 56

Ilustración 12: Actores de la Evaluación ... 57

Ilustración 13: Retroalimentación ... 59

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INTRODUCCIÓN

Actualidad e Importancia

Según Bueno (1998), en la actualidad toda empresa debe enfrentarse a un entorno empresarial muy competitivo donde la economía y el comercio internacional desarrollan una constante carrera para obtener clientes, generando así un entorno de competencia cada vez más fuerte. Ya sumando a esto la era industrial ha sido remplazada por el mundo de la información y del conocimiento que ha generado la práctica en los modelos de gestión empresarial más eficientes en donde lo impalpable y la calidad total se vuelven esenciales. En este mismo orden destacados expertos consideran que alrededor de un 80% del valor del mercado de una organización residen en sus elementos intangibles.

En cualquier entorno empresarial todos los objetivos de las organizaciones deben ser dirigidas a la maximización de sus valores, ya que es necesario tomar decisiones de impacto de estas sobre los objetivos estratégicos de la empresa, reclutando las capacidades de las empresas en todos los órdenes: humano, organizativo y relacional.

Espinoza y Romero (2011), tratan los diferentes elementos que componen la gestión de la innovación tecnológica y su papel para el futuro de las organizaciones. En la gestión de talento humano como elemento más importante en logro de la innovación y ductilidad al cambio; el cual sería estudiado en dos dimensiones la interna y la externa, para su correspondencia e impacto en la organización.

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Dejando a un lado la infraestructura establecida para tal efecto, esta situación es un elemento constante del futuro de la empresa, colocando a las organizaciones en un asunto delicado para mantenerse en el mercado.

Confrontar esta situación es una pieza elemental en el futuro de las empresas, para las cuales están obligadas a buscar opciones para superarlas y mantenerlas latentes en el mercado, mediante el alcance de niveles de eficiencia, eficacia y calidad para las actividades que desempeñan, esto a base de un buen recurso humano y un modelo de gestión exitoso.

Relación con los lineamientos de desarrollo del país.

El presente proyecto busca impulsar la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistributiva y solidaria como lo plantea el objetivo 5 del plan Nacional de Desarrollo Toda una vida, el cual tiene como objetivo: “Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía” (Senplades, 2017).

Es conocido que la generación de trabajo y empleo es una preocupación permanente en los diálogos. En ellos se propone la dinamización del mercado laboral a través de tipologías de contratos para sectores que tienen una demanda y dinámica específica. Asimismo, se proponen incentivos para la producción que van desde el crédito para la generación de nuevos emprendimientos; el posicionamiento de sectores como el gastronómico y el turístico –con un especial énfasis en la certificación de pequeños actores comunitarios–; hasta la promoción de mecanismos de comercialización a escala nacional e internacional.

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generación de trabajo digno y estable” Constitución del Ecuador (CE, 2008, art. 276, núm. 2).

Es preciso mencionar que este objetivo presenta sus políticas para su desarrollar que deben ser cumplidas hasta el 2021.

Políticas

5.2 Promover la productividad, competitividad y calidad de los productos nacionales, como también la disponibilidad de servicios conexos y otros insumos, para generar valor agregado y procesos de industrialización en los sectores productivos con enfoque a satisfacer la demanda nacional y de exportación.

5.4 Incrementar la productividad y generación de valor agregado creando incentivos diferenciados al sector productivo, para satisfacer la demanda interna, y diversificar la oferta exportable de manera estratégica.

5.6 Promover la investigación, la formación, la capacitación, el desarrollo y la transferencia tecnológica, la innovación y el emprendimiento, la protección de la propiedad intelectual, para impulsar el cambio de la matriz productiva mediante la vinculación entre el sector público, productivo y las universidades. (Senplades, 2017, pp80-83)

Con la aplicación de este objetivo se pretende lograr que los responsables del departamento de Talento Humano de almacenes La Ganga sucursal Baba, capaciten a su personal para que estén actos de brindar una mejor atención con calidez y cortesía, que les permita obtener mejores resultados en sus ventas.

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como en la calidad de atención a los clientes para hacer posible el incremento del capital productivo.

Es importante mencionar que como responsable de este trabajo se busca dinamizar la labor que cumplen tanto empleados como empleadores y de este modo se generará un ambiente más armónico que haga posible el trabajo cooperativo y de este modo el aumento de la matriz productiva.

El lugar donde se aplica la investigación es la zona 5, específicamente en la Provincia de Los Ríos, y en relación a la Zona de Planificación 5 se puede especificar que esta ocupa los territorios localizados entre los 0°50’ y 3°3’ de latitud sur; entre los 78°51’ y 81°1’ de longitud oeste para la zona continental.

El almacén La Ganga se encuentra ubicado en la Vía Guayaquil, esta se constituye en la principal calle de la ciudad y en la cual se aglomera la mayor parte de la población hacia al lado derecho se encuentra La Farmacia Su Economía, frente al almacén se puede apreciar la Panadería El Gato que son los de mayor tiempo de creación en el sector, en este sector existe gran variedad de negocios que ofrecen productos variados, por tal motivo se puede notar que el lugar es estratégico para la labor comercial.

Esta zona está conformada por las provincias de Bolívar (3 945,4 km2), Los Ríos (7 205,3 km2), Santa Elena (3 690,2 km2) Guayas (10 847,8 km2) y Galápagos (8 228,1 km2). La provincia de Los Ríos se ubica en el corredor Santo Domingo-Quevedo-Guayaquil-Machala y parte del corredor montañoso de la costa centro. En la provincia de Bolívar, en la vertiente externa intervenida de la cordillera de los Andes.

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abril a julio, la temperatura es de 24 a 26 ºC. Es una población que es productivamente agrícola. Lo cual genera ingresos a inicios y fin de cada año, tiempo en el cual las familias pueden acceder a consumir productos necesarios para los hogares y para sus cultivos, los mismos que son adquiridos en las diferentes tiendas comerciales de la localidad y sus alrededores.

