Reclutamiento Seleccion y Promocion

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Capítulo 1.- Fundamentos del

proceso de reclutamiento y

selección de personal

O B J E T I V O S

- Caracterizar el lugar que ocupa el proceso de reclutamiento, selección y promoción de personal en la gestión de recursos humanos.

- Identificar los fundamentos del proceso de reclutamiento, selección y promoción de personal.

- Interpretar el proceso de selección de personal como un sistema.

- Identificar las funciones e importancia de la creación e implantación de sistemas de reclutamiento y selección de personal.

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1.1. Introducción

La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos, que es el principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral.

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La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicología y la dirección, que se han encargado del estudio de la actividad laboral bajo distintas denominaciones en el decursar de los años; su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano y económico con las necesidades de la sociedad.

El estudio del proceso de selección del personal idóneo para desarrollar una actividad es una problemática que surge desde los mismos procesos de división del trabajo. Se sistematiza al surgir la psicología y la dirección como ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista científico, pues existen múltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral.

La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos y tiene como objeto de estudio escoger al

personal idóneo para desarrollar una actividad. Su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo económico con las necesidades de la sociedad.

La gestión de recursos humanos es un sistema, debe reunir las características de ser holístico, sinérgico y relacional. Se destaca la existencia de tres

subsistemas fundamentales en interrelación: el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.

En el proceso de selección de personal se reconoce el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores.

Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos subsistemas es recíproca

interactuando cada uno con el resto.

Muchas empresas desarrollan el proceso de selección de personal no sólo como una acción inmediata, sino que se efectúa también el proceso de

orientación y clasificación del personal, donde la organización o la empresa en cuestión lleva a cabo la valoración y clasificación de la fuerza de trabajo para adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran. También realizan los

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denominados inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de la organización, lo que es parte integrante de los procesos de selección.

La gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos.

El subsistema organizativo es la base del sistema de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación,

organización, ejecución y control. Pertenecen a este subsistema los principales métodos empleados en la organización del trabajo, salarios, estimulación, la seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre política laboral.

El subsistema de selección y desarrollo tiene como objetivo básico lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización. Se incluye en este subsistema el proceso de selección de personal en su

sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, selección, incorporación y seguimiento, como vía inicial de proveer a la organización de los recursos

humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organización, estos no permanecen estáticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y además

deben existir mecanismos de evaluación y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

Entre los aspectos de carácter técnico-organizativo y los sociopsicológicos, actúa con carácter de puente, el proceso de reclutamiento, selección, formación, promoción, evaluación y desarrollo de personal, que conjuga las características y exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus interrelaciones, y determina el clima sociopsicológico en la organización.

Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el

subsistema social.

Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación

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entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas.

Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones

interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organización.

1 Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos teóricos y metodológicos del proceso de selección de personal, Tesis en opción al grado de Doctor en Ciencias Psicológicas, Facultad de

Psicología, Universidad de la Habana.

1.2. Breve esbozo histórico del

proceso de selección de personal

Resulta interesante al abordar un objeto de estudio, conocer su evolución histórica, lo que permite ubicar las particularidades que inciden en el estado actual del mismo. No se pretende agotar, ni realizar una historia pormenorizada de la selección de personal, pero sí es necesario determinar el nivel de

desarrollo en los diferentes períodos que caracterizan al fenómeno, sobre la base del empleo del método lógico histórico, lo que permitirá identificar los momentos cualitativos más importantes resaltando las características fundamentales de cada período.

El proceso de selección no existe en abstracto, sino que es un producto de la relación hombre-trabajo, y es necesario analizarlo en su dinámica. Son

múltiples las disciplinas y enfoques vinculados a este proceso; pero, su historia y desarrollo se encuentran íntimamente ligados a la administración y la

psicología como disciplinas científicas.

Al valorar la historia se pueden distinguir los momentos principales que contribuyen al surgimiento y desarrollo de la

selección de personal como un proceso: prehistoria de selección de personal, Revolución Industrial, surgimiento de la administración y la psicología como disciplinas científicas,

Primera y Segunda Guerras Mundiales, desarrollo de la psicología, auge de los movimientos sociales en la década de

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GRH y la entrada de las competencias.

Estos períodos constituyen momentos cualitativos relevantes en el desarrollo de la selección de personal.

1.2.1. Prehistoria de la selección de personal

El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este período se ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el cual presenta un carácter natural espontáneo.

Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de

procedimientos para seleccionar personas en función de diferentes actividades. Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado por los filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea: "Platón reconoció, asimismo, diferencias

individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su

capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón".

Constituyen intentos de explicar en la antigüedad la conducta humana, las teorías de Hipócrates (460-370 a.C.) y posteriormente Galeno, sobre la base de los humores corporales; este último propuso los conocidos tipos

temperamentales de colérico, flemático, melancólico y sanguíneo, aportes para conocimiento psicológico.

Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada.

Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. No

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obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la época en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a desarrollar; así el español Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro Examen de ingenios, valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus características.

A través de los largos períodos históricos de la humanidad desde la comunidad primitiva hasta el feudalismo, aparecen diferencias notables en cada uno de ellos en cuanto a la selección de personal, pero tienen en común que no se institucionaliza, ni se sistematiza dicho proceso, sino que aparece con un marcado carácter espontáneo, natural en sus inicios y luego social. Con la aparición de las diferencias sociales, en castas y clases, la selección muestra un carácter social visto desde una óptica macro y empírico espontáneo. En este período histórico el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social.

El desarrollo de la humanidad está estrechamente vinculado a los

descubrimientos científico-técnicos. La Revolución Industrial inglesa de 1780, a partir de la invención de la máquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura, así como al desarrollo del transporte.

A ello se une después la introducción del acero; la sustitución del vapor como fuente de energía por la electricidad; la aparición de la maquinaria automática, la transformación de las comunicaciones, la creciente introducción de los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las nuevas formas de organización.

Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organización del trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y ser necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles.

El aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajeron consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración y la psicología. Aparejado a este período, surge el proceso de selección con carácter científico como un medio de conciliación en la relación hombre-trabajo.

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Hay acontecimientos históricos en los que la necesidad impulsa o facilita el desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en función de la guerra, y la necesidad social abrió un espacio para el desarrollo de la psicología y en especial de la selección de personal.

Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association, Arthur S. Otis elaboró a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de

inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que dominaban el idioma inglés y sabían leer y escribirlo, y el Army Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma.

