UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE MINAS
TESIS
PRESENTADO POR
Jesús Kliver ANCHIRAICO ALDERETE
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE
DOCTOR EN SEGURIDAD Y CONTROL EN MINERIA
Huancayo – Perú 2022
“LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA EN LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES LABORALES EN LA UNIDAD MINERA ALPAYANA –
CASAPALCA, 2021”
Av. Mariscal Castilla Nº 3909-4089, EL TAMBO – HUANCAYO – OFICINA 124 - E : [email protected]
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS VIRTUAL
En la plataforma virtual Microsoft Teams de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Ingeniería de Minas de la Universidad Nacional del Centro del Perú; siendo las 10:00 horas del día jueves 02 de febrero de 2023, se dio inicio al acto de exposición de Sustentación de Tesis virtual, con la presencia de los Miembros del Jurado, conformado por los siguientes catedráticos:
PRESIDENTE : Dr. Orison Evans DELZO SALOME SECRETARIO : Dr. Héctor Arturo LOPEZ DAVILA
TITULAR : Dr. Orison Evans DELZO SALOME
TITULAR : Dr. Eugenio Emilio ORELLANA MENDOZA
TITULAR : Dr. Héctor Arturo LOPEZ DAVILA
Se dio lectura a la RESOLUCIÓN Nº 014-2023-UPGFAIM/UNCP, en la que se señala fecha, hora y nombramiento de los Jurados para la SUSTENTACIÓN DE TESIS VIRTUAL, para optar el Grado de DOCTOR EN SEGURIDAD Y CONTROL EN MINERIA.
El sustentante JESUS KLIVER ANCHIRAICO ALDERETE, procedió a sustentar la tesis titulada:
“LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA EN LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES LABORALES EN LA UNIDAD MINERA ALPAYANA-CASAPALCA, 2021”
Los Miembros del Jurado procedieron a realizar las preguntas y las objeciones del caso de acuerdo al tema expuesto; acto seguido el Señor Presidente dispuso que el sustentante se sirva abandonar la plataforma virtual Microsoft Teams para la deliberación por parte de los Jurados, pasándose luego a la calificación obteniéndose el siguiente resultado:
APROBADO CALIFICATIVO: EXCELENTE
Siendo las 11:15 horas se da por finalizado el acto académico de Sustentación de Tesis virtual, pasando a firmar los Miembros del Jurado en señal de conformidad.
……….………..
Dr. Orison E. DELZO SALOME Presidente
………..
Dr. Héctor A. LOPEZ DAVILA Secretario
……….
Dr. Orison E. DELZO SALOME Jurado
………
Dr. Eugenio E. ORELLANA MENDOZA Jurado
...
Dr. Héctor Arturo LOPEZ DAVILA
JuradoASESOR:
Dr. ORISON EVANS DELO SALOME DNI: 19915152
https://orcid.org/0000-0002-9572-5228
III DEDICATORIA
A ti Marianela, eres mi motor y motivo, gracias por tu comprensión y cariño en esta etapa de nuestras vidas.
IV AGRADECIMIENTO
Mi eterno agradecimiento a los Ingenieros de la Empresa Minera “Alpayana” y a la Empresa Contratista Minera GMI, quienes colaboraron en el desarrollo de esta tesis brindando sus sugerencias, críticas constructivas.
Al Dr. Orizon Delzo Salomé, asesor y amigo que con mucha preocupación y esmero asesoró este esfuerzo.
A todo el personal administrativo, supervisores y trabajadores mineros de la Unidad Alpayana, quiénes dieron su valioso tiempo aportando con sus opiniones para mejorar el trabajo de investigación.
V RESUMEN
La presente tesis abordó la relación de la PNL y la prevención de accidentes
laborales en Alpayana, debido a que la imagen de la empresa se ve refleja en los índices de accidentabilidad, mediante esta investigación se estableció la dependencia existente entre la PNL y la prevención de accidentes laborales. La investigación tuvo como objetivo determinar la medida en que la PNL se relaciona con la prevención de accidentes en Alpayana. Para este fin se desarrolló una investigación de tipo Aplicada, nivel descriptivo, la metodología que se empleó fue el método inductivo-deductivo. El diseño de la investigación empleado es el no-experimental correlacional-causal de corte transversal. La población estuvo conformada por. 120 trabajadores obreros de la empresa contratista minera GMI de la zona Cuerpos en la unidad minera Alpayana, la muestra está constituido por 91
trabajadores del Sector Intermedio de la Zona Cuerpos de la unidad minera Casapalca. La técnica de recolección de datos fue mediante la observación directa, y análisis documental, el instrumento empleado para este fin fue el uso de la ficha de registro para recopilar los datos de los reportes de seguridad mina, el método de muestreo empleado fue el no probabilístico por conveniencia. Los resultados de la prueba de hipótesis arrojan un valor estadístico de prueba T de -4.07, el cual refuta la hipótesis nula. Como conclusión; el factor más importante para reducir los accidentes laborales es el comportamiento. Se recomienda continuar con los programas de PNL para mejorar el comportamiento de los colaboradores.
Palabras Clave: Accidentes laborales, PNL
VI ABSTRACT
This thesis addressed the relationship between NLP and the prevention of
occupational accidents in Alpayana, because the image of the company is reflected in the accident rates, with this research the relationship between NLP and prevention was
determined. of work accidents. The objective of the research was to determine the extent to which NLP is related to accident prevention in Alpayana. For this purpose, an Applied type of research was developed, descriptive level, the methodology used was the inductive-
deductive method. The research design used is the non-experimental correlational-causal cross-sectional design. The population was made up of 120 workers of the GMI mining contractor company of the Cuerpos zone in the Alpayana mining unit, the sample is made up of 91 workers from the Intermediate Sector of the Cuerpos Zone of the Casapalca mining unit. The data collection technique was through direct observation and documentary analysis, the instrument used for this purpose was the use of the registration form to collect the data from the mine safety reports, the sampling method used was non-probabilistic. for convenience. The results of the hypothesis test show a t-test statistic of -4.07, which rejects the null hypothesis. Conclusion: The most important factor in reducing occupational
accidents is behaviour. It is recommended to continue with the NLP programs to improve the behavior of the collaborators.