Actualidad Internacional y Nacional de los Modelos de Gestión.

La gestión del talento humano a nivel internacional supone un reto en todos los ámbitos de la compañía, también en la gestión de los recursos humanos. En las empresas familiares, normalmente los vínculos con los trabajadores son mucho mayores, la relación con los jefes o dueños es directa y el trato familiar y de confianza. Esto implica también que la burocracia se minimiza y que la gestión de recursos humanos está poco profesionalizada.

En muchas ocasiones el número reducido de empleados hace que ni siquiera se vea como necesario contar con un rol específico para la gestión de las personas. Es el propio jefe el que toma las decisiones directamente. A pesar de ello, cuando la empresa familiar quiere comenzar un proyecto de internacionalización, la familia debe contemplar el impacto que eso tendrá para las personas que trabajan en la compañía y planificar adecuadamente algunos aspectos que influirán en ellas.

Importancia de los modelos de gestión para Almacenes la Ganga del

cantón Baba

.

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que esta siga surgiendo hasta convertirse en una agencia líder en la venta de electrodomésticos de la localidad, dejando claro que la misión de este modelo de gestión pretende que tanto empleados como empleador unidos forman un gran equipo de trabajo para alcanzar sus objetivos y metas trazadas cada año.

Problema de Investigación.

Situación Problemática y Justificación.

El modelo de gestión de Almacenes La Ganga del cantón Baba se ve afectada por un bajo nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la empresa. Aspecto que ha podido ser evidenciado por los directivos principalmente en temas como: la responsabilidad, la puntualidad y el cumplimiento en las labores del personal. Sumado a esto, la insatisfacción de los clientes a la hora de obtener algún servicio en el almacén, es una muestra palpable de que los trabajadores no están realizando su trabajo de manera adecuada.

Al no estar dirigidos por un modelo de gestión, este seguirá sin un direccionamiento que coordine el trabajo de sus colaboradores, por lo tanto esto puede afectar varias áreas e incluso correr el riesgo de perder clientes.

La falta de un Modelo de Gestión en el departamento de Talento Humano de Almacenes la Ganga, se ve reflejada en la falta de capacitación, en la falta de concienciación, en métodos de selección pocos apropiados, en el exceso o falta de personal, y muchas veces en problemas de comunicación.

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7 Formulación del Problema a Investigar.

¿Cómo mejorar el nivel de desempeño laboral del personal del Departamento de Talento Humano de Almacenes la Ganga del cantón Baba?

Árbol de Problema

Elaborado por: La Autora

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar un modelo de gestión para el Departamento de Talento Humano de Almacenes La Ganga del Cantón Baba que incremente el nivel de desempeño laboral del personal.

Bajo Desempeño Laboral Desconocimiento

Empresa en posible declive Incumplimiento del modelo

de gestión de la empresa

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8 Objetivos Específicos:

 Fundamentar el marco teórico de investigaciones de autores nacionales e internacionales en función al modelo de gestión y desempeño laboral.  Diagnosticar la situación actual de Almacenes La Ganga del Cantón Baba

en cuanto al desempeño laboral de sus empleados.

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CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Antecedentes de la Investigación

Principales trabajos realizado por diferentes autores sobre los modelos de

gestión.

Se genera un estudio con base en trabajos de investigación realizados con anterioridad, evitando la duplicidad. Para respaldo del presente proyecto se hace referencia de los trabajos que a continuación se detallan, los mismos que están directamente vinculados con la temática y problemática tratada en este tema los siguientes trabajos:

Arrobo (2013), autor de la tesis titulada: “Modelo de gestión del talento humano por competencias de la empresa CIMPEXA S.A” plantea la elaboración de un modelo de gestión del talento humano por competencias que atienda la situación problemática referente a que las actividades operativas son deficientes e improductivas, lo que ocasiona que la empresa comience a colapsar y a perder clientes, es preciso que se realice una restructuración de los modelos de gestión con el cual se está trabajando.

Ibarra (2016), autora de la tesis: “Diseño de un modelo de gestión de talento humano basado en la inteligencia emocional para minimizar la rotación de personal en una institución bancaria”, plantea diseñar un modelo que atienda la problemática de la alta rotación de personal, que ha generado aspectos como el incorrecto proceso de selección, esto se debe priorizar debido a que muchas veces se ubica al personal sin considerar sus habilidades y destrezas, es por esto que las personas responsables el diseño del modelo de gestión debe buscar las estrategias debidas para que se organice la empresa de forma correcta y lograr el objetivo propuesto.

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Montalvo, pretende captar y fidelizar clientes gracias a una atención de calidad brindada por el talento humano de la empresa que además les permita generar ganancias a la empresa. Para esto es precios capacitar a los empleados para que brinde una atención de calidad con calidez humana para que los clientes opten siempre por la empresa como primera en su lista.

Gómez. y Mendoza (2013), autoras del trabajo “Modelo de gestión por competencias para la empresa ACMED S.A.S.” que consiste en diseñar un Modelo de Gestión por Competencias para la empresa ACMED S.A.S., por medio de los procesos de administración de personal, con el propósito de lograr su gestión integral. Es decir que el personal este actualizado de forma constante para saber qué servicio brindar a sus clientes.

Yépez (2009), autora del tema Modelo de gestión por procesos para la empresa Licorera LOVISONE, el cual tiene como objetivo diseñar y proponer un sistema de estrategias basadas en procesos con el propósito de mejorar la productividad y la gestión de los recursos, que conlleve a obtener más y mejores resultados.

Sepulvera y Astrid (2010), quienes elaboraron su trabajo de investigación “Modelo de gestión” el cual busca la implementación de un modelo gestión basada en stakeholders del trabajo por la comunidad logrando la Interacción con la sociedad identificando sus necesidades y expectativas de la empresa hacia ella y sus alrededores. Con lo que se pretende mejorar el servicio y buscar que la empresa sea la pionera principal de la localidad.

