UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
PORTADA TESIS
Presentada por:
Patricia Sarela HUARCAYA SAENZ
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA Huancayo – Perú
2023
Liderazgo distribuido y satisfaccion laboral en Docentes la de Institución Educativa N° 31542 Virgen María
Admirable Huancayo
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
INFORME N° 001-2023-UPGFE/UNCP
Para : Dr. Walter Ayala Cárdenas
Director de la unidad de posgrado de la facultad de educación UNCP
Asunto : Reporte de Similitud de Contenido (TURNITIN) Fecha : 22 enero 2023
Mediante el Presente me dirijo a usted, después de haber procedido a la verificación de similitud con el TURNITIN en cumplimiento a la ley Universitaria N° 30220, Estatuto de la UNCP, Reglamento de investigación y a la Resolución N° 2064-CU-2017 del Código de Ética de Investigación de la UNCP, el resultado fue el siguiente:
TÍTULO DE LA TESIS TESISTA RESULTADO DE SIMILITUD LIDERAZGO DISTRIBUIDO Y
SATISFACCION LABORAL EN DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N°
31542 VIRGEN MARÍA ADMIRABLE HUANCAYO
Patricia Sarela HUARCAYA SAENZ
21%
Lo cual adjunto el documento de visualización que se informa para los fines correspondientes; por lo que se recomienda que los investigadores prosigan con sus trámites por haber alcanzado un porcentaje aceptable de acuerdo a reglamento (21 % de similitud), salvo mejor parecer.
Atentamente
……….
Mg. Eddy Salvador Paredes Flores Docente - Asesor
21 %
INDICE DE SIMILITUD
%
FUENTES DE INTERNET
%
PUBLICACIONES
21 %
TRABAJOS DEL ESTUDIANTE
1 12 %
2 5 %
3 2 %
4 < 1 %
5 < 1 %
6 < 1 %
7 < 1 %
LIDERAZGO DISTRIBUIDO Y SATISFACCION LABORAL EN
DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 31542 VIRGEN MARÍA ADMIRABLE HUANCAYO
INFORME DE ORIGINALIDAD
FUENTES PRIMARIAS
Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante
Submitted to Pontificia Universidad Catolica del Peru
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Ricardo Palma
Trabajo del estudiante
Submitted to uniminuto
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Adventista de Chile
Trabajo del estudiante
Submitted to American Public University System
Trabajo del estudiante
8 < 1 %
9 < 1 %
10 < 1 %
11 < 1 %
12 < 1 %
13 < 1 %
14 < 1 %
15 < 1 %
16 < 1 %
Excluir citas Apagado
Excluir bibliografía Apagado
Excluir coincidencias Apagado
Submitted to Universidad de Cundinamarca
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Catolica de Trujillo
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Autónoma de Ica
Trabajo del estudiante
Submitted to Infile
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Continental
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Politécnica de Madrid
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad de Salamanca
Trabajo del estudiante
Submitted to Erasmus University of Rotterdam
Trabajo del estudiante
iii ASESOR
Mg. Eddy Salvador PAREDES FLORES DNI: 19808991
ORCID: 0000-0002-1770-2565
iv
DEDICATORIA
Mi padre, quien me enseñó a ser perseverante frente a las adversidades y no desfallecer en el intento.
A mi hijo Héctor Alejandro, por su apoyo, paciencia y comprensión.
A mi esposo, por su comprensión y apoyo incondicional.
v
AGRADECIMIENTO
Al cuerpo jerárquico y docente de la Escuela de Posgrado de mi Alma Mater donde incremente mis conocimientos en mis nuevas perspectivas.
Asimismo, al Magister Eddy Salvador Paredes Flores, docente investigación y a la vez mi asesor por haber sido guía en el desarrollo de la indagación.
Mis colegas de mi centro de labores por su disposición para culminar mi investigación.
vi
ÍNDICE GENERAL
PORTADA ... i
ACTA DE SUSTENTACIÓN ... ii
ASESOR ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE GENERAL ... vi
ÍNDICE DE TABLAS... viii
ÍNDICE DE FIGURAS ... ix
RESUMEN ... x
ABSTRACT ... xi
INTRODUCCIÓN ... 12
CAPITULO 1 ... 16
MARCO TEÓRICO ... 16
1.1 Antecedentes o marco referencial ... 16
1.2 Bases teóricas y conceptuales ... 19
1.2.1 Variable liderazgo distribuido ... 19
1.2.2 Variable satisfacción laboral ... 24
1.3 Definición de términos básicos ... 27
1.4 Hipótesis de investigación ... 27
1.4.1 Hipótesis General ... 27
1.4.2 Hipótesis Especificas ... 28
1.5 Operacionalización de las variables ... 28
CAPITULO 2 ... 30
DISEÑO METODOLOGICO ... 30
2.1 Tipo y nivel de investigación ... 30
vii
2.1.1 Tipo: Básica ... 30
2.1.2. Nivel: Descriptivo ... 30
2.2 Método de investigación ... 30
2.2.1. Método General: Método Científico ... 30
2.3 Diseño de investigación ... 31
2.4 Población y muestra ... 31
2.4.1 Población ... 31
2.4.2. Muestra ... 32
2.4.3 Técnica de muestreo ... 32
2.5 Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 32
2.5.1. Técnica ... 32
2.5.2. Instrumentos ... 33
2.6 Técnica de procesamiento de datos ... 34
CAPITULO 3 ... 35
ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS ... 35
3.1 Análisis de liderazgo distribuido ... 35
3.2 Análisis de satisfacción laboral ... 40
3.3 Prueba de hipótesis ... 45
3.4 Discusión de resultados ... 52
CONCLUSIONES ... 54
RECOMENDACIONES ... 55
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 56
ANEXOS ... 60
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Operacionalización de la variable Liderazgo Distribuido ... 28
Tabla 2: Operacionalización de la variable Satisfacción laboral ... 29
Tabla 3: Análisis descriptivo de la variable liderazgo distribuido ... 35
Tabla 4: Análisis descriptivo de la dimensión confianza de la variable liderazgo distribuido ... 36
Tabla 5: Análisis descriptivo de la dimensión talento de la variable liderazgo distribuido ... 37
Tabla 6: Análisis descriptivo de la dimensión motivación de la variable liderazgo distribuido ... 38
Tabla 7: Análisis descriptivo de la dimensión liderazgo múltiple de la variable liderazgo distribuido ... 39
Tabla 8: Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral ... 40
Tabla 9: Análisis descriptivo de la dimensión labor que plantea resto mentales de la variable satisfacción laboral ... 41
Tabla 10: Análisis descriptivo de la dimensión recompensas equitativas de la variable satisfacción laboral ... 42
Tabla 11: Análisis descriptivo de la dimensión condiciones apropiadas de trabajo de la variable satisfacción laboral ... 43
Tabla 12: Análisis descriptivo de la dimensión compañeros colaboradores de la variable satisfacción laboral ... 44
Tabla 13: Correlación entre liderazgo distribuido y satisfacción ... 46
Tabla 14: Correlación entre liderazgo distribuido y satisfacción ... 47
