Aplicaciones prácticas de las competencias profesionales

(competencia social) y por último puede proponer ajustes o mejoras en el mismo diseño o en otro (competencia participativa).

De acuerdo con lo anterior, aunque se ha descrito una secuencia de pasos, en la práctica no sólo una competencia es utilizada, sino varía, es decir, durante la elaboración del prototipo el ingeniero puede consultar con pares expertos (competencia social) que le proporcionen mayor información (competencia técnica, competencia metodológica) e inclusive en las pruebas de ensayo y error proponer nuevos procesos para esto (competencia participativa).

En resumen, en este apartado se encuentra la clasificación adoptada de acuerdo con los conocimientos seleccionados, asimismo la conceptualización de las competencias profesionales que van más allá del conocimiento del individuo y que integra los elementos que complementan esta “automatización” en las ejecuciones: los valores, actitudes y aptitudes que son inherentes al ser humano al momento de ejecutarlas. A partir de la definición y clasificación de las competencias profesionales en diferentes países regionales se han implementado prácticas para la identificación, evaluación, normalización y certificación, entre otras prácticas, para alcanzar los objetivos en el sector educativo o empresarial, como se presenta en el siguiente apartado.

área ocupacional o el ámbito de trabajo; con el propósito de que el trabajador se desempeñe con eficiencia (Vargas, 2004a). En este proceso, para recopilar la información, es de suma importancia la participación del trabajador, mediante entrevistas o talleres, ya que provee la información sobre su actividad laboral (Capaldo, Volpe y Zollo, 1996; Armenteros y Lovio, 2003).

Son diversas las metodologías utilizadas para la identificación de competencias como: el desarrollo de currículum (Developing a Currículum, DACUM),¹⁸ un modelo (A Model, AMOD)¹⁹ o Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional (Systematic Curriculum and Instructional Development, SCID).²⁰ El análisis de funciones obtenido a través de estas metodologías, favorecen el seguimiento del proceso de construcción y conformación de competencias entre el mundo educativo y laboral, así como las actividades de gestión de recursos humanos (Vargas, 2004a).

La segunda práctica es la normalización de competencias definida como un proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes, con frecuencia empresas, trabajadores e instituciones públicas, con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001:37).

Este proceso incluye: los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño directo, las evidencias del producto del desempeño, las evidencias de conocimiento y comprensión (contenido teórico que debe manejar), el campo de aplicación de la actividad, así como la

18 Método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación (Vargas, 2004a: 53). Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo; ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos (Vargas, 2004a).

19 Especie de mapa DACUM, ordenado secuencialmente con sentido pedagógico para facilitar la formación del trabajador y guiar al instructor (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001:87). Se caracteriza por establecer una

“fuerte relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje” (Vargas, 2004a:58).

20 “Es un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes para las necesidades de los trabajadores” (Vargas, 2004a:60). El SCID

posibilita la elaboración de guías centradas en el autaprendizaje del trabajador, es decir el trabajador desarrolla sus competencias sin supervisión, que contienen: tareas detalladas, estándares de ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad y decisiones a tomar por el trabajador.

definición de los métodos que se utilizarán para la evaluación de la competencia (OPS y OMS, 2007:8).

En el proceso de normalización se establece la norma de competencia definida como lo que describe las habilidades, destrezas, conocimientos y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo (Ibarra, 2004:49). Por lo tanto, una norma incluye la unidad y los elementos de la competencia, las evidencias y los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y la guía para la evaluación (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001).

La tercera práctica, la evaluación, es el elemento fundamental para tomar decisiones como formación, remuneración, reclutamiento y delinear perfiles profesionales; la evaluación de competencias es definida como un proceso en el cual un evaluador y el candidato a la certificación se ponen de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por un perfil o norma de competencia a fin de establecer si el desempeño cumple con dicho perfil (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001:101).

En la evaluación de las competencias profesionales se integran la definición de objetivos y la metodología. Las diferentes etapas de la evaluación son la recolección de las evidencias; la comparación de las evidencias con la norma y, por último, efectuar un juicio (competente o aún no competente) ya que se compara con el resultado esperado definido por la norma, por lo que la última fase es la prescripción de acciones formativas de refuerzo o la expedición de un certificado de competencias profesionales.

La relevancia de la evaluación de las competencias²¹ reside por un lado en que el desarrollo de un profesional varía a través de su trayectoria laboral, ya que se enfrenta a cambios tecnológicos y laborales, y por otro lado, la empresa conoce la competitividad del capital humano del que dispone (Lévy-Leboyer, 2003).

21 McGaghie (1991) señala también cabe mencionar los aspectos problemáticos que deben de tenerse en cuenta en la evaluación de competencias: que cubre un estrecho rango de aplicaciones prácticas, que considera conocimientos adquiridos de manera prioritaria en situaciones formales, que dedica poca atención a las habilidades prácticas y cualidades personales; también se debe de tener en cuenta la validación del proceso.

La cuarta práctica, la certificación de competencias profesionales, le permite al empresario identificar a la persona que encaja con los requisitos del puesto que desea cubrir (Steedman, 1994:40). Este procedimiento alude al reconocimiento formal de las competencias profesionales demostradas por el individuo y, por consiguiente, evaluada, para realizar una actividad laboral normalizada. Lo anterior, es el resultado de los estudios universitarios y la experiencia laboral previa que le proporcionan al profesionista las competencias profesionales necesarias para ejecutar sus funciones laborales.