Según, Peiro (1999), este modelo permite entender e influir en la organización a partir de los procesos en los que se incorporar los recursos humanos. Los cuales se resumen en seis funciones que influyen sobre la calidad de vida del trabajador y la eficiencia organizacional.

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La cultura organizacional según. Montoya (2014), define en la empresa el modelo con el que se va administrar el talento humano. Por lo tanto, se convierte en un proceso que debe ser formulado desde la creación de la institución, pero también es posible modificarla con la organización en funcionamiento y así generar el cambio pertinente hacia el alto desempeño de sus colaboradores.

Morales (2002), plantea cuatro términos primordiales sobre este tema. Personal, Recurso Humano, Capital Humano y Talento Humano. Para este autor, particularmente es aquel conjunto de individuos pertenecientes a una clase, corporación o dependencia determinada. El recurso humano es aquel capital humano que opera bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo.

El capital humano responde al conjunto de conocimientos habilidades y actitudes inherentes a los individuos que conforman una organización, y el talento humano es la actitud intelectual de los hombres, valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño dentro de la entidad.

De esta forma se puede decir que se ha producido una evolución en estos conceptos, asando de concebir el individuo solamente desde su operatividad dentro de una organizacional percibir y potenciar en ellos sus habilidades y conocimientos, capaces de generar ventajas competitivas.

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Actualidad de los modelos de gestión el desempeño laboral.

Principales conceptos expuestos por autores Nacionales e Internacionales.

Modelo de Gestión.

 Conceptos

A continuación se detallan varias definiciones enfocadas al término modelo de gestión descritas por varios autores:

Mallar, (2010) manifiesta que un modelo gestión se constituye como un conjunto de acciones encaminadas al logro de objetivos de una empresa o institución; lo cual lo hace por medio de estrategias y el cumplimiento de actividades enfocadas al cambio y direccionamiento apropiado con la finalidad de brindar un buen servicio y contar con personal altamente calificado para que labore en una empresa, es evidente que la óptima aplicación del proceso administrativo como es: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar, al mismo tiempo actuar de manera oportuna efectuar el proceso de inscripción, comunicación, seguimiento y facilitar el acceso a la información.

López, (2014) afirma que un modelo de gestión “permite establecer un enfoque además de un marco de referencia, objetivos rigurosos y estructurados para el diagnóstico de la organización, así como para determinar las líneas de mejora continuas hacia las que deben orientarse los esfuerzos de esta”, es decir que a través de un modelo de gestión se puede gestionar la labor de toda una empresa debido a que cuenta con un diagnostico que mide los aportes y avances que esta va teniendo a lo largo de su desarrollo.

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el cual se enfoca a la realidad de una empresa y su forma de llevar o conducir su negocio, para que de los resultados esperados a corto o largo plazo.

Rodríguez (2006), señala que un modelo de gestión es necesario para optimizar los procesos dentro del departamento de administración, finanzas y del talento humano. Lo expuesto en este caso por el autor es realmente convincente debido a que si se cuenta con un modelo de gestión a través de este se puede lograr optimizar no solo los procesos administrativos sino también aquellos relacionados a la economía de un negocio.

 Importancia

De acuerdo a Domínguez, (2008). Un modelo de gestión centra su importancia en el hecho de que la empresa cuenta con un grupo dinamizado, capaz de entregar todo por su labor, para hacer que esta crezca en personal y producción. La administración del talento humano requiere de un modelo dinámico, donde las cosas se manejen desde el punto de vista humano, para que el empleado se sienta a gusto por la labor que desempeña.

Para que un modelo de gestión sea eficaz deberá definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no solo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores de Almacenes La Ganga, sino también para que el cliente interno se base en construir la paz interna y desarrolle su relación intrapersonal y pueda interactuar de manera eficiente en su relación interpersonal con el cliente externo aumente nuevas prácticas, nuevas técnicas de armonización interna, etc.

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Desempeño Laboral

 Conceptos

Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. Es decir que es la gestión de los empleados y la función que estos cumplen para mejorar el nivel de una empresa o institución con la finalidad de que cumplan sus metas.

Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Se puede plantear que el desempeño corresponde a las habilidades que posee cada empleado para cumplir sus funciones dentro del marco laboral.

Al respecto, Ghiselli (1998), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. Son aspectos claros y muy importantes que a todo empleado debe identificar y que les hace únicos con la única semejanza que buscan el bienestar de su lugar de trabajo.

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Realmente importante porque el empleado se traza metas o es empleador se las plantea para que este las cumpla.

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su comportamiento y también de los resultados obtenidos a lo largo de un proceso o etapa de trabajo lo que hace que este sea reconocido por su labor a través del tiempo e incluso permite que enriquezca sus conocimientos los mismos que son adquiridos a través de la práctica.

Importancia

Según Domínguez, (2008) al hablar del desempeño laboral se refiere a que el trabajador pone de manifiesto sus habilidades, las mismas que van de la mano de las actitudes y aptitudes que poseen en función de aquellos objetivos planteados de forma personal, los mismos que se traza cumplir en un determinado periodo, los mismos que deben estar enfocados en políticas y lineamientos a seguir de acuerdo al campo en el cual se desenvuelve.

Para concluir el desempeño laboral destaca el desenvolvimiento de los empleados, los mismos que siempre buscan ser los mejores y contar con el respaldo y reconocimiento de quienes los dirigen como base para adquirir no solo un buen sueldo sino también que su imagen como persona sea reconocida y estimada.