Keywords: Occupational accidents, NLP
6 INDICE
AGRADECIMIENTO ... IV RESUMEN ... V ABSTRACT ... VI
INDICE ... 6
ÍNDICE DE TABLAS ... 10
INDICE DE FIGURAS ... 12
INTRODUCCIÓN ... 15
1. CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 17
1.1. Identificación y Determinación del Problema ... 17
1.2. Formulación del Problema ... 19
1.2.1. Problema General ... 19
1.2.2. Problema Especifico ... 19
1.3. Objetivo ... 19
1.3.1. Objetivo General ... 19
1.3.2. Objetivo Específico ... 19
1.4. Justificación ... 20
1.4.1. Práctica ... 20
1.4.2. Económica ... 20
1.4.3. Por Conveniencia ... 21
1.4.4. Social ... 21
1.5. Alcances y Limitaciones de la Investigación ... 21
1.5.1. Alcances ... 21
1.5.2. Limitaciones ... 21
2. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO ... 22
2.1. Antecedentes de la Investigación ... 22
7
2.2. Bases Teóricas y Conceptuales ... 24
2.2.1. Programación Neurolingüística ... 24
2.2.1.1. Antecedentes de la Programación Neurolingüística ... 25
2.2.1.2. Características de la Programación Neurolingüística ... 27
2.2.1.3. Estructura de la Programación Neurolingüísitca ... 28
2.2.1.3.1. Orden Experimental. ... 28
2.2.1.3.2. Niveles Neurológicos. ... 29
A. Nivel 1: El entorno. ... 29
B. Nivel 2: Conducta o Comportamiento. ... 29
C. Nivel 3: Capacidad. ... 30
2.2.1.4. Aplicaciones de la PNL ... 31
2.2.1.4.1 Entorno Empresarial. ... 31
2.2.1.4.2. Entorno Personal ... 31
2.2.1.5. Canales de la Programación Neurolingüística ... 33
2.2.1.5.1. Canal Visual ... 33
2.2.1.5.2. Canal Auditivo ... 34
2.2.1.5.3. Canal Kinestésico ... 34
2.2.1.6. Rapport o Empatía... 34
2.2.1.7. Feedback ... 35
2.2.1.8. Coaching ... 38
2.2.1.8.1. Aplicaciones del Coaching ... 39
2.2.1.8.2. Tipos de Coaching ... 40
2.2.1.8.3. Elementos Básicos del Coaching ... 43
2.2.1.8.4. Proceso del Coaching. ... 43
2.2.1.8.5. Beneficios del Coaching ... 44
2.2.2. Accidentes Laborales ... 45
2.2.2.1. Causas ... 46
2.2.2.1.1. Fallas o Falta en el Sistema de Gestión ... 46
8
2.2.2.1.2. Causas Básicas. ... 46
2.2.2.1.3. Causas Inmediatas. ... 46
2.2.2.2. Triangulo de Bird ... 47
2.2.3. Definición de Términos ... 49
2.3. Hipótesis de la Investigación ... 51
2.3.1. Hipótesis General ... 51
2.4. Identificación de Variables ... 51
2.4.1. Variable Independiente (X) ... 51
2.4.2. Variable Dependiente (Y) ... 51
2.5. Operacionalización de las Variables ... 51
3. CAPITULO III: DISEÑO METODOLÓGICO ... 54
3.1. Tipo y Nivel de Investigación... 54
3.1.1. Tipo de Investigación ... 54
3.1.2. Nivel de Investigación ... 54
3.2. Método de Investigación ... 54
3.3. Diseño de Investigación ... 55
3.4. Población y Muestra ... 56
3.4.1. Población ... 56
3.4.2. Muestra ... 56
3.4.2.1. Tamaño de Muestra... 57
3.4.3. Técnica ... 57
3.5. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos ... 57
3.5.1. Técnica ... 57
3.5.1.1. Observación Directa ... 58
3.5.2. Instrumento ... 58
9
3.5.2.1. Ficha de Registro de Datos ... 58
3.5.3. Técnica de Procesamiento de Datos ... 58
4. CAPITULO IV: ANALISIS Y DISCUSION DE DATOS ... 59
4.1. Presentación de Datos Generales ... 59
4.2. Evaluación para la Toma de Datos ... 60
4.3. Interpretación de datos para la obtención del comportamiento seguro en la percepción del entorno laboral seguro influenciado por la Programación Neurolingüística para la prevención de accidentes de mina. ... 61
4.4. Proceso de la Prueba de hipótesis de la Programación Neurolingüística ... 80
4.4.1. Hipótesis General ... 80
4.4.1.1. Prueba de T de Student ... 82
4.4.2. Comprobación de la Hipótesis Específica A ... 84
4.4.2.1. Prueba de T de Student ... 85
4.4.3. Comprobación de la Hipótesis Específica B ... 87
4.4.3.1. Prueba de T de Student ... 89
4.4.4. Comprobación de la Hipótesis Específica C ... 91
4.4.4.1. Prueba t de Student ... 92
4.5. Discusión de los Resultados Obtenidos ... 94
5. Conclusiones ... 95
6. Recomendaciones ... 97
7. Referencias Bibliográficas ... 98
Anexos ... 102
10 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Descripción y nombre de las variables usado en el trabajo de campo (Encuesta)
………59
Tabla 2 Estadísticos de la Comunicación Verbal ... 61
Tabla 3 Estadísticos de la Comunicación No Verbal ... 62
Tabla 4 Estadísticos de la Comunicación Paraverbal ... 63
Tabla 5 Estadísticos del Aprendizaje Auditivo ... 64
Tabla 6 Estadísticos del Aprendizaje Visual ... 65
Tabla 7 Estadísticos del Aprendizaje Kinestésico ... 66
Tabla 8 Estadísticos del Comportamiento Agresivo ... 67
Tabla 9 Estadísticos del Comportamiento Pasivo ... 68
Tabla 10 Estadísticos del Comportamiento Asertivo ... 69
Tabla 11 Estadísticos de la Calidad de Vida Salud Física... 70
Tabla 12 Estadísticos de la Calidad de Vida Salud Psicológica ... 71
Tabla 13 Estadísticos de la Calidad de Vida Bienestar Socioeconómico ... 72
Tabla 14 Estadísticos de la Asistencia a Capacitaciones ... 73
Tabla 15 Estadísticos del Reporte de Incidentes ... 74
Tabla 16 Estadísticos de Uso de EPP ... 75
Tabla 17 Estadísticos de Rellenado de las Herramientas de Gestión ... 76
Tabla 18 Estadísticos de Monitoreo de Gases ... 77
11
Tabla 19 Estadísticos de Bloqueo de Energía ... 78
Tabla 20 Estadísticos de Bloqueo de Labor ... 79
Tabla 21 Actos subestándares cometidos por el Personal antes de aplicar el PNL ... 80
Tabla 22 Actos subestándares cometidos por el Personal después de aplicar el PNL ... 81
Tabla 23 Estadístico Descriptivo ... 82
Tabla 24 Resultados de la Prueba T de Student ... 83
Tabla 25 Estadístico Descriptivos Antes de la Aplicación de la PNL ... 84
Tabla 26 Estadístico Descriptivos después de la Aplicación de la PNL... 85
Tabla 27 Estadístico Descriptivos ... 86
Tabla 28 Resultados de prueba T de Student ... 86
Tabla 29 Estadísticos Del Bloqueo de la labor antes de aplicar la PNL ... 88
Tabla 30 Estadísticos Del Bloqueo de la labor después de aplicar la PNL ... 88
Tabla 31 Estadísticos Descriptivos ... 89
Tabla 32 Resultados de la Prueba T de Student ... 89
Tabla 33 Estadísticos del Reporte de Incidentes antes de Aplicar el PNL ... 91
Tabla 34 Estadísticos del Reporte de Incidentes después de Aplicar el PNL ... 91
Tabla 35 Estadísticos Descriptivos ... 92
Tabla 36 Resultados de la Prueba T de Student ... 93
12 INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Beneficios de la Programación Neurolingüística ... 25
Figura 2 Elementos que Influyen en el Rendimiento Eficaz ... 29
Figura 3 Tipos de Metaprogramas ... 30
Figura 4 Componentes de los Hábitos Humanos ... 41
Figura 5 Aprendizaje de Competencias ... 42
Figura 6 Pirámide de Bird ... 47
Figura 7 Pirámide General ... 48
Figura 8 Gravedad VS Frecuencia ... 48
Figura 9 Diseño de la investigación ... 56
Figura 10 La Comunicación Verbal Como Principal Medio De Desarrollo De Los Trabajadores ... 61
Figura 11 La Comunicación No Verbal Como Principal Medio De Desarrollo De Los Trabajadres ... 62
Figura 12 La Comunicación Verbal Como Principal Medio De Desarrollo De Los Trabajadores ... 63
Figura 13 Estilo De Aprendizaje Auditivo Mas Empleado Por Los Trabajadores ... 64
Figura 14 Estilo De Aprendizaje Visual en los Trabajadores ... 65
Figura 15 Estilo De Aprendizaje Kinestésico en los Trabajadores ... 66
Figura 16 Estilo de comportamiento Agresivo en los trabajadores ... 67
13
Figura 17 Estilo de comportamiento Pasivo en los trabajadores ... 68
Figura 18 Estilo de comportamiento Pasivo en los trabajadores ... 69
Figura 19 Calidad de Vida con respecto a la salud física ... 70
Figura 20 Calidad de Vida con Respecto a la Salud Psicológica... 71
Figura 21 Calidad de Vida con Respecto al Bienestar Socioeconómico... 72
Figura 22 Asistencia a las Capacitaciones por Parte de los Colaboradores ... 73
Figura 23 Importancia del Uso de EPP por parte de los Colaboradores... 75
Figura 24 Importancia del Rellenado de las Herramientas de Gestión por Parte de lo Colaboradores ... 76
Figura 25 Importancia del Monitoreo de Gases de las Labores ... 77
Figura 26 Importancia del Bloqueo de Energía en las Labores ... 78
Figura 27 Bloqueo De Labores Durante Las Actividades Realizadas ... 79
Figura 28 Gráficos de Actos Subestándares Cometidos por el Personal ... 81
Figura 29 Grafico de Actos Subestándares Cometidos por el personal después de la PNL 82 Figura 30 Prueba T de Student ... 83
Figura 31 Grafica de Prueba de la Hipótesis General ... 83
Figura 32 Prueba de Hipótesis ... 86
Figura 33 Gráfica de la Prueba de la Hipótesis Específica A ... 87
Figura 34 Prueba de Hipótesis ... 89
14 Figura 35 Grafica de la Prueba de Hipótesis Especifica B ... 90
Figura 36 Prueba de Student ... 93 Figura 37 Prueba de Hipótesis de la Hipótesis Específica C ... 93
15 INTRODUCCIÓN
Actualmente, las empresas mineras buscan nuevos mecanismos para mejorar su productividad y competitividad en el mercado. Dados los cambios en las tasas de
accidentes durante la última década, es importante promover la gestión de la seguridad y la salud para garantizar la continuidad y el éxito organizacional. El objetivo principal es cero accidentes.
