Capítulo 3: Bases para el análisis del comportamiento
3.2. Alternativas de análisis del comportamiento organizativo en las CTAs
3.2.1. Enfoques
El factor humano en las organizaciones, en su dimensión cognitiva o racional, y en su dimensión de comportamiento o forma en que busca fines u objetivos, ha sido estudiado por una multiplicidad de enfoques. Entre ellos:
• La teoría clásica y sus prolongaciones en la teoría neoclásica de la empresa, con un enfoque top-down claramente jerárquico y basado en la supervisión estricta del trabajador (Taylor, 1911; Fayol, 1916), que más tarde incorpora formas más sofisticadas de gestión, siempre dentro de la organización formal (Drucker, 1946 y 1954).
• La teoría de las relaciones humanas que en sus trabajos iniciales mantiene el enfoque jerárquico para estudiar el modo en que el factor humano puede ser moti- vado (Mayo, 1959; Roethlisberger y Dickson, 1939), abriendo el camino a estudios posteriores como las teorías X e Y de McGregor (1960), la teoría de las necesidades de Maslow (1954), y los estudios sobre liderazgo (Likert, 1961) y sobre el compor- tamiento.
• Por lo que se refiere al comportamiento, el enfoque que se ha denominado de los sistemas sociales (Simon, 1947; March y Simon, 1958; Cyert y March, 1963), ha llevado a cabo un estudio del comportamiento humano, con especial referencia al modo en que éste se produce dentro de las organizaciones, y como consecuencia de los condicionamientos que imponen las estructuras o el sistema organizativo.
Dos contribuciones esenciales en este enfoque, que forman el suelo sobre el que se apoyan algunos de los desarrollos principales de este capítulo, son el equilibrio organizativo de Simon y su concepto de racionalidad limitada (Simon, 1947).
Ahora bien, otro tipo de enfoques que, junto con el de los sistemas sociales, forman el background de este capítulo son los que provienen de lo que, en un sen- tido amplio, podemos denominar economía de las organizaciones. Especialmente
importantes son aquí los conceptos de racionalidad orgánica (Nelson y Winter, 1982) y de búsqueda oportunista del interés propio (Wiilliamson, 1985; Peris et al, 1995).
El tema que se investiga en este capítulo puede enmarcarse dentro de tres conceptos fundamentales: racionalidad limitada, y ejercicio de racionalidad, que establece el lugar en la jerarquía; tendencias humanas a la búsqueda del propio interés, generalmente de forma oportunista; y formas de establecer alicientes o incentivos (alineamiento de incentivos), que produzcan la motivación necesaria para obtener un buen rendimiento y desempeño de los miembros de la organiza- ción. Los trabajos específicos sobre recursos humanos (Gómez-Mejía, et al, 1997) que sin duda son importantes en los temas de selección, formación, promoción, formas de dirección y ordenación de incentivos; no serán tratados en este capítu- lo. Esa literatura tradicional es perfectamente conocida y hemos preferido dedicar nuestro esfuerzo a una forma más básica y esencial de abordar el problema: la que tiene relación, como ya hemos señalado, con los límites y las formas de ejercicio de la racionalidad, la búsqueda del interés propio, y los alicientes u ordenación de incentivos.
Una posible propuesta para estructurar los diferentes planteamientos en el es- tudio del comportamiento organizativo, donde se incluyen enfoques económicos, podría ser la siguiente (Peris et al., 1995):
a) El enfoque basado en los planteamientos de Williamson (1985), que explica el comportamiento de los agentes económicos —y de los miembros de la organiza- ción— en base a la racionalidad en que éstos sustentan su comportamiento y a las formas de búsqueda del interés propio (carácter fundamentalmente individual).
b) Un segundo enfoque basado en las aportaciones de Barnard (1938), Simon (1947), March y Simon (1958), y Cyert y March (1963), referido a la forma en que se combinan las preferencias de los distintos miembros para formar coaliciones que expliquen el comportamiento de la empresa (interacción entre grupos).
c) Un tercero, en el que el comportamiento puede entenderse como resultado
“... de las interacciones y procesos que se desarrollan en el seno de la estructura, y en la relación de ésta con su entorno” (Peris, 1989: 110), o “... de la interacción resultante entre la dirección estratégica y el sector industrial,” (Peris et al. ,1995:
43), (conducta organizativa).
3.2.2. Individuos y grupo. Primera aproximación al tema
Los individuos, los grupos pequeños, las organizaciones y su interacción con un medio social más amplio, delimitan las unidades de observación de la conducta organizativa, y por ello es necesario sistematizar el estudio de la conducta huma-
na en tres niveles: individual, de grupo y organizativo (Kahn et al, 1964; Porter y Steers,1975; Alderfer,1976; Dubrin,1978, Argyris, 1979).