Generar un buen desempeño laboral en una empresa constituye que sus empleados siempre busquen ser los mejores y si esto sucede así la empresa crece enormemente en tiempo y espacio, lo que genera el enriquecimiento no solo de los propietarios o gerentes sino también de aquellos que forman parte de la misma, así se tiene a los empleados, a los clientes y todos quienes se benefician de este proceso.

Modelos de Gestión

El modelo lineal

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principio de autoridad y la estructura se orienta burocráticamente hacia el proceso o al desarrollo piramidal (organización alta) de la misma, para el caso de empresas de cierto tamaño. Forma aconsejable para empresas pequeñas y medianas con explotaciones simples o con un sistema técnico poco sofisticado técnicamente.

Ilustración 2: Modelo Lineal de Organización

Fuente: Bueno (2004) Elaborado por: La Autora

A pesar de todo lo expuesto presenta inconvenientes que se centran en la autoridad, en la tendencia a la rigidez y en una cierta falta de respuesta técnica en entornos dinámicos y competitivos.

El modelo funcional

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tienen responsabilidad para mejorar el nivel de la empresa, es por esta razón que su estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.

Al igual que el modelo lineal tiene inconveniente el cual se produce, precisamente, por la ruptura de la unidad de mando, lo que suele ser fuente de conflictos de intereses y objetivos y genera dificultades de coordinación.

Ilustración 3: Modelo Funcional de Organización

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El Modelo Adhocrático.

Ilustración 4 Modelo Adhocratico

Fuente: Bueno (2004) Elaborado por: La Autora

El modelo no tiene una estructura definida ya que se adapta a las necesidades de la empresa, por lo que se hace difícil de representar. Se centra en la aplicación de principios de equilibrio y enfatiza el trabajo en equipo. Este modelo es el usual en empresas de ingeniería o de consultoría, o en centros de estudio de I+D, descentralizados, de empresas de mayor dimensión. No se presenta un modelo como ejemplo debido a lo que se menciona anteriormente.

Aportes y limitaciones sobre el estudio de factibilidad.

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para que tanto los propietarios como los clientes se sientan satisfechos de la atención que estos brindan a la hora de atender a los usuarios a diario, vale recalcar que tener un modelo de gestión para el departamento de talento humano constituye la base fundamental para lograr mejorar el desempeño de los empleados de acuerdo como se los trate a ellos, estos a su vez trataran a quienes deben atender, para concluir es importante la frase que dice trata bien a tus empleados con la finalidad de que estos cuiden de tu empresa. Un buen trato genera buenas relacionales. Por tal razón el enfoque con el cual se va a trabajar está basado en un modelo de gestión por Competencia. Estas pueden identificarse cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás en las situaciones cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en práctica de sus habilidades y conocimientos, pero sobre todo por la manera adecuada de enfrentar los temas ordinarios y extraordinarios que se presentan. Un empleado es más competente en la medida en la que se diferencia del empleado promedio.

De acuerdo a lo planteado por Ruiz, Leandry (2015) el método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones porque permite alinear el proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo personal y profesional de los empleados, y el aumento de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo más eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción del personal, y se constituye en la base para un sistema de remuneración justo y equitativo, pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.

Es realmente interesante el aporte de este autor ya que gracias a este modelo se cuenta con parámetros que permiten evaluar la capacidad de los empleados de forma práctica donde se reconoce sus habilidades y destrezas en cada uno de sus puestos de trabajo, es decir, que, gracias a este tipo de modelo, la empresa o los responsables del departamento de talento humano pueden organizar las funciones que van a desempeñar sus empleados de acuerdo a las fortalezas que estos presentan.

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Actualidad del Cantón Baba.

Tendencias Actuales.

De acuerdo a datos Tomados de Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Baba (2017). El cantón Baba es uno de los más antiguos de la provincia de Los Ríos, y porque no decirlo del país, el mismo que ha sido cuna de importantes personajes que han entregado un gran legado al Ecuador. Según datos del INEC (2010) para el último año que este recopiló la población existente era de 39. 681 habitantes, con un total de 18.916 mujeres y 20.765 hombres.

Cuenta con un clima Tropical Megatérmico Semihúmedo, este clima ha sido calificado de acuerdo al Sistema de Clasificación Climática de Charles Warren Thornthwaite la misma que se basa en la evapotranspiración potencial y en el balance de vapor de agua. Este clima se caracteriza por registrar únicamente un máximo lluvioso y una sola estación seca muy marcada, acompañada de temperaturas medias superiores entre 24 a 26°C y lluvias que van desde 1250 mm a 2000 mm, un periodo invernal de 6 meses (iniciando en diciembre y finalizando en mayo) y el verano constituido también por 6 meses.

Desde sus inicios está constituida por una parroquia urbana que es la cabecera cantonal del mismo nombre y dos rurales Guare e Isla de Bejucal, su órgano rector es el GAD Municipal, actualmente liderado por la Abg. Mónica Salazar Hidalgo.

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La población económicamente activa de acuerdo a datos del INEC está distribuida según grupo ocupacional y ramas de actividad de la siguiente manera:

Tabla 1: Población Económicamente Activa

Según grupos ocupacionales Según ramas de actividad

Grupos de ocupación Total Hombres Mujeres Ramas de actividad

Total Hombres Mujeres

Total 12,156 11,042 1114 Total 12.156 11.042 1114 Miembros

profesionales técnicos

269 136 133 Agricultura, ganadería, caza, pesca, silvicultura

9845 9484 361

Empleados de oficina 141 73 68 Manufactura 181 133 48 Trab. De los servicios 489 322 167 Construcción 153 152 1 Agricultores 3359 3242 112 Comercio 577 451 126 Operarios y

operadores de maquinarias

724 636 88 Enseñanza 177 48 129

Trab. No calificados 6752 6299 453 Otras actividades

1223 774 449

Otros 427 334 93

Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Censo, INEC (2010) Elaborado por: La Autora

Como se habló anteriormente la actividad que genera mayores ingresos a la localidad es la agricultura, porque la mayor parte de la población se dedica a esta labor, a pesar que se da por temporadas y dos veces al año, las personas o propietarios de terrenos que tienen sus áreas mecanizadas las hacen producir 3 veces en el año. Como es evidente la tabla muestra la realidad de la economía de la población.