Tabla 15: Coeficiente correlación talento y liderazgo ... 49
Tabla 16: Coeficiente correlación motivación y liderazgo ... 50
Tabla 17: Coeficiente correlación múltiple y satisfacción ... 52
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Análisis descriptivo de la variable liderazgo distribuido ... 36
Figura 2: Análisis descriptivo de la dimensión confianza de la variable liderazgo distribuido ... 37
Figura 3: Análisis descriptivo de la dimensión talento de la variable liderazgo distribuido ... 38
Figura 4: Análisis descriptivo de la dimensión motivación ... 39
Figura 5: Análisis descriptivo de la dimensión liderazgo múltiple ... 40
Figura 6: Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral ... 41
Figura 7: Análisis descriptivo de la dimensión labor que plantea resto mentales de la variable satisfacción laboral ... 42
Figura 8: Análisis descriptivo de la dimensión recompensas equitativas ... 43
Figura 9: Análisis descriptivo de la dimensión condiciones apropiadas de trabajo de la variable satisfacción laboral ... 44
Figura 10: Análisis descriptivo de la dimensión compañeros colaboradores.... 45
x RESUMEN
Es fundamental, para el logro de organización educativa, la satisfacción laboral y el fortalecimiento del liderazgo distribuido; por lo que el presente estudio el objetivo determinar la relación del liderazgo distribuido y la satisfacción laboral en los docentes de la I.E. N° 31542 Virgen María Admirable Huancayo, en lo referido a la metodología, con un análisis de tipo básico, el nivel de investigación es descriptivo, teniendo como diseño el descriptivo correlacional. Como referencia estuvo constituida por 53 docentes que laboran en la muestra seleccionada, siendo una muestra no probabilística. Habiendo utilizado el cuestionario como instrumento y la encuesta como una técnica. Los resultados determinaron que entre liderazgo distribuido y satisfacción laboral existe una correlación alta y positiva, por lo que la significatividad bilateral resulto de menor.
Palabras clave: liderazgo distribuido y satisfacción laborar.
xi ABSTRACT
It is fundamental, for the achievement of educational organization, job satisfaction and the strengthening of distributed leadership; Therefore, the present study aims to determine the relationship between distributed leadership and job satisfaction in teachers of the I.E. N° 31542 Virgen María Admirable Huancayo, regarding the methodology, with a basic type of analysis, the level of research is descriptive, having the correlational descriptive design. As a reference, it consisted of 53 teachers who work in the selected sample, being a non-probabilistic sample.
Having used the questionnaire as an instrument and the survey as a technique.
The results determined that there is a high and positive correlation between distributed leadership and job satisfaction, so the bilateral significance was lower.
.
Keywords: distributed leadership and job satisfaction.
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INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de liderazgo podemos decir que se convierte en propuesta central para la innovación en la enseñanza, y se considera que es el determinante la eficiencia educativa, porque hay mucho interés en la definición de liderazgo, estas características pueden desarrollar la capacidad de una institución educativa para mejorar el proceso de enseñanza; los líderes que pueden producir una competencia central mejorada deben tener un líder con características especiales, el mismo que debe tener un papel importante en lo que se refiere de manera especial al liderazgo. En la investigación propuesta:
los líderes deben desarrollar liderazgo descentralizado y aprendizaje profesional como comunidad de desarrollo.
La investigación en liderazgo genera comunidades de aprendizaje para mejorar el desempeño escolar, abandona la noción clásica del líder individual heroico y carismático, y busca entender el liderazgo como un desafío compartido por toda la comunidad escolar, lo que aumenta la necesidad de investigar en esta área. Hay que tener en cuenta que abandonar la imagen del director solitario no elimina ni diluye el liderazgo escolar, rechazando un supuesto de la burocracia y tradicionalista del liderazgo (Murillo, 2006; Groon, 2008; Leithwood et al., 2007; Harris 2013).
La administración y el liderazgo escolar son factores de creciente relevancia y relevancia tanto en la investigación como en la política para la mejora e innovación de los sistemas educativos. Una mayor autonomía y responsabilidad por los resultados escolares tiende a trasladarse cada vez más a las organizaciones educativas y sus equipos de gestión. La encuesta caracteriza a los directores en una variedad de variables y pregunta sobre sus percepciones sobre la calidad de su gestión de procesos y el nivel de resultados que logran. El liderazgo educativo destaca en la literatura, y tanto los enfoques de liderazgo organizacional, particularmente el transformacional, han contribuido a esclarecer las formas de influencia en las que se manifiesta dicho liderazgo distribuido. Recientemente, el liderazgo distribuido ha surgido como una idea para profundizar en las prácticas de liderazgo más que para caracterizar los roles
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de directores y gerentes desde una perspectiva teórica ilustrativa. Esta descripción general se basa en más de 50 referencias y comienza con una sección que explica cómo se conceptualizan los elementos de liderazgo en las organizaciones escolares y cómo se diferencian de otros términos relacionados.
A continuación, se presentan argumentos relacionados con la justificación de las imperfecciones de incorporar únicamente elementos personales y jerárquicos en la investigación sobre liderazgo, seguidos de otras consideraciones teóricas y experiencias que brindan una perspectiva más amplia. A continuación, se discuten algunos resultados de una muestra de referencias públicas.
Comprender que las escuelas justifican las prácticas de liderazgo. Luego, la tercera sección presenta la discusión y las principales manifestaciones de lo que la literatura denomina liderazgo distribuido. Finalmente, se presentan conclusiones que sustentan la pertinencia de considerar las prácticas de liderazgo desde una perspectiva más colectiva.
Las tendencias de conocimiento en el liderazgo institucional muestran que solo las visiones personales, carismáticas y jerárquicas están llegando a su fin.