A su vez, las características y complejidades de ambas guerras orientaron la atención de los psicólogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz como de guerra, el perfeccionamiento de los métodos de selección y algunos elementos de ingeniería humana en el diseño de la cabina de los pilotos que les permitiera una mejor ejecución, lo que algunos autores consideran la base del surgimiento de los estudios ergonómicos.

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, alrededor de 200 psicólogos que habían participado en el conflicto bélico y acumulado una importante

experiencia, debían incorporarse a la actividad laboral en condiciones de paz. Terminado el conflicto, la American Psychological Association creó una sección de Psicología Industrial y Comercial, que incorporó las experiencias adquiridas en el otro campo de batalla que es el mundo empresarial.

Los psicólogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las empresas, entre cuyas funciones esenciales se encontraba la selección del personal, que adquirió un gran auge en este período, así como la creación de técnicas de selección.

1.2.4. Desarrollo de la psicología

En el desarrollo de la psicología, principalmente para la construcción de los tests psicológicos, se debe resaltar el empuje recibido por parte de los avances en la estadística y en especial el desarrollo del análisis factorial, cuya

paternidad y desarrollo se le atribuye a Ch. Spearman, T. Kelley, H. Hottelling y L. Thurstone.

La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicología que se encarga de la actividad laboral, bajo las distintas denominaciones que ha tenido en el curso de su historia, ya sea psicología industrial, psicología del trabajo o psicología organizacional.

A partir de la teoría de Spearman, y opuesta a esta, Thorndike, E. (1913), de la Universidad de Columbia, y el inglés Thomson, G. (1938) formulan la

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denominada teoría Multimodal de la Inteligencia, en la cual niegan la existencia de un factor general y plantean que es un conjunto de factores independientes, que la inteligencia está formada por numerosas habilidades diferentes.

Thorndike plantea la existencia de un gran número de factores de la inteligencia, entre los cuales distingue los siguientes:

- Inteligencia abstracta (aptitud para las ideas, lenguaje, matemática). - Ciencias y negocios.

- Inteligencia mecánica (cosas y conocimientos comerciales).

- Inteligencia social (comprensión de otros, energía, persistencia, autocontrol, habilidad de persuasión, habilidad política y otras).

Sobre la base de esta teoría Thorndike construyó en 1926 el test denominado CAVD (completamiento, aritmética, vocabulario y dirección). Posteriormente, Thorndike y Thomson demostraron la existencia de correlaciones entre estos factores que habían identificado como independientes.

Otra de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el análisis factorial múltiple o análisis multifactorial, el cual surgió y se desarrolló en Estados Unidos en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son L. Thurstone, T. Kelley y Hull, C., quienes niegan la existencia de un factor general y factores específicos y plantean que la inteligencia está conformada por lo que denominan habilidades primarias, definidas por L. Thurstone como "una serie de habilidades que se combinan entre sí al objeto de producir la aptitud para cualquier ejecución intelectual compleja" y que se identifican con los factores de grupo (Heibredder, E.,1971).

Entre las principales habilidades primarias L. Thurstone planteaba las siguientes: verbal (vocabulario, comprensión), numérica, espacial, fluencia verbal, memoria y razonamiento.

Alrededor de 1940, L. Thurstone encontró la existencia de correlaciones entre las habilidades primarias, derivando de ello lo que denominó como un factor general de segundo orden de significación.

A partir de esta teoría se crearon tests como el P.M.A. y el Chicago Test of Mental Hability (verbal, memoria, espacial, numérico, razonamiento) de L. Thurstone y Th. Thurstone.

Constituyeron una explosión en el período de 1940 a 1960, con el consecuente desborde metodológico por el uso indiscriminado de los mismos, y aparecieron las baterías de tests de aptitudes, los cuestionarios autodescriptivos, cuyo primer prototipo fue el Personal Data Sheet de Woodworth.

Así surgen también los denominados tests de ejecución o situacionales creados por H. Hartshorne y B. May y las técnicas proyectivas como el

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Rorschach. Muchas de estas técnicas fueron empleadas en otros desarrollos en distintas ramas de la psicología, pero también enriquecieron el panorama instrumental del cual se nutrió en gran medida la psicología aplicada a la actividad laboral y el proceso de selección de personal en particular.

C. Burt y P. Vernon propusieron lo que Anastasi, A.(1970) denomina "teorías jerárquicas" donde elaboran un modelo de los factores componentes de la inteligencia que plantean la existencia de un factor general (g), de este se derivan dos factores generales de grupo que son el factor verbal educativo y el práctico mecánico. Del factor verbal educativo se derivan factores específicos, como el verbal y el numérico, y del factor práctico-mecánico, la información mecánica, las aptitudes espaciales y manuales.

Resultan de valor en el desarrollo de la psicología las formulaciones de J. Guildford en 1947 sobre el estudio de la inteligencia. Este autor considera la existencia de tres dimensiones principales en la estructura del intelecto: - Las operaciones mentales dentro de las que distingue: la evaluación (decisiones que conciernen a la bondad o a la adecuación de las ideas); el pensamiento convergente (paso de la información a una "respuesta acertada" específica); el pensamiento divergente (paso de la información a un grupo de soluciones adecuadas); memoria (retención de información y la cognición) reconocimiento de estructuras, de hechos.

Estas operaciones pueden ser clasificadas con respecto al contenido y el producto:

- La dimensión del contenido puede ser: figurativo (objetos directamente percibidos, hechos, dibujo); simbólico (letras, números); semántico (verbal); y, la conducta (interpretación de la conducta humana).

- La dimensión de los productos distingue: las unidades de información, las clases de unidades, las relaciones entre las unidades, los sistemas de

información, las transformaciones y las implicaciones.

La relación entre las tres dimensiones implica la existencia de 120 habilidades producto de las diferentes combinaciones que se pueden formar. Cada

combinación constituye una tarea que puede ser representada en un test. Con respecto a las formulaciones de L. Thurstone se plantea que tienen la ventaja de distinguir el contenido de los diferentes procesos, que en la teoría de este aparecen mezclados de forma indiscriminada.

Muchos fueron los tests creados sobre la base del análisis factorial que impactaron la esfera de la valoración de las aptitudes tales como el test de aptitudes mentales primarias (PMA), test de clasificación de actitudes de Flanagan (FACT), test de aptitud múltiple (MAT), el test de examen de aptitud de Guildford-Zimmerman, los tests unifactoriales de Holzinger-Crowder.

Deben destacarse, por su trascendencia en el desarrollo de la Psicología para la selección de personal, los trabajos de G. Bennett, H. Seashore y A.

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Wessman, creadores de diferentes tests, entre ellos la batería del test diferencial de aptitudes (DAT), ampliamente usada en la orientación profesional, y la batería de tests de aptitud general (GATB).