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que muchas veces son la tentación para quienes se acercan a observar en vitrinas y mostradores.

De acuerdo a los reportes de la Superintendencia de Compañías del Ecuador, en el 2012, las ventas por electrodomésticos generaron 775,6 millones de dólares. Lo que significó 8,23 % más que los ingresos registrados el año pasado y 56 % más que en el 2009.

Estudios realizados hace tres años, las ventas sumaron $ 494,9 millones. Desde entonces, el flujo de las transacciones comerciales ha generado ingresos sostenidos.

Diciembre es el mes que genera mayor cantidad de ventas y por lo cual es el mes que determina el incremento que tendrá este sector comercial en el año. Por tal razón, los negocios de línea blanca aprovechan la época de mayor ingreso económico de las familias para promocionar su mercadería. En el presente año, por ejemplo, por primera vez un interés masivo en los locales de electrodomésticos por participar en el “black friday”, evento que abrió las ventas por época navideña.

Según la Superintendencia de Compañías, hasta el año pasado se contabilizaron 58 compañías dedicadas activamente a la venta al por menor de electrodomésticos en comercios especializados. De esas compañías, seis constan en el listado de las 1.000 empresas más importantes del Ecuador, según el ranking empresarial 2012.

Así, encabezan la lista: La Ganga, la industria nacional de línea blanca no solo atiende la demanda interna, también satisface a mercados de la región como es el caso de Venezuela, Perú, Chile y Colombia.

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CAPITULO II: DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO

Paradigma y Tipo de Investigación.

Paradigma de la Investigación

La presente investigación se centra en un paradigma Cuali-cuantitativo porque se desea verificar en qué medida el problema afecta a la institución intervenida, así como la forma de descubrir como buscar respuesta a las causas que generaron el mismo, para lo cual se aplican estrategias de búsqueda como la encuesta por medio de la cual se obtiene información relevante, en este caso con los empleados y el departamento de talento humano de Almacenes La Ganga Sucursal Baba.

Tipos de Investigación.

Para el siguiente estudio se implementaron los siguientes tipos de investigación con los cuales se establecieron los lineamientos para conseguir la información precisa para la realización del presente proyecto

Investigación Descriptiva.

Se realizó una descripción total de los hechos que han generado la problemática con ayuda de datos obtenidos en la investigación a través de la aplicación de una encuesta y entrevista que permitan recabar información relevante y que deben vislumbrar la situación por la que está pasando la empresa intervenida en el presente trabajo, tal es el caso de almacenes La Ganga Sucursal Baba.

Investigación Explicativa

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declive en la organización de una empresa, además se plantean los supuestos y se da una explicación de cómo se determinarán las posibles soluciones que logren cumplir con el objetivo propuesto tanto en la parte teórica como en la propuesta de trabajo.

Investigación Exploratoria

Para el presente caso se ha considerado esta investigación porque luego de revisar algunos documentos se pudo establecer que hasta el momento no se ha realizado en ningún trabajo similar en la sucursal intervenida, por tanto, es de suma importancia conocer más de cerca la situación por la que está pasando el almacén en cuestión de la atención que reciben en este caso por parte del personal de talento humano.

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de datos.

Población y Muestra

Población

La población a investigar está constituida por los empleados y jefes del departamento de talento humano de Almacenes la Ganga que constituyen un total de 10 personas que prestan sus servicios y que son el pilar fundamental de la empresa.

Muestra

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Plan de Recolección de Información

Para la presente investigación se empleará una encuesta a empleados y jefes de departamento de humano de Almacenes la Ganga agencia Baba, para determinar cuál es la necesidad de un Modelo de Gestión para organizar la labor de toda la empresa.

Las encuestas se realizan de acuerdo al siguiente cronograma:

Tabla 2: Cronograma

Actividades Semanas

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Selección de la población x

Estimación de la muestra x

Elaboración del instrumento x x

Aprobación del instrumento x

Ejecución de la encuesta x x x

Tabulación x

Gráfica x

Análisis de datos x x x

Elaborado por: Murillo Valero Maryuri

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Resultados del Diagnóstico de la Situación Actual.

Diagnóstico de Caracterización del Problema de Estudio.

Almacenes la Ganga, a pesar de ser líder en el mercado de comercialización y venta de electrodomésticos en Baba, esto no garantiza su sostenibilidad en el mercado, ya que, si se descuidan elementos primordialmente que inciden en la satisfacción del cliente y de las labores del almacén, este no se mantendrá en el mercado.

Almacenes La Ganga diariamente le da la bienvenida a un sin número de personas que acuden para un servicio que se caracteriza por la atención de los clientes y de la venta de productos de electrodomésticos.

El trabajo en el departamento de talento humano es el que tiene la responsabilidad de la elaboración de informes psicotécnicos de selección, puestos y otros. De controlar el cumplimiento de los procesos de contratación de personal. Pero es muy usual visitar el almacén y evidenciar rostros de insatisfacción por los clientes que desean ser atendidos de la mejor manera por los colaboradores de la misma.

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Análisis e interpretación de los resultados de las encuestas a los 8 trabajadores de la empresa.

1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en Almacenes la Ganga? Tabla 3: Tiempo de Labores.

CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE

1 Año 1 12%

2 años 3 37%

3 años 3 37%

Más de 3 años 1 13%

Totales 8 100%

Fuente: Empleados La Ganga Sucursal Baba

Gráfico 1: Tiempo de Labores.