Basado en la lógica de mejora, innovación y complejidad en la organización escolar, hoy emerge un nuevo concepto de liderazgo educativo, con énfasis en prácticas de liderazgo más transversales y colectivas, y está surgiendo actualmente en el debate académico del Reino Unido y se ha convertido en un foco de atención. de política educativa. países sajones. Este panorama describe los orígenes, antecedentes y signos que han caracterizado a la forma de liderar en las organizaciones. Argumentando entonces que, a partir de los desafíos actuales de la estructuración de la comunidad educativa, estudiar el hecho de liderazgo distribuido únicamente como un fenómeno individual y piramidal es una debilidad. También describe y presenta las principales características del llamado liderazgo distribuido.
La institución Educativa “Virgen María Admirable” en su propuesta pedagógica, el protagonista de su aprendizaje es el propio alumno, construyendo aprendizajes con estrategias innovadoras basadas en la investigación. Teniendo en cuenta sus características culturales y lingüísticas, se desarrolla y evalúa la
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capacidad de construir sobre los conocimientos y valores de la cultura local y articularlos con nuevos conocimientos.
La institución tiene una filosofía del cuidado del medio ambiente por ser ecologista y un amplio criterio de gestión del riesgo, de priorizar la convivencia dentro de un espacio democrático, para preservar la práctica de valores, dando mayor importancia la labor de la tutoría. En ese sentido, la organización del trabajo pedagógico e institucional se da a través de las diferentes comisiones conformadas dentro de la institución, haciendo que la gestión escolar sea positiva en los resultados de las necesidades identificadas durante el proceso aprendizajes y los intereses de los discentes, para reconocer el desarrollo y el nivel que logran alcanzar discentes en sus competencias diferentes para luego reconocer en que la brecha de los aprendizajes se encuentran en relación a los desempeños esperados. Con la intención que en el aspecto educativo el perfil de logro está orientada a lo que establece el currículo nacional.
Como propuesta de gestión llama a la educación a mejorar los aprendizajes, el acceso y la coherencia de los estudiantes mediante la práctica del liderazgo educativo por intermedio del responsable y la integración democrática de los integrantes de la comunidad educativa con la finalidad de lograr condiciones óptimas para el funcionamiento de la institución y orientar los esfuerzos de la comunidad. En el marco de los mandatos institucionales y de liderazgo escolar.
Como referencia podemos decir que la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo, involucra a sus miembros integrantes bajo el concepto de una organización estructurada, sólida y fuertes lazos sociales con la comunidad educativa y organismos inter institucionales, aplicando procesos de gestión, promoviendo un adecuado clima institucional y filosofía de trabajo emprendedor.
Para la investigación de ha planteado el Problema general: ¿De qué manera se relaciona el liderazgo distribuido y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo?, los Problemas específicos: ¿De qué manera se relaciona el liderazgo distribuido en la confianza
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y la satisfacción laboral en la plana docente?, ¿De qué manera se relaciona el liderazgo distribuido en el talento y la satisfacción laboral en la plana docente?,
¿De qué manera se relaciona el liderazgo distribuido en la motivación y la satisfacción laboral en los docentes? y ¿De qué manera se relaciona el liderazgo distribuido en el liderazgo múltiple y la satisfacción laboral en la plana docente?, por otro lado, el Objetivo General: Determinar la relación del liderazgo distribuido y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable”
Huancayo; objetivos específicos: Identificar la relación que existe entre el liderazgo distribuido en la confianza y la satisfacción laboral en la plana docente, Identificar la relación que existe entre el liderazgo distribuido en el talento y la satisfacción laboral en la plana docente. Identificar la relación que existe entre el liderazgo distribuido en la motivación y la satisfacción laboral en la plana docente. Identificar la relación que existe entre el liderazgo distribuido en el liderazgo múltiple y la satisfacción laboral en la plana docente.
La validez de este estudio descansa en la teoría confirmada por Fayol (1963), quien dice que la gestión como: Este punto de vista pertenece a la escuela tradicional de administración (escuela clásica) donde el sistema se mantiene cerrado.
CAPITULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1 Antecedentes o marco referencial
Bárbara (2020) El, autor concluye que los líderes son los máximos representantes del poder dentro de las instituciones educativas. Como tal, debe esforzarse por crear el ambiente de trabajo ideal para todos los miembros de la comunidad educativa que esperan su liderazgo. El proceso de aprendizaje:
Delegar autoridad a los miembros que pueden ejercerla. Esto se llama liderazgo distribuido. Este documento intenta reflexionar sobre la posición y la importancia que el director le da al liderazgo asignado ya las intervenciones en el campus.
Queupil y Montecinos (2020) Los autores concluyen que mejorar la educación requiere interacción interpersonal en el contexto escolar, lo que incluye los roles de liderazgo y su posible distribución. En este estudio exploratorio y descriptivo, utilizamos el análisis de redes sociales (ARS) con una muestra de tres escuelas secundarias de Chile para investigar las relaciones entre los profesores de lenguaje y matemáticas e identificar a quienes actúan como líderes en los procesos de mejora educativa. Los resultados muestran que los patrones de interacción entre docentes varían según el tipo de colaboración, donde en algunas escuelas la interacción entre docentes entre y dentro de las instituciones analizadas es escasa, mientras que en otras es más intensa y frecuente. Los hallazgos nos llevan a concluir que el SNA es una técnica útil para representar el capital social de una escuela, que permite identificar los aspectos que necesitan atención para aumentar en la mejora de la escuela el liderazgo distribuido.
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García (2018) El objetivo fue caracterizar los ejercicios de liderazgo distribuido de los directores de colegios públicos de Madrid en sus respectivas dimensiones. Esta investigación se basó en una comprensión holística de la ciencia. El estudio fue de carácter descriptivo, se caracterizaron las prácticas de DL en cada una de las cuatro dimensiones y se identificaron las sinergias que se establecen entre ellas según diversas variables contextuales, fue vanguardista y moderno. La muestra estuvo compuesta por 71 escuelas y 132 administradores (71 directores y 61 investigadores principales). Los datos fueron recolectados utilizando los niveles del Liderazgo Distribuido con un índice en su validez de 0,75 y una confiabilidad alfa de Cronbach de 0,86. Igualmente de manera similar, la investigación revela la propensión de los administradores a interactuar con líderes, seguidores y diversos actores formales e informales en el contexto escolar para facilitar la distribución social de la influencia dentro del grupo. Y tienen delegadas las funciones de liderazgo, orientación, toma de decisiones, deberes y responsabilidades que guían y dan sentido a la organización.