La batería del DAT consta de 8 subtests: razonamiento abstracto, razonamiento verbal, razonamiento numérico, razonamiento espacial, razonamiento

mecánico, aptitud burocrática, deletreo y frases.

El GATB fue elaborado y puesto en práctica por el Servicio de Empleo de los Estados Unidos y está compuesto por 12 subtests, 8 de lápiz y papel y 4 de aparatos, con la finalidad de valorar los siguientes factores:

- G (general): habilidad de razonamiento general, una mixtura de tests titulados vocabulario, espacial, tridimensional y razonamiento aritmético.

- V (verbal): vocabulario.

- N (numérico): cálculo, razonamiento aritmético.

- P (percepción formal): emparejamiento de instrumentos, emparejamiento de formas.

- Q (percepción burocrática): comparación de nombres, coordinación motora, trazado.

- K (coordinación, motora, trazado). - F (destreza digital): unión, desunión. - M (destreza manual): colocar, volver.

Otro aspecto en el que los especialistas centraron su atención fue en el estudio de las funciones motoras, por el papel de las mismas en el desarrollo de la actividad laboral, reconociendo la especificidad de estas en correspondencia con determinados tipos de actividad.

Para ello se crearon diferentes tipos de tests de aparatos y de lápiz y papel con la finalidad de analizar esta función. Entre los principales tests de aparatos destinados a valorar las aptitudes motoras se encuentran los tests de coordinación compleja empleados en el programa de clasificación de las Fuerzas Aéreas de los Estados Unidos, el test de destreza para piezas

pequeñas de J. Crawford, el tablero de clavijas de Purdue, el test de proporción manipulativa de Minnesota, el test de destreza de E. Stromberg y el test de destreza para el manejo de herramientas de G. Bennet.

Entre los estudios realizados en esta época sobre los principales factores de las funciones motoras, E. Fleishman, sobre la base del análisis factorial, identificó las aptitudes siguientes: precisión de control, coordinación de varios miembros, orientación de respuesta, tiempo de reacción, velocidad del

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movimiento en el brazo, control de marcha, destreza manual, destreza digital, firmeza de brazo y mano, velocidad de muñeca y dedos y precisión.

No puede desconocerse además, el estudio desde principios del siglo XX del papel que desempeñan los intereses, las actitudes, los motivos en la actuación humana. Así surgieron técnicas destinadas a ser empleadas en la orientación vocacional y la selección, tales como la hoja de intereses vocacionales (VIP) elaborada por K. Strong, y otros como el Kuder-ocupacional de G. Kuder, el catálogo de intereses de L. Thurstone, el examen de intereses de Guilford-Shneidman-Zimmerman y el inventario de intereses de ocupación de E. Lee, y L. Thorpe.

Es necesario destacar, además, los trabajos realizados en el análisis de la validez y el valor predictivo de los tests psicológicos, principalmente los de A. Wald, alrededor de 1940, sobre la teoría de las decisiones estadísticas. Anastasi, A. (1970), señala también a H. Taylor y J. Russel como precursores en la teoría de las decisiones en el empleo de los tests psicológicos, y son importantes también los trabajos desarrollados por G. Glesser y L. Cronbach. Aunque se ha significado algunos momentos que tienen una incidencia clave en el surgimiento de la psicología, en función de la selección de personal, no es posible realizar en este trabajo un análisis detallado de la historia de la

psicología, pero es necesario precisar que desde su surgimiento ha tenido un desarrollo constante, expresado en las diferentes posiciones, enfoques, teorías y escuelas que explican la actividad psíquica del hombre desde distintas

posiciones.

En este sentido, se puede afirmar que desde el surgimiento de esta disciplina, las diferentes concepciones teóricas como el introspeccionismo, el

psicoanálisis, la gestalt, el conductismo, la psicología humanista, la psicología cognitiva y la psicología marxista, han realizado desde sus posiciones aportes significativos a la actividad de selección de personal tanto desde el punto de vista teórico como metodológico.

Al analizar el surgimiento de la psicología como ciencia y su vinculación con la selección de personal, ya se valoró el papel desempeñado por la psicología experimental, la psicología diferencial y la organización del trabajo.

No obstante, la psicología del trabajo como una rama aplicada de la psicología y en este contexto la selección de personal, ha estado influenciada en su desarrollo histórico por los diferentes sistemas teóricos existentes en esta disciplina científica.

Un ejemplo evidente es el hecho de que los especialistas que laboran en esta esfera enfocan de forma diferente los procesos de selección de personal, a partir de las concepciones de la personalidad y los aspectos metodológicos unidos a estas.

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Existen múltiples enfoques alrededor del estudio de la personalidad como principal manifestación del ser humano, los cuales condicionan el diagnóstico psicológico. Resulta necesaria la búsqueda de los elementos comunes en el abordaje de esta importante categoría.

Aspectos tales como la unidad conocimiento-actividad, la relación compleja entre lo objetivo y lo subjetivo, lo biológico y lo social, el carácter reflejo de los fenómenos psíquicos, la concatenación de los distintos procesos y fenómenos, el enfoque histórico-cultural, la concatenación, el principio del desarrollo y categorías como la zona de desarrollo próximo, influyen decisivamente en los procesos de selección de personal mediante el estudio de su objeto supremo, la relación hombre-trabajo.

Resultan de particular interés las concepciones de L. Vigotsky sobre el enfoque histórico cultural en el estudio de las funciones psíquicas superiores, de

innegable valor teórico y metodológico para la psicología.

Un concepto básico para la psicología es el de desarrollo, que debe

entenderse, según L. Vigotsky, como una serie de cambios cualitativos o de saltos y no simplemente como producto de meros cambios cuantitativos o acumulativos.

Otro elemento que contribuyó al estado actual de desarrollo de este objeto de estudio son los denominados Centros de Evaluación, creados en el mundo empresarial en 1965, como parte de un nuevo programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company, AT&T, aunque sus orígenes parten de los centros de selección creados durante las guerras mundiales por los servicios especiales de Inglaterra y Estados Unidos. Estos centros son hoy uno de los procedimientos más altamente valorados en la ejecución de los procesos de selección.

Como otros aspectos significativos que inciden significativamente en el desarrollo de la psicología e influyen en el proceso de selección de personal, se pueden señalar el auge de la computación y de las técnicas estadísticas, así

como de otros métodos, técnicas e instrumentos.

1.2.5. Auge de los movimientos sociales en la

década de los años 70 y análisis crítico en la

psicología

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El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor esencial en el progreso social, pero a su vez el avance social es un elemento que condiciona el desarrollo y las formas de manifestación de las ciencias. La evolución del proceso de selección de personal, a partir de la Segunda Guerra Mundial, intensificó sus vínculos con la psicología fundamentalmente desde el punto de vista metodológico.