Análisis: Es apreciable en el gráfico que el 38% de los empleados manifestaron que lleva laborando en Almacenes La Ganga 3 años, mientras que un 37% dijo que llevaban 2 años, un 13% expresó que más de un año y el 12% un año.

Comentario: Los encuestados expresan que su labor la llevan desempeñado desde varios años lo que hace que puedan dar una versión clara sobre la posición de la empresa y su nivel de empoderamiento en la zona.

1 Año 12%

2 años 37% 3 años

38%

Más de 3 años 13%

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2. ¿Cómo considera la atención que usted presta al cliente? Tabla 4: Atención al Cliente.

Excelente 2 25%

Muy Buena 2 25%

Buena 4 50%

Regular 0 0%

Totales 8 100%

Gráfico 2: Atención al Cliente.

Análisis: De acuerdo al planteamiento los encuestados en 50% supieron manifestar que la atención que brindan a sus clientes es Buena, mientras que el 25% dijo que era Muy Buena y el 25% restante expresó que esta era excelente.

Comentario: Es evidente que para los encuestados tratar bien y de forma muy acertada a sus clientes es un punto relevante para el mayor número de ventas del almacenen por tal motivo su actitud debe ser siempre optimista y de buen trato.

Excelente 25%

Muy Buena 25% Buena

50%

Regular 0%

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3. ¿Están definidas con exactitud sus funciones en la empresa?

Tabla 5: Funciones de la Empresa.

Si 2 25%

No 2 25%

A veces 4 50%

Totales 8 100%

Gráfico 2: Funciones de la Empresa.

Análisis: El 50% de los encuestados expresan que a veces se definen con exactitud sus funciones, mientras que el 25% dice que sí y otro 25% que esto no sucede.

Comentario: Es muy común que la mayor parte de empresas no se trabaje considerando el perfil del empleado por tal motivo la mayor parte de ellos no cumplen la función que realmente deben desarrollar, debido a que se los contrato para un puesto que quizá no tenga nada que ver con su perfil profesional.

Si 25%

No 25% A veces

50%

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4. ¿Cómo percibe el clima laboral de la empresa?

Tabla 6: Clima Laboral de la Empresa.

Bueno 3 37%

Regular 5 63%

Malo 0 0%

Totales 8 100%

Gráfico 3: Clima Laboral de la Empresa.

Análisis: El 63% de los encuestados considera que el clima laboral de la empresa es regular, mientras tanto el 37% expresó que es bueno.

Comentario: Es notorio que en la organización de la empresa no es del todo excelente, se da la posibilidad de existir desacuerdos, sin embargo a pesar de aquello algunos empleados consideran mantenerse en un clima laboral bueno sin desmerecer la opinión de los demás empleados.

Bueno 37%

Regular 63%

Malo 0%

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5. ¿Considera importante que exista un Modelo de Gestión para el Departamento de Talento Humano de Almacenes La Ganga Sucursal Baba?

Tabla 7: Existencia de un Modelo de Gestión.

Muy importante 4 50%

Importante 3 37%

Poco importante 1 13%

Nada importante 0 0%

Totales 8 100%

Gráfico 4: Existencia de un Modelo de Gestión.

Análisis: Es evidente que el 50% de los encuestados manifiestan que, si es muy importante la existencia del modelo de gestión para mejorar el departamento de talento Humano de almacenes La Ganga sucursal Baba, el 37% mencionó que es importante y solo un 13% es poco importante.

Comentarios: Las encuestas muestran interés en que se diseñe un modelo de gestión con el que cuenta la empresa.

50% 37%

13% 0%

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Entrevista al Responsable de Talento Humano de Almacenes La Ganga Agencia Baba.

¿El tiempo que lleva laborando en la institución le ha permitido conocer la labor de los empleados?

Bueno, en relación a la labor que realizan los empleados es muy fácil de identificar porque no son muchos y por tal razón se conoce que hacen o dejan de hacer, a medida que ellos van cogiendo experiencia se reflejada lo que realmente supone cada actividad la cual se refleja en sus destrezas y habilidades.

¿Cómo califica la atención que usted da a sus empleados?

En relación a la atención que se da a los empleados es normal, considero que se debe mantener un poco de distancia para que exista respeto, además existe cordialidad y se maneja la confianza para mostrarles la importancia que ellos tienen para la empresa.

¿Están definidas con exactitud las funciones de los empleados de la empresa?

En cierto modo no, porque ellos acuden a una entrevista para ocupar un puesto que no se relaciona con la profesión que ellos han estudiado.

¿Cómo percibe el clima laboral de la empresa?

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¿Cómo se mide el desempeño laboral en la empresa?

A través de una evaluación quimestral sobre el nivel de ventas que reflejan los empleados, además se lleva un control de las actitudes que presentan los empleados y se aplica un modelo de gestión tradicional que se desea cambiar.

¿Considera importante un modelo de gestión para el departamento de talento Humano de almacenes La Ganga sucursal Baba?

Claro que sí, porque todos debemos aprender y si no estamos claros en nuestra labor es preciso que se puntualice nuestros errores y aciertos para de este modo brindar un mejor servicio, y que si nuestros empleados no funcionan en sus lugares de trabajo es debido a que no se les está brindando seguridad.

¿Cómo considera el nivel de desempeño laboral de sus empleados?

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Conclusión de la Información obtenida por medio de las Encuestas.

La información que se obtuvo gracias a las encuestas al personal de almacenes La Ganga, permitió evidenciar problemas existentes en el departamento de talento humano.

Dado a esto que el 100% de los encuestados expresan que es muy importante mejorar o implementar un modelo de gestión para el departamento de talento Humano de almacenes La Ganga sucursal Baba, ya que son quienes van a experimentar un cambio positivo si se aplica el modelo de gestión, dando que este ayudara en el mejoramiento del desempeño laboral. (En caso de su aplicación).