Por ello, propongo un estudio que compare la relación entre la Programación Neurolingüística y la prevención de accidentes de trabajo, meta común propuesta en las metas y objetivos de diversas organizaciones de nuestra industria minera. Esta relación tiene en cuenta los estilos de aprendizaje de los colaboradores, a partir de los cuales se determinan estrategias didácticas y se ofrecen actividades de “coaching” en la plataforma interactiva de la PNL
Esta tesis es de importancia por ofrecer componentes que puedan impulsar las capacidades de los colaboradores usando la PNL; por otro lado si relacionamos con la prevención de accidentes laborales es tan importante como concientizar a los trabajadores de realizar correctamente las actividades asignadas. Teniendo en cuenta las actitudes de los empleados, especialmente con el objetivo de influir en la buena cultura de seguridad de la empresa, el cambio estadístico y la eficiencia de la producción, esta investigación se denominará: “La Programación Neurolingüística En La Prevención De Accidentes Laborales En La Unidad Minera Alpayana – Casapalca, Chicla, 2021”, se tiene una estructura formada por 5 capítulos el cual se detalla a continuación:
En el Capítulo I: Se considera el planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos, justificación y delimitaciones.
16 En el Capítulo II: Se considera el Marco Teórico, donde consideramos los
antecedentes de la investigación, Bases Teóricas.
En el Capítulo III: Contempla el diseño metodológico, donde se trata del nivel y tipo de investigación, así también la metodología de investigación, diseño de la investigación, población y muestra.
En el Capítulo IV: Análisis y Discusión de Datos: se trata los puntos acerca de la presentación de los datos generales y el Análisis e interpretación de resultados.
Finalizo el desarrollo de mi tesis con la respectivas conclusiones y
recomendaciones, la bibliográfica básica a la que tuve acceso, en los anexos incluyo los planos, gráficos y cuadros.
De ésta manera, pongo a su disposición a lo jurados para su revisión y posterior aprobación.
17 1. CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Identificación y Determinación del Problema
En el contexto mundial, sabemos que la actividad minera es de alto riesgo, donde los accidentes laborales repercuten en la estabilidad económica y social de la empresa, en estos últimos años las estadísticas de accidentabilidad en el sector minero se muestran nada alentadoras. Según la Organización Internacional del Trabajo, un colaborador muere cada 15 segundos a causa de accidentes relacionados con la minería, 153 trabajadores tienen un accidente laboral, cada 15 segundos, lo que representa más de 317 millones de accidentes laborales. En lo que es la mortalidad 6300 colaboradores pierden la vida en accidentes, por lo tanto, estamos hablando de 2,3 millones de muertes al año. (Recursos, 2019).
En el Perú durante el año 2020 se tuvieron 14 accidentes mortales cobrando 19 víctimas, de los cuales 9 pertenecen al titular minero, 4 a las empresas contratistas mineras y 6 a las empresas conexas. (Ministerio de Energía y Minas, 2020). Por ello es importante trabajar en el sector minero en estrategias de prevención enfocadas reducir los índices de mortandad en esta industria.
Según Huahuasonco Taza ( 2019), durante el periodo comprendido entre los años 2008 y 2017 se tuvo un total de 474 víctimas mortales, de los cuales 295 (62.23%) víctimas, corresponden a es trabajadores de Empresas Contratistas Mineras, 67 fallecidos (37.77%) son de las Empresas Titulares. Si hablamos de trabajadores pertenecientes a Empresa Mineras de Régimen General, se tiene 407 fallecidos (85.86%), mientras que en el Sector de Pequeña Minería y Minería Artesanal se tiene 67 fallecidos (14.14%). La región con mayor accidentabilidad mortal en la industria minera es Ancash con 111 víctimas (23.41%).
La ocupación de maestros perforistas (13.27%) y de ayudantes (20.86%) cuyas edades varían entre 26 y 35 años (40.64%) y los trabajadores que tiene entre 0 a 2 años de experiencia laboral (66.12%) son los más propensos a tener un accidente mortal.
En la unidad minera de Alpayana ubicada en el distrito de Chicla, provincia de Huarochirí, durante el año 2020 no se tuvieron accidentes fatales, pero si se tuvieron 15
18 accidentes incapacitantes y 20 incidentes fueron de alto potencial. (Estadísticas de
Seguridad GMI, 2020). Por lo tanto, debemos de establecer lineamientos para reducir la taza de accidentabilidad en la unidad.
Tello Velásquez( 2020), señala que dentro de los factores que afectan las
condiciones de salud en la unidad minera Alpayana, se evidencia que el 39% son de índole biológico, el 32% obedece a factores de tipo social, y por último un 29% a factores
institucionales. El tema social es un factor muy importante para tener en cuenta para poder prevenir los accidentes laborales en la unidad.
Una de las estrategias para reducir estos índices es la Programación
Neurolingüística (PNL). El cual consiste en construir representaciones de la realidad a través de nuestras percepciones del entorno, a la cual agregamos nuestros valores y emociones. Todo esto nos conlleva a decir que no existe una sola realidad, sino realidades personales, las cuales son basadas en la cultura de cada uno de nosotros.(Gessen &
Gessen, 2002).
Según Estrada Sánchez ( 2019) la programación neurolingüística y la cultura de seguridad minera, tienen una relación significativa entre estas dos variables, en éste contexto la programación neurolingüística brinda influencias positivas en el desarrollo de competencias, tanto, en comunicación, trabajo en equipo, liderazgo entre los colaboradores de la empresa, lográndose de ésta manera el reporte temprano de condiciones y mejorando las actitudes hacia el trabajo seguro.
La causa de los accidentes laborales según las Estadísticas de Seguridad de la Empresa GMI (2021), el 83% se debe al comportamiento inseguro de los colaboradores, el 10% a las fallas en el sistema de gestión, y el 7 % condiciones subestándares. Como podemos observar la mayor causa de accidentes se debe al factor humano, el
comportamiento, por lo tanto, es una de las causas que debemos de intervenir para poder reducir la taza de accidentabilidad en la unidad.
19 Con esta investigación se busca reducir los accidentes laborales, en la Mina
Alpayana y que sirva como base, para que las demás unidades mineras del Perú puedan reducir sus indicadores de accidentes de reducir los accidentes nacionales.
1.2. Formulación del Problema 1.2.1. Problema General
¿De qué manera la programación neurolingüística se relaciona con la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana - Casapalca, 2021?
1.2.2. Problema Especifico
A. ¿De qué manera la programación neurolingüística en el cumplimento de la política de trabajo se relaciona con la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana - Casaplaca, 2021?
B. ¿En qué medida la programación neurolingüística en el cumplimiento de los procedimientos de trabajo se relaciona con la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana - Casapalca, 2021?
C. ¿De qué manera la programación neurolingüística en el reporte de actos subestándares se relaciona con la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana - Casapalca, 2021?
1.3. Objetivo
1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre programación neurolingüística y la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana – Casapalca.
1.3.2. Objetivo Específico
A. Determinar que la relación entre la programación neurolingüística en el
cumplimento de la política de trabajo y la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana – Casapalca.
B. Establecer que la relación entre programación neurolingüística en el cumplimiento de los procedimientos de trabajo y la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana – Casapalca.
20 C. Precisar que la relación entre la programación neurolingüística en el reporte de
actos subestándares y la prevención de accidentes laborales en la unidad minera Alpayana – Casapalca.
1.4. Justificación 1.4.1. Práctica
En esta tesis aplicaremos la programación neurolingüística en la disciplina operativa para lograr que los colaboradores adopten comportamientos seguros. La disciplina
operativa es cumplir rigurosamente todos los procedimientos de trabajo ya sea operativos, administrativos o de mantenimiento, con la finalidad de obtener trabajos de mejor calidad y entregados a menor tiempo(Pemex, 2014). La disciplina operativa asegura de que las operaciones sean llevadas de la manera correcta, permitiendo la identificación de los peligros, evaluación de riesgos y su posterior control.