Moral, Amores y Ritaco (2016) la información que se presenta viene a ser una aproximación a una indagación de los estilos de liderazgo en del nivel secundaria. Es preciso, pretendemos comprobar la existencia de maneras de gestión descentralizada teniendo en cuenta a 24 instituciones en la localidad de Granada. Utilizando una estrategia de manera mixta que combina líneas de introspección y conversaciones semiestructuradas. Si bien la muestra que se utilizó en el estudio fue restringida, la publicación estimula la forma de pensar en relación con definir figuras principales como un factor importante aumentar las perspectivas de que los centros de estudios mejoren su capacidad en el nivel secundaria
Franco, López y Arango (2019) El objetivo fue identificar relaciones entre la satisfacción docente y factores como el salario, el autodesarrollo, el clima laboral, la autoestima y la percepción social. Es por eso por lo que ha utilizado la metodología de ecuaciones estructurales y se evaluó el modelo de medida (relaciones entre elementos y estructuras) como el modelo de estructura (relaciones entre estructuras). Se recogieron un total de 484 instrumentos a los profesores del nivel secundaria en ciudades diferentes del país. Teniendo como
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principal acierto de este estudio fue que factores como la parte económica como el salario, el valor interior y la percepción social se correlacionaron positivamente con la satisfacción del desempeño laboral de los docentes.
Catacora y Celada (2019). El estudio el propósito determinar cómo incide el liderazgo descentralizado en la gestión de los conflictos laborales en la Municipalidad Distrital de Pocollay de Tacna en el año 2019. La metodología, la indagación es fundamental. Diseño no experimental y transversal. El nivel de investigación es explicativo. Como muestra tuvo 97 personas que laboran en la Municipalidad del Distrito Pocollay. La técnica utilizada fue un instrumento y la encuesta fue un cuestionario. Como resultado, el valor p de la prueba de regresión lineal es 0.00 y el R-cuadrado es 82.7%, lo que indica que el liderazgo distribuido tiene un impacto significativo en la gestión de conflictos laborales en el Municipio Distrital de Pocollay, Tacna en 2019. Entiendo. Además, el coeficiente de influencia R es 0,910.
Rodríguez (2020) El objetivo identificar los factores de antecedentes educativos asociados con la satisfacción laboral de los profesores de secundaria.
El estudio es relacional, de diseño no experimental, transaccional y relacional por naturaleza. La muestra de la encuesta consistió en una población censal de 34 profesores y maestras de secundaria, y los datos se analizaron mediante pruebas estadísticas de independencia Ch-cuadrado y coeficientes de asociación Cramer-V. Los resultados mostraron que la satisfacción laboral de los docentes era mediocre y sus actitudes hacia los factores del estatus educativo eran inconsistentes. En cuanto al análisis de asociación, se encontró que los factores relacionados con el nivel educativo se asociaron con la satisfacción laboral de los docentes. Se puede concluir que los factores relacionados con la participación en la gestión del aprendizaje, las demandas de la carrera docente pública y las demandas de formación docente en servicio muestran un nivel de correlación significativamente alto.
Sánchez (2020) Se considera una encuesta básica, descriptiva, teniendo como diseño no experimental, correlacional y transversal. La población y muestra encuestada ha estado conformada por 46 docentes, utilizando dos cuestionarios, y la confiabilidad de estos instrumentos fue de 0.976 en el
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Cuestionario de Administración Educativa (45 ítems) y Satisfacción Laboral (41 ítems), utilizando el alfa de Cronbach. El objetivo general fue Determinar la relación entre la gestión instruccional docente y la satisfacción laboral en las instituciones de educación secundaria San Miguel-Turno II Piura 2020. Los datos resultantes, detallados por tablas y análisis descriptivos y estadísticos, mostraron que la administración educativa estaba directamente relacionada con la satisfacción laboral con una puntuación de Spearman baja de 0,743 y una significación bilateral de 0,000. También se establecieron relaciones entre la satisfacción laboral y aspectos institucionales, administrativos, educativos y comunitarios. En conclusión, en el Liceo San Miguel-Turno II Piura encontramos una correlación directa entre la gestión educativa y la satisfacción laboral de los docentes.
Cabrera (2020) Objetivo: Comparar la satisfacción laboral de los docentes de dos instituciones educativas del área de Lima. Por otro lado, los estudios metodológicos emplean métodos cuantitativos, diseños descriptivos comparativos, no experimentales y transversales. Se aplica a 120 docentes de la población de secundaria y primaria, teniendo en cuanta lo censal para la muestra. Los datos ha utilizado como método de encuesta aplicando el instrumento de la Escala de Satisfacción Laboral, considerando como escalas de medición los niveles bajo, regular y alto. Los resultados se determinaron utilizando el programa estadístico SPSS. Un total de 13.30% de muestras de la Institución No. 130 Gran Amauta Maríategui se concluyó que son de baja satisfacción, con un 86.70% en niveles normales. El 10 % de docentes de la Institución Educativa Nº. 2032 Manuel Scorza mostraron satisfacción normal y 90% docentes mostraron satisfacción alta. Es así que, no se acepta la hipótesis nula debido a la diferencia en la satisfacción laboral de los docentes de ambas instituciones.
1.2 Bases teóricas y conceptuales 1.2.1 Variable liderazgo distribuido
Ahora se puede hablar de la globalización en el mundo sujeto a varios cambios en los diferentes sistemas. Las escuelas no estuvieron exentas de estos cambios
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complejos. El siglo XXI muestra muchos factores que requieren cambios en el funcionamiento de las escuelas. Haciendo que se usen el avance de la tecnologías de punta, con inclusión y equidad.
En este entorno surgen ideas fundamentales que nos llevan a pensar en la eficacia escolar y ver la gestión en el factor clave de éxito. Así, como enfatizó Murillo, que ha sido citado por García (2010), para mostrar la trascendencia del liderazgo, éste es educativo de relevancia en el quehacer educativo y de cuestión organizativa.
Además de ser de arriba hacia abajo, el liderazgo debe estar ampliamente distribuido, lo que permite que los maestros y administradores trabajen juntos para desarrollar competencias y apoyarse mutuamente. Este es un factor clave en el desarrollo del talento del liderazgo entre los componentes de la organización al facilitar diversa configuración de compromiso y colaboración en los empleados.