Estas son unas de tantas causas citadas desde la captación de los trabajadores del almacén ya que ellos consideran que se deben solucionar los problemas para mejorar su nivel en el trabajo frente a esta situación. Aspectos como la mala selección de personal para los diferentes cargos, operativos y administrativos. Dan una la mala atención en las otras áreas de la empresa.

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CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMA.

Propuesta de Solución de Problema.

 Nombre de la Propuesta

Modelo de Gestión para el departamento de talento humano de almacenes la Ganga del cantón Baba.

 Objetivo

Incrementar el nivel de desempeño laboral hasta alcanzar cómo mínimo el 80% de cumplimiento de las tareas.

Elementos que la Conforman

 Estructura organizacional.

 Reclutamiento y selección.

 Capacitación inicial.

 Perfil y términos del cargo.

 Capacitación constante.

 Indicaciones de desempeño.

 Evaluación de desempeño.

 Retroalimentación.

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36 Aplicación de la Propuesta

Modelo de Gestión para el departamento de talento humano de almacenes la Ganga del cantón Baba.

Elaborado por: Maryuri Murillo Valero

Modelo de

Talento

Humano

Mejoras

Estructura organizacional

Reclutamiento y selección

Retroalimentación

Capacitación inicial

Perfil y términos del

cargo

Evaluación de desempeño

Capacitación constante

Indicadores de desempeño

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Estructura Organizacional

La estructura organizacional es la manera en que la empresa se va a gestionar, puede ser definida de las distintas maneras en la cual se puede dividir el trabajo dentro de la organización para así alcanzar la coordinación del mismo guiándolo al logro de sus objetivos.

En una organización la estructura se puede dar de diferentes maneras y estilos dependiendo de sus objetivos, del entorno y sus medios disponibles. La estructura de una organización determinara los modos en los que opera el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.

Toda organización actúa con un buen personal, obviamente con personas capaces de cooperar entre sí, trabajarán efectivamente si todos los colaboradores conocen el papel que deben desempeñar y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.

Y es así como una estructura organizacional debe estar estructurada de modo que sea perfectamente claro para todos, de quienes deben realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados, de esta manera se eliminan dificultades que ocasionan desconocimiento en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa.

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Estructura Organizacional

Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección, de Almacenes La Ganga del Cantón Baba, es el que se va a implementar a la contratación del personal adecuado para ocupar un puesto. El programa de reclutamiento y selección estará dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la misma.

En la descripción de puestos se constituirá un instrumento esencial, el cual proporcione información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Ilustración 6: Estructura Organizacional

Encargada de Sucursal

Administración

Recursos Humanos Bodega

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Este proceso de reclutamiento de selección de personal ayudara a identificar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. De manera que se iniciará con la búsqueda y finalizará cuando se reciban las solicitudes de empleo y para así obtener un conjunto de solicitantes, en el cual saldrán los futuros empleados.

El proceso de reclutamiento en Almacenes La Gangaimplica varios pasos donde el reclutador determina las vacantes mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. En el proceso, el departamento de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil porque ilustra las vacantes actuales y las vacantes futuras.

Capacitación Inicial

La capacitación inicial que se desarrolla en almacenes La Ganga, será aquella que por virtud de los trabajadores se obliga a prestar sus servicios subordinados, mediante un periodo determinado bajo la dirección y mando del jefe.

Vacante

Solicitud de empleo

Búsqueda de candidatos

Alternativas de selección Método interno

externo Candidatos

reclutados

Envíos de información al

proceso de selección

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40

En el almacén las relaciones de trabajo se realiza por obrar o tiempo determinado, como también se pueden ejecutar por periodo de prueba y de capacitación o por tiempo indeterminado.

En la vinculación de trabajo será por tiempo indeterminado o una vez que excedan los ciento ochenta días, y se podrá definir en un contrato por un periodo de prueba el cual no podrá exceder de un periodo de treinta días con la finalidad de comprobar, que el trabajador cumpla con los requisito y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se le solicite.

El periodo de capacitación inicial no se la podrá aplicar al mismo trabajador simultáneamente no, más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajos distintos, ni de ascenso ni peor aun cuando concluida la relación de trabajo o surja otra con el mismo patrón.

En la capacitación inicial que va aplicar en el Almacén las partes serán obligadas, al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. El mismo que en caso de sufrir algún accidente en el área laboral, el trabajador tiene derecho a las prestaciones del régimen de riesgo del trabajo los que mantendrán hasta la finalización del periodo de prueba o de capacitación inicial.

Ya una vez terminado el periodo de prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, está va hacer considerada por tiempo determinado, el mismo que será computarizado para su constancia.

Perfil y Términos del Cargo

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de institución y conocimientos, así como las actitudes y características y personalidades requeridas.

Además en los perfiles y términos de puestos estos se convertirán en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los recursos humanos de la institución de cualquier nivel ya que es muy importante recalcar que los perfiles y términos de cargos sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo dentro de la empresa. Y lograr identificar claramente lo que el almacén espera del empleado o persona que pretenda ocupar su puesto.

De esta manera se desarrolla el plan de capacitación para los empleados en el almacén, y encaminar a fortalecer las debilidades de acuerdo al puesto que ocupa cada trabajador. La finalidad es que tras cumplir con el mencionado modelo de gestión, el empleado logre incrementar el desarrollo de las capacidades requerida para desempeñar su puesto de una excelente manera.

En los perfiles y términos de cargo se evidencia la base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permitan estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Esta es una especie de factores que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que usándolo como base de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocupar el cargo.

Una vez teniendo a la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tendrán mayor posibilidad de que se cumplan los objetivos planteados.

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PERFIL DE UN GERENTE GENERAL

Descripción de Cargo

Requisitos del puesto:

 Título de tercer nivel en Administración de Empresas, e Ingeniería Comercial o carreras afines.

 Excel avanzado (tabla dinámica, macros) se realizara la prueba de Excel  Paquete de office avanzado.