1.4.2. Económica
Según Silva Fernández (2017), los beneficios de implementar programas preventivos de seguridad se dan en la reducción de accidentes y los gastos coligados a éstos acontecimientos, los cuales se muestran a partir del primer año posteriormente de su implementación, y los costos de implementación y certificación se llega a recuperar en su totalidad a partir del cuarto año, obteniéndose una TIR de 41,65%.
El empleo adecuado de la programación neurolingüística para disminuir el número de accidentes e incidentes, permite evitar el detrimento a la persona, equipos, proceso y medio ambiente. De la misma manera, concederá beneficios como el adelanto de los
procesos productivos y el mejor ejercicio de los colaboradores de la organización laboral. En lo que respecta al colaborador, éste podrá efectuar su labor de manera más eficiente, de calidad y con las mejores prácticas de trabajo seguro, incrementando la producción y la calidad de los en los trabajos realizados.
21 1.4.3. Por Conveniencia
El desarrollo del trabajo de investigación acerca de la programación neurolingüística y la prevención de accidentes laborales me permitirá obtener el grado del Doctor.
1.4.4. Social
Representa una ventaja social, pues se tendrá trabajadores participativos y motivados, reduciendo los accidentes incapacitantes y mortales, que causan daños irreparables en las familias de los accidentados. Teniendo en cuenta que el capital más importante de una empresa es el ser humano, con la reducción de accidentes lograremos un ambiente laboral saludable, y colaboradores identificados con la empresa.
1.5. Alcances y Limitaciones de la Investigación 1.5.1. Alcances
Esta investigación de nivel correlacional tiene alcance a los colaboradores inmersos al proceso de minado en las etapas de desarrollo, preparación y explotación en la Zona de Cuerpos de la unidad minera Alpayana. Donde se aplicarán encuestas y cuestionarios enfocados en la influencia de la programación neurolingüística en la prevención de accidentes laborales en la unidad durante el año 2021.
1.5.2. Limitaciones
Existe cierta dificultad para realizar las entrevistas a algunos colaboradores
involucrados en el estudio debido a que, existe personal que tergiversa sus respuestas por miedo a que la empresa tome represalias por algún tipo de actitud, esta información que se obtiene puede ser sesgada.
22 2. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
Tenorio Concha(2019) en su tesis Programación Neurolingüística: Técnicas Enfocadas en Reducir Trastornos de Estrés en Contexto Laboral, de la Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, establece como objetivo determinar si un programa de intervención basado en la Programación Neurolingüística, es eficaz para reducir el nivel de estrés laboral en una empresa del sector privado en la ciudad de Bogotá, Colombia. La metodología empleada es de tipo cuantitativa, debido a que el propósito de dicha
investigación era evidenciar si existía vestigios estadísticamente significativos en entre el grupo experimental y el grupo de control, una vez comprobado esto lograr la generalización de la propuesta de intervención en poblaciones que cuenten con características similares.
Los instrumentos empleados para el grupo experimental fueron las técnicas de
programación neurolingüística y los instrumentos para el grupo de control fueron charlas con temáticas específicas. Para llevar a cabo la investigación la muestra estuvo conformada por 52 colaboradores de la empresa Panalpina S.A. En cuanto a los resultados existe evidencia que existe una disminución significativa en el nivel de estrés en los colaboradores que recibieron la intervención de técnicas basadas en la programación neurolingüística. La presente investigación tiene como conclusión que las técnicas basadas en la programación neurolingüística son eficaces para disminuir el nivel de estrés laboral en los colaboradores de la empresa.
Arca Cordero( 2018) en su tesis Programación Neurolingüística en la Prevención de Accidentes de Trabajo en la Contrata Minera Tauro SAC – La Libertad de la Universidad Nacional del Centro del Perú, fija como objetivo de la investigación, determinar la influencia de la programación neurolingüística en la prevención de los accidentes laborales ocurridos en la ECM Minera Tauro SAC, es una investigación del tipo aplicada y de nivel explicativo, la investigación propone establecer modelos de prevención de riesgos el cual a través de análisis estadístico diagnostica el efecto de los indicadores usados para la influencia de la programación neurolingüística en los colaboradores. La toma de datos se realizó mediante
23 encuestas para evaluar la metodología VAK de la programación neurolingüística en la disciplina operativa. Todo este trabajo de investigación se realizó con los colaboradores de la ECM Tauro SAC – Proyecto Santa María que consta de 120 trabajadores, la muestra tomada corresponde a 76 trabajadores. La principal conclusión al que llega el investigador es que la programación neurolingüística influye positivamente en la prevención de
accidentes de trabajo en la ECM Tauro SAC. Con un 97.4% de aceptación a un 95% de nivel de confianza.
Huahuasonco Taza(2019) en su tesis Análisis De Indicadores Asociados De La Ocurrencia De Accidentes Laborales Mortales En Trabajadores Mineros Peruano, de la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa, establece como objetivo de la investigación, analizar los indicadores asociados a la ocurrencia de accidentes mortales entre los años 2008 al 2017. El autor presenta un nivel descriptivo de investigación del tipo cuantitativo y de corte transversal. La investigación consiste en un análisis estadístico de los registros de accidentes e índices de seguridad presentados por la DGIM del MINEM, para cual el investigador tiene como población a los trabajadores del sector minero peruano entre el 1 de enero del 2008 al 31 de diciembre del 2017, reportados a la Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y Minas del Perú, el cual hace un total de los 189 965 trabajadores. Los resultados obtenidos en este estudio nos dan a conocer que durante el periodo comprendido entre el 2008 y 2017, se tuvo un total de 474 víctimas mortales, de los cuales 295 (62.23%) víctimas, corresponden a es trabajadores de Empresas Contratistas Mineras, 67 fallecidos (37.77%) son de las Empresas Titulares. Si hablamos de trabajadores pertenecientes a Empresa Mineras de Régimen General, se tiene 407 fallecidos (85.86%), mientras que en el Sector de Pequeña Minería y Minería Artesanal se tiene 67 fallecidos (14.14%). La región con mayor accidentabilidad mortal en la industria minera es Ancash con 111 víctimas (23.41%). La ocupación de maestros perforistas (13.27%) y de ayudantes (20.86%) cuyas edades varían entre 26 y 35 años (40.64%) y los trabajadores que tiene entre 0 a 2 años de experiencia laboral (66.12%) son los más propensos a tener un accidente mortal.
24 2.2. Bases Teóricas y Conceptuales
2.2.1. Programación Neurolingüística
Según Mora et al. (2017), la programación neurolingüística, que desde ahora lo conoceremos como PNL, es un conjunto de modelos, habilidades y técnicas para pensar y actuar efectivamente, todo esto a partir de realizar un modelamiento de las estructuras lingüísticas, modo de pensar, y la manera de comportarse de las personas sobresalientes en su campo.
Bavister & Vickers(2014), definen que la PNL es un modelo de comunicación la cual se centra en identificar y utilzar modelos de pensamiento, las cuales influyen en el
comportamiento de la persona de tal manera que puede mejorar la efectividad y calidad de vida.
La PNL consiste en construir representaciones de la realidad a través de nuestras percepciones del entorno, a la cual agregamos nuestros valores y emociones. Todo esto nos conlleva a decir que no existe una sola realidad sino realidades personales, las cuales son basadas en la cultura de cada uno de nosotros.(Gessen & Gessen, 2002).
Lleva el nombre de programación debido a que trata un conjunto sistematizado de operaciones para llegar a un objetivo, Neuro, debido a que los procesos que ocurren en el mismo sistema neurológico y lingüístico debido a que para ello usamos el lenguaje que puede ser oral o corporal.
La PNL es la comunicación en su máxima expresión tanto a nivel intrapersonal como interpersonal. Es por eso que cuando una persona domina las técnicas de la PNL tiene una mejora significativa en la comunicación consigo mismo, como también con las personas que se interrelaciona.(Chumbirayco Pizarro, 2011). La PNL tiene excelentes beneficios las cuales detallamos en la Figura 1.