Con esto en mente, Spillane (2005) Argumentar que el ejercicio del liderazgo cuenta con lugar a través de interacciones dinámicas entre los líderes.
Ejercer la dirección o membresía de una organización en situación formal. Así mismo, se crea una expectativa de liderazgo descentralizado en el seno de la organización, y en lugar de ser dictado por una persona, todos deben estar involucrados en las decisiones tomadas y medidas de mejoramiento.
En relación con el liderazgo distribuido podemos decir que Spillane (2000), ha sido uno de pioneros en escribir y destaca:
No significa que todos lideren. Porque, en esta explicación del liderazgo, el liderazgo deja de contar con la personalidad o cualidad distintiva.
Pueden construirse como acciones y actividades colectivas. En cambio, la perspectiva distributiva se enfoca en cómo ocurren las prácticas de liderazgo distribuido entre líderes formales e informales. Una visión de liderazgo descentralizado incluye las acciones de varias personas dentro de una institución donde trabajan para movilizar, asesorar a sus colegas en el proceso de reforma educativa. (p. 17)
21 Longo (2008)
Se entiende como la percepción de la propia tarea, y se extiende a múltiples personas impulsadas simultáneamente a liderar y desarrollar sus actividades profesionales habituales. Por lo tanto, puede intercambiar tareas con frecuencia con otros y dejar que lo guíen. (p. 86)
En resumen, esto denota que los organismos y las agrupaciones sociales tienden a ser ejemplos de ser líder múltiple.
Al momento de conversar de liderazgo distribuido, hacemos referencia al trabajo horizontal en el que las comunidades educativas evolucionan hacia organizaciones menos jerárquicas y más inteligentes, desarrollando habilidades de relación a través de la confianza, el comportamiento colaborativo y las conexiones fuertes entre los miembros.
Como señala López (2010). “El liderazgo descentralizado es menos conveniente y más difícil para las personas que tienen el perfil de formales en el liderazgo. Deben organizar y monitorear todo lo relacionado al liderazgo distribuido, desarrollar capacidades entre los seguidores y brindar retroalimentación adecuada sobre sus esfuerzos” (p. 76).
Por lo tanto, se entiende que esta es una tarea compleja y con mayor responsabilidad para los administradores escolares. Porque tienen que redoblar esfuerzos para dar cabida al desarrollo integral de los miembros de su organización.
PREAL (2011), “no un conjunto de características y rasgos personales, sino quizás un conjunto de prácticas direccionales e influyentes de personas en todos los niveles” (p. 1).
De acuerdo con Harris y Chapman, citados por Murillo (2006), el significado es:
El ámbito del concepto para el análisis en el conflicto del liderazgo escolar.
Esto es un cambio de agenda, es una mudanza de cultura que involucra e involucra a los integrantes de los integrantes de la comunidad involucrada en el aspecto escolar en el funcionamiento y gestión de la
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institución. De esta manera, el liderazgo se demuestra en todos los niveles, ya que el liderazgo distribuido aprovecha las capacidades de los demás para un propósito común. (p. 19)
El liderazgo distribuido requiere un entorno organizacional que permita la combinación de ideas y procesos específicos en una cultura en particular. Suele tener lugar en instancias más prosperas que en el nuestro, donde las organizaciones requieren de escenarios innovadores. Se reconoció que, por intermedio de cambios y transferencias en las organizaciones necesitan ampliar el equilibrio de poder y tomar decisiones horizontales.
Dimensiones del liderazgo distribuido:
Confianza
Para que esta dimensión se practique en el entorno, los directores deben infundir confianza en los miembros de la organización e infundirla proyectando ese valor a cada miembro. De manera que permita y facilite el liderazgo, dado el autoconocimiento y el citado control remoto.
Diversas relaciones internas dentro de una organización evolucionan a partir de la confianza, tanto de la gestión del conocimiento institucional como de la aplicación de reglas de reciprocidad. La confianza está, pues, en el centro tanto de la base del conocimiento intelectual como de la formación de los mismos valores.
El liderazgo distribuido requiere un sistema de creencias mutuo de los miembros de la organización (Ghoshal y Bartlett 1997, citado en Longo 2008).
Las interrelaciones entre ellas son el cimiento del capital social de manera interna en una organización y sólo a través de la confianza mutua se puede implementar, fortalecer y conducir durante el proceso de transferencia de liderazgo descentralizado en las organizaciones educativas. (p. 90)
Talento
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El talento puede definirse como cualidades que se derivan de la autonomía de la propia existencia y, se desarrollan en relación con interés, la dedicación y persistencia que cada uno se mentaliza. Se cree que las actitudes se aprenden, y si hay algo que aprender, crecen dentro del individuo.
Por ello, desarrollar el talento en una organización es ahora parte fundamental del éxito organizacional. El desarrollo en la era de la información donde es importante el factor humano. Chiavenato (2002)
“Cuando un grupo organizado se centra en las personas, su cultura y filosofía generales se reflejan en la gestión del talento” (p. 9).
Desde la circunstancia en relación con el liderazgo distribuido el talento se genera entre los miembros a partir de la iniciativa donde se le brinda al entorno durante el desarrollo de sus actividades.
El desenvolvimiento del talento promueve la integración efectiva entre los miembros y permite una adecuada división de responsabilidades. Al aprovechar los talentos de cada miembro de la organización, todos pueden desempeñar un papel para garantizar el éxito del trabajo de toda la organización.
Motivación
Las personas ingresan a una agremiación, vienen con ciertas necesidades y motivaciones que afectan durante el trabajo su desempeño. Se puede decir que la motivación surge de las necesidades individuales que deben satisfacerse buscando diferentes mecanismos que permitan llevar a cabo diferentes acciones para lograr una meta.
Podemos decir que la motivación es vista en un conjunto de fuerzas internas y externas, o factores intrínsecos o extrínsecos, donde cada miembro posee una organización para actuar positivamente durante la presencia de dificultades o cambios que se puedan presentar en una situación. Por otro lado, posibilitan trazar metas personales en uno de los empleados persigue dentro de la organización. Es un rasgo de la personalidad y, a menos que ocurra espontáneamente, es poco lo que puede hacer para despertarlo.