Desde una perspectiva individual, el estudio del comportamiento humano en las organizaciones puede abordarse en base a los enfoques siguientes (Simon, 1947):
a) Instrumentales: aquellos que consideran al individuo con capacidad para realizar tareas y aceptar órdenes, pero con escasa capacidad para ejercer influencia de manera relevante ni de impulsar iniciativas.
b) Motivacionales y de actitud: en el sentido de considerar que las personas tienen actitudes, objetivos y valores; que han de tener un motivo o ser inducidas a participar en la organización; que existe un paralelismo incompleto entre sus objetivos personales y los de la organización, y que juegan un papel importante los fenómenos de poder y las actitudes, en la explicación del comportamiento en y de la organización.
c) Racionales e intelectuales: que suponen que los miembros de la organiza- ción son autores de decisiones y solucionadores de problemas, y que los procesos de percepción y pensamiento son los que explican el comportamiento en y de la organización.
Desde una perspectiva de grupo y a un nivel organizativo, hay que señalar la gran influencia que ejercen los grupos sociales sobre la conducta del individuo y sobre el comportamiento de la organización. La influencia llega a ser tal, que se ha llegado a comprobar que, “... los grupos de trabajo compuestos por amigos, en general suelen ser más productivos que los integrados por personas sin lazos de amistad...” (Leibenstein, 1966: 212).
De acuerdo con Weinert (1985), un grupo de trabajo —ya sea de entrenamien- to, de decisión, o dedicado a resolver problemas—, se compone de “... un número limitado de individuos que están en interacción mutua a lo largo de un cierto período; se comprenden y perciben recíprocamente, se entienden y perciben como grupo, y se influyen mutuamente en la conducta y en el rendimiento laboral”
(Weinert ,1985: p.333).
Aunque no existe un procedimiento único para clasificar los grupos14, desde el punto de vista de su naturaleza y de sus clases predominan dos líneas generales de clasificación que se deducen de los procesos organizativos (Weinert, 1985):
14. A un nivel más general los grupos pueden definirse en función de una o más características. Shaw (1976) propone las siguientes: 1) Percepciones y cogniciones de los miembros; 2) Motivación y sa- tisfacción de necesidades; 3) Metas del grupo; 4) Organización del grupo; 5) interdependencia de los miembros; y 6) Interacción.
a) La perspectiva de grupo formal o informal
Los grupos formales son aquellos que son resultado del diseño organizativo, y los informales los que surgen de manera natural, como respuesta a necesidades sociales que se producen fuera y dentro de la organización, debido al desarrollo de relaciones múltiples en el desempeño el trabajo, a la insatisfacción en los intereses personales; a la utilización de los talentos, y también como respuesta a contingen- cias no previstas.
b) La identificación de grupos de acuerdo con la naturaleza de las interdependencias de los individuos en el trabajo (Fiedler, 1967)
Según este criterio, en las organizaciones se pueden identificar los siguientes grupos: 1) grupos de interacción; 2) grupos de acción conjunta; y 3) grupos de contracción, según las interdependencias al realizar las tareas sean —siguiendo la tipología de Thompson (1967) — secuenciales, mancomunadas o recíprocas.
Las tipologías que encierran estas clasificaciones dan una idea aproximada de las múltiples perspectivas de estudio que ofrecen los grupos a nivel organizativo.
Además, las variables que marcan las relaciones de interacción dentro del gru- po, la conducta, las actividades y los resultados de los miembros del grupo como conjunto, se influyen mutuamente en relaciones no estáticas y distintas para cada grupo, abriéndose así nuevas posibilidades para el análisis. Los factores externos al grupo también pueden influir en el comportamiento de dichas variables.
Las variables más comprensibles, en la medida que contribuyen a facilitar el estudio de los procesos y de la conducta del grupo —y que por tanto deben ser tenidas en cuenta en el análisis organizativo—, son las siguientes:
a) El tamaño del grupo y la influencia que esto provoca sobre: los miembros del propio grupo; los procesos y el trabajo del grupo; la homogeneidad del mismo; y el estilo de dirección.
b) La estructura del grupo en cuanto a las relaciones que resultan de la existen- cia de estatus y de posiciones dentro del grupo.
c) Los roles que van ligados con el puesto correspondiente.
En lo que sigue, que forma la parte más sustancial del presente capítulo, pres- cindimos del análisis de grupos y estudiamos fundamentalmente la relación in- dividual de los miembros de la organización en relación con los condicionantes institucionales y organizativos de carácter general.