25 Figura 1 Beneficios de la Programación Neurolingüística
Beneficios de la Programación Neurolingüística
Fuente: Chumbirayco Pizarro(2011).
Por su parte Harris(2004), sostiene que el objetivo principal de la PNL es el de ayudar a que las personas se desenvuelvan de la mejor manera en lo mejor que saben hacer. Se concentra en el rendimiento el cual se basa en los siguientes principios:
Un buen acto de la persona puede ser modelado y trasferido de una a otra persona
Par lograr un alto rendimiento es necesario el desarrollo de algunas habilidades, pero también involucra el desarrollo de los estados físico y mental.
Los estados físicos y mental pueden ser descompuestos en otros elementos más pequeños, las cuales pueden modificarse y ayudarán a alcanzar los resultados planificados.
La diferencia de la PNL de las demás disciplinas es que la PNL se concentra en extraer modelos que demuestran cómo las personas pueden ser exitosas y pueden ser copiados por otros con el fin de alcanzar sus propios objetivos. La PNL usa técnicas específicas para analizar los componentes de la actitud de una persona, se dedica en analizar cómo la mente procesa la información y la metodología para alcanzar las estrategias que permitan la realización de sus metas.
2.2.1.1. Antecedentes de la Programación Neurolingüística
La psicología general dedicaba su atención a los procesos de comportamiento anormal de las personas y buscaba los mecanismos de como volver a la normalidad a los
26 pacientes estudiados. Esta estrategia fue utilizada hasta que se inició el estudio de la PNL.
A mediados del siglo XX, prominentes científicos entre ellos Luria retomaron los estudios que existía entre el cerebro y su relación con el lenguaje que se habían realizado
aproximadamente cien años atrás, volvió a surgir la interrogante ¿Cómo el cerebro generaba los pensamientos, las emociones, las acciones? (Jaruffe Romero & Pomares Jacquin, 2011)
La PNL se creó al comienzo de los años 60 en EE. UU., pero sus enfoques en las que se basaban eran demasiado antiguos, los fundadores consideraron dos aspectos, el primero lograr una conceptualización de la PNL para así desarrollar un instrumento
experimental útil y práctico, el segundo aspecto que corresponde al modelado, que tiene la función de duplicar la eficiencia de un determinado comportamiento. (Harris, 2004)
En el año 1975, es denominado PNL cuando Richard Blander junto a Jhon Grindler analizaron cómo percibían y filtraban la información los terapeutas más importantes de la época tales como Fritz Perls, fundador de la terapia Gestalt. Aunque el término
“neurolingüística”, fue denominado antes por Korzybski y apareció por primera vez en su libro Science and Sanity por los años 1933, Neuro se refiere a la mente y Lingüística es referido a la forma en que las personas pueden expresar sus diferentes experiencias adquiridas a lo largo de su vida. (Harris, 2004)
Según Jaruffe Romero & Pomares Jacquin (2011), durante la década de los años 90 Robbins aporta un concepto significativo sobre la PNL, éste considera que es el estudio de la manera cómo el leguaje verbal como también no verbal, afecta en el sistema nervioso, vale decir, que a través de la comunicación se puede dirigir al cerebro para poder lograr resultados óptimos. Estos autores consideran que la PNL es un estudio en el que da la oportunidad a las personas de crecer en diferentes aspectos tales como: emocional, psicológicos, artísticos, intelectuales, a la vez contribuye en el crecimiento del entorno de las personas que lo practican.
La PNL ocupo un lugar preferencial entre las disciplinas que permiten a las personas llegar a sus objetivos, tanto médicos, psicólogos, profesores ingenieros y profesionales de
27 distintas áreas, la aplican actualmente, tanto para lograr su desarrollo personal o para el desarrollo de un equipo de trabajo.
Olivé Pibernat(2014) indica que la evolución de la PNL se ha desarrollado en tres enfoques:
Cambio remediativo: el cual consiste en la ayuda de un experto en el cambio hacia otra persona, esto de da por medio de intervenciones individualizadas centradas en la solución de sus problemas.
Cambio en lo evolutivo y racional: girando del tema terapeútico hacia la enseñanza, la negociación y la salud.
Cambios generativos y sistémicos: donde la intervención trabaja aspectos tales como la identidad, la misión y la visión, esto a nivel individual como colectivo.
2.2.1.2. Características de la Programación Neurolingüística
Según Chumbirayco Pizarro(2011), la PNL posee características muy específicas:
Se basa en un enfoque holístico, debido a que todas las partes de una persona esta relacionadas entre sí, por consiguiente, el cambio de una de las partes afecta a los demás.
Se ocupa de los pequeños detalles en fin de ser más efectivos, todo esto a pesar de ser holístico, trabaja en los pequeños detalles.
Está basado en la competencia y el modelamiento. La base del PNL es el modelamiento de las personas efectivas, a fin de enseñar a otras personas a actuar de un modo similar. La PNL centra su atención en las capacidades y las habilidades individuales.
Su punto central son los procesos mentales. La preocupación de la PNL es determinar cómo los pensamientos influyen en el rendimiento de las
personas, por ello ofrece alternativas para modificar los patrones mentales y así poder mejorar la calidad de las personas.
28
Utiliza patrones específicos, la PNL proporciona estrategias que permiten relacionarse con otras personas y poder producir cambios significativos.
Trabaja con la mente consiente e inconsciente.
Sus procesos y resultados son ágiles, todo es debido a que el cerebro aprende rápidamente.
Tiene un enfoque neutral, ya que la PNL tiene una diversidad de usos.
Es respetuosa debido a que presta atención a las necesidades de las personas con la que se trabaja y sobre todo se tiene en cuenta su punto de vista acerca de lo ideal de una situación dada.
2.2.1.3. Estructura de la Programación Neurolingüísitca
Las estructuras constituyen enfoques conceptuales más amplios de la programación neurolingüística:
2.2.1.3.1. Orden Experimental.
El orden experimental que fue desarrollado por David Gordon de EE. UU. y Graham Dawes de Reino Unido como un proyecto en conjunto que se inició en 1987 y a la fecha aún se sigue perfeccionando. Los dos crearon un sistema el cual permite analizar la estructura de rendimiento eficaz, esto hace factible comprender lo que puede ofrecer la PNL. Esto esencialmente tiene dos aplicaciones: el cambio personal, el modelado y perfeccionamiento del rendimiento. Esta estructura está compuesta de 5 elementos que contribuyen al
rendimiento, las cuales son: los resultados, la creencia, conducta, estrategias mentales y valores. Es un sistema completo debido a que los pensamientos internos afectan a la conducta externa, y ésta afecta a los resultados alcanzados.(ESTRADA SÁNCHEZ, 2019).
Harris propone un diagrama, en el cual representa las relaciones de los elementos e indica la influencia que cada uno ejerce sobre el otro.
29 Figura 2 Elementos que Influyen en el Rendimiento Eficaz
Elementos que Influyen en el Rendimiento Eficaz
Nota: El tamaño de las flechas se rigen por el nivel de influencia. Fuente: Harris(1999).
Esta estructura nos muestra con claridad que al utilizar las mismas formas de pensamiento y de conducta por ende se obtiene los mismos resultados, pero si se introducen cambios en estas áreas los individuos pueden llegar a progresar.
2.2.1.3.2. Niveles Neurológicos.
Llevan la denominación de niveles lógicos de pensamiento. Este enfoque fue desarrollado por Robert Dilts, basándose en el trabajo de Gregori Batelson, quien establece cuatro niveles de aprendizaje y cambio:
A. Nivel 1: El entorno.
Responde a las preguntas: ¿Dónde?,¿Cuándo?, ¿Con quién?, este nivel involucra las condiciones externas donde se lleva a cabo nuestros comportamientos y actitudes. Es lo que percibimos directamente con nuestros sentidos.
B. Nivel 2: Conducta o Comportamiento.
Responde a la pregunta ¿Qué? Se refiere a lo que la persona ha hecho, es el nivel de los resultados, del rendimiento. Se refiere a toda acción y reacción que tiene una persona con relación al entorno donde se encuentre.
Según Serrat(2005), la conducta constituye el núcleo de la motovación, el
entrenador debe de saber planterarlas para poder lograr los obejtivos propuestos. Si una determinada conducta persiste en el tiempo entoces estamos hablando de una actitud. Por ello plantea 5 tipos de actitudes.
