Coaching

38 1. La capacidad de crear un feedback interno.

2. Tener una capacidad de autoevaluación

3. Tener la voluntad de esforzarse a buscar respuestas con la información que nos brinda en feedback.

4. Tener la confianza de hallar la respuesta correcta.

5. Tener la competencia para determinar el éxito o el fracaso de nuestras decisiones.

6. Poder pedir ayuda si es que consideramos necesitarla.

El feedforward en comparación al feedback, implica superar el carácter

rememorativo que utiliza el feedback proponiendo así el uso de la retroalimentación para mejorar el comportamiento y el desempeño en ocasiones futuras.

39 comienza a cuestionar sus resultado y la manera como lidera la empresa. Las razones por las que es necesario el coaching son las suguientes:

 El Estrés cada día aumenta más, las circunstancias generan conflictos, el hecho de vivir en toda esta turbulencia genera estrés al ser humano y el coaching es muy eficaz para este tipo de situación.

 Sentirse solo profesionalmente es otra razón, los altos directivos por lo general están solos debido a su estatus, no comparten mucho con los demás integrantes de la organización, éste es un grueso error. El coaching es ideal para tratar este tipo de casos.

2.2.1.8.1. Aplicaciones del Coaching

Muradep (2011), menciona que el objetivo del coaching es el análisis de las relaciones internas de la organización, en consecuencia si se pierde el objetivo ya no es coaching sería otro proceso.

Las aplicaciones del coaching son las siguientes:

1. Liderar equipos, la misión de del coaching externo no es dar un taller sobre trabajo en equipo, pero puede trabajar con el cliente para determinar cuáles son las resistencias y los límites más frecuentes de su equipo de trabajo, también en determinar cuáles son las deficiencias de los equipos para sacar su mayor provecho.

2. Aprender a escuchar a la organización, con mucha frecuencia en los estilos de liderazgo se tiene una lectura de las personas que componen la organización muy sesgada, es decir que las personas se dejan llevar por percepciones que se asemejan a la manera personal de ver las cosas.

3. Análisis de algunas promociones, la mejor forma de promover es enfocado al perfil de competencias y a una evaluación exhaustiva de los candidatos, a veces este tipo de promociones no son así, son realizadas subjetivamente por parte de los directivos de acuerdo con criterios totalmente diferentes.

40 2.2.1.8.2. Tipos de Coaching

Lozano Correa ( 2008), refiere dos tipos de coaching: El coaching personal, conocido también como life coaching, se refiere al entrenamiento en aspectos personales del individuo, cuya finalidad es que el entrenado sea proactivo, para que pueda alcanzar los objetivos que se ha trazado. El coaching empresarial, existe en 3 etapas, la primera,

consiste en que el coach plantee un problema y los entrenados busquen variables para resolver dicho problema, la segunda etapa se exige a los entrenados eliminar los antiguos paradigmas aprendidos, que no permitan su desarrollo profesional y reemplazarlos por nuevos paradigmas que ayudarán en la solución del problema planteado. Finalmente, la tercera etapa, es donde los entrenado pueden dar respuestas innovadoras al problema planteado. El coaching empresarial es un proceso orientado a resultados y tiene como objetivo la mejora continua en cada proceso ya sea grupa o individual en la empresa.

Casado et al. (2003), afirma que existe dos tipos basico de coaching:

A. Coaching para el desarrollo del liderazgo: Busca influir en las personas mostrándole sus debilidades y oportunidades de mejora con la finalidad de influir en las demás personas buscando así los cambios de hábitos y hacer las cosas.

Este coaching forma lideres y no directivos, ya que en la formación de directivos interviene la mejora de conocimientos técnicos, llamados también los “hard skills”, mientras que en el coaching se enfoca más en los aspectos intangibles o denominados “hard skills”, tales como la comunicación, confianza en uno mismo.

Es un proceso por el cual se descubre el potencial del entrenado, de esta manera se maximiza su desempeño, reemplazando hábitos que no permiten su desarrollo. El cambio de hábitos no es una tarea sencilla, ya que debe de empezar de a pocos de tal manera que el entrenado se dé cuenta que puede mejorar rompiendo todos esos paradigmas antiguos, logrando de esa manera una evolución y mejora como persona y líder.

Caicedo Ausique et al.(2013), nos dice que debemos de tener en cuenta de que el hábito es la intersección que existe entre conocimientos, voluntades y

41 capacidades, por lo tanto se debe de trabajar en los tres aspectos para lograr el cambio de un hábito.

Figura 4 Componentes de los Hábitos Humanos Componentes de los Hábitos Humanos

Fuente: Caicedo Ausique et al. (2013).

La metodología se basa en la experiencia vivida del entrenado, a través de una interacción permanente entre el coach y el entrenado. Al igual que cualquier otro tipo de aprendizaje, en éste se pasa por diferentes etapas para llegar a

conseguir la denominada Competencia Inconsciente. El primer paso es identificar los aspectos a mejorar ya que el entrenado o lo llamaremos el coachee, ha aprendido por sí solo, sin tener idea si lo hizo bien o mal, es decir se encuentra en un estado de Incompetencia Inconsciente. En este paso se trata de que el coachee tome conciencia de sus puntos fuertes y débiles, para ello se utiliza herramientas tales como cuestionarios desarrollados por

colaboradores cercanos al coachee, después de la aplicación de estas herramientas se inicia las sesiones del feedback, donde se comparan las opiniones que el coachee cree que es con las respuestas vertidas en el cuestionario. Esto al final la percepción de los demás hacia le coachee.