La complejidad de la situación social, la crisis petrolera, la guerra en Vietnam, la lucha por los derechos civiles de las minorías étnicas, las crisis en el empleo y el desarrollo crítico de la psicología, entre ellos el surgimiento de la psicología humanista en 1965, la psicología cognitiva y las posiciones mantenidas por la psicología marxista con respecto al mal uso de algunos métodos y técnicas, específicamente los tests psicológicos, método que cobró gran auge a partir de las guerras mundiales, introdujeron un nuevo panorama en el desarrollo de los procesos de selección de personal, y generaron una posición de cautela en cuanto al empleo de estos métodos, que para la imagen popular eran los métodos de la psicología.

Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigió la validación de las técnicas, como una garantía de la ausencia de prejuicios discriminatorios, lo que evidentemente grava de forma inmediata los costos de la empresa. Puchol, L. (1994) valora el comportamiento de este fenómeno en España y al respecto plantea lo siguiente "Muy utilizadas hace algunos años, las pruebas psicotécnicas o tests psicológicos están viéndose relegadas a unos casos muy concretos, como la selección de personal administrativo y obrero, así como la de titulados superiores en busca de su primer empleo".

Las principales razones de este rechazo según el autor son: los aspirantes detestan pruebas de larga duración, valoración de estas como violadoras de la intimidad personal y escasa confianza por parte de los empresarios por las filtraciones que se producen de las pruebas, posibilidad de aprendizaje de las mismas y falseamiento en función de la deseabilidad social. No obstante reconoce la utilidad de las mismas.

Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situación existente en los Estados Unidos sobre esta problemática; en este sentido escribe:

"Contrariamente a una idea popular errónea, el gobierno y los tribunales no han eliminado el uso de las pruebas psicológicas en la selección de personal. Si hay algo de cierto, es que muchas organizaciones han hallado que las pruebas psicológicas apropiadamente diseñadas y administradas han ayudado a

seleccionar un mejor personal, y que un programa profesionalmente

desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa contra cargos pretendidos de discriminación en el empleo", y agrega: "Las pautas acerca de

Procedimientos de Selección de Personal de Empleados publicadas por la Comisión de Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las pruebas psicológicas)...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden contribuir de manera significativa al cumplimiento de normas no

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profesionalmente elaboradas... pueden en gran medida ayudar a desarrollar y mantener una eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilización y

conservación, en términos generales de los recursos humanos".

Todos estos elementos atenuaron en cierta medida el interés y la atención de la psicología con respecto a la selección de personal en este período.

1.2.6. Cambios en la gestión de recursos

humanos

El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de los años 70 y principios de los 80 por autores norteamericanos, aunque ya era empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés.

Los cambios ocurridos en los últimos años en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que permitan alcanzar cada vez niveles superiores de

desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja

estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento Drucker, P. (1992). Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.

1.2.7. Gestión por competencias

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.

La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es

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retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. El

estudio y aplicación de éstas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macroestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de

competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias y perfiles de

competencia.

1.3. Marco conceptual de la

selección de personal

En todos los modelos presentados se puede apreciar también la ubicación y el tratamiento que se da a la selección del personal como una de las funciones o procesos básicos de un sistema de gestión de recursos humanos. Es

igualmente interesante valorar los conceptos desarrollados por especialistas de diferentes latitudes, ya que pese al carácter limitado que tienen las definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento conceptual, contextual y terminológico de esta problemática.

- Dunnete, M. (1974) plantea que: "La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las

decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada".

- Según Chiavenato (2006), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. Adicionalmente y para complementar el concepto, dice: La administración de recursos humanos puede ser entendida como el diseño de un ambiente de trabajo que permita que el personal de una organización cumpla con las metas y tareas que le fueron asignadas. También puede ser entendida como la planeación, organización, desarrollo, coordinación

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y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

- Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier selección es un conjunto de factores escogidos. El proceso de selección implica elegir algunos objetos o cosas entre varios. Respecto a la integración, la selección se refiere específicamente a la decisión de contratar un número limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales".

- Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratación y para él consiste en: "elegir entre diversos candidatos para un puesto, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese puesto".

- Para Puchol, L. (1994): "La función de empleo es aquella que tiene como objetivo suministrar a la organización en cada momento las personas

necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad económico". - Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la selección consisten en: "encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla".

- Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la selección externa, señalando que la misma: "recopila y utiliza información acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir cuales de ellos recibirán ofertas de empleo".

- Byars, L. y L. Rue (1994) definen la selección: "el proceso de elección, entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto".

- Para Cowling, A. y P. James (1997): "La selección es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto". Resulta interesante la definición brindada por Cuesta, A. (1999) la cual plantea: "La selección de personal es un proceso llevado a efecto mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta o específica". Esta definición resalta el carácter temporal y el

dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.

En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede significar la casi total coincidencia de que la selección es un proceso; algunos autores definen la selección como un conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada desde el punto de vista metodológico.

A su vez, existe también consenso en que este proceso implica una acción que expresa una decisión: escoger, seleccionar y la existencia de un patrón

(18)

al proceso decisorio y lo incluyen dentro de una función más general a la que denominan contratación, reclutamiento, colocación, integración o empleo.

Resumiendo los aspectos relacionados con el análisis conceptual, se puede definir la actividad de selección de personal como el proceso mediante el cual, partiendo de la

determinación de las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organización y habiendo definido los requisitos y

competencias del mismo, se escoge entre un grupo de candidatos a aquellos que mejor reúnen las competencias que

se han establecido como requisitos para desempeñar con éxito una actividad determinada.

1.4. Premisas epistemológicas sobre

la selección de personal

A diferencia del tratamiento tradicional que se ha dado a este objeto como actividad eminentemente técnica, el proceso de selección de personal es un proceso de investigación científica, que está influido por las tendencias actuales y polémicas existentes al respecto.

Este proceso, como objeto de estudio de la psicología y otras disciplinas, por su complejidad es depositario del abordaje epistemológico de la psicología en general, pues el mismo lleva implícito la construcción del conocimiento sobre el hombre en el desarrollo de la actividad laboral.

Toda ciencia se caracteriza por poseer un conjunto sistematizado de

conocimientos (leyes, principios, hipótesis, conceptos) sobre un objeto y los métodos para el conocimiento del mismo. La investigación científica de la selección de personal en la psicología y la dirección tiene como objeto la interrelación hombre-trabajo.