En este proceso participa un organismo evaluador y un organismo certificador, que deben de estar acreditados ante la autoridad nacional de normalización y certificación (Vargas 2004a, 2004b), por lo tanto, las competencias se desarrollan, se utilizan y se validan por la empresa bajo forma de certificados (Zarifian, 1999:35).

Las opiniones favorables sobre la certificación indican: su transparencia, fiabilidad, estandarización respecto al tiempo, aplicación en el ámbito nacional o regional, sencillez, facilidad de comprensión y aporta información pertinente al empresario que la necesite (Steedman, 1994). Por otro lado, entre los beneficios de la certificación para el sector privado se menciona que las empresas identifican de manera fácil a las personas requeridas para el trabajo, se ahorran recursos de formación y, por parte del empleado, se inserta en un sector o función laboral en el que da resultados productivos de manera efectiva.

En la figura 1.2 se puede observar el diagrama a bloques de las cuatro prácticas descritas y cuál es el orden desde la identificación hasta la certificación de las competencias, este proceso puede encontrarse en cualquiera de sus etapas en diferentes regiones del mundo.

Figura 1.2 Diagrama a bloques de la certificación de competencias profesionales

Identificación

de compet encias Normal ización Eval uación

de compet encias

Certificación de compet encias

Fuente: Elaboración propia. Datos de: Vargas, 2004a; Vargas, Casanova y Montanaro, 2001.

Por otra parte, se indica entre lo novedoso del enfoque de competencias profesionales, es una quinta práctica es su introducción en los programas educativos, es decir, en la formación basada en competencias que consiste en: proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, además desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlo y movilizarlo en situaciones reales de trabajo habilitándolo para aplicar sus competencias profesionales en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes (Vargas, Casanova y Montanaro, 2001:38).

La formación conlleva por un lado a la reflexión sobre las necesidades empresariales para la ejecución de sus actividades (on the job) y las prácticas actuales en la formación para el trabajo (off the job), y por el otro la revisión, la modificación, la actualización y la organización de los contenidos y las experiencias de aprendizaje en los planes y programas de estudio (Sladogna, 2003; Mota, 2008). Además, permite analizar de qué manera el desarrollo formativo de las demandas de los profesionistas se vincula a los esquemas de formación para el trabajo (off the job) y la formación en el trabajo (on the job) (Sladogna, 2003).

La sexta práctica por mencionar corresponde al sector privado, la gestión por competencias o gestión de recursos humanos por competencias surge como una estrategia del sector privado para enfrentar diversos cambios que se les presentan. Sagi-Vela (2004) la señala como una metodología o modelo de gestión compatible y complementaria con otros conceptos innovadores de gestión de recursos humanos como: la inteligencia emocional, gestión del conocimiento y capital intelectual.

Con esta metodología las empresas integran acciones de gestión preventiva o anticipada²² de las competencias profesionales, inversiones en transferencia y capitalización de las competencias profesionales, selección-capacitación-evaluación del personal, son algunas de las actividades que justifican su relevancia y utilidad (Armenteros y Lovio, 2003). Por consiguiente son algunas de las acciones que se espera garanticen la transferibilidad de

22 Se define la gestión preventiva de la empresa como “aquella que hace que todos los trabajos de la empresa se hagan de manera preventiva, es decir, como si pudieran producir un accidente. Trabajar preventivamente no es 'trabajar lento', sino 'trabajar bien'; ello evita los accidentes y un sinfín de otros hechos indeseados (errores, retrasos, etcétera) que cuestan a la empresa lo que se conoce como costes de la no calidad” (Mendoza, 2004:16).

conocimientos, adopción de determinadas actitudes y generación de habilidades en el contexto empresarial para que sea competitiva (Ortoll, 2004).

Por su parte Martha Alles indica que la supervivencia de las empresas depende de su capacidad para crear conocimientos en su capital humano y utilizarlos (Alles, 2005: 86), por lo que estructura una serie de herramientas enmarcadas por la metodología de gestión de recursos humanos por competencias que considera los siguientes pasos: definición de competencias, definición de los grados de competencia, diseño de perfiles profesionales, análisis de las competencias de las personas, diseño de los subsistemas y evaluación de desempeño por competencias.

A la luz de lo anterior la aplicación del enfoque de competencias profesionales ha avanzado más en su operacionalización y utilización por parte de diversos sectores, también es importante señalar que el capital con diferentes niveles educativos se beneficia de cada una de ellas proveyéndole de un reconocimiento a sus conocimientos, habilidades, productividad y competitividad en su trayectoria laboral. De acuerdo con las seis aplicaciones prácticas señaladas, en esta investigación se realiza la identificación y la evaluación de las competencias profesionales.

En síntesis, son diversas las prácticas en las que se utilizan las competencias profesionales y que se pueden aplicar desde el individuo hasta la región; en los que el objetivo general es el desarrollo profesional del capital humano en el contexto educativo o empresarial. Las prácticas descritas impactan positivamente en el proceso de transferibilidad de competencias profesionales porque en el ámbito empresarial, por ejemplo, a través de la gestión, se implementan estrategias para su realización. La importancia de las prácticas en el ámbito educativo, por ejemplo, a través de la formación profesional, se elaboran programas con competencias profesionales comunes para su transferibilidad en diversas disciplinas.

A partir de este punto se deriva la necesidad de una referencia para determinar la debida ejecución de las competencias profesionales de acuerdo a ciertos parámetros o niveles deseados para que pueda determinarse si es necesario nivelarlas o el individuo demuestra

suficiencia para realizar sus funciones, por lo tanto, en el siguiente apartado se presentan la gradación de las competencias profesionales.