30
Proactiva: Se refiere a las personas que tienen una motivación muy alta para lograr sus objetivos. Adicional a esto, la persona es capaz de contagiar su entusiasmo y aplica estrategias para lograr sus objetivos.
Colaboradora: Corresponde a las personas que siempre están prestas a ayudar en el logro de determinados objetivos.
Reactiva: Se refiera a las personas que siempre realizan su trabajo de la mejor manera que saben, pero por lo general esperan instrucciones precisas para realizar la tarea. No demuestran iniciativa.
Pasiva: Es aquella persona que hace el mínimo esfuerzo para realizar la tarea, y espera que otros lo realicen por él.
Negativa: Se refiera a aquellas personas que siempre ven el lado malo de las coas que se llevan a cabo.
C. Nivel 3: Capacidad.
Es la habilidad que tiene una persona para realizar alguna tarea en específico. Por ejemplo, la capacidad de comunicarnos, interrelacionarnos con los demás, etc.
Figura 3 Tipos de Metaprogramas Tipos de Metaprogramas
Nota: Los metaprogramas ajustan las informaciones a nuestros valores, criterios, intereses y creencias. Fuente: Serrat (2005)
31 2.2.1.4. Aplicaciones de la PNL
La PNL se aplica en 2 grandes áreas las cuales el entorno empresarial y el entorno personal.
2.2.1.4.1 Entorno Empresarial.
La intervención de la PNL en el entorno laboral, es una gran estrategia para mejorar la satisfacción y la salud de los colaboradores, debido a que el cambio se viene desde el interior de la organización, ayudando a los colaboradores a conocer y entender sus
emociones, situaciones y procesos.(López, 2020). El hecho de comprender aquello que no puedes dominar, pues todo aquello que esta fuera del alcance del individuo tales como la economía, los compañeros, los amigos, son cosas que no podemos dominar, y solo es cuestión de comprender. Al ser proactivos nos concentramos en niveles superiores del cambio y aprovechamos nuestros recursos internos. El ser reactivos nos relega a quedarnos en niveles inferiores, eso implica que nuestro entorno tome decisiones por nosotros, de esta manera no podremos cambiar nuestras conductas.
La PNL es útil para que los empleados, directivos y colaboradores de la empresa comprendan lo que su cuerpo les quiere decir con relación a un problema o determinada situación. A la vez poder identificar la actitud de sus colegas de trabajo, para poder comprenderlos y mejorar su relación interpersonal.
La persona es el eje fundamental de la organización, no existen empresas exitosas sin colaboradores exitosos, por lo tanto, el éxito de una empresa no depende solo de la preparación de los trabajadores en temas técnicos sino también en los factores blandos de la persona que hace que ésta sea un elemento más importante dentro de la
organización.(López, 2020)
2.2.1.4.2. Entorno Personal
La PNL presenta diversas herramientas y técnicas específicas, las cuales pueden ser aplicadas para organizar y reorganizar nuestra experiencia definir y asegurar cualquier resultado de la conducta de la persona. Gracias a esto nos permitirá obtener respuestas
32 positivas a los objetivos que nos fijemos. La técnica se basa en conocer y emplear nuestro propio código de comunicación y emplearlo de manera adecuada para lograr nuestros objetivos de manera positiva. La PNL puede ser utilizado por cualquier persona, cuyo propósito es incrementar y mejorar la calidad de vida de quien practique sus técnicas. La aplicación de la PNL a nivel personal es sencilla, basta con conocer como organizamos nuestro comportamiento diario, es decir conocer nuestro código particular de comunicación, y ordenarlo de tal manera que nos permita alcanzar nuestras metas y objetivos trazados, es por eso que la PNL es muy útil y práctica siempre en cuando seamos capaces de
integrarlas a nuestra vida cotidiana, para ello debemos conocer cómo funciona nuestro pensamiento y de qué forma nos comunicamos con nosotros mismos y con los demás, la PNL nos permitirá adecuar las causa a los efectos que tenemos propuestos. Las ventajas que se tiene el usar la PNL en la vida cotidiana son:
Te permite explorar tu interior para descubrir tus limitaciones y desarrollar áreas y capacidades que nunca se aprovecharon, éstos te permitirán realizar los cambios deseados.
Mejorar tus relaciones interpersonales, en el hogar, en el trabajo
Proyectar tu futuro con sostenibilidad, logrando la armonía en el lugar donde vives.
Determinar la forma como las personas reciben, procesan y emiten
información y usarlos para enriquecer nuestro propio mundo y el encuentro con las personas de nuestro alrededor.
Conectarse con el interlocutor a través de mensajes no verbales, sin necesidad de forzar interpretaciones que estropean la comunicación.
Detectar el impacto que genera tu mensaje en tu interlocutor y si es necesario reorganizarlo para lograr el objetivo deseado.
Mejorar en gran manera la calidad de información que se recibe y se entrega para lograr un mejor liderazgo.
33 Desde que se nace se aprende, sin que nadie nos diga cómo hacerlo, y así
seguimos aprendiendo y desaprendiendo inconscientemente. Justamente esta capacidad que tenemos hace que más nos preocupemos en el ¿Qué aprendemos? Y no en el ¿Cómo lo hacemos?.(Gustavo, 1997).
2.2.1.5. Canales de la Programación Neurolingüística
El hombre para entrar en contacto con la realidad utiliza los órganos de los sentidos, los cuales le proporcionan información acerca del mundo que lo rodea para así codificar la información, luego esta información es trasladada hacia el cerebro y produce una respuesta de acuerdo con las anteriores experiencias que haya tenido.
Los canales de percepción tienen una estrecha relación con los cinco sentidos, es por eso por lo que se llaman “Canales Perceptuales". Para algunas personas le es más importante la información gráfica, para otras es lo que se escucha acerca de algún tema, y para otros las sensaciones que producen una determinada información son muy relevante.
Pero también existen personas que para ellos no tiene mayor relevancia el tipo de canal por donde llega la información.(Maturana, 2010)
Los sistemas de representación predominantes son: Visual, auditivo y kinestésico.
Volvemos a incidir que los órganos de los sentidos son los que se encargan de la comunicación interna y externa de la experiencia.
2.2.1.5.1. Canal Visual
El sistema de representación visual se caracteriza por que es necesario
representaciones gráficas para lograr su aprendizaje. Para que la persona que utiliza este tipo de canal absorba gran cantidad de conocimientos necesita observar y ser observado.
Según Maturana( 2010) es en general una persona organizada y ordenada, observa los detalles mínimos y cuando conversa mantiene una posición rígida, pero mueve mucho las manos, tiene en general buena ortografía. Logra memorizar las cosas mediante gráficos, se logra concentrar en algo específico aun en la presencia de ruidos molestosos.
34 Tiene preferencia por leer a escuchar. Lo más importante aprende generando esquemas, gráficos del tema a tratar.
2.2.1.5.2. Canal Auditivo
Este sistema se caracteriza porque los colaboradores entienden mejor a través de explicaciones orales y cuando pueden explicar esta información a otras personas, permite relacionar o crear conceptos, pero no con la misma facilidad que el canal visual, es decir es más lento. Es fundamental para aprender idiomas o música.
La característica que más predomina en una persona auditiva es su facilidad para aprender idiomas, música. Al expresarse cuida mucho su dicción, pude repetir con facilidad lo que escucha y memorizar secuencias o procedimientos, se le dificulta el aprendizaje su existe ruidos en su entorno. Cuando aprende los hace dialogando u oyendo, se caracteriza por utilizar la retórica.(Maturana, 2010).
2.2.1.5.3. Canal Kinestésico
Este tipo de personas requieren mucho de contacto físico, responde a estímulos físicos, lo que siente lo expresa. Se mueve mucho busca la comodidad: Es bueno en laboratorios o en trabajos prácticos en general. Memorizan caminando y logran concentrarse en sus acciones Si están en un proceso de aprendizaje lo hacen
manipulando, realizando experimentos, es decir haciendo y sintiendo, es decir necesitan un abordaje funcional o vivencial.(Maturana, 2010).
El mundo de las personas Kinestésicas son las sensaciones, es utilizado cuando se aprende un deporte. El aprendizaje se caracteriza por ser lento y profundo.
2.2.1.6. Rapport o Empatía.
Según O'Connor & Seymour(1994), el rapport es un proceso mediante el cual se establece una confianza mutua y comprensión entre dos o más personas las cuales pueden generar respuestas útiles entre otras personas. El rapport actúa en el nivel de las palabras, acciones valores y sus creencias.