Desde hace varios años ha cobrado auge dentro de la psicología la necesidad del análisis epistemológico de dicha ciencia. La gran diversidad de

concepciones en el campo teórico-metodológico ha llevado al análisis de las distintas posiciones y enfoques en el proceso de construcción del conocimiento psicológico. A las tradicionales contradicciones en la producción del

conocimiento entre racionalismo y empirismo, se agrega en el momento actual la controversia entre investigación cuantitativa e investigación cualitativa que se extiende a los aspectos teóricos y metodológicos entre los cuales existe una estrecha interdependencia.

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Los problemas epistemológicos de la psicología y la dirección con sus

particularidades específicas, se ubican dentro de la problemática general que enfrentan las ciencias sociales en la producción del conocimiento, debido a las características del objeto de las mismas.

Sobre el panorama epistemológico existente en la psicología contemporánea González, F. (1997) plantea: "Entre las tendencias que se expresan de una forma u otra en el debate epistemológico que tiene lugar hoy en la psicología están la fenomenología, el constructivismo, la epistemología de la complejidad, la psicología de orientación marxista, el construccionismo social, y el

positivismo que continúa teniendo una fuerte influencia en nuestra ciencia". En función del objeto de estudio, se hace necesario valorar las posiciones teórico metodológicas de las orientaciones más fuertes que coexisten en el desarrollo actual de la psicología: la psicología de la personalidad y la

psicología cognitiva, por lo que estas representan con respecto al conocimiento psicológico y en las cuales, desde distintos puntos de vista van surgiendo elementos de contacto que proyectan una visión diferente en el proceso de producción del conocimiento en la ciencia psicológica.

1.4.1. Posiciones positivistas

Derivado de los avances de las ciencias naturales y el empleo del método experimental, desde finales del siglo XIX se estableció el paradigma positivista como modelo de la investigación científica. Estos aspectos condujeron a una transferencia y asimilación acrítica de estos modelos y métodos a las ciencias sociales.

Entre las principales características del paradigma positivista se encuentran la orientación nomotética de la investigación, la

formulación de hipótesis, su verificación y la predicción a partir de las mismas, la sobrevaloración del experimento, el empleo de métodos cuantitativos y de técnicas estadísticas para el procesamiento de la información; además, niega o trata de eliminar el papel de la subjetividad del investigador y los elementos de carácter axiológico e ideológicos presentes

en la ciencia, como forma de la conciencia social, pretendiendo erigirse como la filosofía de las ciencias.

Debido a estos últimos elementos planteados y la situación creada alrededor de los resultados contradictorios de los diferentes experimentos, este

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Un ejemplo claro del instrumentalismo y pragmatismo de las posiciones positivistas es el abuso y empleo inadecuado de una técnica tan valiosa en el procesamiento de información como el análisis factorial, el cual consiste en seleccionar una serie de variables, bajo unos supuestos previos de relaciones entre los mismos, e intentar reducir dichas variables a un número menor de factores o variables complejas, que aglutinan toda la información contenida en el total de variables. Esta técnica fue la tendencia predominante en el estudio de la inteligencia hasta los años 60.

Mediante este procedimiento se pretende "matematizar" la estructura interna del hombre y en específico de las funciones psicológicas, cual si al estilo Pitagórico la esencia de la naturaleza humana fuera numérica, aplicándose operaciones matemáticas a cualidades humanas de diferente orden, cual si se sumaran objetos distintos desconociendo que características reviste ese producto final.

En consecuencia, se aplica un método de esa índole al análisis de las cualidades humanas, cuando la naturaleza del hombre es biológica y social. Spearman plantea que el estudio de la inteligencia se desarrolló al margen de un tratamiento teórico, y en gran medida algunos de los conceptos y las

formulaciones teóricas planteadas son un producto directo del análisis factorial. Ejemplo evidente de estos aspectos es la definición que Vernon, Ph., (1956) brinda sobre el término habilidad: "La palabra habilidad se refiere a un grupo de ejecuciones que correlacionan recíprocamente en un grado elevado y que, como tal grupo, son distintas (o tienen correlaciones fijas) de las ejecuciones que no pertenecen al grupo". O sea que las habilidades dependen de las correlaciones estadísticas, y no son un producto de las interacciones sujeto-objetos-sujetos en el desarrollo de la actividad. Resulta aún más evidente el pragmatismo y el instrumentalismo de estos exponentes del positivismo cuando señalan: "Los factores se aíslan, pues, mediante un proceso de deducción lógica, sobre el examen estadístico de las correlaciones entre las habilidades. No se captan en la observación entidades reales (procesos, fenómenos funciones, aptitudes, poderes o rasgos); se extraen mediante el análisis estructural objetivo" (Heibredder, E., 1971).

Obviamente la inadecuación objeto-método comenzó a mostrar grietas en el proceso de construcción del conocimiento y desde hace décadas, M. Katz, H. Hyman en 1950 y R. Rosenthal estudiaron los resultados contradictorios que se producían entre diferentes experimentos sobre un mismo aspecto y este último enunció el denominado "efecto del experimentador".

En esta misma dirección, Pereboom, A. (1971) señala: "....los resultados contradictorios entre diversos experimentos son más la regla que la excepción y plantean un grave problema al investigador: si atribuirlos a 'la mala

metodología' o por el contrario, 'modificar la teoría'". Al respecto M. Mc

Cullough introduce el término "sesgo experimental" que no cuestiona la teoría sino las hipótesis y el diseño (Morales, J., 1995).

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A pesar de lo acertado de las imputaciones que se realizan al positivismo, no es menos cierto que existen elementos valiosos dentro del arsenal

metodológico creado que son de gran utilidad.

Las absolutizaciones, sólo para diferenciarse de lo existente, no hacen más que producir posiciones reactivas, que en el mejor de los casos, por oposición, adquieren los mismos defectos de lo que se critica.

Sin asumir posiciones eclécticas se puede asimilar a la luz de nuevas

concepciones, productos de valor, tanto de carácter teórico como metodológico de las formulaciones provenientes de cualquier posición epistemológica,

siempre y cuando sea la vertiente más adecuada para la obtención del conocimiento.

Existen ejemplos edificantes en esta dirección, tales como el surgimiento del RAMDI por González, D. (1995) sobre la base del análisis crítico del Método de Inducción Motivacional desarrollado por J. Nuttin o la reformulación del test de Rotter, instrumento construido sobre la base de preceptos psicoanalistas, por F. González, quien lo proyectó como una técnica abierta de gran valor en el estudio de la personalidad.