24
En cuanto al liderazgo distribuido, Longo (2008) argumenta que dado el liderazgo distribuido de acuerdo a un nuevo concepto es, quienes lideran organizaciones deben partir de la convicción de que “saben que habrá personas dispuestas a tomar el relevo en su entorno”. basado en tareas compartidas que Responsabilidad por iniciativas de proyectos, comités y experimentos” (p. 4), es decir, motivar a las personas entre los seguidores dispuestos a ejercer su propio liderazgo.
En la opinión de Madrigal (2009; p. 199) se puede decir que la motivación:
Motivación intrínseca: en el tiempo que eres libre de participar en una actividad en particular. Como tal, tienes una tendencia innata a buscar desafíos y cosas nuevas, expandir tus habilidades, practicar, aprender y explorar.
Motivación extrínseca: reconocer logros y desafíos que influyen en la persona relacionado a su comportamiento.
Liderazgo Múltiple
Requiere que los integrantes debidamente organizados compartan una percepción en común, que es la forma de fomentar la colaboración o el trabajo colaborativo, pero en el sector público, por diversas razones, los gerentes no tienen una buena relación con sus empleados. En la actualidad, su trabajo se centra en los resultados, por lo que los gerentes solo piden resultados, muchas veces ignorando cómo lograrlos. Los subordinados sienten o lo que necesitan tener.
Por otro lado, algunos gerentes trabajan teniendo en cuenta la participación masiva, en algunas circunstancias surgen diversas disputas y los encargados de la gerencia desconocen el cómo enfrentarlos.
1.2.2 Variable satisfacción laboral
La definición que subyace a este documento fue propuesta por Robbins (2011):
“Son las acciones de un individuo relacionadas con lo que hace y lo que hace.
Los sujetos con alta satisfacción laboral exhibieron actitudes positivas y
25
eficientes. Los sujetos que expresan en su trabajo insatisfacción tienen como actitud negativa entre ellos” (p. 64).
Son el resultado de cómo una persona se predispone en relación con su trabajo. En el aspecto educativo, hay profesionales de educación que están complacidos con su ambiente de trabajo, se sienten apoyados por sus superiores, se sienten comprendidos e influyen en su disposición para acompañar a los estudiantes en el aprendizaje. Por otro lado, algunos docentes están insatisfechos con su escuela, están sobrecargados de trabajo, no reciben apoyo de la administración escolar y son favorecidos por algunos docentes, lo que afecta el estado mental de los docentes.
Dicho con palabras de Hannoun (2011):
Al igual que los efectos positivos que sienten las personas cuando realizan un trabajo que aman en un ambiente cómodo, lo llaman una empresa u organización atractiva y obtienen las recompensas psicosociales y económicas que coinciden con sus expectativas. (p. 20)
Como lo hace notar Castell (2000), “La satisfacción laboral es la razón por la que un personal conserva una predisposición positiva en su agremiación del trabajo hasta conseguirlo, y que se encuentra satisfecho con su labor y la organización en la que se realiza" (p.19).
Podemos decir que el autor expresa el contento con emoción de alegría que los profesionales de educación reflejan en la escuela en la que trabajan. Lo atrapan como una forma de vida, piensan en la ética de trabajo y que el profesional se vea desarrollado, se preparan para eso y son valorados por la entidad respectiva. Debido a esto, son devotos y leales, y aunque los caprichos de sus maestros pueden ser momentáneos con el trato, en su mayoría están satisfechos.
Dimensiones de la satisfacción laboral:
Actividad que propone los desafíos mentales En la opinión de Robbins (2011),
26
Trabajos que conducen a una fuga de cerebros los individuos tienen preferencia actividades que les den ocasión de utilizar sus habilidades y talento, una variedad de actividades, retroalimentación y libertad sobre su desenvolvimiento. Estas cualidades son útiles para trabajar con desafíos psicológicos. (p. 66)
Con la introducción del término desafío mental en relación al aspecto educativo, los docentes prefieren realizar actividades en las que se sientan más cómodos, y brindarles tareas que puedan realizar para desarrollar mejor sus habilidades y capacidades, y por ende aumenta la satisfacción laboral.
Recompensas equitativas
Robbins (2011) propone: "Se puede obtener satisfacción si los salarios se consideran justos según los requisitos del trabajo, los niveles de logros individuales y dentro de los estándares salariales de la comunidad" (p. 66).
El salario justo es un desempeño que todos los trabajadores merecen y siendo una de ocasionar el desgano del personal. En educación, los docentes son promovidos a través de un proceso de evaluación, y su salario depende de su satisfacción.
Condiciones apropiadas de trabajo Como lo hace notar Robbins (2011):
Los trabajadores están preocupados por su ámbito de trabajo así mismo, por su confort personal como por un entorno propicio para el buen trabajo.
Las investigaciones nos hacen conocer su preferencia por los entornos físicos que muestren peligrosos ni desagradables. También, la mayoría de los trabajadores tienen preferencia desenvolverse a una distancia cercana de su domicilio, en una instalación limpia, moderna con los equipos de trabajo adecuados. (p. 66)
El entorno de trabajo y la organización de la entidad afectan de alguna manera el estado de ánimo del docente. Esto se debe a que los docentes prefieren trabajar en ambientes bien iluminados, cómodos y limpios, teniendo
27
equipos y herramientas técnicos adecuados para sus alumnos. su desarrollo de aprendizaje.
Compañeros colaboradores
Empleando las palabras de Robbins (2011):
En una buena cantidad mayoritaria de los empleados, esta labor satisface también la necesidad de integrarse socialmente. Así que no sorprende que los compañeros de trabajo amables y serviciales aumenten el agrado laboral. El propio comportamiento del que dirige es un factor muy importante en la satisfacción. (p. 66)
1.3 Definición de términos básicos Liderazgo distribuido
López (2010), “El liderazgo descentralizado es menos conveniente y más difícil para los que dirigen formalmente. Deben hacer coordinaciones y supervisiones todo este liderazgo distribuido, desarrollar capacidades con los seguidores y brindar retroalimentación adecuada sobre sus esfuerzos”
(p. 76).
Satisfacción laboral
En la opinión de Castell (2000): “La satisfacción laboral es la razón por la cual un empleado conserva en la organización una actitud positiva en el trabajo con el fin de lograr este, que esté satisfecho con su trabajo y la organización en la que lo realiza" (p.19).
1.4 Hipótesis de investigación 1.4.1 Hipótesis General
Existe relación directa entre el liderazgo distribuido y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo.