35 El rapport es una técnica de la PNL, el cual nos da la posibilidad de poder crear una comunicación efectiva entre las personas. Cuando se usa el rapport, durante el proceso de intercambio de ideas, un mensaje que podría causar algún tipo de conflicto, al usar esta técnica el mensaje se tornará más tolerante para el interlocutor.(Muñoz Serra, 2005). El uso del rapport en nuestro proceso de comunicación diario puede conflictos innecesarios.
El rapport para Batista & Romero ( 2007) es una habilidad comunicativa, la cual logra que las personas estén predispuestas, de tal manera en ocasiones se pueda
establecer un acoplamiento tanto físico como psicológico, los cuales van a permitir al emisor dirigir al receptor, hasta el estado emocional deseado por éste. De esta manera lo que busca el rapport es la armonía en el proceso de comunicación y que no exista algún tipo de enfrentamiento. De esta manera logramos una mejor comunicación con nuestros
interlocutores, y por ende una mayor comprensión y el desarrollo de una plena empatía entre los involucrados en el proceso de comunicación.
Todos los autores mencionados consideran que para el líder es importante influir sobre las personas que están a su cargo, saber llegar a los colaboradores ya que ellos son una parte fundamental en la organización. Para ellos es importante construir solidas relaciones para poder alcanzar los objetivos trazados por la organización. En este contexto se puede decir que el rapport es una herramienta fundamental que todo líder debe de utilizar.
2.2.1.7. Feedback
El feedback es la capacidad de poder lograr el reforzamiento de un comportamiento positivo, el cual se desea que se repita en el tiempo. Cuando se realiza una
retroalimentación sobre algo bueno realizado por la otra persona estamos hablando de un feedback positivo, y si la retroalimentación se realiza para cambiar ciertas actitudes negativas, estamos hablando acerca de un feedback negativo o correctivo.
Para Anzorena(2019), todo feedback tiene la finalidad de reforzar, mejorar, y/o corregir la manera de realizar las tareas encomendadas o el comportamiento de las personas observadas. Al hablar de reforzar, a veces se tiene el paradigma erróneo que el
36 líder solo debe dar un feedback para corregir errores, pero en realidad esta herramienta, también sirve para reforzar conductas positivas de las personas abordadas, esto genera motivación en los colaboradores y a su vez una actitud de imitación por parte de los integrantes del equipo de trabajo. El efecto más significativo es que predispone
emocionalmente al observado cuando tenga que recibir un feedback negativo. Si tenemos en cuenta el tema de mejorar o corregir, en este caso el objetivo del Feedback es optimizar la efectividad de los colaboradores, en función a los parámetros establecidos por la
empresa, es importante ya que el colaborador analiza sus oportunidades de mejora y las pone en práctica. Los requisitos que debe cumplir un feedback efectivo son los siguientes:
1. Su objetivo debe de ser reforzar, mejorar o corregir algún comportamiento, pero nunca culpar al observado. Debemos de tener en cuenta que el fin del feedback no es criticar ni menos reprimir al observado.
2. Debe de generar emociones positivas en el abordado de tal manera que pueda emprender acciones que mejoren sus actitudes y corrijan sus errores. Para ello se debe elegir el lugar y el momento apropiado para entregar el feedback, la persona debe de estar tranquila y lista para entablar una conversación, y nunca utilizar ese momento para agredir.
3. El feedback debe de estar enmarcado en las tareas y objetivos designados. Se debe de indicar los efectos y las consecuencias de los comportamientos que se pretende corregir.
4. Debe de estar sustentado por hechos comprobables o medibles. Se debe evitar descalificar al abordado.
5. Debe de estar enfocado en las conductas de las personas mas no en las características particulares de la persona.
6. Debe plantear las razones porque se lleva a determinada opinión para así dar espacio a una réplica.
37 7. El feedback debe posibilitar escuchar y entender el punto de vista del abordado. Debe
comparar su interpretación de los hechos con el punto de vista del abordado y estar dispuesto a cambiar su punto de vista si la situación lo amerita.
8. Debe tender lazos y fortalecer la autoestima del abordado y no elevar el ego del que realiza el feedback.
9. El feedback debe de estar dirigido al futuro mas no al pasado, se debe explicar los resultados que se pretende alcanzar y éstos cómo van a beneficiar al abordado y a la empresa. Se debe de proponer el cambio de comportamiento a través de conductas específicas.
10. Se debe finalizar el compromiso de cumplir las acciones que se va a emprender para la mejor o corrección de las actitudes.
El feedback es muy importante en la conducción de una empresa o un equipo de trabajo, pero también es importante en la vida diaria, saber brindar en algún momento feedback a nuestros hijos, esposa y familiares.
El feedback según Cabrera & Mayordomo(2017), tiene dos características, el feedback sostenible y autorregulador. El feedback sostenible tiene 4 características:
1. Involucra a los abordados en determinar qué es un resultado de calidad.
2. Ayuda a los abordados a desarrollar habilidades para poder evaluarse por sí solos.
3. Capacita a los abordados para poder plantear sus propios objetivos y así programar su propio proceso de aprendizaje.
4. Promueve tareas de evaluación las cuales aumentan el compromiso de los colaboradores.
El Feedback autorregulador implica que exista una interacción entre compromiso, control y confianza del abordado. Se refiere a como los colaboradores monitorean, dirigen y regulan sus acciones dirigidas al logro de su aprendizaje. Para esto implica que los colaboradores sean autónomos, a su vez tengan una auto disciplina, autocontrol para lograr sus objetivos personales. Incluye seis aspectos.
38 1. La capacidad de crear un feedback interno.
2. Tener una capacidad de autoevaluación
3. Tener la voluntad de esforzarse a buscar respuestas con la información que nos brinda en feedback.
4. Tener la confianza de hallar la respuesta correcta.
5. Tener la competencia para determinar el éxito o el fracaso de nuestras decisiones.
6. Poder pedir ayuda si es que consideramos necesitarla.
El feedforward en comparación al feedback, implica superar el carácter
rememorativo que utiliza el feedback proponiendo así el uso de la retroalimentación para mejorar el comportamiento y el desempeño en ocasiones futuras.
2.2.1.8. Coaching
Según Muradep (2011), El coaching es una herramienta muy útili que se utiliza para eliminar barreras mentales, gracias a esta herramienta se genera hábitos con el fin de facilitar al entrenado sistemas de cambio que le permitirá mejorar al entrenado en aspectos determinado. Es la habilidad de acompañar al entrenado en el proceso de cambió de sus antiguos habitos y forma de vida , todo esto con el fin de autoconocerse y cambiar la manera de realizar sus actividades su conseguir que mejore tanto de manera personal como profesional. Es decir es un facilitador para la toma de decisiones en la manera de actuar del entrenado ante alguna situación dada.
Cuando una determinada organización enfrenta una cadena de resultados negativos, debido al bajo nivel emocional de los integrantes de la organización, es el momento de realizar sesiones de coaching para poder revertir esa situación, caso contrario la empresa esa destinada a sumergirse en el mas rotundo fracazo.
Payeras (2006), dice que el Coaching surge debido a la incapcidad que existe entre muchos gerentes y directivos de las empresas de tomar decisiones y definir prioridades.
Cuando el problemas cada vez se hace mas dificl de gestionar el gerente necesitan feedback para recuperar la seguridad que dia a dia va perdiendo debido a que el directorio
39 comienza a cuestionar sus resultado y la manera como lidera la empresa. Las razones por las que es necesario el coaching son las suguientes:
El Estrés cada día aumenta más, las circunstancias generan conflictos, el hecho de vivir en toda esta turbulencia genera estrés al ser humano y el coaching es muy eficaz para este tipo de situación.
Sentirse solo profesionalmente es otra razón, los altos directivos por lo general están solos debido a su estatus, no comparten mucho con los demás integrantes de la organización, éste es un grueso error. El coaching es ideal para tratar este tipo de casos.
2.2.1.8.1. Aplicaciones del Coaching
Muradep (2011), menciona que el objetivo del coaching es el análisis de las relaciones internas de la organización, en consecuencia si se pierde el objetivo ya no es coaching sería otro proceso.