Además, es uno de los postulados de este trabajo, que el proceso del conocimiento tiene una continuidad, y el conocimiento anterior sirve inevitablemente como base del nuevo conocimiento aunque sea como

referente de negación, de ahí que el surgimiento de una nueva teoría no puede desconocer totalmente la precedente. Por tanto, no se considera aconsejable renunciar al empleo de elementos de valor surgidos en el seno de una corriente por simple oposición o diferenciación.

1.4.2. Posiciones constructivistas

Las críticas efectuadas al positivismo condujeron a la elaboración de nuevos modelos y estrategias más flexibles y adecuadas a las características del objeto; así surge el paradigma cualitativo dentro de la investigación científica, sobre la base de las posiciones constructivistas derivadas de los postulados filosóficos de E. Kant, la fenomenología y las formulaciones epistemológicas de J. Piaget; los trabajos desarrollados en la etnografía y en el caso de la

psicología, las formulaciones de la psicología humanista, en ocasiones

asumiendo posiciones extremas que adquieren los mismos defectos en sentido opuesto de las teorías que critican.

En esta dirección adquieren realce la hermeneútica y el interaccionismo

erigiéndose paradigmas como el interpretativo, que orienta su atención hacia el estudio de las acciones humanas y la vida social haciendo énfasis en la

comprensión, la acción y los significados, destacando el conocimiento

ideográfico y el acuerdo intersubjetivo como método, el sociocrítico que trata de dar solución a las deficiencias del modelo positivista y el interpretativo,

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problemas y en el carácter transformador de las ciencias, e incorpora elementos axiológicos e ideológicos.

Al hablar de epistemología en psicología no puede dejar de mencionarse la obra de Jean Piaget, quien planteaba en su epistemología genética la

existencia de una continuidad entre lo biológico y lo psicológico en el desarrollo del ser humano, haciendo énfasis en la construcción de determinadas

estructuras cognoscitivas, y la adquisición por parte del individuo de un

conjunto de operaciones lógico-matemáticas que posibilitan el conocimiento de la realidad.

J. Piaget es considerado uno de los iniciadores del enfoque constructivista en la psicología. Es básico en sus concepciones su preocupación alrededor de cómo se construye el conocimiento. Son clásicas sus interrogantes de: ¿cómo conocemos?, ¿cómo se traslada el sujeto de un estado de conocimiento inferior a otro de orden superior?, ¿cómo se originan las categorías básicas del pensamiento racional?, su posición epistemológica es considerada

constructivista, interaccionista, relativista caracterizada por los aspectos siguientes:

- Papel activo del sujeto en la construcción del conocimiento.

- Papel de las acciones del sujeto frente al objeto en el cual se produce una interacción entre ambos.

- El conocimiento es construido por el sujeto cognoscente a partir no sólo de la experiencia sensorial.

- Los objetos son conocidos en función de las capacidades cognitivas que posee, en un momento determinado, el sujeto cognoscente.

En su análisis de las diferentes formas del conocimiento Piaget, J. (1971) plantea la existencia de tres tipos de conocimiento:

- El físico.

- El lógico matemático. - El social.

El físico pertenece al conocimiento sensorial de los objetos, o sea, la fuente se encuentra en estos; el lógico matemático se produce a partir de las reflexiones y abstracciones que construye el sujeto cognoscente, encontrándose la fuente de este conocimiento en el sujeto, y el conocimiento social lo divide en

convencional y no convencional; en el convencional la fuente del conocimiento se encuentra en el criterio de las otras personas y el no convencional se deriva del significado construido y apropiado por el sujeto en su relación con otros individuos.

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Como principales implicaciones metodológicas del paradigma cualitativo en el desarrollo de las investigaciones, Contreras, I. (1994) resume las siguientes: - Desarrollo de las investigaciones en su ambiente natural, empleo de

instrumentos humanos.

- La utilización del conocimiento tácito.

- El empleo de forma preferente de métodos cualitativos y muestras intencionales.

- El análisis inductivo de los datos.

- La orientación del empleo de la teoría con un carácter emergente así como La elaboración de un diseño con las mismas características.

- La negociación de los resultados de la investigación. - El predominio del estudio de casos como forma preferida. - Dar mayor importancia a la interpretación ideográfica.

- Determinar los límites de la investigación por la aparición de focos emergentes.

- La existencia de criterios especiales para determinar el valor de verdad, tales como: credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad, y posibilidades de confirmación, en vez de la acostumbrada validez, confiabilidad y objetividad abogadas por el positivismo en las investigaciones cuantitativistas.

El paradigma cualitativo ha implicado el desarrollo de determinados métodos, adecuados al objeto de las ciencias sociales, que sean más flexibles,

dinámicos y complejos, capaces de reflejar y conocer la subjetividad humana, aunque es necesario trabajar mucho en la consolidación de los mismos. Dentro de los principales métodos y técnicas empleados por este paradigma, puede mencionarse:

- El incremento del empleo de los métodos teóricos del conocimiento. - La investigación participación-acción.

- La observación. - Las técnicas abiertas. - Los métodos de expertos.

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- Los métodos de búsqueda de consenso.

También existen diferentes métodos que contribuyen a conocer la validez o la credibilidad de la investigación cualitativa; entre ellos se pueden mencionar: - La estancia prolongada en el campo.

- La observación persistente de los focos principales de la investigación. - La triangulación, que es un procedimiento que tiene gran valor metodológico dadas las características del objeto de estudio de la psicología, su complejidad y dinamismo, ya que consiste en el empleo de diversos métodos y sistemas, realizando el cruzamiento y la coincidencia de los resultados alcanzados. - La consulta a colegas.

- La suficiencia referencial, que consiste en procesar una parte de los datos y almacenar otros, para posteriormente valorar los datos guardados y comparar los resultados de los mismos.

- La confirmación de los resultados por parte de los participantes mediante vías formales e informales.

- La reflexión sistemática, tomado de la etnografía, donde a través de un diario se lleva un registro de la información sobre la subjetividad del propio

investigador, sobre decisiones metodológicas y el desarrollo de teorías a priori. - La validez catalítica, que se refiere al grado de "concientización" del estudio (Freire, P.,1970). Según Lather, P. (1986), se logra si los integrantes mediante su participación en el estudio, logran profundizar en el conocimiento de su mundo y aumentar su nivel de autodeterminación (Anderson, G., 1991). Dentro del análisis de los problemas epistemológicos de la psicología González, F.(1993, 1997), quien ha sintetizado y proyectado posiciones que encuentran receptividad en el concierto teórico y metodológico actual, propone en este ámbito lo que denomina como epistemología cualitativa.