 Inglés avanzado.

 Habilidad de negociación.

 Manejo de relaciones comerciales.  Disponibilidad para viajar.

Funciones principales a realizar:

 Diseñar y desarrollar estrategias tendientes a incrementar la rentabilidad y participación en el mercado nacional e internacional.

 Supervisar la rotación de los productos del almacén.  Realizar visitas a los clientes claves o clientes.  Controlar los niveles de cartera.

 Definir las políticas de venta y distribución.

 Supervisar la planificación y la ejecución de las estrategias y acciones de comercialización del almacén.

 Efectuar el análisis de la evaluación de resultados de los planes de mercadeo y ventas de la empresa.

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PERFIL DE UN ADMINISTRADOR FINANZAS

Descripción de cargo

Requisitos del puesto:

 Profesional con título de tercer nivel en Administración de Empresas, Ingeniería en Finanzas o Contabilidad y Auditoría.

 Mínimo cuatro años de experiencia en caros similares.  Dominio de Excel avanzado.

 Inglés avanzado.  Disponibilidad de viajar.

 Realización de presupuesto y control mensual.  Análisis de control de costos.

 Supervisión de gestión de tesorería, asegurando el control.  Cotización, análisis y cierre mensual de estados financieros.  Supervisión de gestión de tesorería y cierre mensual de estados

financieros.

Competencias:

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DESCRIPCIÓN DE CARGO RECURSOS HUMANOS

Requisitos del puesto:

 Título de Maestría en Administración de Recursos Humanos.  Con experiencia máximo de 5 años en el cargo.

 Experiencia en el manejo de organizaciones sindícales y contratos colectivos.

 Coordinar con gerencia la supervisión y control de personal y la aplicación de política salarial.

 Supervisar los programas de capacitación, selección y desarrollo.  Apoyar y dar seguimiento a la ejecución de los planes de clima laboral.  Actualizar y vigilar el cumplimiento de reglamento interno, reglamento de

seguridad industrial y normas de seguridad física.

 Aplicar las políticas establecidas por el directorio y el comité ejecutivo en relación al manejo del personal.

 Administrar la seguridad física e industrial de la empresa.

 Supervisar la elaboración de los roles de pago, beneficios leales y empresariales.

 Vigilar el cumplimiento de los procedimientos relacionados con las normas de calidad.

 Supervisar la elaboración y actualización de los manuales de procedimientos de los diferentes subsistemas de recursos humanos.  Coordinar la elaboración y actualización de los planes estratégicos de

acuerdo a los lineamientos establecidos por el directorio y el comité de ejecutivos.

Competencias:

 Manejo de personal.

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45  Legislación laboral actualizada.

 Pensamiento estratégico y de liderazgo.

 Trabajar en equipo resolución de problemas y toma de decisiones.

Capacitación Constante

La capacitación constante o continua de las personas, autoriza a los empleados de almacenes La Ganga conocer, planear, mejorar y realizar de manera más eficiente sus actividades en colaboración con los demás miembros de la empresa. En el mundo laboral actual los empresarios olvidan lo importante que es la necesidad de capacitar a su personal de manera constante, y es por ello que vienen los problemas de comunicación y desempeño con los empleados, teniendo como resultado un quebranto en la productividad.

De tal manera que es fundamental para el progreso del Almacén para realizar trabajos que fomenten el aprendizaje y cooperación en equipo.

Al dar las capacitaciones en el almacén esta se convertirá en una de las mejores formas de mejorar el presente de una empresa y poder construir un futuro en respuesta a las necesidades para contar con un equipo de trabajo eficiente y productivo y así mejorando sus habilidades, actitudes y conocimientos. Esta capacitación debe ser coherente con la misión, visión y valores de cada empresa.

En la capacitación se tienen distintos tipos de capacitación los cuales son muy considerables para lograr un giro en la empresa y el enfoque de sus negocios.

Capacitación Informal

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funciones se las dan a un nuevo empleado recién llegado a la empresa o a alguien que ha sido asignado para un nuevo puesto de trabajo.

Capacitación Formal

Esta capacitación será más específica y se aplicará en el almacén para ser organizadas por las organizaciones ajenas de la empresa. En la capacitación formal la duración que va a variar a partir de diferentes horas, hasta varios meses y pueden ser impartidos en la forma de cursos, seminarios, talleres, etcétera.

Capacitación de Orientación

La finalidad será adaptar a los nuevos empleados a las instalaciones de Almacenes La Ganga del Cantón Baba, a la organización y a los valores de la empresa.

Capacitación Yestibular

La capacitación Yestibular comprende todos los tipos de capacitaciones basados en la simulación de trabajo para el Almacén.

Entrenamiento Técnico

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Capacitación por Perfil

Las capacitaciones u ocupaciones que se basará específicamente en un determinado segmento. Las reuniones, los congresos y conferencias van hacer un tipo de entrenamiento especializado para perfiles especiales dentro del almacén.

Plan de Capacitación

En el plan de capacitación, para lograr los objetivos y metas para Almacenes La Ganga, se deben aprovechar óptimamente los recursos disponibles, se requiere planificar y sistematizar sus actividades. Y es en donde la función de elaborar programas de plan de capacitación adquiere mayor importancia, al considerar que atreves de su adecuada aplicación se aplique a los trabajadores para que realicen sus actividades de forma efectiva dentro del almacén.

El plan de capacitación, se define como la descripción detallada de instrucción, aprendizaje estructurado de una forma que conduzcan a obtener objetivos previamente determinados dentro del almacén.

Orientación de actividades de capacitación.

Selección de contenidos y análisis de actividades de

manera organizada. Brindar al capacitado la visión total

de cómo será el proceso durante el periodo establecido.

FUNCIONES

Facilitar las bases para efectuar la evaluación del

programa. Ofrecer al instructor la visión de