Las aplicaciones del coaching son las siguientes:
1. Liderar equipos, la misión de del coaching externo no es dar un taller sobre trabajo en equipo, pero puede trabajar con el cliente para determinar cuáles son las resistencias y los límites más frecuentes de su equipo de trabajo, también en determinar cuáles son las deficiencias de los equipos para sacar su mayor provecho.
2. Aprender a escuchar a la organización, con mucha frecuencia en los estilos de liderazgo se tiene una lectura de las personas que componen la organización muy sesgada, es decir que las personas se dejan llevar por percepciones que se asemejan a la manera personal de ver las cosas.
3. Análisis de algunas promociones, la mejor forma de promover es enfocado al perfil de competencias y a una evaluación exhaustiva de los candidatos, a veces este tipo de promociones no son así, son realizadas subjetivamente por parte de los directivos de acuerdo con criterios totalmente diferentes.
40 2.2.1.8.2. Tipos de Coaching
Lozano Correa ( 2008), refiere dos tipos de coaching: El coaching personal, conocido también como life coaching, se refiere al entrenamiento en aspectos personales del individuo, cuya finalidad es que el entrenado sea proactivo, para que pueda alcanzar los objetivos que se ha trazado. El coaching empresarial, existe en 3 etapas, la primera,
consiste en que el coach plantee un problema y los entrenados busquen variables para resolver dicho problema, la segunda etapa se exige a los entrenados eliminar los antiguos paradigmas aprendidos, que no permitan su desarrollo profesional y reemplazarlos por nuevos paradigmas que ayudarán en la solución del problema planteado. Finalmente, la tercera etapa, es donde los entrenado pueden dar respuestas innovadoras al problema planteado. El coaching empresarial es un proceso orientado a resultados y tiene como objetivo la mejora continua en cada proceso ya sea grupa o individual en la empresa.
Casado et al. (2003), afirma que existe dos tipos basico de coaching:
A. Coaching para el desarrollo del liderazgo: Busca influir en las personas mostrándole sus debilidades y oportunidades de mejora con la finalidad de influir en las demás personas buscando así los cambios de hábitos y hacer las cosas.
Este coaching forma lideres y no directivos, ya que en la formación de directivos interviene la mejora de conocimientos técnicos, llamados también los “hard skills”, mientras que en el coaching se enfoca más en los aspectos intangibles o denominados “hard skills”, tales como la comunicación, confianza en uno mismo.
Es un proceso por el cual se descubre el potencial del entrenado, de esta manera se maximiza su desempeño, reemplazando hábitos que no permiten su desarrollo. El cambio de hábitos no es una tarea sencilla, ya que debe de empezar de a pocos de tal manera que el entrenado se dé cuenta que puede mejorar rompiendo todos esos paradigmas antiguos, logrando de esa manera una evolución y mejora como persona y líder.
Caicedo Ausique et al.(2013), nos dice que debemos de tener en cuenta de que el hábito es la intersección que existe entre conocimientos, voluntades y
41 capacidades, por lo tanto se debe de trabajar en los tres aspectos para lograr el cambio de un hábito.
Figura 4 Componentes de los Hábitos Humanos Componentes de los Hábitos Humanos
Fuente: Caicedo Ausique et al. (2013).
La metodología se basa en la experiencia vivida del entrenado, a través de una interacción permanente entre el coach y el entrenado. Al igual que cualquier otro tipo de aprendizaje, en éste se pasa por diferentes etapas para llegar a
conseguir la denominada Competencia Inconsciente. El primer paso es identificar los aspectos a mejorar ya que el entrenado o lo llamaremos el coachee, ha aprendido por sí solo, sin tener idea si lo hizo bien o mal, es decir se encuentra en un estado de Incompetencia Inconsciente. En este paso se trata de que el coachee tome conciencia de sus puntos fuertes y débiles, para ello se utiliza herramientas tales como cuestionarios desarrollados por
colaboradores cercanos al coachee, después de la aplicación de estas herramientas se inicia las sesiones del feedback, donde se comparan las opiniones que el coachee cree que es con las respuestas vertidas en el cuestionario. Esto al final la percepción de los demás hacia le coachee.
42 Seguidamente se establecen metas y objetivos a la mejora de coachee, éstos deben de ir acompañados de un plan de acción de mejora.
A partir de aquí se comienza el aprendizaje en el mismo centro de trabajo, donde según las necesidades del coachee se hará necesario el
acompañamiento del coach, proporcionándole a éste un feedback constante de cómo lo está haciendo y en qué cosas puede mejorar.
Todo esto con el fin de alcanzar las dos últimas etapas en el proceso de cambio.
Llegando en primer lugar a la Competencia Consciente, vale decir él hace las cosas de manera regular, pero antes el sujeto piensa y tiene en cuenta lo que aprendió acerca del cómo hacerlo. Luego con la práctica y disciplina, alcanzar la Competencia Inconsciente, la cual le permitirá desarrollar sus tareas de manera óptima sin que para esto realice un esfuerzo adicional.
Figura 5 Aprendizaje de Competencias Aprendizaje de Competencias
Fuente: Caicedo Ausique et al. (2013).
B. Coaching para la mejora del desempeño: La diferencia entre al anterior tipo radica en el objetivo que persigue, es decir mientras el anterior busca mejora los hábitos y habilidades del directivo, este tipo de coaching tiene como objetivo
identificar lo que no está permitiendo realizar un buen desempeño y cambiarlo, o en
43 el mejor de los casos mejorar y potenciar los que ya se tienen para lograr resultados más efectivos y óptimos.
2.2.1.8.3. Elementos Básicos del Coaching
Según Monroy Navarro (2015), los elementos del Coaching son:
Valores: El coaching se basa en valores de lo contrario, esta herramienta se convertiría en la presentación de un grupo de trucos.
Resultados: El empleo del coaching persigue ciertos resultados con el objetivo de mejorar las actitudes de una persona o un grupo de personas.
Disciplina: La disciplina es fundamental para lograr que el coaching de resultados positivos en el entrenamiento a las personas.
Formación Previa: Para iniciar un coaching realmente productivo, previamente se debe de tener entrenamientos. Con memorizar los
procedimientos y conceptos no es suficiente, hace falta haber echo sesiones de entrenamiento que facilitaran el trabajo del coach.
2.2.1.8.4. Proceso del Coaching.
Estrada Sánchez (2019), refiere que el proceso del coaching consta de los siguientes pasos:
a. Se debe establecer una relación entre el entrenador y la persona que va a ser entrenada, es en ese momento donde debe de quedar clara el objetivo del coach, las reglas de juegos deben de ser claras. Es fundamental de que exista un grado de confianza alto.
b. Diagnóstico de las necesidades el coachee, para ello el entrenador brinda su ayuda al coachee para identificar y analizar sus deficiencias en relación con el objetivo trazado. En este paso es común que el coach impulse al coachee a reformular su problema original y a que identifique su verdadero problema.
44 c. Desarrollar un plan de acción, el coaching esta predispuesto para la
aplicación del action learning. Pero el coach y el coachee pueden optar por otras modalidades de aprendizaje.
d. Las acciones del entrenado y su monitoreo por parte del coach mediante la observación o la indagación.
2.2.1.8.5. Beneficios del Coaching
Whitmore (2009), señala que los beneficios del Coaching son:
La Mejora de la productividad y del desempeño: debe de ser uno de los pilares fundamentales del uso de la herramienta. El coaching extrae lo mejor de los individuos y del grupo y lo perfecciona.
El desarrollo personal, no basta con enviar a los colaboradores a capacitaciones técnicas si no potenciar sus habilidades blandas.
Aprendizaje mejorado, el coaching es una herramienta de aprendizaje rápido no tiene pérdidas de tiempo.
Mejora las relaciones interpersonales, el acto de considerar a una persona en sus opiniones lo hace sentir valorado y motivado.
Brinda una mejor calidad de vida para los integrantes del equipo, si existe un respeto mejora considerablemente las relaciones y la atmósfera laboral, esto garantiza el éxito del coaching.
Existe mayor tiempo para la gerencia, los empleados entrenados no necesitan de un seguimiento constante en las tareas encomendadas.
Más ideas innovadoras, el coaching alienta a brindar nuevas ideas creativas al equipo de trabajo.
Nos brinda un mejor uso de recurso humano, y sus habilidades, con el coaching se pondrá a descubierto los talentos ocultos de las personas entrenadas, las cuales se pueden utilizar para el beneficio de la empresa.