En esta dirección el mencionado autor plantea la siguiente definición: "La epistemología que proponemos la denominamos epistemología cualitativa, donde lo cualitativo caracteriza el proceso de producción de conocimientos, pero no se define por el uso exclusivo de métodos cualitativos". Añade además: "Negar la posición empirista dominante en el paradigma positivista, de que las distintas formas de conocimiento mantienen una relación isomórfica con la realidad, no supone la negación de la relación entre conocimiento y realidad sino nuevas formas de expresión". Esta posición cualitativa niega tanto la del objetivismo extremo, como las posiciones constructivistas irracionales.

En cuanto a los métodos empleados debe también tenerse en cuenta que aunque el conocimiento psicológico es uno, y el estudio de las cualidades y regularidades del sujeto para la valoración de la personalidad es común, el

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proceso de selección de personal no tiene la misma finalidad, ni el proceso objeto de investigación es igual, porque contempla la comparación entre las personas.

En el proceso de selección de personal entran elementos tales como la medición y que en el caso de las ciencias sociales algunos especialistas prefieren denominarla evaluación.

En la búsqueda de semejanzas y diferencias entre personas es necesario establecer categorías y asignar valores en cuyo ordenamiento tienen un papel fundamental las matemáticas y la estadística.

Por otra parte la construcción del conocimiento y la elaboración de teorías no es un proceso directo que realice ningún instrumento, sino que pasa por la construcción del investigador sobre la base de la teoría.

Los métodos, técnicas e instrumentos deben ser interpretados e integrados para su explicación en términos de categorías cualitativas.

1.4.3. Posición integrativa

La selección de personal exige una combinación de los métodos cuantitativos y cualitativos, de la orientación ideográfica y nomotética, en correspondencia con los objetivos, las características de la tarea investigativa, el momento de la investigación y las particularidades del objeto.

Resulta necesario dar prioridad a la orientación ideográfica y el empleo de las técnicas cualitativas en el proceso de construcción de las cualidades de cada sujeto, empleando métodos cuantitativos como un elemento de aproximación, de ordenamiento, de clasificación, dentro de determinado rango en que se mueven las cualidades, e introducir la orientación nomotética, incrementando el empleo de los métodos cuantitativos al realizar las comparaciones entre los candidatos.

En el análisis de la necesidad de la integración de los métodos teóricos y empíricos, cuantitativos y cualitativos, ya Galileo Galilei planteaba la necesidad de esta integración, recalcando el papel de la teoría como hilo conductor de la investigación cuando decía: "El mismo experimento que a primera vista

engendra una opinión, si se analiza mejor nos enseña lo contrario." En los procesos de selección de personal se pueden distinguir

fundamentalmente dos paradigmas: el factorialista eminentemente positivista, pragmático, empirista y cuantitativista; y el cualitativo, que surge en respuesta a las críticas que se realizan al paradigma anterior y que se erige

fundamentalmente sobre la base de métodos y técnicas de esas

características, tales como las entrevistas, currículums y otros, rechazando el empleo de métodos cuantitativos. Como ejemplo de este paradigma se pueden citar los modelos de Swan, W. (1997) y Stanton, E. (1989).

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No se pretende en el presente trabajo agotar la problemática epistemológica de la psicología por los objetivos del mismo y la extremada complejidad y

extensión del tema, pero sí es necesario mostrar la posición a seguir, abogando a favor de una epistemología integrativa, no ecléctica, sobre la base de las leyes y principios, en la que tengan cabida tanto los métodos cualitativos como los cuantitativos, en correspondencia con las particularidades, el momento y los objetivos de la investigación, en función de lograr una mayor precisión en el proceso de construcción del conocimiento.

En las condiciones actuales para el estudio de este objeto en el plano

epistemológico se impone la emergencia de la introducción de un paradigma integrativo, como sistema abierto que tiene como principios los siguientes: - Relación objetividad-subjetividad.

- Estudio del sujeto en su desarrollo e implicación en el medio. - Capacidad refleja constructiva.

- Integración de los métodos cuantitativos y cualitativos. - Capacidad predictiva.

- Flexibilidad en el uso de los métodos.

- Valoración de forma directa o indirecta, mediata o inmediata de los resultados en la práctica.

Este enfoque es integrativo, pues relaciona tanto los elementos cuantitativos como los cualitativos, pero existe un predominio de estos últimos en la investigación en las ciencias sociales ya que la cualidad refleja la esencia de los diferentes objetos, procesos y fenómenos.

El elemento central de toda construcción teórica (punto de partida y producto del conocimiento), tiene dentro de sí, los elementos cuantitativos como expresión de cierta cantidad de determinada cualidad.

En esta dirección, Beltrán, M. (1995) plantea: "Creo que basta con afirmar el método cualitativo junto al cuantitativo, dejando que sea el objeto de

conocimiento el que lo justifique y reclame en función de sus propias necesidades". Por otra parte, no es procedente desconocer la ley de la dialéctica sobre la transformación de cambios cuantitativos en cualitativos, pues tiene un valor general aplicable a la teoría del conocimiento.

Dentro de este complejo panorama epistemológico se encuentra el debate y el nivel actual del desarrollo de las ciencias psicológicas y de la dirección.

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1.5. Requisitos que deben reunir los

métodos empleados en el proceso

de selección de personal

Los principales requisitos que deben reunir los métodos empleados en el proceso de selección de personal son los siguientes:

1.5.1. Relación objetividad-subjetividad

No es posible pasar por alto en la actualidad el papel del profesional, investigador o del grupo de investigadores en el desarrollo del proceso de selección. La preparación científica que estos posean, las motivaciones y la creatividad, constituyen elementos vitales, que reflejan la interrelación objetividad-subjetividad en el desarrollo de las ciencias.

Al abordar los métodos a emplear en el proceso de selección de personal, es necesario reconocer el papel de estos como medios en la obtención y

construcción del conocimiento.

No puede desconocerse que los métodos, técnicas e instrumentos no revelan por sí, de forma independiente, la realidad, sino que la misma se proyecta a través del prisma de las interpretaciones del sujeto cognoscente sobre la base de sus concepciones teóricas, como se observará más adelante, al analizar en qué medida contribuyen los métodos, como medios en el conocimiento de la realidad.

El investigador con su preparación, sus concepciones teóricas y filosóficas, motivaciones y sentido de la vida, es un ente esencial en la construcción del conocimiento.

El papel transformador de la ciencia se apoya en la existencia de determinadas regularidades, en la búsqueda y determinación de la unidad de lo diverso; el método debe reproducir las características y particularidades del movimiento del objeto, por lo que, lógicamente, existirán diferencias en la metodología de la ciencia derivadas de las peculiaridades del objeto de cada una de ellas.