28 1.4.2 Hipótesis Especificas
1. Existe relación directa entre el liderazgo distribuido de confianza y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable”
Huancayo
2. Existe relación directa entre el liderazgo distribuido de talento y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo 3. Existe relación directa entre el liderazgo distribuido de motivación y la
satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable”
Huancayo
4. Existe relación directa entre el liderazgo distribuido de liderazgo múltiple y la satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. “Virgen María Admirable”
Huancayo
1.5 Operacionalización de las variables Tabla 1
Operacionalización de la variable Liderazgo Distribuido
Conceptual Operacional Dimensiones Indicadores Escala de Medición Liderazgo
distribuido López (2010), “El liderazgo
descentralizado
es menos
conveniente y más difícil para los líderes formales. Deben regular y hacer supervisiones durante el liderazgo
distribuido, desarrollar capacidades
entre los
seguidores y
El liderazgo distribuido se evalúa
mediante un cuestionario
con 4
dimensiones
Confianza • Libertad de trabajo
• Respetar las ideas del grupo
Escala nominal.
Escala ordinal.
Talento • Crecimiento
personal y organizacional Motivación • Trabajo
gratificante Liderazgo
múltiple
• Autonomía y responsabilidad
29 brindar
retroalimentación adecuada sobre sus esfuerzos”
(p. 76).
Nota. Elaboración propia
Tabla 2
Operacionalización de la variable Satisfacción laboral
Conceptual Operacional Dimensiones Indicadores Escala de Medición Satisfacción
laboral
Castell (2000) define: “es la razón por la cual un empleado mantiene una forma de actuar positiva dentro
de su
organización del trabajo con el fin de lograr este,
que esté
satisfecho con su trabajo y la organización en la que lo realiza”
(p.19).
El liderazgo distribuido se evaluará cuestionario elaborado de satisfacción laboral con una escala de lickert
Trabajar con desafíos
mentales.
• Desempeños de funciones
• Actualización permanente
Escala nominal.
Escala ordinal.
Solo una
recompensa
• Remuneraciones adecuado
Requisitos apropiados de trabajo
• Ambientes
adecuados de trabajo
Grupo de
trabajo en equipo
• Relaciones sociales.
Nota. Elaboración propia
CAPITULO 2
DISEÑO METODOLOGICO 2.1 Tipo y nivel de investigación
2.1.1 Tipo: Básica
Como afirman Gomero y Moreno (2007) Básica o fundamental “la indagación está orientada al conocimiento de la teoría y pretende generar nuevos conocimientos. Está interesada en aumentar su conocimiento de su entorno” (p.
72).
2.1.2. Nivel: Descriptivo
Para Hernández, R. Fernández y Baptista (2010) son: “Estudios de correlación en la evaluación del nivel de integración entre las variables.
Calculan cada uno de ellos (posiblemente relacionados), analizan y cuantifican el vínculo. Esas correlaciones están respaldadas por hipótesis probadas” (p. 81).
2.2 Método de investigación
2.2.1. Método General: Método Científico
Según Tamayo y Tamayo (2003), los métodos hipotéticos deductivos se utilizan para “proponer hipótesis como resultado de conclusiones a partir de principios y leyes y de datos empíricos más generales” (p. 43).
31 2.3 Diseño de investigación
Correlación: Según Hernández, Fernández, Baptista (2010). “tiene como función de medir la correspondencia que se da entre dos variables y permitiendo hacer un estudio haciendo uso de la estadística en relación o influencia que existe lo propuesto como variables en la indagación” (p.81).
La indagación tiene como diseño no experimental puesto que no se manipularán las Liderazgo distribuido y satisfacción laboral, solo se realizará su estudio mas no la manipulación de estas.
2.4 Población y muestra 2.4.1 Población
Según Oseda (2008), “Grupo de pobladores es el grupo de personas que se asemejan al menos una característica, como parte del grupo común, pertenencia a una voluntaria asociación o carrera, registro en una determinada universidad”
(p. 120).
Por lo que se ha considerado a 53 profesionales de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo.
32 2.4.2. Muestra
Como expresa Oseda (2008):
Tener la primera característica principal, aunque la muestra sea una pequeña parte o subconjunto de la población. Siendo la principal característica relacionado a la muestra (tienen principales rasgos de la población) y permite a los investigadores utilizar la muestra y generalizar los encontrado a la población. (p. 122)
Siendo está conformado por 53 profesionales de educación de la I.E.
“Virgen María Admirable” Huancayo.
2.4.3 Técnica de muestreo Sánchez (1998) manifiesta:
No es probabilístico porque desconocemos la posibilidad o probabilidad en cada miembro en una población sea seleccionado en la muestra. Este es un tipo de muestreo muy utilizado porque las muestras están fácilmente disponibles. Aunque se desconozcan los motivos de su ejecución. Esto es intencional, ya que cualquiera que seleccione una muestra quiere que sea representativa de la población de la que se extrajo. Las calificaciones de representatividad son subjetivas, ya que se otorgan en función de las opiniones o intenciones específicas de la persona que las hizo. (p.116) 2.5 Técnicas e instrumentos de recopilación de datos
2.5.1. Técnica La encuesta
Son herramientas de indagación descriptiva que pre reconocen las interrogantes a realizar, las personas seleccionadas de un grupo muestral representativo de un grupo de personas definen los resultados y obtienen la información brindada para establecer una forma de decidir el método a emplear con la finalidad obtener información.
33 El cuestionario
Según Pérez (1991), Los cuestionarios revelan hechos y circunstancias relevantes para una encuesta o evaluación mediante una serie de preguntas de varios tipos administradas de manera sistemática y deliberada y pueden aplicarse de diversas formas, incluidos grupos de control y correo. (p. 78)
2.5.2. Instrumentos
Cuestionario de variable liderazgo distribuido
El cuestionario se basó en variables de liderazgo distribuidas. Esto es lo mismo que nos permitió considerar cada una de las subvariables propuestas para el estudio y dividirlo en cuatro partes: talento, motivación confianza, y liderazgo múltiple. En cada una de estas subvariables se creó un ítem con el índice respectivo. Se prepararon un total de 31 artículos.
Cuestionario: Satisfacción Laboral
Autora: María Jesús Rivas Hernández Adaptado de: Ana María Mateo Soriano Publicación (2015):
Propósito: Evaluar.