42 Seguidamente se establecen metas y objetivos a la mejora de coachee, éstos deben de ir acompañados de un plan de acción de mejora.

A partir de aquí se comienza el aprendizaje en el mismo centro de trabajo, donde según las necesidades del coachee se hará necesario el

acompañamiento del coach, proporcionándole a éste un feedback constante de cómo lo está haciendo y en qué cosas puede mejorar.

Todo esto con el fin de alcanzar las dos últimas etapas en el proceso de cambio.

Llegando en primer lugar a la Competencia Consciente, vale decir él hace las cosas de manera regular, pero antes el sujeto piensa y tiene en cuenta lo que aprendió acerca del cómo hacerlo. Luego con la práctica y disciplina, alcanzar la Competencia Inconsciente, la cual le permitirá desarrollar sus tareas de manera óptima sin que para esto realice un esfuerzo adicional.

Figura 5 Aprendizaje de Competencias Aprendizaje de Competencias

Fuente: Caicedo Ausique et al. (2013).

B. Coaching para la mejora del desempeño: La diferencia entre al anterior tipo radica en el objetivo que persigue, es decir mientras el anterior busca mejora los hábitos y habilidades del directivo, este tipo de coaching tiene como objetivo

identificar lo que no está permitiendo realizar un buen desempeño y cambiarlo, o en

43 el mejor de los casos mejorar y potenciar los que ya se tienen para lograr resultados más efectivos y óptimos.

2.2.1.8.3. Elementos Básicos del Coaching

Según Monroy Navarro (2015), los elementos del Coaching son:

 Valores: El coaching se basa en valores de lo contrario, esta herramienta se convertiría en la presentación de un grupo de trucos.

 Resultados: El empleo del coaching persigue ciertos resultados con el objetivo de mejorar las actitudes de una persona o un grupo de personas.

 Disciplina: La disciplina es fundamental para lograr que el coaching de resultados positivos en el entrenamiento a las personas.

 Formación Previa: Para iniciar un coaching realmente productivo, previamente se debe de tener entrenamientos. Con memorizar los

procedimientos y conceptos no es suficiente, hace falta haber echo sesiones de entrenamiento que facilitaran el trabajo del coach.

2.2.1.8.4. Proceso del Coaching.

Estrada Sánchez (2019), refiere que el proceso del coaching consta de los siguientes pasos:

a. Se debe establecer una relación entre el entrenador y la persona que va a ser entrenada, es en ese momento donde debe de quedar clara el objetivo del coach, las reglas de juegos deben de ser claras. Es fundamental de que exista un grado de confianza alto.

b. Diagnóstico de las necesidades el coachee, para ello el entrenador brinda su ayuda al coachee para identificar y analizar sus deficiencias en relación con el objetivo trazado. En este paso es común que el coach impulse al coachee a reformular su problema original y a que identifique su verdadero problema.

44 c. Desarrollar un plan de acción, el coaching esta predispuesto para la

aplicación del action learning. Pero el coach y el coachee pueden optar por otras modalidades de aprendizaje.

d. Las acciones del entrenado y su monitoreo por parte del coach mediante la observación o la indagación.

2.2.1.8.5. Beneficios del Coaching

Whitmore (2009), señala que los beneficios del Coaching son:

 La Mejora de la productividad y del desempeño: debe de ser uno de los pilares fundamentales del uso de la herramienta. El coaching extrae lo mejor de los individuos y del grupo y lo perfecciona.

 El desarrollo personal, no basta con enviar a los colaboradores a capacitaciones técnicas si no potenciar sus habilidades blandas.

 Aprendizaje mejorado, el coaching es una herramienta de aprendizaje rápido no tiene pérdidas de tiempo.

 Mejora las relaciones interpersonales, el acto de considerar a una persona en sus opiniones lo hace sentir valorado y motivado.

 Brinda una mejor calidad de vida para los integrantes del equipo, si existe un respeto mejora considerablemente las relaciones y la atmósfera laboral, esto garantiza el éxito del coaching.

 Existe mayor tiempo para la gerencia, los empleados entrenados no necesitan de un seguimiento constante en las tareas encomendadas.

 Más ideas innovadoras, el coaching alienta a brindar nuevas ideas creativas al equipo de trabajo.

 Nos brinda un mejor uso de recurso humano, y sus habilidades, con el coaching se pondrá a descubierto los talentos ocultos de las personas entrenadas, las cuales se pueden utilizar para el beneficio de la empresa.

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 Brinda una respuesta eficaz y rápida, en un ambiente donde los colaboradores se sienten valorados brindan respuestas inmediatas sin necesidad de pedírselos,

 Mayor adaptabilidad al cambio y flexibilidad, la mejor tarea del coaching es el potencial que tiene para generar cambios, generar respuestas y sobre todo alentar responsabilidades a los colaboradores entrenados, en este mundo de cambios vertiginosos solamente sobresalen los que se adapten con facilidad a ello y sean flexibles.

 Personal con mayor motivación: el coaching va a ayudar a las personas a conseguir su automotivación.

 El cambio de cultura, uno de los principios del coaching es acuñar un estilo gerencial de alto desempeño.