A partir de las características del objeto, se manifiestan las particularidades de la metodología de la ciencia, así como los elementos que distinguen su

producto y el sistema de conocimientos, integrado por leyes, principios y categorías.

Es así, que se puede hablar de la existencia de métodos particulares de determinadas ciencias o regiones y hay, además, métodos científicos

(28)

generales. Aunque se plantea que las ciencias se asientan sobre la objetividad, pasa por el prisma de la interpretación del investigador, que en el caso de algunas disciplinas es menor, y en otras mayor, como sucede en las ciencias sociales, incrementándose en aquellas disciplinas que tienen como objeto al ser humano.

Pero esta subjetividad tiene que reflejar con objetividad las particularidades del objeto de investigación; no puede ser una subjetividad deliberada, sino una subjetividad encausada mediante una formulación teórica consecuente, pues sin regularidad no hay ciencia, aunque se plantee la regularidad de la

irregularidad del objeto, que ya es por sí una regularidad que implicaría consecuencias en el tratamiento metodológico de este, y en las ciencias cuyo objeto es a la vez sujeto y donde tiene un gran peso la interpretación del investigador.

No por ello se puede olvidar y debe profundizarse en la búsqueda de la validez y la confiabilidad de los resultados en correspondencia con las características del objeto y en un espectro más amplio que no limite estos indicadores a

aspectos exclusivamente matemáticos, pues la representación y el movimiento del objeto no se caracteriza ni se expresa fundamentalmente en relaciones de índole matemática.

Se ha de tener en cuenta que con los métodos empleados se valore realmente lo que se quiere valorar y que los resultados, partiendo de determinadas

concepciones y de una preparación teórica y metodológica adecuada, arrojen resultados similares al ser abordados por diferentes investigadores.

1.5.2. Estudio del sujeto en su desarrollo e

implicación en el medio

En el proceso de selección de personal, el principal objeto de estudio es un sujeto activo, que se encuentra en constante interacción con el medio y en la medida que lo transforma se transforma a sí mismo; por tanto se asume el estudio del objeto en su relación estabilidad-cambio y debe tenerse en cuenta la multiplicidad de factores que condicionan la actuación humana, así como valorar las potencialidades de desarrollo en distintos escenarios y en

correspondencia con la etapa de la vida del sujeto y las condiciones prevalecientes en el entorno.

1.5.3. Capacidad refleja constructiva

Los métodos, como medios en la producción de conocimientos, deben poseer la cualidad de brindar un reflejo veraz de la realidad y el objeto de estudio, lo que se produce mediante la interacción investigador-objeto de estudio-método.

(29)

A la capacidad refleja constructiva concierne la veracidad del conocimiento, abordado desde distintas posiciones por las diferentes corrientes

epistemológicas existentes. El empleo de una proyección cualitativa no implica un reblandecimiento de los métodos en el proceso de construcción del

conocimiento, sino una aproximación flexible, una mayor adecuación método-objeto-investigador-conocimiento.

Al abordar los aspectos relacionados con la veracidad del conocimiento enfrentamos nuevamente la polémica orientación cualitativa u orientación cuantitativa en la producción de conocimientos, en cuanto a las características que deben reunir los métodos empleados. Es necesario valorar en qué medida están resultando eficaces en el cumplimiento de los objetivos para los que son empleados.

Surgido de posiciones cuantitativistas, se plantean un conjunto de exigencias a los métodos empleados que contribuyan a la credibilidad del producto

científico.

En el área de la psicología y la dirección inicialmente se hacía énfasis en estos requisitos con respecto a los instrumentos; hoy día se abordan los

denominados criterios de bondad en todos los métodos, técnicas e

instrumentos empleados en los procesos de selección de personal. Latiesa, M. (1995) plantea entre estos requisitos:

- La relevancia, o sea, en qué medida las personas o los objetos pueden ser descritos adecuadamente.

- La fiabilidad, como la constancia de las observaciones que produce el instrumento de medida.

- La sensibilidad, como la potencialidad del instrumento de hacer suficientes distinciones.

- La validez, como la medida en que el instrumento mide aquello que pretende medir.

Liener, S. (1990) plantea entre los requisitos que deben poseer los tests psicológicos: ser objetivos, confiables y válidos; además, deben estar normados, comparables, económicos y útiles.

1.5.4. Objetividad

Uno de los puntos más polémicos alrededor del empleo de los métodos, técnicas e instrumentos en el análisis epistemológico actual, es el requisito de objetividad.

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La objetividad es la independencia del producto lograda por el método, obviando al investigador.

Lienert, S. (1990) plantea la existencia de los tipos de objetividad siguientes: - Objetividad de aplicación: relacionada con la necesidad de homogeneizar el proceso de aplicación de determinadas técnicas.

- La objetividad de evaluación: está vinculada a la evaluación numérica o en categorías, según reglas preestablecidas del test, lo que resulta uno de los elementos más restrictivos, al plantearse que a mayor cierre de las preguntas mayor objetividad, y esto obviamente implica menor grado de libertad en el espectro de respuestas posibles en algo tan complejo como evaluar al ser humano.

- La objetividad de interpretación: se produce cuando "se extraen iguales conclusiones a partir de iguales resultados de las evaluaciones (en diferentes sujetos)", pero no es del todo acertado, pues iguales resultados pueden poseer significados diferentes por la individualidad de los sujetos.

- Se debe significar que en la investigación ha de suprimirse la subjetividad

irracional y deliberada, pero reconocer que la misma siempre está presente,

al valorar, interpretar y explicar los resultados.

1.5.5. Confiabilidad

Un requisito que deben poseer los instrumentos que se emplean en el proceso de selección de personal es la estabilidad de los resultados, su consistencia en el tiempo a partir de las condiciones existentes, lo que está vinculado con el estado de la interrelación, estabilidad-cambio del aspecto a valorar.

La confiabilidad de un instrumento puede ser valorada mediante el análisis de su estabilidad, su equivalencia con técnicas similares y la consistencia interna del mismo. Para

ello se aplican determinadas técnicas estadísticas fundamentalmente de correlación.

Figure

Actualización...

Referencias

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  28. 1 http://campus2.funiber.org/pluginfile.php/36005/mod_scorm/content/5/RecluSeleccProm_044.html#998273
  29. s1http://campus2.funiber.org/pluginfile.php/36005/mod_scorm/content/5/RecluSeleccProm_049.html#1008477
  30. 1 http://campus2.funiber.org/pluginfile.php/36005/mod_scorm/content/5/RecluSeleccProm_049.html#998382
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