Explicación: Contiene 25 ítems que se encuentran dividido en dimensiones:
trabajo mentalmente desafiante (8 ítems), remuneración adecuada (3 ítems), condiciones de trabajo adecuadas (6 ítems) y compañeros de apoyo (8 ítems), escala de Likert: siempre (5 puntos) , casi siempre (4 puntos), a veces (3 puntos), rara vez (2 puntos), nunca (1 punto)
Implementación: Individual Tiempo de duración: 15
34 2.6 Técnica de procesamiento de datos
Se recogerá una base de resultados relacionado a las 2 variables. Luego de recopilar se procesó haciendo usó del Software estadístico SPSS 22 y el Excel 2013.
De esta forma, lo obtenido de los resultados se utilizan con la finalidad de proceder con la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov, y dependiendo de los resultados obtenidos se obtienen estadísticos paramétricos o no paramétricos.
Del mismo modo, se permitieron pruebas estadísticas para probar la hipótesis.
Los resultados obtenidos durante los antecedentes y el desarrollo del estudio se procesaron para discutir los productos.
CAPITULO 3
ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS 3.1 Análisis de liderazgo distribuido
Tabla 3
Análisis descriptivo de la variable liderazgo distribuido
Nivel fi %
Eficiente 39 74%
Regular 12 23%
Deficiente 2 4%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la variable liderazgo distribuido en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 39, seguido por el nivel regular 12, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a dos docentes.
36 Figura 1
Análisis descriptivo de la variable liderazgo distribuido
Tabla 4
Análisis descriptivo de la dimensión confianza de la variable liderazgo distribuido
Nivel fi %
Alto 38 71%
Regular 13 25%
Bajo 2 4%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión confianza de la variable liderazgo distribuido en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el alto 38, seguido por el nivel regular 13, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a dos docentes.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Eficiente Regular Deficiente
74%
23%
4%
37 Figura 2
Análisis descriptivo de la dimensión confianza de la variable liderazgo distribuido
Tabla 5
Análisis descriptivo de la dimensión talento de la variable liderazgo distribuido
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión talento de la variable liderazgo distribuido en la plana docentes de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 28, seguido por el nivel regular 24, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a un docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Alto Regular Bajo
72%
25%
4%
38 Figura 3
Análisis descriptivo de la dimensión talento de la variable liderazgo distribuido
Tabla 6
Análisis descriptivo de la dimensión motivación de la variable liderazgo distribuido
Nivel fi %
Eficiente 22 41%
Regular 30 57%
Deficiente 1 2%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión motivación de la variable liderazgo distribuido en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el regular 30, seguido por el nivel eficiente 22, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a un docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Eficiente Regular Deficiente
53%
45%
2%
39 Figura 4:
Análisis descriptivo de la dimensión motivación
Tabla 7
Análisis descriptivo de la dimensión liderazgo múltiple de la variable liderazgo distribuido
Nivel fi %
Eficiente 43 81%
Regular 9 17%
Deficiente 1 2%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión motivación de la variable liderazgo distribuido en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 43, seguido por el nivel regular 9, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a un docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Eficiente Regular Deficiente
42%
57%
2%
40 Figura 5:
Análisis descriptivo de la dimensión liderazgo múltiple
3.2 Análisis de satisfacción laboral Tabla 8
Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral
Interpretación
Esta tabla presentamos los resultados de la variable satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 33, seguido por el nivel regular 19, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a un docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Eficiente Regular Deficiente
81%
17%
2%
41 Figura 6
Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral
Tabla 9
Análisis descriptivo de la dimensión labor que plantea resto mentales de la variable satisfacción laboral
Nivel fi %
Eficiente 42 79%
Regular 10 19%
Deficiente 1 2%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión labor que plantea resto mentales de la variable satisfacción laboral en la plana docente de la I.E.
Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 42, seguido por el nivel regular 10, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a un docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Eficiente Regular Deficiente
62%
36%
2%
42 Figura 7
Análisis descriptivo de la dimensión labor que plantea resto mentales de la variable satisfacción laboral
Tabla 10
Análisis descriptivo de la dimensión recompensas equitativas de la variable satisfacción laboral
Nivel fi %
Eficiente 25 47%
Regular 22 42%
Deficiente 6 11%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta un análisis descriptivo de la dimensión recompensas equitativas de la variable satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. Nro.
31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 25, seguido por el nivel regular 22, por último en el nivel deficiente solo se encontró a 6 docentes.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Eficiente Regular Deficiente
79%
19%
2%
43 Figura 8
Análisis descriptivo de la dimensión recompensas equitativas
Tabla 11
Análisis descriptivo de la dimensión condiciones apropiadas de trabajo de la variable satisfacción laboral
Nivel fi %
Eficiente 22 41%
Regular 29 55%
Deficiente 2 4%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta la descripción de la dimensión condiciones apropiadas de trabajo de la variable satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. Nro.
31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 22, seguido por el nivel regular 29, finalmente en el nivel deficiente solo encontramos a dos docentes.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Eficiente Regular Deficiente
47%
42%
11%
44 Figura 9
Análisis descriptivo de la dimensión condiciones apropiadas de trabajo de la variable satisfacción laboral
Tabla 12
Análisis descriptivo de la dimensión compañeros colaboradores de la variable satisfacción laboral
Nivel fi %
Eficiente 41 77%
Regular 12 23%
Deficiente 0 0%
Total 53 100%
Nota: Archivo Excel del investigador
Interpretación
Esta tabla presenta la descripción de la dimensión compañeros de trabajo de la variable satisfacción laboral en la plana docente de la I.E. Nro. 31542 Virgen María Admirable Huancayo, donde el nivel predominante es el eficiente 41, seguido por el nivel regular 12, finalmente en el nivel deficiente no encontramos a ningún docente.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Eficiente Regular Deficiente
42%
55%
4%
45 Figura 10
Análisis descriptivo de la dimensión compañeros colaboradores
3.3 Prueba de hipótesis Hipótesis General
Existe relación directa entre el liderazgo distribuido y la satisfacción laboral de los docentes de los docentes de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo.
Hipótesis Estadísticas
Ho: No existe relación directa entre el liderazgo distribuido y la satisfacción laboral de los docentes de los docentes de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo.
ρ = 0
H1: Existe relación directa entre el liderazgo distribuido y la satisfacción laboral de los docentes de los docentes de la I.E. “Virgen María Admirable” Huancayo.
ρ > 0 Significancia
5% o 0.05
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Eficiente Regular Deficiente
77%
23%
0%
